Савелий

Ух ты, спасибо всем! не знаю, какая конкретная ситуаци у Mari E, но у меня ситуация следующая. работник занимается интеллектуальным трудом, на ноутбуке. иногда -- по телефону (но не как основная задача, т.е. не телемаркетинг, не секс по телефону и т.п.). основное время он проводит в офисе (допустим, три дня в неделю). а два дня работает из дома, при этом он просит об этом работодателя, и работодатель разрешает. кроме того, конкретные дни работы из дома и их количество может менять от недели к неделе. начало и окончание рабочего дня фиксируется точно так же, как и при работе в офисе (то естЬ самим работником). понимаю, что это сложно контролировать, но работодатль на этот риск идет. уточню -- речь идет о переводе на такой вот полудомашний (а точнее, треть- или четвертьдомашний) график обычных и уже существующих работников на окладе, с рабочим местом в офисе и т.п.

И вопрос, собственно, в том -- а нужно ли вообще что-то менять? что работодателю даст переименование их в полунадомников? хорошо, можно подписать бумагу о том, что работодатель обеспечивает компом и ничем иным при работе дома (то есть не телефоном, не бумагой и т.п.). можно даже провести базовый инстуктаж по технике безопасности при работе на дому, хотя это уже перестраховка. но в целом есть ощущение, что если ничего специального о работе дома (надомничество, РГРВ) не вводить, то ЮРИДИЧЕСКИЕ риски работодателя минимальны (ну разве что травма при работе на компе). более того, если это на называть надомничеством, то у работодателя даже нет формальной обязанности по ст. 311 (хотя за уши притянуть можно).

С другой стороны, введение чего-то нового и нестандартного, во-первых, технически непросто (работников десятки, если не сотни, и политика работодателя может поменяться), а во-вторых, может таить иные подводне камни.

Возможно, повторюсь -- не вижу существенных юридических плюсов в создании комбинированного режима и существенных юридических рисков в невведении такового. в чем я неправ?

Спасибо!

А тема-то интересная... действительно, нужно ли это оформлять как-то?
Santic -- a так понял, автор предлагает вообще никак не оформлять и интересуется, есть ли юридические риски. вопрос о неполном времени не стоит

Добавлено немного позже:

работодатель обязан вести учет рабочего времени работника. Пусть смс шлет о начале и окончании работы. в суде является доказательством.

а суд при чем? кто туда пойдет и как это связано в вопросом?

Уважаемые друзья - позволю себе поднять темку. Как не странно, она до сих пор свежа и интересна ))). Буду рад обсуждению, мнениям по любому из поставленных вопосов. Спасибо заранее!

Andrewgross, спасибо! Однако, честно говоря, не совсем понял. Всё-таки - что значит "условно" и сколько часов устанавливать в договоре - 40 или 20? Если 40, то боюсь, придется по-любому платить за все 40, то есть 20 тыс. Если 20, то не получится ли, что человек будет потом заявлять, что имеет переработку, и требовать оплаты как за сверхурочные? Понимаете, если бы речь шла об одном-двух работниках, которых надо привлечь на доп. работы одноразово или двухразово, то может быть, вариант с премией был бы и возможен, но руководство хочет сделать это системой. У нас действует система учета рабочего времени, так что эти доп. часы не спрячешь. Мы им выплатим премию, а они потом скажут, чтобы мы им еще и за сверхурочные платили...

А чем плох комбинированный вариант?

Добавлено немного позже:
Varvara, конечно, было бы идеально, если еще их и обязать работать дополнительно (больше 20 часов, но не больше 40), но я боюсь, это уж слишким сложно. Хотя было бы здорово! Но для начала мне бы с оплатой разобраться...

Коллеги - поднимаю темку - неужели ни у кого нет мнений?!