Stasi

Всем доброго дня.

Проблема такая: иностранное юрлицо (Австрия) выдало доверенность иностр.физлицу гражданину Чехии (работнику этого юрлица), работающему в Чехии, доверенность с правом заключать и заключать трудовые договоры с работниками-россиянами, работающими в представительстве в России. Сама доверка выдана в Германии. Действительна ли эта доверка в плане применения российского права (представитель работодателя в трудовых отношениях)? Я ни разу не международник, поэтому не знаю куда копать. Смотрю ст.1209 и 1217 ГК Рф. Как трактовать эти статьи по отношению доверки от неризедента нерезиденту в отношении резидентов?

Спасибо заранее если кто подскажет.

Дело такое: Работник совершил проступок № 1, через неделю совершил проступок № 2 (пока буду называть это проступками, поскольку они еще не опровергнуты в суде). За оба проступка дисциплинарки применены в один день - в день увольнения. За проступок № 1 - приказ о выговоре, за проступок № 2 - приказ об увольнение по п.5 ст.81.
Мое мнение - неоднократности (которая позволяет уволить по соответствующему основанию) нет, несмотря на то, что проступков два. При прочтении п.33 ППВС пришла к такому выводу.

33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Коллеги, есть неоднократность в свете указанной трактовки или неоднократности нет?

Нужна оценка написанного судом первой инстанции. Кратко суть:
- Работница была уволена, подала в суд,
- В период рассмотрения дела выяснила, что была беременна, по справке из ЖК беременность попадала на увольнение, появилось новое основание для признания увольнения незаконным.
- Чуть позже выяснилось, что плод неразвивается, пришлось прерывать берем.по мед.показаниям.
- Судом были запрошены мед.карты из ЖК и частной клиники, где делалось прерывание беременности. Сведения по срокам в двух картах разнятся.
- Суд допрашивает в заседании специалиста, кот. говорит, что срок, указанный в карте из ЖК правильный (что говорит о том, что беременность на момент увольнения была.
- В восстановлении на работе суд отказывает в частности вот по этим причинам (выдержка из решения):
«При этом, суд не может принять доводы истицы о том, что на момент увольнения она была беременна, так как работодателем ей было предложено представить медицинские документы, подтверждающие данный в целях соблюдения гарантий установленных Трудовым кодексом РФ, что ею сделано не было.
О том, что истица была беременна, стало известно после предъявления иска в суд. Впоследствии беременность у ФИО была прервана по медицинским показаниям. В связи с чем, гарантии беременным женщинам, установленные Трудовым кодексом РФ в частности недопустимости увольнения беременной женщины не могут быть применимы в данном случае.»

- В апел.жалобе было указано, что суд первой инстанции, установив беременность, неправомерно отказал в защите только потому, что о беременности не было известно работодателю и беременность была прервана.
Суд апел.инстанции написал по этому поводу:
"Являются ошибочными доводы апелляционной жалобы о том, что судом установлен факт беременности ФИО на момент увольнения, поскольку, как указано в решении суда, такие доводы истца суд не принял. Работодателю соответствующие документы представлены не были. Впоследствии беременность была прервана по медицинским показателям. Доказательствами, достоверно подтверждающими беременность истца именно на момент увольнения, суд не располагал."

Нужно мнение: усматривается ли из решения, что суд установил беременность?
Мое мнение: хоть в решении прямо и не сказано о том, что берем.установлена, но отказ по той причине, что беременность была впоследствии прервана, говорит о том, что берем.была установлена. Иначе бы отказали в применении статьи 261 в связи с тем, что берем.на момент увольнения не подтвердилась.

Имеем: заявление работника с просьбой уволить по соглашению сторон с выплатой N окладов, допник об увольнении по соглашению с выплатой N окладов и приказ Т-8 об увольнении по п.1 ст.77, изданный за несколько дней до увольнения. Ближе ко дню увольнения гена передумал выплачивать оговоренные "отступные" и предложил работнику дальше работать. После даты, обозначенной в Т-8 как день увольнения работник приходит на работу и работает еще несколько дней, до тех пор, пока не увольняется по СЖ. Попутно забирает с собой оригинал приказа о предыдущем увольнении (по п.1 ст.77), как подтверждение этого увольнения. После этого решает взыскать невыплаченные по соглашению "отступные".
Позиция работника (вернее моя, как представителя) в суде такая: увольнение по соглашению было оформлено надлежащим образом, трудовые отношения прекратились, но положенные "отступные" работодатель не выплатил. Работа со следующего дня - это новые трудовые отношения, не оформленные трудовым договором. Отдайте положенные при первом увольнении N окладов.
Позиция работодателя: трудовые отношения продолжились, поскольку на след. день работник вышел на работу и продолжал работать еще несколько дней, пока не был уволен по СЖ. Предыдущий приказ об увольнении недействителен, поскольку своими конклюдентными действиями (выход на работу на след. день) работник выразил волю на продлжение трудовых отношений. Также усматривается злоупотребление правом со стороны работника (забрал приказ об увольнении по п.1 ст.77. Прим.: имел доступ к кадровым документам и сам оформлял их).
Первая инстанция требование работника о взыскании N окладов удовлетворила, кассация отменила решение и отказала. Мотивировка пока неизвестна.
Хочу знать, насколько моя позиция (выше) как представителя верна и не заблуждаюсь ли относительно возникновения новых ТО?
Да вот, еще... в обеих приказах об увольнении (по п.1 ст.77 и по п.3 ст.77) стоит одна и та же дата и один и тот же номер. И даже одно и то же основание - заявление работника. Но, наверное это ненужные пока подробности. Интересует глобальное - возникли новые ТО после появления работника на работе или нет?

Работник согласился на изменение условий ТД (перевод в другое подразделение в связи с распоряжением РД о передаче штатной единицы, кот.занимает работник в другое подразделение), но работника туда не перевели, а оставили "за штатом". Т.е. при оформлении изменения в ШР должность работника не включена в штат нового структурного подразделения а включена другая должность.
Можно ли требовать в суде оформления в письменной форме изменения определенных сторонами условий ТД?
Как сама вижу ситуацию: штатная единица работника передана распоряжением РД в другое стр.подразделение, но фактически она "не дошла" до этого подразделения (можно сказать, что кадры при оформлении изменений в ШР не исполнили распоряжение РД). Работник, конечно, пребывает в своей должности в несуществующем подразделении, но работы для него нет, никаких функций он не выполняет, хотя ранее дал согласие на продолжение работы в измененных условиях. Полагаю, что можно требовать оформления в письменной форме изменений условий ТД. Ну вроде как по аналогии с требованием оформления ТД в письменной форме.
Буду признательна за любые мнения коллег, как согласных так и не согласных с моей позицией.