Сообщений в теме: 207

[Pampa]

протон,
Поделюсь. Только нескоро это. ))) У нас удивительный случай - исковое подано в конце мая, назначили первое заседание на 29 сентября.

поэтому в приказе должно быть после слов ПРИКАЗЫВАЮ "применить ... дисциплинарное взыскаие в виде увольнения такого-то числа"

В форме Т-8 нету слов ПРИКАЗЫВАЮ. ))) У нас приказ тупо(с) заполнен в соответствии с указивками госкомстата, т.е. "Прекратить действие ТД с такого то числа" и в качестве основания статья-формулировка из ТК.
Собсна, по тому и написал дополнения к исковому, бо совсем уж этот приказ не соответствует требованиям 192.

[panadol]

Позвольте и мне подкинуть ситуевину для выявления истины.

Помогите побороть необснованное наложение взыскания на работника и последующее его увольнение по п. 5 ст. 81. ТК.
Суть дела: работник в конце мая с.г. написал заявление об увольнении по собственному желанию. Через неделю выясняется, что был издан приказ об объявлении замечания, датированный апрелем с.г. и к нему же кадровики состряпали Акт об отказе работника в ознакомлении с данным приказом.
1. Разве нет разночтения между понятием "дисциплинарное взыскание" и то, что написано в Приказе- "объявить замечание"?
2. Если я правильно трактую ст. 81 п. 5, то сначала на работника налагается взыскание, а потом, если он повторяет правонарушения, уже появляются обоснования для увольнения (т.е. расторжение договора за неоднократное неисполение и дисциплинарное взыскание). Как развивались события: работник написал заявление на увольнение по собственному желанию. Была создана комиссия по передаче дел. Акт о проведении проверки датирован предпоследним днем работы работника и выявлена недостача служебных документов. В последний день работник представляет объяснительную записку по факту выявленной недостачи из которой следует, что никаких нарушений у него нет. Но, все равно издается приказ об его увольнении по п.5 ст. 81. Кроме того, до приказа о наложении ДВ в апреле с.г. была служебная записка, что работник плохо выполнил свои обязанности. Через два дня работник составил объяснительную записку из которой выходило, что ничего такого не произошло- смесь текучки, бюрократии и обстоятельств непреодолимой силы.
3. Как в приказе о наложении ДВ, так и в приказе об увольнении по ст. 81 были изложены лишь обстоятельства (вот, документы якобы потерял, плохо выполнял контроль и т.п.), но не было ни единого слова о тяжести проступка.
4. Неоднократное- это более одного раза. Но если исходить из материалов дела, то в 2008г. было лишь одно обстоятельство-несвоевременное проведение аукциона (единственное число). По результатом чего было объявлено замечание.
Как мне видится дело исходя из п.5 ст. 81- не было признаков неоднократности и отсутствуют пояснения о тяжести проступка.

Итог разбирательства: подан иск в суд об отмене увольнения по ст. 81 и переквалификация в увольнение по собственному желанию.
Помогите разобраться в этом сложном вопросе.

Сообщение отредактировал panadol: 21 July 2009 - 05:49

[Дмитрий Газгольдер]

1 вариант.
Дано: неподробная СЗ об обнаружении начальником некого отдела дисциплинарного проступка (напр. прогула) своего подчиненного; акт об отсутствии работника на рабочем месте, составленный некой комиссией, и фиксирующий это самое отсутствие; приказ по Т-8 с минимально необходимым заполнением.
Вывод: Работника восстанавливают, в качестве обоснования ссылаясь на 53 пункт ПП ВС № 2

Вот вам и практика под этот случай

СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 17 апреля 2008 г. по делу N 33-2163/2008

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

    председательствующего                          Зарубина В.Ю.,
    судей                                          Комаровой Н.С.,
                                                      Орловой А.И.

рассмотрела в открытом судебном заседании 17 апреля 2008 года гражданское дело по иску К. к Муниципальному общеобразовательному учреждению средней общеобразовательной школе с. Кошай о восстановлении на работе
по кассационной жалобе К. на решение Серовского городского суда Свердловской области от 17 января 2008 года.
Заслушав доклад судьи Орловой А.И., судебная коллегия

установила:

К. обратилась в суд с иском к Муниципальному общеобразовательному учреждению средней общеобразовательной школе с. Кошай (далее - МОУ СОШ с. Кошай) о восстановлении на работе.
В обоснование исковых требований К. указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности воспитателя группы продленного дня, приказом от 19 октября 2007 года уволена с занимаемой должности по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул. Увольнение считает незаконным, она действительно отсутствовала на работе 24 сентября 2007 года по семейным обстоятельствам и не имела возможности предупредить директора. Все документы в связи с увольнением были подписаны задним числом после отказа истца от подписания приказа о переводе на 0,25 ставки.
В судебном заседании К. иск поддержала в полном объеме.
Представитель МОУ СОШ с. Кошай в судебном заседании исковые требования не признала, указав на законность увольнения.
Решением Серовского городского суда Свердловской области от 17 января 2008 года в удовлетворении исковых требований К. к МОУ СОШ с. Кошай о восстановлении на работе отказано.
В кассационном представлении Серовский городской прокурор просит решение суда отменить, указывая, что суд не принял во внимание обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела.
В кассационной жалобе К. просит решение суда отменить, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, судебная коллегия считает решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
В силу ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить, в частности, дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок наложения дисциплинарного взыскания определен в ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд в соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации установил наличие основания - прогула - для расторжения трудового договора и проверил в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, однако в нарушение требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации суд не проверил, учитывались ли при наложении взыскания тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Между тем, как следует из разъяснений, данных в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм; в этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Суд в ходе рассмотрения дела указанные обстоятельства вообще не выяснял, работодателю не разъяснял обязанность представить доказательства учета при наложении взыскания тяжести проступка, обстоятельств его совершения и предшествующего поведения работника, не обеспечив, тем самым, в полной мере право сторон по делу на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Поскольку суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, неправильно применил нормы материального права, решение суда в силу пп. 1, 4 ч. 1 ст. 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение, так как судебная коллегия не имеет возможности устранить данные недостатки.
Руководствуясь ст. ст. 361 - 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Серовского городского суда Свердловской области от 17 января 2008 года отменить, дело направить на новое рассмотрение в тот же суд.

Председательствующий
ЗАРУБИН В.Ю.

Судьи
КОМАРОВА Н.С.
ОРЛОВА А.И.

[andrewgross]

протон

В законе сказано о ПРИМЕНЕНИИ дисциплинарного взыскания и никаких вынесений, реализаций, привлечений. Акт ПРИМЕНЕНИЯ не предполагает последействия, он завершенное действие, коллапс трудовых отношений. ПРИМЕНЕНИЕ (ДВ) увольнения – это юридическое прекращение отношений работодатель – работник, о каких разумных сроках, за пределами месячного, с учетом вычетов, и календарного 6-ти месячного может идти речь.

В отличие от принятия решения уполномоченным органом о прекращении полномочий ЕИО, вступающего в силу в момент принятия, решение о привлечении работника к ДВ в виде увольнения не влечет за собой немедленного расторжения ТД. В обоих случаях за решением следует его, как вы выразились, "последействие" - оформление в виде приказа.
Приказ о применении ДВ не является приказом о прекращении трудовых отношений, приказ о расторжении ТД (Т-8) не является приказом о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Опять повторюсь. ст.193 говорит о ПРИМЕНЕНИИ взыскания, поэтому в приказе должно быть после слов ПРИКАЗЫВАЮ "применить ... дисциплинарное взыскаие в виде увольнения такого-то числа"(

Путаете понятия... Приказ о применении ДВ вступает в силу в момент его подписи работодателем, никакого отсроченного действия он не предполагает. Не будь унифицированных форм, запись д.б. бы быть такая: "применить ... дисциплинарное взыскание в виде увольнения, расторгнуть трудовой договор такого-то числа" - т.е. все равно два действия.

Реализация этой фразы приказ Т-8, т.е применение ДВ - это вступление в законную силу приказа Т-8. Согласно Вашей позиции ПРИМЕНЕНИЕ - это издание первого приказа, но тогда увольнение уже состоялось изданием данного приказа.

Состоялось только ДВ, трудовой договор еще не расторгнут. Топор палача уже занесен, но голова еще не отрублена.

Прекращение действия ТД оформляется изданием и вступлением в законную силу Т-8 и называется УВОЛЬНЕНИЕ работника, просто отдельные увольнения, по определенным основаниям, по закону считаются ДВ и требуют обязательного соблюдения императивных норм статей ТК о ДВ.

Прекращение ТД оформляется изданием соотвествующего приказа и так и называется : ПРЕКРАЩЕНИЕ (РАСТОРЖЕНИЕ) ТД.
Вы просто запутались в своих синонимах и эта путаница лежит в фундаменте ваших последующих заблуждений.

[Дмитрий Газгольдер]

Pampa

3. В данном Приказе о прекращении трудового договора не отражены установленные ст. 192 Трудового кодекса РФ и указанные выше положения (о вине, тяжести, обстоятельствах - прим. мое), необходимые при наложении дисциплинарного взыскания, что создает препятствия для суда в проверке правильности наложения взыскания, а работнику - препятствия в защите своих прав

На мой взгляд, лучше исходите из такой логики и перестройте фразу на более категоричную: "нет указания на эти обстоятельства в документах о привлечении к ДО- значит не были учтены эти обстоятельства".

[Laila]

в ходе обсуждения возникла мысль - мы обсуждаем увольнение за однократное нарушение трудовых обязанностей

а если рассмотреть увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
в этом случае ведь требуется издание приказа о ДВ? тогда почему по Вашему мнению издание приказа о ДВ не требуется в рассматриваемом случае

приводила в пример чуть выше выигранный мой вчера спор о восстановлении за однократное совершение проступка - там был приказ о ДВ, приказ об увольнении в произвольной форме + форма Т-8
Суд особо не заморачивался на эти темы. ДВ было признано незаконным, а с ним и увольнение
И все-таки заняло это 2 позиции

[Pampa]

Дмитрий Газгольдер,
Спасибо!

В данном Приказе о прекращении трудового договора (а также в документах, являющихся основанием для наложения взыскания) не отражены установленные ст. 192 Трудового кодекса РФ и указанные выше положения, необходимые при наложении дисциплинарного взыскания. Следовательно, при наложении дисциплинарного взыскания Ответчиком не были учтены ни тяжесть проступка, ни обстоятельства, при которых он был совершен, ни предшествующее поведение работника и его отношение к труду, что является нарушением части 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Кривовато, конешно, но смысл понятен, я думаю. )))

panadol,
Кмк, достаточно 2 левых дисциплинарных проступка РД шьет. Обжалуйте оба по накатаннной схеме - содержание ТД, ДИ, связь их с проступками, и теде. Вот Вы пишите - потерял документ, якобы. А где в ТД или ДИ сказано, какие именно доки работник должен хранить? А где он их должен хранить? А кто еще имеет доступ к тому месту, где он их хранит? А где росписи? А где роспись, что работник ваще видел этот документ и взял его на хранение? А где роспись, что этот документ ваще был?
)))
Тоже и по первому замечанию. Оспаривайте любую запятую. Главное, что в объяснительных работник против себя не написал чего-нить.
З.Ы. Я щаз как вспомню, чего понаписал в объяснительной - так бы и дал себе по роже. )))
ГРАЖДАНЕ увольняемые! Никада НЕ ПИШИТИ объяснительных! Вы взволнованы(с) и поэтому можете написань много ЕРУНДЫ, за которую потом жалеть будете! Лучще потом суду объясните, как все было. РД все равно фиолетово. Вот.
)))

[протон]

поэтому в приказе должно быть после слов ПРИКАЗЫВАЮ "применить ... дисциплинарное взыскаие в виде увольнения такого-то числа"

Pampa
В форме Т-8 нету слов ПРИКАЗЫВАЮ.

"Приказываю" - это для первого приказа, а не Т-8, будьте плиз внимательней.
andrewgross
У иеня никакой путаницы в понятиях нет, я наоборот, пытаюсь Ваши рассуждения сделать прозрачней, поскольку эквилибристика терминами не определенными ТК у Вас в привычке. Последние примеры эквилибристики:

решение о ПРИВЛЕЧЕНИИ работника к ДВ в виде увольнения

В обоих случаях за решением следует его, как вы выразились, "последействие" - оформление в виде приказа.

Опять же, решение о чем??? Когда состоялось ПРИМЕНЕНИЕ дисциплинарки

Приказ о применении ДВ не является приказом о прекращении трудовых отношений

Когда ПРИМЕНЕНО дисциплинарное взыскание????

Состоялось только ДВ

Эта фраза - прямое указание, что ДВ ПРИМЕНЕНО первым приказом
Вот и подтвержление

Приказ о применении ДВ вступает в силу в момент его подписи работодателем, никакого отсроченного действия он не предполагает

ДВ ПРИМЕНЕНО первым приказом и пошел годовой отсчет на снятие. Вы предусмотрительно изъяли из цитаты мое напоминание о годовом сроке, после которого ДВ автоматически снимается и никакого увольнения не состоится в принципе.

Состоялось только ДВ, трудовой договор еще не расторгнут.

Опять же.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Вы предлагаете отсчитывать срок от первого приказа???
Какой срок 3 или 1 месяц со дня вручения копии первого приказа. А если y не обжаловал работник, а Т-8 Вы издали через 4 месяца, вообще в суд поздно обращаться

Прекращение ТД оформляется изданием соотвествующего приказа и так и называется : ПРЕКРАЩЕНИЕ (РАСТОРЖЕНИЕ) ТД.
Вы просто запутались в своих синонимах и эта путаница лежит в фундаменте ваших последующих заблуждений.

Там еще в итоговой строчке УВОЛИТЬ
Я конечно ценю Ваш юмор, но всему есть границы
Возвращайтесь в правовое русло, используйте терминологию применяемую законодателем, а не вольное использование терминов русского языка, против чего Вы давеча возражали, открещиваясь от употребления понятие синоним применительно к праву. Не надо узурпировать право на "верное" толкование закона и оценку (не)правильности логических построений оппонентов.

[andrewgross]

протон

Возвращайтесь в правовое русло, используйте терминологию применяемую законодателем, а не вольное использование терминов русского языка, против чего Вы давеча возражали, открещиваясь от употребления понятие синоним применительно к праву.

Аналогично вам того же желаю, но напоминаю, что в праве нет синонимов и не может серьезно восприниматься человек (юрист?), строящий свои выводы по применению правовых норм на основе синтаксического анализа

[протон]

не может серьезно восприниматься человек (юрист?), строящий свои выводы по применению правовых норм на основе синтаксического анализа

Ну-ну!

Не надо узурпировать право на "верное" толкование закона и оценку (не)правильности логических построений оппонентов.

С Вашей стороны я не услышал даже внятного определения КЛЮЧЕВОГО понятия "ПРИМЕНЕНО дисциплинарное взыскание".

[andrewgross]

протон

С Вашей стороны я не услышал даже внятного определения КЛЮЧЕВОГО понятия "ПРИМЕНЕНО дисциплинарное взыскание".

Вам просто не удалось понять прочитанное в силу ваших предустановок на неприятие чужого мнения
Загляните в часть первую ст. 192 ТК, найдете там ответ на интересующий вас вопрос. Я же вам более того, что сказано в ТК, сказать не сумею.

[протон]

Загляните в часть первую ст. 192 ТК, найдете там ответ на интересующий вас вопрос

Слущий, зачэм обманываеш чэстных лудэй, гавариш эст, а там ничьего нэт. Смотрел в мелкаскопъ. Естъ толко право, а может крыво и слэва, на прыменэниэ.
И эще, у мну Кодекс бэз нумэрацыы частэй.

[andrewgross]

протон
Вы, коллега, паясничать прекращайте , читайте всю статью 192 ТК, а первый абзац - особенно тщательно.
Что такое абзац знаете? Если не знаете, то особое внимание обратите на текст с первой по двести пятидесятую буквы

[протон]

Для тех, кто не признает синтаксический анализ, синонимы и другое из Великого и могучего, цитирую
Большой Юридический Словарь

УВОЛЬНЕНИЕ С РАБОТЫ — прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным законом. Различаются У. с р. по инициативе работника, по инициативе администрации (работодателя) и по иным законным основаниям. По трудовому праву РФ — наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Спорьте со словарем, а я передохнУ не читать передОхну

[andrewgross]

протон

Спорьте со словарем, а я передохнУ

А чего с ним спорить? Как правильно говорит словарь, по трудовому праву увольнение - это наиболее строгое взыскание. Я разве не то же самое пытаюсь вам доказать? А вы там что между строк читаете?

[протон]

Может хватит "лепить горбатого"??? Не стройте из себя ...

Как правильно говорит словарь, по трудовому праву увольнение - это наиболее строгое взыскание. Я разве не то же самое пытаюсь вам доказать?

Мы спорим что есть увольнение

УВОЛЬНЕНИЕ С РАБОТЫ — прекращение трудового договора

Именно Т-8, а не Ваш первый приказ.

[andrewgross]

протон

Мы спорим что есть увольнение
Цитата
УВОЛЬНЕНИЕ С РАБОТЫ — прекращение трудового договора

Именно Т-8, а не Ваш первый приказ.

И где про это в вашем словаре написано?
Я понимаю, что увольнение за дисциплинарный проступок - это приказ о наказании + приказ о расторжении ТД.
А чему равно ваше вышепроцитированное "увольнение минус прекращение ТД"?

[Anna V]

andrewgross,

Не воткнете вы в Т-8 паааадробнейшее описание

Расширим, углубим и воткнем. Нигде же не написано, что Т-8 нельзя раааастянуть на 3 листа, например. )))

Вот мне тоже непонятно, почему не воткнем.... Необходимое количество информации в Т-8.

Добавлено немного позже:

В моей практике был аналогичный случай, только по п. 3 ст. 81 ТК: там от  аттестации до увольнения прошло 4 месяца. И ничего, суд проглотил, работнику в удовлетворении иска отказал.

Спасибо за ответ А можно чуть подробнее - четыре месяца - они как-то были обусловлены? Почему 4, а не 2 или 6? И как предлагаете тогда решать со сроками, если увольнение - за ДВ? От какого моменда исковую считаем? И последний вопрос - а допустим, что работником была бы женщина. Которая где-нибудь в течение этих 4 месяцев забеременеть успела. Все, увольнение накрылось?

Добавлено немного позже:

В законе сказано о ПРИМЕНЕНИИ дисциплинарного взыскания и никаких вынесений, реализаций, привлечений. Акт ПРИМЕНЕНИЯ не предполагает последействия, он завершенное действие, коллапс трудовых отношений. ПРИМЕНЕНИЕ (ДВ) увольнения – это юридическое прекращение отношений работодатель – работник,
.... ст.193 говорит о ПРИМЕНЕНИИ взыскания, поэтому в приказе должно быть после слов ПРИКАЗЫВАЮ "применить ... дисциплинарное взыскаие в виде увольнения такого-то числа"(Тогда первый приказ не применение, непонятно что).
Реализация этой фразы приказ Т-8, т.е применение ДВ - это вступление в законную силу приказа Т-8. Согласно Вашей позиции ПРИМЕНЕНИЕ - это издание первого приказа, но тогда увольнение уже состоялось изданием данного приказа. Тогда каким образом работник продолжает работать

+1. Мне тоже непонятна эта стадийность с двумя приказами.

Сообщение отредактировал Anna V: 22 July 2009 - 00:53

[протон]

+1. Мне тоже непонятна эта стадийность с двумя приказами.

В данном аспекте все вопросы к zakongross

[Anna V]

в ходе обсуждения возникла мысль - мы обсуждаем увольнение за однократное нарушение трудовых обязанностей

а если рассмотреть увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
в этом случае ведь требуется издание приказа о ДВ? тогда почему по Вашему мнению издание приказа о ДВ не требуется в рассматриваемом случае

приводила в пример чуть выше выигранный мой вчера спор о восстановлении за однократное совершение проступка - там был приказ о ДВ, приказ об увольнении в произвольной форме + форма Т-8
Суд особо не заморачивался на эти темы. ДВ было признано незаконным, а с ним и увольнение
И все-таки заняло это 2 позиции

Если речь о неоднократном, то все вопросы и рассуждения будут касаться последнего приказа. И никакой разницы с однократным не будет.

Добавлено немного позже:

Аналогично вам того же желаю, но напоминаю, что в праве нет синонимов и не может серьезно восприниматься человек (юрист?), строящий свои выводы по применению правовых норм на основе синтаксического анализа

Прошу прощения, что влезла. Но как это нет? Когда есть И даже формально зачастую указываются? И как юристу работать без в том числе синтаксического анализа текста нпа (хотя тут, наверное, все же иной анализ)?

[andrewgross]

Anna V

Прошу прощения, что влезла. Но как это нет? Когда есть  И даже формально зачастую указываются? И как юристу работать без в том числе синтаксического анализа текста нпа (хотя тут, наверное, все же иной анализ)?

Анализ тут иной и прямыми (а не косвенно-случайными и не научно-популярными) ссылками доказывается тождество понятий (а не их синонимичность)

- четыре месяца - они как-то были обусловлены? Почему 4, а не 2 или 6? И как предлагаете тогда решать со сроками, если увольнение - за ДВ?

Никак не обусловлены, работодатель искал повод уволить работника и нашел его в материалах недавней аттестации. Увольнение было не за ДВ, но вопрос о сроках не стоял, судью не смутило. что причина увольнения (решение аттестационной комиссии) и реализация (приказ о расторжении ТД) разделял приличный срок. Если бы женщина принесла справку о беременности, ее бы не уволили, у нее появились бы государственные гарантии.

[maks75]

Подниму интересную темку.

РД издал два приказа об увольнении за одно число:
1) В произвольной форме:

Приказ

сегодня  № ХХХ

О дисциплинарном взыскании

В связи с грубыми нарушениями …

Приказываю:
Расторгнуть трудовой договор с Т.Р. по п. 6а ч.1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

2) Т-8

Дата составления: сегодня
Дата увольнения: более 6 мес. назад
…
Основание (документ, номер, дата): акт

Оцените, плиз, за что может зацепиться работник в суде о восстановлении на работе с точки зрения нарушения процедуры увольнения (содержания текстов приказов)?
Правомерность издания (прогулы) прошу не поднимать

[протон]

за что может зацепиться работник в суде о восстановлении на работе с точки зрения нарушения процедуры увольнения (содержания текстов приказов)?

Вот за это

Дата составления: сегодня
Дата увольнения: более 6 мес. назад

ДВ не может быть применено по истечении 6 месяцев после совершения проступка. Случай срока в 2 года не Ваш случай.

З.Ы.А вообще нужны подробности, для оценки перспективы.

[maks75]

протон
Спасибо, так и предполагал.
Просто хочется услышать мнения со стороны...

Еще, что заметил:
1) в первом приказе написано - не "вынести ДВ об увольнении", а "Расторгнуть ТД по п.6а ч.1 ст.81".
Ст. 84.1, 192, 193 ТК РФ - нигде не упоминаются, до слова "Приказ" написано словоблудие... особо значения не имеющее и без ссылок на конкретные доки, расчитывают в суд фальшивки притащить без моей подписи.
2) в Т-8 нет ссылки на 1-й приказ, а просто написано "акт" без указания даты и номера. С актом тоже не знакомили.

А как это оцените?
Даже по теории andrewgross получается 2-е увольнение или нет (т.к. нет прямой связи между приказами)?

Сообщение отредактировал maks75: 26 April 2010 - 13:40

[протон]

1) в первом приказе написано - не "вынести ДВ об увольнении", а "Расторгнуть ТД по п.6а ч.1 ст.81".

Это по моему мнению несущественно. А с самим приказом №1 ознакомили работника, и когда?

2) в Т-8 нет ссылки на 1-й приказ, а просто написано "акт" без указания даты и номера. С актом тоже не знакомили.

А вот это существенное нарушение.

З.Ы. Поделитесь подробностями, просто теряюсь в догадках, почему увольняют более чем полугодом назад. Я почему спрашиваю, видимо работник более полугода не появляется на работе, но тогда уволить можно за любой из прогуленных рабочих дней (в пределах 1 - 6 месяцев). Конкретно за который прогул уволили, или за весь период?
Насчёт шести месяцев, если уволили за прогул недельной давности, а до этого работник не появлялся 1 год на работе, то дата увольнения будет годичной давности, прямое указание ст.84.1. Здесь не будет нарушения сроков применения.