Eisenfaust

Здравствуйте. Скажите, пожалуйста, кто-нибудь знает, как в последнее время Минюст относится к регистрации автономной некоммерческой организации, в которой высшим органом управления является учредитель, а коллегиальный орган отсутствует как таковой?

В соответствии со ст. 29 ФЗ об НКО высшим органом управления АНО является коллегиальный высший орган управления. (Прошу прощения за тавтологию.) Без вариантов.

В то же время в силу ст. 123.25 ГК РФ управление деятельностью автономной некоммерческой организации осуществляют ее учредители в порядке, установленном ее уставом, утвержденным ее учредителями, а постоянно действующий коллегиальный орган может быть создан по решению учредителей. А может и не быть.

И согласно ч. 4 ст. 3 ФЗ от 05.05.2014 № 99-ФЗ положения ГК относительно организаций имеют приоритет перед любыми другими законами.

Вроде все ясно, но кое что смущает:

1. В ГК говорится о просто коллегиальном органе, а в ФЗ об НК - о высшем коллегиальном органе.

2. В ГК говорится, что компетенция коллегиального органа определяется уставом, а в ФЗ об НКО компетенция высшего коллегиального органа четко прописана.

Не может ли быть так, что в ГК и в ФЗ об НКО идет речь о разных органах?

Я, конечно, посмотрел уставы разных АНО, но там на 10 уставов с высшим коллегиальным органом приходится лишь один без такового, и тот не первой свежести.

Я считаю, что можно обойтись без коллегиального органа, опираясь на ГК. Но какова практика?

 

P.S. С письмом Минюста от 02.11.2015 N 11-126260/15 знаком. Но во-первых, старенькое оно уже (впрочем, на сайте Минюста ничего новее не нашел), а во-вторых, там Минюст не затрагивает обозначенные мною выше два пункта.

Рассудите, пожалуйста!

Есть бюджетная организация, функционирующая в определенной отрасли.
И вдруг к ней прилетает письмо от коммерческой образовательной организации, в котором говорится: "А вы в курсе, что в вашей отрасли заключено отраслевое соглашение, в соответствии с которым вы обязаны направлять своих работников на независимую оценку квалификации?! А ну ка быстро направили. Прейскурант прилагается".
Да, действительно, есть такое соглашение. Заключено на федеральном уровне между всероссийским объединением работодателей и профсоюзом. Отрасль совпадает. Но в объединении работодателей организация не состоит.
Разгорелся спор: действуют ли коллективные соглашения в отношении бюджетных организаций и если да, то в каком объеме и в каком порядке.
Оппонент считает, что вообще не действуют. Обоснование:

От имени работодателей - бюджетных организаций соглашения заключают либо объединения работодателей, либо госорганы, в чьем ведении находятся эти организации (ст. 34 ТК РФ).
Конкретно эта организация в объединении работодателей не состояла, а значит, за нее заключить соглашение должен был госорган.
Он не заключил, а значит, для бюджетной организации это соглашение силы не имеет.
Кроме того, если выполнение соглашения подразумевает расходование бюджетных средств, то такое соглашение в обязательном порядке должно быть заключено соответствующим госорганом - распорядителем бюджетных средств (ст. 45 ТК РФ).

Я возражаю:
ТК РФ различает заключение соглашения и присоединение к нему.
Насчет заключения спору нет: в интересах бюджетной организации заключить соглашение может либо объединение работодателей, в котором она состоит, либо госорган, в чьем ведении она находится. Закон об этом говорит прямо.
Но как быть с присоединением?
Минтруд РФ опубликовал предложение о присоединении к соглашению. Закон гласит:

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

Как видно, речь идет о всех работодателях. Никаких исключений для бюджетных организаций не предусмотрено.
А значит, если в установленный срок бюджетная организация не заявила об отказе, то она автоматически присоединилась к соглашению.
На это оппонент заявляет:

В этой норме речь идет не о любых работодателях, а лишь о тех, которые являлись членами объединения работодателей, заключившего соглашения, и которые вдруг передумали его исполнять. Вот они-то и могут отказаться. А все остальные (не-члены объединения) не должны отказываться, потому что принцип добровольности и без явно выраженного их согласия невозможно подвести их под соглашение.

На этом месте у меня падает челюсть: где он это вычитал?!
Ответ: в комментариях.
Но какие к черту комментарии, если ТК РФ четко выделяет три категории участников соглашения (ст. 48):
- работодатели, являющиеся членами объединения работодателей, заключившего соглашение;
- работодатели, не являющиеся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, но уполномочившие его на заключение соглашения от их имени;
- работодатели, которые присоединились к соглашению после его заключения.
(Есть еще одна категория: органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств. Но думаю, в рассматриваемой ситуации это значения не имеет.)
Очевидно, что если работодатель на момент заключения состоял в объединении работодателей, то он относится к первой категории и присоединился к соглашению непосредственно в момент его заключения.
А если работодатель не состоял в объединении и не уполномочил объединение представлять его интересы, то он относится к третьей категории и присоединится к соглашению позже.
А что касается принципа добровольности, то он вполне соблюдается: ведь у работодателя есть возможность отказаться от участия в соглашении. (Об этом даже в, прости Господи, комментариях говорится.) Да и в принципе акцепт в форме молчания ничему не противоречит и даже предусмотрен ГК РФ.
Вот и получается по закону, что даже если бюджетная организация не участвовала в заключении соглашения (через объединение работодателей или через госорган), то она все равно подпадет под его действие в результате присоединения. (Если не успеет отказаться.)
Да, просматривается некая нелогичность: если соглашение предусматривает бюджетные расходы, то оно обязательно должно быть заключено с участием госоргана, но вот присоединиться к нему бюджетная организация может и без участия госоргана. Как так? Как организация будет выполнять соглашение в отсутствие финансирования?
Впрочем, на мой взгляд, это невеликая проблема. Просто не будет выполнять, а на все упреки и кляузы в ГИТ будет отвечать: нашей вины здесь нет.
Причем не будет выполнять только в части, требующей финансирования. В остальном - будет. (Например, обязательство работодателя гладить каждого работника по головке не менее одного раза в месяц.)
По этой проблеме я нашел ряд судебных актов, но там вопрос не так стоял. Бюджетные организации просто говорили, что они не заключали соглашения, а суд флегматично отвечал, что те просто не успели отказаться, и не лез в дебри финансирования, роли госорганов и т.п. Нашлось решение, где организация заключила соглашение об увеличении зарплаты, но суд решил, что раз соглашение не подписано вышестоящим госорганом, то шиш с маслом, а не деньги. При этом само по себе соглашение от этого недействительным не стало.
Буду благодарен за мнения.

Я знаю, что ГПК РФ не предусматривает возможность обжалования частного определения в принципе.

Я также знаю, что ВС РФ разрешил обжаловать частное определение лицу, которому оно адресовано.

А вправе ли истец обжаловать частное определение, которое было направлено не ему?

 

Суть такова, что госорган предоставил истцу некое право.

Наличие этого права явилось основополагающим доводом в иске.

В ходе разбирательства ответчик не ставил под сомнение ни наличие этого права, ни законность его предоставления. Вместо этого ответчик возражал по другим основаниям.

Тем не менее, суд запросил из госоргана документы о предоставлении права и получил их.

Суд в иске отказал. При этом в решении ни слова о законности/незаконности предоставления права. Суд исходил из того, что право есть, но не счел это достаточным.

Однако одновременно с решением суд вынес частное определение в адрес того самого органа. В тексте суд подробно расписал, почему считает, что право было предоставлено незаконно, а в резолютивке расплывчато указал: "Обратить внимание органа на допущенные нарушения. О результатах проверки сообщить."

(Тут сразу вопрос. Исходя из этой формулировки, от органа не требуется беспрекословно отменить свое решение о предоставлении права. От него требуется провести проверку. Выходит, что орган может дать ответ "проверка проведена, нарушений не обнаружено" - и формально определение исполнено?!)

Орган определение не обжаловал. То ли ему все равно, то ли ждет апелляции по решению. (Хотя, повторю, одно от другого не зависит.)

Зато это определение обжаловал сам истец. (Причем сразу в кассацию как вступивший в законную силу акт.)

А разве он имеет такое право?

С одной стороны, определение не ему адресовано, не возлагает на него никакие обязанности и непосредственно не влияет на его права и законные интересы.

С другой стороны, на права и законные интересы истца может повлиять результат рассмотрения этого определения органом. А ну как тот согласится и лишит истца права?! 

Жалоба уже в кассации, еще не принята к производству.

Ясно, что вопрос имеет теоретический характер, ибо суд будет разрешать вопрос о принятии жалобы к производству кулуарно. Но тем не менее, хотелось бы узнать мнения.

 

Работник получил несколько взысканий. Одно обжаловал (суд еще тянется), остальные пока нет.

Дело близилось к увольнению по статье.

И тут работник предложил уволиться по соглашению. Но при этом поставил условие: отменить дисциплинарки.

Разгорелась дискуссия по вопросу, как их отменять. Вернее, на каком основании. Чтобы потом у мстительного работника после увольнения не возникло повода требовать моральный вред за эти дисциплинарки. То есть отменить так, чтобы это не выглядело признанием незаконности взысканий со стороны работодателя.

Вариант № 1. Отменить просто так. Безо всяких обоснований. Запрета в ТК РФ нет. Права работника такой отменой не будут нарушены.

Вариант № 2. Снять взыскания по ст. 194 ТК РФ. Но это сродни помилованию, так что работник скорее всего не согласится.

Вариант № 3. Прописать в соглашении условие о снятии взысканий и снять их со ссылкой на соглашение. То есть не потому, что они незаконные или работодатель смилостивился, а потому, что стороны так договорились. А почему они так договорились - это уже неважно.

Я голосую за третий вариант.

Но с другой стороны, разве допускается взыскивать моральный вред за привлечение к дисциплинарной ответственности, если приказ о наказании уже отменен самим работодателем и при этом не известно, по каким основаниям? 

Ведь моральный вред причиняется незаконными действиями и решениями. А проверка законности приказа о наказании в рамках иска о возмещении морального вреда, то есть без оспаривания этого приказа, на мой взгляд, невозможна. Как и оспаривание уже отмененного приказа.

 

 

Сперва показалось, что все просто, но потом...

Работник написал заявление по собственному, в котором попросил уволить его в тот же день.

Уволили.

Спустя некоторое время работник опомнился и подал в суд на восстановление. Доводы:

1) работодатель принуждал к увольнению;

2) работодатель не имел права уволить его без двухнедельной отработки.

Ну, по первому доводу пусть работник и доказывает.

По второму вроде бы тоже ясно: ст. 80 ТК позволяет по соглашению сторон уволить работника до истечения двухнедельного срока. И нигде не сказано, что это соглашение должно быть как-то оформлено отдельно. Достаточно того, что работник в заявлении назвал желаемую дату увольнения, а работодатель издал приказ - соглашение достигнуто и исполнено.

Но затем я наткнулся на бредовую (на мой взгляд) позицию ВС (в определении от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1).

Дескать, работодатель должен был сыграть роль доморощенного психолога и убедиться в осознанности принятого работником решения, а также был обязан разъяснить ему последствия этого решения, ну и учесть материальное положение работника.

Хотя ничего из этого в законе не предусмотрено!

В том деле была мать-одиночка, и ВС ее пожалел. (Чем закончилось дело на пересмотре, я не знаю.)

В нашем деле - пенсионер по возрасту.

Похоже?

Похоже, да не очень, ибо несовершеннолетними детьми он не обременен и имеет источник дохода в виде пенсии. Плюс есть совершеннолетний сын, который в случае чего может его содержать.

Кроме того, этот работник по образованию - юрист. И работал на должности, требовавшей юридического образования. То есть, в отличие от матери-одиночки - вожатого в интернате, осознавал существо и последствия своего волеизъявления.

Мне интересно, позиция ВС распространилась в судах? Теперь и вправду работодатели обязаны дуть в попу работникам (особенно социально незащищенным) и делать то, что не предусмотрено законом: выяснять мотивы увольнения и разъяснять в общем-то очевидные последствия? Ведь не надо быть семи пядей во лбу, чтобы понять: если ты написал заявление об увольнении, то его последствие - это увольнение, а не повышение и премия в размере 100 окладов.