Публикации
Женщина
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2013 № 11-40446/2013
Однако есть и противоположная практика. См.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 10.04.2012 № 33-4008/2012
И на всякий случай по дв в период отпуска.
Кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.09.2011 № 33-2659/2011
Однако есть и противоположная практика. См.
Кассационное определение Брянского областного суда от 09.02.2012 № 33-390/2012
|
|
||
|
|
|
|
#5847352 нетрудоспособность и ДВ
Написано
31 July 2017 - 11:28
#5640297 Восстановление на работе без отмены приказа об увольнении
Написано
09 December 2015 - 00:47
Есть практика, когда суд ап.инстанции, если работник не заявил требование о признании приказа об увольнении незаконным (что, в принципе = требованию о признании увольнения незаконным), отменяет решение и выносит новое, по своей инициативе дополнив резолютивную часть решения признанием увольнения незаконным (т.е. по незаявленному требованию). Причем именно отменяет решение первой инстанции, которое удовлетворяет требования работника, а не изменяет это решение. В приведенном апел.определении требование работника изменить формулировку, но, в принципе, с таким же успехом он мог бы требовать восстановления на работе.
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 6 октября 2015 г. по делу N 33-33814/15
Судья Бугынин Г.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре Т.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. дело по апелляционной жалобе ОАО "***" на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 23.09.2014 г., по которому постановлено:
Обязать ОАО "***" изменить формулировку основания увольнения Д. на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 23.09.2014 г.
Взыскать с ОАО "***" в пользу Д. средний заработок за время вынужденного прогула в размере *** (***) рубля *** копеек и компенсацию морального вреда в размере *** (***) рублей.
Взыскать с ОАО "***" в бюджет г. Москвы в счет оплаты госпошлины *** (***) рублей *** копеек,
установила:
Д. обратилась в суд с иском к ОАО "***" об изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что работала в ОАО Восточный экспресс банк" в должности специалиста информационно-консультационной службы Отдела поддержки физических лиц (г. ***) Управления дистанционного обслуживания Департамента клиентского сервиса Головного офиса Московского филиала ОАО "***". *** г. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Указанное увольнение полагает незаконным и необоснованным, поскольку организационные и технологические условия труда у ответчика не менялись, предусмотренный ст. 74 ТК РФ порядок увольнения ответчиком не соблюден.
Просила суд изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере *** рублей.
Истица в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала, ответчик судебное заседание не явился.
Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как незаконного просит в апелляционной жалобе ОАО "***", ссылаясь, в том числе, на не извещение его о времени и месте рассмотрения дела.
В силу ст. 4 ст. 330 ГПК РФ, одним из оснований для отмены решения суда первой инстанции в любом случае является рассмотрение дела в отсутствие кого-либо из лиц, участвующих в деле и не извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного заседания.
Согласно части 5 данной статьи, при наличии оснований, предусмотренных частью четвертой настоящей статьи, суд апелляционной инстанции рассматривает дело по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных настоящей главой. О переходе к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции выносится определение с указанием действий, которые надлежит совершить лицам, участвующим в деле, и сроков их совершения.
Поскольку в материалах дела отсутствуют сведения об извещении ответчика о времени и месте рассмотрения дела, что, в силу ч. 4 ст. 330 ГПК РФ, является основанием для отмены решения в безусловном порядке, коллегия определением от 18.09.2015 г. перешла к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных главой 39 ГПК РФ.
Ответчик, извещенный о времени и месте рассмотрения дела, в суд апелляционной инстанции своего представителя не направил. Судебная коллегия, в силу ст. 167 ГПК, сочла возможным рассмотреть дело в его отсутствие.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения представителя истицы М., поддержавшей доводы иска, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, трудовой договор с работником прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Судом установлено, что в период с *** г. по *** г. Д. являлась работником ОАО "***" (л.д. 19 - 23), работая в должности специалиста информационно-консультационной службы Отдела поддержки физических лиц (г. ***) Управления дистанционного обслуживания Департамента клиентского сервиса Головного офиса Московского филиала ОАО "***". Уведомлением от *** г. N *** истица была в письменной форме уведомлена об изменении условий трудового договора, касающееся переименования Управления дистанционного обслуживания Департамента клиентского сервиса Головного офиса Московского филиала ОАО "Восточный экспресс банк" в Службу продуктового консультирования Отдела входящего телемаркетинга (г. ***) Управления дистанционного обслуживания Департамента клиентского сервиса Головного офиса Московского филиала банка с сохранением ее трудовой функции, должности и оклада. Данным уведомлением истица была предупреждена, что в случае ее несогласия с продолжением работы в новых условиях ей будет предложена иная должность, в случае отказа от которой трудовой договор с ней будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Поскольку Д. не выразила согласие на продолжение работы в предлагаемых условиях, ссылаясь на изменение при этом ее трудовой функции, ответчик предложил ей иную вакантную должность в Группе входящего телемаркетинга, от которой истица также отказалась.
Приказом N *** от *** г. истица была уволена с должности специалиста информационно-консультационной службы отдела поддержки физических лиц (г. ***) Управления дистанционного обслуживания Департамента клиентского сервиса головного офиса по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (л.д. 36).
Проверяя законность увольнения истицы по данному основанию, судебная коллегия исходит из того, что часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О).
Согласно правовой позиции, высказанной Конституционным Судом РФ в Определении от 11.05.2012 г. N 694-О, часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников.
Законность увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации может быть проверена в судебном порядке. При этом в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суды при рассмотрении таких дел должны учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора не может быть признано законным.
Как полагает коллегия, ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено доказательств того, что изменение условий трудового договора с истицей обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. Фактически, как усматривается из материалов дела, у ответчика имело место лишь переименование структурного подразделения, в котором работала истица, что следует, в частности, из приказа ОАО "Восточный экспресс банк" от 16.12.2013 г. "О переименовании подразделений", изданного с целью приведения наименований структурных подразделений в соответствии с возложенными целями и задачами. Данный приказ не свидетельствует об изменении организационных либо технологических условий труда в банке и необходимости изменения в связи с этим условий трудового договора с истицей.
Поэтому судебная коллегия соглашается с доводами иска о незаконности увольнения истицы по названному основанию.
КонсультантПлюс: примечание.
В тексте документа, видимо, допущена опечатка: имеется в виду часть 4 статьи 394 Трудовой кодекс Российской Федерации РФ, а не статья 34.
В силу ст. 34 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Признавая увольнение Д. незаконным, судебная коллегия полагает возможным удовлетворить ее требование об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, даты увольнения - на *** г.
Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Исходя из имеющихся в деле сведений о размере заработной платы истицы (*** руб. в месяц, как указал ответчик в апелляционной жалобе и не оспаривает истица), размер ее среднедневного заработка у ответчика составил *** руб. *** коп. (*** : 249 рабочих дней). Данный заработок подлежит умножению на количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула с *** г. по *** г. (394 рабочих дня). Таким образом, размер заработка за время вынужденного прогула составит *** руб.
С ответчика в пользу истицы также подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой, судебная коллегия, исходя из конкретных обстоятельств дела, степени тяжести допущенного ответчиком нарушения трудовых прав истицы, коллегия определяет в *** руб.
С ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета города Москвы, исходя из размера удовлетворенных исковых требований, в сумме *** руб.
Решение суда в связи с допущенными судом существенными нарушениями норм процессуального права, подлежит отмене.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 23.09.2014 г. отменить.
Постановить по делу новое решение.
Признать увольнение Д. из ОАО "***" по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - незаконным. Обязать ОАО "Восточный экспресс банк" изменить формулировку основания увольнения Д. на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с *** г.
Взыскать с ОАО "***" в пользу Д. средний заработок за время вынужденного прогула в размере *** руб. и компенсацию морального вреда в размере *** (***) рублей.
Взыскать с ОАО "***" в бюджет г. Москвы госпошлину в размере *** руб.
#5113289 Сокращение временного работника
Написано
13 April 2013 - 20:04
Такое требование точно суд отклонит. Нет у работника права обжаловать акты работодателя, касающиеся кадровых расстановок и не касающиеся самого работника. А в приказе о сокращении штата или численности дело обычно касается не конкретного работника, а именно исключения должности из ШР или сокращения штатных единиц по какой-либо должности.Можно - о признании незаконным приказа о сокращении штатов.
#5015756 Выполнение дополнительных работ не по трудовому договору
Написано
07 December 2012 - 18:39
Результат интеллектуальной деятельности, созданной в рабочее время работниками, принадлежит работодателю.
Работа, выполненная автором не является служебным произведением, исключительное имущественное право на которое принадлежит работодателю, поскольку эта работа выполнена не в рамках обязанностей, определенных трудовым договором.Результаты оплаченного труда работников, созданные ими в рабочее время, принадлежат работодателю, это и доказывать статьями не нужно.
Alex189, у Вас есть какие-либо доказательства (ну естественно, кроме договора, которого нет) того, что сайт создавался Вами?
#5000783 Работник отказался отрабатывать две недели
Написано
21 November 2012 - 04:52
Хари, как Вы увидели из обсуждений, мое мнение не совпадает с мнением некоторых пользователей, поэтому я, конечно, отвечу, но решение принимать Вам.
По факту у работника прогулы (вернее, пока еще отсутствие на работе по невыясненным причинам, которое теоретически может быть потом квалифицировано как прогул), поскольку, если работодатель не согласен с указанной работником датой увольнения (в тот же день), то устанавливать "свою" дату увольнения (даже отсчитанную с учетом двух недель, определенных ст.80 ТК) работодатель не вправе, поскольку определять дату своего увольнения вправе лишь работник. Работодатель может либо 1) согласиться с более ранней датой, указанной работником, 2) не согласиться с этой датой.
В случае варианта (1) работодатель в последний день работы (она же дата увольнения, указанная работником в заявлении) издает приказ об увольнении; в случае варианта (2) работодатель вправе а) - проигнорировать заявление работника, б) предложить работнику написать новое заявление с учетом срока предупреждения, установленного статьей 80 ТК.
По поводу прогула: слово "прогул", конечно же, в кавычках в данном случае, т.к. установить такое нарушение как прогул можно только после того, как работник даст объяснение по факту отсутствия на работе (либо после того, как после запроса объяснения от работника не будет получено таковое по истечении двух рабочих дней). Поэтому сейчас табелируете "НН", зарплату не начисляете, попутно направляете работнику уведомление о необходимости предоставить объяснение.
Предполагаю такую ситуацию, что работник придет за трудовой книжкой. Тогда можно и объяснение запросить. Я бы на месте работодателя предпочла этот вариант (ждать появления работника). Он менее рискованный.
Неправовые методы предлагать не буду.
Вот такое мое мнение, которое, как я уже говорила, не совпадает с мнением некоторых пользователей, но которое основано на большой практике, а не на теоретических рассуждениях, сидя в офисе.
По факту у работника прогулы (вернее, пока еще отсутствие на работе по невыясненным причинам, которое теоретически может быть потом квалифицировано как прогул), поскольку, если работодатель не согласен с указанной работником датой увольнения (в тот же день), то устанавливать "свою" дату увольнения (даже отсчитанную с учетом двух недель, определенных ст.80 ТК) работодатель не вправе, поскольку определять дату своего увольнения вправе лишь работник. Работодатель может либо 1) согласиться с более ранней датой, указанной работником, 2) не согласиться с этой датой.
В случае варианта (1) работодатель в последний день работы (она же дата увольнения, указанная работником в заявлении) издает приказ об увольнении; в случае варианта (2) работодатель вправе а) - проигнорировать заявление работника, б) предложить работнику написать новое заявление с учетом срока предупреждения, установленного статьей 80 ТК.
По поводу прогула: слово "прогул", конечно же, в кавычках в данном случае, т.к. установить такое нарушение как прогул можно только после того, как работник даст объяснение по факту отсутствия на работе (либо после того, как после запроса объяснения от работника не будет получено таковое по истечении двух рабочих дней). Поэтому сейчас табелируете "НН", зарплату не начисляете, попутно направляете работнику уведомление о необходимости предоставить объяснение.
Предполагаю такую ситуацию, что работник придет за трудовой книжкой. Тогда можно и объяснение запросить. Я бы на месте работодателя предпочла этот вариант (ждать появления работника). Он менее рискованный.
Неправовые методы предлагать не буду.
Вот такое мое мнение, которое, как я уже говорила, не совпадает с мнением некоторых пользователей, но которое основано на большой практике, а не на теоретических рассуждениях, сидя в офисе.
#4999581 Работник отказался отрабатывать две недели
Написано
19 November 2012 - 18:41
Значит ли Ваше высказывание об остальных сроках, что определенная работником в заявлении дата увольнения спустя 3, например, недели,подлежит обязательному согласованию с работодателем?срок определяет не работник или работодатель, а он установлен ТК. Остальные сроки - только при взаимном согласии сторон.
Я все-таки понимаю так, что для работника ТК установлен минимальный сок предупреждения - не менее 2 недель. Более ранняя дата увольнения, определенная работником в его заявлении, безусловно, подлежит согласованию с работодателем. А что делать, если более ранняя дата увольнения не принимается работодателем? Вы тоже придерживаетесь той позиции, что работодатель может сам отсчитать 2 недели от даты получения заявления, установить дату без согласования с работником и уволить его?
#4998410 Работник отказался отрабатывать две недели
Написано
17 November 2012 - 02:46
Неужели в теме не написано однозначно, что в поданном заявлении дата увольнения работником указана? Хм, читаю:Были бы внимательнее, поняли бы, что тема и процитированный фрагмент относятся к ситуации подачи работником заявления бездаты, не дали бы повода над вами похихикать.
А Вы что, andrewgross, даете советы топикстартеру безотносительно созданной темы? Мне кажется все непонятки у автора отсюда и пошли, что Вы даете советы почему-то предполагая, что дата увольнения работником в заявлении не указана.Здравствуйте!
Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, не предупредив работодателя в срок, указанный в ст.80 ТК РФ (не менее, чем за 2 недели) Работодатель не согласен уволить его в срок, указанный в заявлении( в тот же день)
Уважительных причин для увольнения в срок, указанный работником, нет. После этого работник перестал выходить на работу и направил работодателю письмо с просьбой выслать ему трудовую книжку. На звонки и телеграммы не отвечает, двери не открывает.
Имеет ли право работодатель уволить его за прогулы? Или необходимо ждать, пока работник не явится на работу, чтобы истребовать у него объяснение? Как правильно соблюсти процедуру увольнения работника за прогулы в такой ситуации, чтобы потом не оказаться в суде в проигрышной ситуации? Какие последствия могут ожидать работодателя в случае не отправки трудовой книжки? Ведь приказа об увольнении нет, так как работник был обязан работать еще 2 недели.
Что делать, и какие НПА регулируют поведение работодателя в такой ситуации?
Спасибо!
Если бы дата увольнения не была указана в заявлении, то, пожалуй, я бы с Вами согласилась, что от даты получения заявления можно отсчитывать две недели и увольнять. Во всяком случае суды частенько принимают такую позицию работодателя.
Но в ситуации, когда в заявлении работником указана конкретная дата увольнения (пусть и более ранняя), то отсчитывать предусмотренные ТК 2 недели от даты получения заявления работодатель не вправе. Работником уже сделан выбор. И работодатель может либо согласиться с определенной работником датой увольнения, либо (если не согласен с датой) отказать работнику. А то и вообще проигнорировать.
#4998071 Работник отказался отрабатывать две недели
Написано
16 November 2012 - 17:24
А работник что ли уже не имеет права определить дату своего увольнения? И неважно, что, например, что работник, подав заявление 1-го числа просит расторгнуть трудовой договор 20-го числа? Все равно работодателю надо отсчитать от 1-го числа две недели и уволить работника 15-го числа?Дату увольнения работника по его желанию нужно определять по правилам, установленным ТК.
Работодателю не дано право отказывать работнику в увольнии по его, работника, желанию. Взамен ТК дал работодателю возможность определить, как рассчитать дату увольнения работника: 14 дней со дня, следующего за днем подачи заявления.
Наверное все таки не менее чем за две недели? Или Вы пользуетесь редакцией Трудового кодекса от 2006 года?ТК не установил ни форму заявления, ни его содержание. Закон обязывает работникауведомлять работодателя об увольнении за две недели.
Тоже повеселиласьКак я это пропустил (в последнее время в трудовых идет особое веселье).
Особая благодарность Эндрюгроссу, концепция интересная.
#4792502 Что есть вакантная должность
Написано
22 February 2012 - 20:51
Для того, чтоб был поток направленцев от службы занятости, работодателю надо сообщить службе занятости о потребности в работниках. Одно только предоставление информации о наличии вакансий не позволит службе занятости направлять кандидатов. Оснований для этого нет. Основанием для направления работников служат определенные документы, представленные работодателем в ЦЗ. Об этом написано в регламенте:Вы обязаны сообщить в ФСЗ о наличии вакантной должности, что повлечет за собой поток направленцев из службы занятости
МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПРИКАЗ
от 3 июля 2006 г. N 513
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ АДМИНИСТРАТИВНОГО РЕГЛАМЕНТА
ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ПО ПРЕДОСТАВЛЕНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ УСЛУГИ СОДЕЙСТВИЯ ГРАЖДАНАМ В ПОИСКЕ
ПОДХОДЯЩЕЙ РАБОТЫ, А РАБОТОДАТЕЛЯМ В ПОДБОРЕ
НЕОБХОДИМЫХ РАБОТНИКОВ
...
21. Для получения государственной услуги содействия в подборе необходимых работников работодатели, впервые обратившиеся в государственное учреждение службы занятости (центр занятости населения), представляют следующие документы:
21.1. Заявление-анкету о предоставлении государственной услуги содействия в подборе необходимых работников в соответствии с Приложением 4. Заявление-анкета заполняется разборчиво от руки или с использованием технических средств (печатающего устройства или средств электронной техники), на русском языке. При заполнении заявления-анкеты не допускается использование сокращений слов и аббревиатур. Ответы на содержащиеся в заявлении-анкете вопросы должны быть конкретными и исчерпывающими. Заявление-анкета заверяется подписью работодателя или представителя работодателя, уполномоченного им на совершение соответствующих действий <*>.
--------------------------------
<*> Далее - представитель работодателя.
21.2. Заполненный бланк "Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей)" в соответствии с Приложением 5.
21.3. Копию свидетельства о государственной регистрации юридического лица или индивидуального предпринимателя, заверенную печатью юридического лица (индивидуального предпринимателя) и содержащую запись "копия верна", дату, фамилию, инициалы, должность и подпись уполномоченного представителя работодателя, осуществившего ее заверение, или засвидетельствованную в нотариальном порядке, - работодатели - юридические лица и индивидуальные предприниматели;
паспорт гражданина Российской Федерации или документ, его заменяющий, - работодатели - физические лица, имеющие гражданство Российской Федерации;
документы, удостоверяющие личность и гражданство иностранного гражданина, - работодатели - физические лица, имеющие иностранное гражданство; документы, удостоверяющие личность, работодатели - физические лица, не имеющие гражданства.
22. Для получения государственной услуги содействия в подборе необходимых работников при последующих обращениях работодатели представляют:
Заполненный бланк "Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей)".
Так что предоставление информации о вакансиях - это всего лишь предоставление информации и не более, но никак не основание для потока направленцев из службы занятости. Без документов от работодателя, подтверждающих, что работодателю нужны работники ЦЗ не вправе направлять кандидатов.
#4698604 День увольнения при выходе основного работника
Написано
27 November 2011 - 03:09
Присоединяюсь. Нет оснований ставить 0 в табеле, поскольку работник целый день на работе, работодатель должен предоставить ему работу независимо от того, выполняет ли аналогичную работу вновь вышедший сотрудник. Оснований не платить нет: как мы выяснили простоя быть не может, отстранения от работы нет, а также нет оснований платить пропорционально отработанному времени, поскольку увольняемый работник в силу своего ТД работает полный день, пропорций никаких быть не может.но платить надо увольняемому за полный день, а не 0 в табель или пропорционально отработанному времени.
А в законодательстве я полагаю никакого косяка нет - приоритет имеет заключенный ТД и условия ТД никак не могут зависеть от штатного расписания. Ну просто есть в головах некий стереотип, что два работника не могут одновременно работать на одной должности: ну типа как это за одним столом или на одном станке...? Да вот просто: в силу заключенного ТД. Енто мое ИМХО.
#4698346 День увольнения при выходе основного работника
Написано
26 November 2011 - 20:08
Введение простоя на один день, при том, что первый и последний день простоя является днем увольнения, означает то, что простой не является временным, т.е. для данного работника он не может закончиться. А временный предполагает, что простой должен когда-либо закончиться. Есть достаточно много судебной практики по данному вопросу. В том числе было определение ВС (правда довольно седое)по работникам ВГТРК. Цитата из определения: "Издав приказы о признании истцов находящимися в простое, возможность прекращения которого исключена, и установив оплату в размере 2/3 их должностных окладов, администрация ВГТРК тем самым в одностороннем порядке изменила для них существенные условия труда.".одновременно с увольнением.
Обычно простой вводят для уведомленных о сокращении работников и днем окончания простоя указывают день увольнения (либо вообще не указывают). Так вот суды так и трактуют, что простой для увольняемых работников в этом случае не может иметь временный характер, поскольку работники в этот день подлежат увольнению.
Вот одно из решений (Приказ о введении режима простоя признан незаконным, поскольку срок его действия заканчивался в день увольнения истицы, соответственно, простой носил постоянный, а не временный характер, что свидетельствует о невозможности возобновления истицей прежней работы и о невозможности окончания простоя)
Аналогично и с введением режима простоя для увольняемого по рассматриваемой теме.
А моя версия такова, что независимо от того, сколько работников работают в указанный день (день выхода основного работника) в данной должности, увольняемому работнику должна быть выплачена зп за этот отработанный день и он должен быть уволен именно в день выхода основного. Могут оба работника работать в этот день или не могут на одном рабочем месте - это отношения к делу не имеет. Равно как и не может приниматься во внимание штатное расписание, в котором есть только 1 единица по данной должности.Свою версию выскажите, плиз, а то их тут много и ни одна небезупречна.
#4680151 Отмена приказа об увольнении
Написано
13 November 2011 - 05:53
Marusenka, Вы так и не смогли вынудить работодателя откупиться от Вас квартиркой?
#4605215 Шантаж со стороны бухгалтера
Написано
05 September 2011 - 21:16
Никто не может запретить бывшему работодателю подать иск в суд для взыскания излишне выплаченных сумм. Срок давности - год. Суд будет разбираться является ли переплата счетной ошибкой, возникла ли вследствие недобросовестных действий работника. Если ни то, ни другое, то взыскать обратно вряд ли удастся.Вопрос 1: насколько реальны угрозы гл. буха относительно суда
В ТК вообще ничего про эту справку не сказано. Если же Вы имеете в виду предусмотрена ли какая-то ответственность за отказ выдачи справки - то нет, не предусмотрена.существует ли статья ТК по поводу отказа в выдаче справки?
Если по каким-то причинам (отказ в выдаче, ликвидация организации или прекращение деятельности ИП) получить справку у бывшего работодателя невозможно, то получить сведения о заработке работник может обратившись к нынешнему работодателю с заявлением о направлении запроса в Пенсионный фонд. Форма заявления работника и форма запроса от работодателя утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 24 января 2011 г. № 21н.
Какие? обращение работодателя в суд или невыдача справки?Вопрос2: чем обычно заканчиваются такие ситуации?
#4602005 удержание из заработной платы при увольнении
Написано
02 September 2011 - 04:05
________А практики полно и обратной приведенной Вами.
В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.
Суд считает, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию расходы по оплате госпошлины в размере 975 рублей 35 копеек, уплаченные истцом при подаче искового заявления и подтвержденные документально (л.д. 4).
________
Выдержка из решения по иску работника к работодателю и по встречному иску работодателя о возмещении расходов на обучение:
В связи с частичным удовлетворением исковых требований, в соответствии со ст.98 ГПК РФ, суд считает необходимым взыскать с Ю. в пользу ОАО «***» судебные расходы на оплату государственной пошлины в сумме 200 рублей, а с ОАО «***», в соответствии со ст.103 ГПК РФ, государственную пошлину, от уплаты которой Ю. была освобождена в сумме 368 рублей 96 копеек в федеральный бюджет.
________
Исходя из изложенного, суд находит, что с Н. необходимо взыскать в пользу истца затраченные на обучение денежные средства в сумме 4450 руб без учета отработанного после окончания обучения времени, поскольку договором о направлении работника на учебу прямо предусмотрено полное возмещение затрат.
В соответствии со ст.98 ГПК РФ с Н. надлежит взыскать в пользу истца судебные расходы в виде государственной пошлины в сумме 200 руб.
________
Из резолютивки по иску о возмещении расходов на обучение, которым постановлено взыскать расходы на обучение, а также
Взыскать с А. в пользу ФГУ расходы по оплате госпошлины в сумме 765 (семьсот шестьдесят пять) рублей 25 копеек.
________
Исковые требования ОАО «Р» к В. удовлетворить частично, взыскать с В. в пользу ОАО «Р» в возмещение затрат, понесённых работодателем на его обучение, денежные средства в сумме 69871 рубль 76 копеек и в возмещение расходов по уплате государственной пошлины денежные средства в сумме 1997 рублей 44 копейки, а всего 71869 (семьдесят одна тысяча восемьсот шестьдесят девять) рублей 20 копеек; в остальной части иска отказать.
_______
Взыскать с А С.А. в пользу открытого акционерного общества «КАПО им. С.П. Горбунова» затраты на целевую подготовку в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей и возврат госпошлины в сумме 1 700 (одна тысяча семьсот) рублей.
_______
Ну и так далее...В этих решениях только про взыскание госпошлины (которая также, как известно, относится к суд.расходам). Расходы на представителя не взысканы, т.к., видимо, штатные юристы представляли интересы истца. А если бы привлеченные были - взыскали бы с ответчика по полной.
#4595945 Дискриминация - практика взыскания компенсаций
Написано
28 August 2011 - 02:06
К вышеописанному дискриминация какое отношение имеет?Было еще указание в Положении о приемных экзаменах, что в ВУЗе нет апелляции. И я через несколько дней написал по этому вопросу ректору и получил ответ, что оказывается апелляция в ВУЗе есть, хотя в Положении четко прописано, что по данной дисциплине на апелляцию подать нельзя, а также, что срок я уже пропустил
, так как на нее пишут апелляционную жалобу только через день.
По сути Положение о приемных экзаменах меня и дезориентировало
.
Хотя ВУЗ и обязан сообщать о правилах апелляции, но о апелляции мне не ответили и экзаменаторы на экзамене, при устном вопросе о правилах апелляции.
Я бы все же посоветовала создать тему в другом разделе или попросите модераторов перенести эту.
