Сообщений в теме: 10

[Павлуха]

Такой вот интересную тему нашел я в трудовом законодательстве.
Трудовой кодекс вроде как должен защищать интересы работников, однако, рассмотрим такую ситуацию:
Уходит работник (например начальник отдела) в отпуск по уходу за ребенком, данный работник полностью защищен законодательством (но не о нем речь), на время его отсутствия, одного из его подчиненных переводят на данную должность. После того как работник возвращается из отпуска по уходу за ребенком, его подчиненного переводят обратно на свою должность. Но вот в чем весь прикол: работника, который был в отпуске, закон защитил (место за ним сохранилось), а работника (подчиненного) увы, защищать не стали.
После того как подчиненного переводят назад на свое место ему соответственно возвращается и его зарплата, а в России как правило зарплаты начальников на много выше зарплат их подчиненных. Даже запись в трудовую книжку не делают, а это тоже не мало важный факт особенно для молодых специалистов.
Вот и получается, что законодатель, защищая одних, забывает о других.

Можно было бы предусмотреть например какую ни будь компенсацию месяца так на 3 что бы человек постепенно привык к тому что теперь он получать будет меньше. (ведь человек в отпуске по уходу за ребенком может находиться и все 3 года, и человек замещающий его привыкнет к новому заработку)
Да и запись в трудовой книжке тоже была бы очень кстати. При смене работодателя эта запись была бы только в плюс.

Кто что думает на этот счет?

[S@sh@]

сдесь все вполне логично, никаких вопросов даже и не возникает. При преме на на другую работу у временного работника есть подтверждение, что он работал в данной должности приказ о переводе.

[Павлуха]

сдесь все вполне логично, никаких вопросов даже и не возникает. При преме на  на другую работу у временного работника есть подтверждение, что он работал в данной должности приказ о переводе.

Основным документом трудовой деятельности все-таки является трудовая книжка.
В ней и должны содержаться записи о трудовой деятельности, а по нашему законодательству получается, что 3 года работы на руководящей должности (пусть даже и отдела) не является значимым фактом в трудовой деятельности человека. Можно было бы хотя бы предусмотреть такую запись по желанию работника, но нет, в соответствии с нынешними правилами заполнения трудовых книжек, такая запись будет рассматриваться как нарушение.
А копию приказа с собой везде носить не серьезно! Да и таких копий приказов я в фотошопе могу пачку смастерить за 10 минут.

[Koroleva]

А допник к ТД Вас устроит в качестве подтверждения трудовой деятельности?

[Павлуха]

А допник к ТД Вас устроит в качестве подтверждения трудовой деятельности?

Я в курсе про доп. Соглашение к ТД. Но вопрос в том к чему такие сложности?
Зачем носить с собой кучу бумаг, если это все можно отразить в одном документе?
Легче было бы подумать головой, когда принимаешь законы.
Не зря видать, есть поговорка: Головой думай, а не как в кремле!

[Taa]

Прошу помочь в разрешении похожей ситуации:
с 29.09.2008 у меня начальник сектора (Сотрудник А) уходит в отпуск по беременности и родам и в отпуск по уходу за ребенком. Я хочу перевести ведущего специалиста (Сотрудник Б) временно, на период отсутствия сотрудника А, на должность начальника сектора. Также хочу перевести специалиста (Сотрудника В) на должность ведущего специалиста (временно, на период временного перевода сотрудника Б). И хочу принять сотрудника со стороны (кандидат Г) на должность специалиста.

- Возможно ли осуществление тройного перевода?

- Сохраняется ли рабочее место за сотрудником Б? (на основании чего?)

- Сохраняется ли рабочее место за сотрудником В? (на основании чего?)

- Могу ли я принять кандидата Г временно и с какой формулировкой в приказе?

- Какие должны быть формулировки в приказах у сотрудников Б и В?

- Нужно ли будет делать дополнительные соглашения с сотрудниками Б и В?

-Должна ли я делать запись в трудовой книжке о переводе сотрудников Б и В?

- Если я не могу этого сделать, поясните, пожалуйста, почему?

[bosicom]

Taa
Искать не пробовали? Недавно обсуждалось.
ИМХО тройной перевод ТК не запрещает, но по иным основаниям, а по вашей схеме за третьим работником место не сохраняется, т.к. ТК не предусметрено.

[Taa]

bosicom
Можете кинуть ссылку, где на форуме обсуждался мой вопрос?

[Павлуха]

Прошу помочь в разрешении похожей ситуации:
с 29.09.2008 у меня начальник сектора (Сотрудник А) уходит в отпуск по беременности и родам и в отпуск по уходу за ребенком. Я хочу перевести ведущего специалиста (Сотрудник Б) временно, на период отсутствия сотрудника А, на должность начальника сектора. Также хочу перевести специалиста (Сотрудника В) на должность ведущего специалиста (временно, на период временного перевода сотрудника Б). И хочу принять сотрудника со стороны (кандидат Г) на должность специалиста.

- Возможно ли осуществление тройного перевода?

- Сохраняется ли рабочее место за сотрудником Б? (на основании чего?)

- Сохраняется ли рабочее место за сотрудником В? (на основании чего?)

- Могу ли я принять кандидата Г временно и с какой формулировкой в приказе?

- Какие должны быть формулировки в приказах у сотрудников Б и В?

- Нужно ли будет делать дополнительные соглашения с сотрудниками Б и В?

-Должна ли я делать запись в трудовой книжке о переводе сотрудников Б и В?

- Если я не могу этого сделать, поясните, пожалуйста, почему?

Я предлагаю такой вариант:
Такие переводы оформляться дополнительными соглашениями как на определенный срок (не более 1 года), согласованный сторонами, так и на неопределенный срок (на время отсутствия работника за которым в соответствии с законодательством сохраняется рабочее место).
Что бы не рисковать можно сделать следующее:
Заключаем доп. Соглашения на срок 1 год с сотрудниками Б и В. Т.е. с Б соглашение на перевод его на место А, с В соглашение на перевод его на место Б. А с работником Г заключить срочный трудовой договор. А по истечению 1 года делаем еще одно соглашение на тот же или меньший срок, и так долее пока это требуется.
Но тут кроются подводные камни. Если вы заключаете доп. Соглашение с сотрудником на определенный срок, то и прекращение данного доп. Соглашения возможно при обоюдном согласии (односторонний отказ невозможен как со стороны работника, так и со стороны работодателя). А также если по истечению срока указанного в доп. Соглашении (на определенный срок) работнику не предоставлено его прежнее рабочее место и он сам не настаивал на его предоставлении, то временный перевод считается постоянным. Таким образом надо следить за сроками, иначе могут возникнуть проблемы со всеми указанными сотрудниками А, Б и В. Если упустить сроки из внимания, то сотрудник Б будет считаться переведенным постоянно на место А (а это судебная тяжба, так как за А должно сохраниться его рабочее место). После рассмотрения дела возникнет вопрос куда же теперь перевести сотрудника Б, правильно на свое прежнее место, которое сейчас занято сотрудником В.
Привольно у нас законодатель пишет законы.

[Taa]

Спасибо большое!

[O_Name]

Как отразить временно переведенного работника в кадровых документах (табель учета рабочего времени, график отпусков и др.): по прежнему месту работы или по месту временной работы?
Как учитывать вредные условия труда, если они есть на временном месте?