Outlaw

Добрый день!

Вопрос возник из той же области. Вновь нелегкая занесла в трудовое право и вновь ступор. Нет, не просто ступор, а БОЛЬ мозга
Итак, абзац 5-ый и 6-ой ненаглядной статьи 59 ТК говорит, что срочный трудовой договор заключается:

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

ВОПРОСЫ. ЧТО ДЕЛАТЬ ЕСЛИ:

1. Требуется заключить трудовой договор для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства в течение БОЛЕЕ ОДНОГО ГОДА (1 год 3.мес.)?

2. Требуется заключить трудовой договор с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ конкретной датой?

3. Требуется заключить трудовой договор для проведения работ связанных с заведомо временным расширением производства в течение 1 года 3 мес., для чего принимаются лица для выполнения заведомо определенной работы, которая завершится конкретно 24-го августа 2013 г.?

Выходит, во всех трех случаях заключение срочного договора было бы неправомерным? Какой такой логической схемой можно объяснить запрет законодателем заключения срочного трудового договора на конкретно-определенные работы, которые в любом случае должны быть завершены в определенный срок (не раньше и не позже)? По какой причине абзацы пятый и седьмой, фактически, позиционируются как совершенно разные случаи (чуть ли не исключающие друг друга), в то время как по факту, события, в них описанные, могут друг друга дополнять?

Если от вопросов перейти к ответам и конкретике, ситуация довольно типичная: небольшая строительная организация запускает строительный проект – заключает договор подряда с заказчиком, под который создает управление строительством и нанимает сотрудников для работы в рамках указанного подрядного договора. Договор подряда имеет четко определенный срок действия, следовательно, трудовые договоры с сотрудниками заключаются на период действия договора подряда.

С одной стороны, мы здесь имеем дело с необходимостью выполнения работ, связанных с «заведомо временным расширением производства». Однако «расширение» предполагает срок – более одного года.

С другой стороны – в управление строительством принимаются сотрудники для выполнения заведомо определенной работы, в рамках заведомо определенного договора подряда. Здесь проблема в том, что дата прекращения действия договора подряда так же, заведомо определена.

В данной ситуации, не вполне ясно, на какой абзац статьи требуется сделать ссылку, дабы грамотно обосновать срочный характер трудового договора?
Представляется, что в вышеописанной ситуации, в срочном трудовом договоре следует указать:

1.Выполняемая работником работа заведомо определена в должностной инструкции (ссылка на абз7 ст. 59 ТД ). Наличие работ неразрывно связано с договором подряда. Период действия ТД совпадает с периодом действия договора подряда. Если по той или иной причине прекращается действие договора подряда – прекращается и действие трудового договора.

2.Завершение работы не определяется конкретной датой, однако момент такого завершения никак не может быть позже даты прекращения действия договора подряда - 24-го августа 2013 г (таким образом, мы не нарушаем требование абз. 7 ).

Жду ваших мнений, коллеги.

Это и естественно, такого креатива нам не надо

Тем не менее, такой креатиФФ издается и даже публикуется в электронных правовых базах

Однако, вернемся к теме. Как вы считаете, является ли подписание соглашения о прекращении действия бессрочного трудового договора с "отложенным увольнением" без выплаты компенсации лучшей альтернативой применения всяческих схем перевода работников с бессрочных договоров на срочные?

Я считаю, является.

протон, спасибо за Ваше мнение!

Вот что вычитал в комментариях к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). - "Омега-Л", 2007 г.

При достижении договоренности между работником и работодателем прекратить трудовой договор по ст. 78 ТК договор прекращается в срок, определенный самими сторонами. Аннулирование достигнутого соглашения возможно только по договоренности работника и работодателя. Однако, если до прекращения трудовых правоотношений работник либо работодатель заявит о своем одностороннем отказе от прекращения трудового договора по соглашению сторон, такой отказ означает отсутствие согласия сторон и трудовой договор не может быть прекращен по названному основанию (п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Примечательно, что первая часть утверждения, мягко говоря, не вяжется со второй, которая, в свою очередь, никакого отношения не имеет к упомянутому Постановлению Пленума ВС РФ. Аналогичного мнения нигде больше встречал.

Т.е. предлагаете "хитрый план" по уклонению от исполнения гарантий при сокращении? Думете, что никто, в том числе работник и суд, этого не поймут?

Допустим, работодатель намерен оставить штатное расписание нетронутым а освободившееся место - вакантным. Его интерес в расторжении трудового договора связан с желанием отказаться от услуг специалиста на период отсутствия заказов (проектов). При этом, он желает минимизировать свои расходы на данный период, что не предполагает выплату ЗП при простое работодателя.

Интерес работника: у работника появляется реальная возможность вернуться к прежнему работодателю в случае появления заказов (проектов) что маловероятно при вынужденном сокращении штата по причине отказа работника расторгнуть договор по соглашению сторон.

Таким образом, имеется взаимный интерес прекращения ТД, что и оформляется соглашением о расторжении ТД. На каком основании суд может не согласится с данной позицией?

Так же интересуют следующие моменты:

1. Имеются ли какие-либо правовые или иные препятствия (возможно, исходя из судебной практики) к заключению соглашения о расторжении бессрочного ТД с отложенной датой расторжения (через 2 месяца после подписания)?

2. Выплата компенсации в размере средней ЗП за 2 месяца после расторжения бессрочного ТД по соглашению сторон - способно ли это существенно минимизировать риск признания недействительным соглашения в суде?

С моей точки зрения, ответ на первый вопрос положительный, на второй - отрицательный. Хотелось бы услышать ваше мнение.

Позволю себе освежить тему.

Хотел узнать мнение уважаемых коллег о таком способе "перевода на срочный ТД" как соглашение сторон.

Допустим у работника с работодателем заключен бессрочный трудовой договор. Работодатель желает ограничить срок действия трудового договора 3-мя последующими месяцами, а работник согласен на это. Однако, работодатель хочет получить гарантию того, что ближе к окончанию срока договора, работник не передумает.

Работодатель и работник заключают соглашение, датируемое 1-ым января о прекращении текущего бессрочного трудового договора 31-го марта. За неделю до истечения срока договора, работодатель письменно (на всякий случай т.к. вопрос применимости ст. 79 ТК, в данном случае, сомнителен) предупреждает работника об отсутствии намерения продлить договор.

Таким образом, в отличии от заявления "по собственному желанию", которое может быть отозвано работником в любой момент согласно ст. 80 ТК., подпись под соглашением не может быть отозвана работником, следовательно, работодатель получает гарантию прекращения трудовых отношений с работником в определенный сторонами срок.

Было бы интересно узнать ваше мнение.