profsvoboda

Ст. 57 ТК - предписывает: в ТД размер тарифной ставки. То есть, "размер тариф. ставки" один и только один.

У работника (водителя - РБ) в ТД набор из 10 тарифных ставок (в зависимости от грузоподъёмности а/м).

Иногда работодатель - РД издаёт приказ: "РБ Ф.И.О. с ХХ.ХХ,2023 размер часовой тарифной ставки - ХХр.ХХкоп.",

НО, иногда РД не издаёт такой приказ, И! в расчётном отделе САМИ его сотрудники определяют - применяют конкретный размер тарифной ставки РБ для расчёта З/П за учётный период.

Нормы локальных нормативных актов и условий ТД - применяет РД.

А значит - только РД или уполномоченные определённым документом сотрудники вправе применять (в нашем случае) конкретное условие ТД в части конкретного размера тарифной ставки РБ за конкретный учётный период.

Таким образом,

если

нет указанного приказа РД, и нет документа РД, уполномочивающего сотрудника "применять конкретный размер тарифной ставки РБ при определённых обстоятельствах",

то

сотрудник расчётного отдела не вправе самостоятельно устанавливать - применять (выбирать) размер тарифной ставки РБ из набора тарифных ставок, содержащихся в ТД, для расчёта З/П РБ за учётный период.

1. Верно ли рассуждение?

2. Почему?

Учитывая, что допустимо сокращение штата или численности работников,

и невозможно сократить самого работника (уменьшение работника недопустимо),

и невозможно сократить должность (уменьшение объёма работы в этой должности - это другое),

то

насколько вероятно, что суд признает "сокращение должности" незаконным и приказ "сократить должность",

ибо, сама должность не сокращалась (не уменьшалась),

тогда как, работник был извещён именно о "сокращении должности",

но не о сокращении штата?

Есть ли судебная практика о восстановлении на работе на таком основаниям?

(встречалась давно по незаконности "сокращения работника", но не могу найти)

     Согласно Определения Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 N1165-О-О: «Ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определённых сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда».

     Согласно нормы ч.1 ст.9 ТК: «В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путём … изменения, дополнения … работниками и работодателями … трудовых договоров».

          Нормы ст. 74 ТК устанавливают не порядок внесения дополнений в трудовой договор, но порядок изменения условий трудового договора (по инициативе работодателя).

          В Уведомлении (ч.2 ст.74 ТК) работодатель обязан отразить изменения условий трудового договора.

          Уведомить о самих "изменениях" условий трудового договора возможно только путём уведомления работника об условиях, которые изменяются, и условий, которые будут.

         Таким образом, незаконно требование работодателя к работнику "подписать, помимо Уведомления с письменным согласием работника на новые условия",  ещё и Дополнительное соглашение к Трудовому договору с теми же изменениями условий Трудового договора".

______________________________________________________________

Есть ли у Форумчан возражения на эту позицию, и если есть, то какие?