Сообщений в теме: 424

[rty]

teisejas
rty, им ГПК не позволял. По ГПК в тот же КС идут только те, непосредственно чьи права затронуты. А actio popularis им никто не даст подать. Они - процессуальные евнухи.
Я и не спорю что сам профсоюз должен идти в КС. Тот же profsvoboda часто выступает представителем в судах. Неужели работник, состоящий в профсоюзе и обратившийся в суд, попросивший помощь у профсоюза, давший доверенность представителю профсоюзов и проигравший в суде, не даст доверенность представителю на обращение в КС или не подпишет жалобу в КС, написанную по его делу? Так же можно сделать и с нанятым юристом - тут на конференции недавно был такой пример, когда профсоюзы (первичка) привлекла профессионального юриста для рассмотрения дела по премиям. Юрист был готов обратиться в КС, но вот сверху (с вышестоящего профсоюза)на председателя первички стали оказывать давление - дескать уберём, если будешь продолжать обжаловать действия работодателя. А хорошая жалоба могла бы получиться - там суды начали рассуждать о том что законодательство России предусматривает постоянную и переменную части зарплаты. Но не сказали какое конкретно (интересно, а у сдельщика какая зарплата). И вот премия - это переменная часть и не гарантируется работнику. И на словах выражали удивление, что юрист считает премию зарплатой.

А по решению МосГор суда могу сказать, что оно не плохое, но половинчатое т.к. не отвечает на главный вопрос - от каких критериев должна зависеть премия (и как эти критерии должны устанавливаться, что бы с планом не химичили) и как это должно согласовываться с равной оплатой за труд равной ценности. Меня смутила вот такая фраза:
В процессе трудовой деятельности истцом добросовестно исполнялись возложенные на него должностные обязанности, соблюдались условия заключенного трудового договора и требования внутренних нормативных актов компании. Также в отношении истца не применялись дисциплинарные взыскания.
Как видим есть упоминание и про дисциплину.
Хотя данное решение как раз в тему одной из недавних тем - там точно такие же требования хотят ввести - чтобы пол-года работник не имел права на премию.

И на счёт обмана. Как я писал в своём видении жалобы в КС премию фактически используют как вид дисциплинарного наказания т.к. размер премии привязан к дисциплинарному проступку. Но если наказание за дисциплинарный проступок чётко регламентирован законодательством и даёт хоть какую то защиту (хотя бы есть принцип соразмерности наказания тяжести проступка), то про премию говорить нечего – 5 минут опоздания – 50% (90%) снижения зарплаты. Вот посему я и хочу что бы мои оппоненты прямо сказали. Что они считают такое снижение, за столь незначительный проступок справедливым, а значит и законным. Их то трактовке такое снижение не противоречит.

[profsvoboda]

В Конституционный суд РФ
190000, Санкт-Петербург, Сенатская площадь, дом 1.

Заявитель: ФИО.
Адрес нахождения:
Постоянный адрес проживания:

Государственный орган, издавший акт:
Государственная Дума РФ, г. Москва, ул. Охотный ряд, 1

Обжалуемый нормативный акт:
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ)

опубликован:

"Российская газета", N 256, 31.12.2001,

"Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002,

"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

Жалоба

На несоответствие ст.191, ст.129 и ст. Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ части 1 и 2 статьи 19, и части 3 статьи 37 Конституции РФ.

При рассмотрении моего дела № такой-то в суде таком-то, где я обжаловала допустимость снижения мне заработной платы, путём невыплаты премии, и незаконность статей Положения о премировании за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия такого-то, выявилось, что федеральное законодательство не влияет на правила и размер выплаты или не выплаты премии – части заработной платы (оплаты труда). Считаю, что закон – ст. 191 Трудового Кодекса РФ, который наделяя работодателя правом выдавать премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, передал работодателю неопределенные по объему полномочия по определению правил выдачи премий и их размеров. Таким образом, работодатель может реализовать своё право на выплату премии произвольным образом. Считаю это нарушением пункта 3-го ст.37 и пункта 1-го ст.19 Конституции РФ.
Статья 191. Поощрения за труд, гласит:
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Предоставляя работодателю право выдавать премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, законодатель не раскрыл понятия "трудовые обязанности" и " поощрительные выплаты" к которым относиться термин "премия", и не уточнил даже общие правила выдачи премий. Отсутствие общепризнанных понятий данных терминов, и отсутствие механизма реализации прав работодателя выдавать премии, допускает возможность неограниченного усмотрения в процессе правоприменения и ведёт к произволу.
В своём решении по делу № такое-то суд установил, что коллективный договор, соглашение или локальный нормативный акт может предусматривать, что премии выплачиваются только тем работникам, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, не имеют наложенных дисциплинарных взысканий, нарушений трудовой дисциплины.
Суд считает, что в таких случаях невыплата премии является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей.

В то же время анализ Трудового Кодекса РФ позволяет сделать вывод, что понятие "трудовые обязанности" не имеет единого значения.
Статья 21. Основные права и обязанности работника указывает что:
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
Таким образом, в этой статье законодатель разделил (т.е. посчитал, что они не входят в понятие "трудовые обязанности") понятия "трудовые обязанности" и понятия "правила внутреннего трудового распорядка", "трудовая дисциплина".

В статье 22. Основные права и обязанности работодателя, законодатель так же указал, что соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, не входят в понятие "трудовые обязанности":
Работодатель имеет право:
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей … соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени, так же не позволяет считать, что исполнение правил внутреннего трудового распорядка – это исполнение трудовых обязанностей (это разные понятия):
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности,

Опять мы видим, что трудовые обязанности и правила внутреннего распорядка – разные вещи.

Отсутствие должных пояснений термина "трудовые обязанности" при решении дел о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания, вынудило Пленум Верховного Суда, в своём постановлении, дать разъяснение, что же следует понимать под понятием "трудовые обязанности":
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 г. О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», которое обязательно для судов РФ:
35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В данном постановлении понятие "трудовые обязанности" уже включает в себя требования законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (перечень не окончателен и может быть произвольно расширен рем. моя).

Включение в понятие "трудовые обязанности" при принятии решения о начислении или нет премии, требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. порождает неустранимые противоречия с другими статьями Трудового Кодекса РФ. Так статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Ценность труда, с нужной для практических целей точностью, довольно легко можно определить – или по конечному продукту, выпущенному работником, или по реальным затратам времени – в случае повремённой оплаты. А так же исходя из размеров окладов , тарифных ставок. В моём случае я опоздала на работу на 1 час, что составляло менее 0,6% рабочего времени за месяц. Но моя месячная зарплата была уменьшена на (profsvoboda вставьте) %, по отношению к работникам, выполняющим аналогичную работу, но не допустивших опозданий. Считаю, что возможность с помощью премии, изменять размер заработной платы в произвольных соотношениях между работниками, основываясь на критериях, от которых не зависит ценность труда, не допустимо.
Так же статья 132 ТК РФ перечисляет критерии, от которых зависит заработная плата работника (именно вся заработная плата):
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Нарушение правил трудовой дисциплины или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, в данном перечне нет.
В статье 133 ТК РФ законодатель уровнял понятия норма труда и трудовые обязанности:
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В то же время понятие "нормы труда" раскрыты законодательством РФ. Так в статье 160 ТК РФ сказано, что нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Данная формулировка исключает включение в понятия нормы труда (трудовые обязанности) все требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. т.к. связывает данные термины с чисто производственными показателями и конечным результатом, а не трудовой дисциплиной или исполнением (не исполнением локальных нормативных актов).

Статья 129. Основные понятия и определения, даёт понятие заработной платы:
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Указывая на термины премии и иные поощрительные выплаты, стимулирующие выплаты законодатель не дал расшифровки этих понятий. Это так же позволяет трактовать данные термины неограниченно-широко. В ходе совершенствования трудового законодательства федеральный законодатель предусмотрел в качестве обязательного единственное условие: заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. При этом допускается установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже этого размера. Таким образом, законодатель окончательно уровнял все составляющие заработной платы. Для него не важно, из чего состоит заработная плата работника, каковы соотношения между её составляющими (к примеру, оклад может быть 1 рубль, а всё остальное компенсационные и стимулирующие выплаты). Отсутствие же правил применения стимулирующих выплат в федеральном законодательстве, даёт неограниченное право работодателю, исходя из полномочий, переданных ему статьёй №135, устанавливать правила премирования, и вводить любые критерии, от которых зависит размер премий и право на их начисление (не начисление).
Связывая право на получение премии с нарушением трудовой дисциплины и "трудовых обязанностей", работодатель, фактически вводит дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами. Под дисциплинарным проступком законодатель понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом законодатель предусмотрел за дисциплинарный проступок строго определённый перечень дисциплинарных взысканий и разработал чёткий порядок их наложений. В то же время судебная практика не считает не выплату части заработной платы – премии, по причине совершения работником дисциплинарного проступка (невыплата премии является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей), дисциплинарным взысканием. Таким образом, работник лишается гарантий, которые ему положены при наложении дисциплинарного взыскания. К примеру, при наложении дисциплинарного взыскания, работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В случае же принятия решения о невыплате премии, необходимости в таком учёте не возникает т.к. нет такого требования закона. К примеру, исходя из Положения о премировании, не имеет значения, насколько времени я бы опоздала – на пять минут или на три часа. Не играет роли и сколько раз в месяц я бы опоздала – один или десять. Результат один и тот же – 100% лишение премии. Считаю, что в данном случае возникает дискриминация работника. Как указал Конституционный Суда РФ в Постановлении от 15 июня 2006 г. N 6-П:
3. Любая дифференциация правового регулирования, приводящая к различиям в правах и обязанностях субъектов права, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, должна осуществляться законодателем с соблюдением требований Конституции Российской Федерации, в том числе вытекающих из принципа равенства (статья 19, части 1 и 2), в силу которых различия допустимы, если они объективно оправданны, обоснованны и преследуют конституционно значимые цели, а используемые для достижения этих целей правовые средства соразмерны им. Соблюдение конституционного принципа равенства, гарантирующего защиту от всех форм дискриминации при осуществлении прав и свобод, означает, помимо прочего, запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях).
В случае начисления или не начисления премии работодатель не обязан обосновывать в суде оправданность снижения заработной платы, на конкретный размер, не обязан доказывать соразмерность снижения зарплаты работнику тяжести совершенного нарушения трудовой дисциплины, не обязан как то аргументировать снижение ценности труда. Считаю это дискриминацией – нарушением части 3 статьи 37 Конституции РФ.

В определении от 1 октября 2009 г. N 1160-О-О, Конституционный суд РФ определил:

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132), основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130) и повышенную оплату труда в особых условиях (статья 146).
Заработная плата конкретного работника, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135), которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (часть вторая статьи 135) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев.

Считаю, что сложившаяся судебная практика и обжалуемые мною статьи Трудового Кодекса РФ вступают в противоречие с данным определением т.к. позволяют при установлении заработной платы конкретного работника вводить неограниченное количество не закреплённых в законодательстве критериев любого содержания, от которых зависит размер заработной платы. Такими критериями могут быть – любые (в не зависимости от тяжести и последствий для работодателя) нарушение трудовой дисциплины, любые нарушения требований законодательства, любые нарушения обязательств по трудовому договору, нарушения любых правил внутреннего трудового распорядка, нарушения должностных инструкций, положений, приказов (да же абсурдных) работодателя, технических правил и т.п. При этом перечень ни чем не ограничен.


Приложение:

1. Жалоба – 1 экземпляра.

2. Копия жалобы – 2 экземпляра.

3. Копия решения суда первой инстанции – 3 экземпляра.

4. Копия решения кассационного суда – 3 шт.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) – 3 экземпляра.

6. Квитанция об уплате государственной пошлины.

Дата: _________________ Подпись:_________________________ / /

[der stolze Bayer Jochi]

rty, где-то я читал, что представителем юр.лица в КС может быть только остепенённый юрист, минимум кандидат юр.наук. Наш коллега им вряд ли является. По поводу обмана: степень детализации процедуры депремирования остаётся на совести РД, которой, как мы знаем из К.Маркса, нет. А соразмерность - категория оценочная, хотя не скрою, что ЛНА судом в обязательном порядке применению не подлежат просто в силу ст.11 ГПК. Так что можно делать с ними что угодно, но делается не всегда, так как психологически они - тоже закон. Оспорить таблицу наказаний можно, но что говорить в обоснование несоразмерности, предусмотренной ЛНА?! И главное, что судье писать в обоснование снижения лишаемого заработка. Они из-за этого, бывает, и оставляют как есть.

В Конституционный суд РФ
190000, Санкт-Петербург, Сенатская площадь, дом 1.

Заявитель: ФИО.
Адрес нахождения:
Постоянный адрес проживания:

Государственный орган, издавший акт:
Государственная Дума РФ, г. Москва, ул. Охотный ряд, 1

Обжалуемый нормативный акт:
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ)

опубликован:

"Российская газета", N 256, 31.12.2001,

"Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002,

"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

Жалоба

На несоответствие ст.191, ст.129 и ст. Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ части 1 и 2 статьи 19, и части 3 статьи 37 Конституции РФ.

При рассмотрении моего дела № такой-то в суде таком-то, где я обжаловала допустимость снижения мне заработной платы, путём невыплаты премии, и незаконность статей Положения о премировании за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия такого-то, выявилось, что федеральное законодательство не влияет на правила и размер выплаты или не выплаты премии – части заработной платы (оплаты труда). Считаю, что закон – ст. 191 Трудового Кодекса РФ, который наделяя работодателя правом выдавать премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, передал работодателю неопределенные по объему полномочия по определению правил выдачи премий и их размеров. Таким образом, работодатель может реализовать своё право на выплату премии произвольным образом. Считаю это нарушением пункта 3-го ст.37 и пункта 1-го ст.19 Конституции РФ.
Статья 191. Поощрения за труд, гласит:
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Предоставляя работодателю право выдавать премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, законодатель не раскрыл понятия "трудовые обязанности" и " поощрительные выплаты" к которым относиться термин "премия", и не уточнил даже общие правила выдачи премий. Отсутствие общепризнанных понятий данных терминов, и отсутствие механизма реализации прав работодателя выдавать премии, допускает возможность неограниченного усмотрения в процессе правоприменения и ведёт к произволу.
В своём решении по делу № такое-то суд установил, что коллективный договор, соглашение или локальный нормативный акт может предусматривать, что премии выплачиваются только тем работникам, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, не имеют наложенных дисциплинарных взысканий, нарушений трудовой дисциплины.
Суд считает, что в таких случаях невыплата премии является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей.

В то же время анализ Трудового Кодекса РФ позволяет сделать вывод, что понятие "трудовые обязанности" не имеет единого значения.
Статья 21. Основные права и обязанности работника указывает что:
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
Таким образом, в этой статье законодатель разделил (т.е. посчитал, что они не входят в понятие "трудовые обязанности") понятия "трудовые обязанности" и понятия "правила внутреннего трудового распорядка", "трудовая дисциплина".

В статье 22. Основные права и обязанности работодателя, законодатель так же указал, что соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, не входят в понятие "трудовые обязанности":
Работодатель имеет право:
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей … соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени, так же не позволяет считать, что исполнение правил внутреннего трудового распорядка – это исполнение трудовых обязанностей (это разные понятия):
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности,

Опять мы видим, что трудовые обязанности и правила внутреннего распорядка – разные вещи.

Отсутствие должных пояснений термина "трудовые обязанности" при решении дел о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания, вынудило Пленум Верховного Суда, в своём постановлении, дать разъяснение, что же следует понимать под понятием "трудовые обязанности":
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 г. О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», которое обязательно для судов РФ:
35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В данном постановлении понятие "трудовые обязанности" уже включает в себя требования законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (перечень не окончателен и может быть произвольно расширен рем. моя).

Включение в понятие "трудовые обязанности" при принятии решения о начислении или нет премии, требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. порождает неустранимые противоречия с другими статьями Трудового Кодекса РФ. Так статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Ценность труда, с нужной для практических целей точностью, довольно легко можно определить – или по конечному продукту, выпущенному работником, или по реальным затратам времени – в случае повремённой оплаты. А так же исходя из размеров окладов , тарифных ставок. В моём случае я опоздала на работу на 1 час, что составляло менее 0,6% рабочего времени за месяц. Но моя месячная зарплата была уменьшена на (profsvoboda вставьте) %, по отношению к работникам, выполняющим аналогичную работу, но не допустивших опозданий. Считаю, что возможность с помощью премии, изменять размер заработной платы в произвольных соотношениях между работниками, основываясь на критериях, от которых не зависит ценность труда, не допустимо.
Так же статья 132 ТК РФ перечисляет критерии, от которых зависит заработная плата работника (именно вся заработная плата):
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Нарушение правил трудовой дисциплины или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, в данном перечне нет.
В статье 133 ТК РФ законодатель уровнял понятия норма труда и трудовые обязанности:
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В то же время понятие "нормы труда" раскрыты законодательством РФ. Так в статье 160 ТК РФ сказано, что нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Данная формулировка исключает включение в понятия нормы труда (трудовые обязанности) все требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. т.к. связывает данные термины с чисто производственными показателями и конечным результатом, а не трудовой дисциплиной или исполнением (не исполнением локальных нормативных актов).

Статья 129. Основные понятия и определения, даёт понятие заработной платы:
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Указывая на термины премии и иные поощрительные выплаты, стимулирующие выплаты законодатель не дал расшифровки этих понятий. Это так же позволяет трактовать данные термины неограниченно-широко. В ходе совершенствования трудового законодательства федеральный законодатель предусмотрел в качестве обязательного единственное условие: заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. При этом допускается установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже этого размера. Таким образом, законодатель окончательно уровнял все составляющие заработной платы. Для него не важно, из чего состоит заработная плата работника, каковы соотношения между её составляющими (к примеру, оклад может быть 1 рубль, а всё остальное компенсационные и стимулирующие выплаты). Отсутствие же правил применения стимулирующих выплат в федеральном законодательстве, даёт неограниченное право работодателю, исходя из полномочий, переданных ему статьёй №135, устанавливать правила премирования, и вводить любые критерии, от которых зависит размер премий и право на их начисление (не начисление).
Связывая право на получение премии с нарушением трудовой дисциплины и "трудовых обязанностей", работодатель, фактически вводит дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами. Под дисциплинарным проступком законодатель понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом законодатель предусмотрел за дисциплинарный проступок строго определённый перечень дисциплинарных взысканий и разработал чёткий порядок их наложений. В то же время судебная практика не считает не выплату части заработной платы – премии, по причине совершения работником дисциплинарного проступка (невыплата премии является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей), дисциплинарным взысканием. Таким образом, работник лишается гарантий, которые ему положены при наложении дисциплинарного взыскания. К примеру, при наложении дисциплинарного взыскания, работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В случае же принятия решения о невыплате премии, необходимости в таком учёте не возникает т.к. нет такого требования закона. К примеру, исходя из Положения о премировании, не имеет значения, насколько времени я бы опоздала – на пять минут или на три часа. Не играет роли и сколько раз в месяц я бы опоздала – один или десять. Результат один и тот же – 100% лишение премии. Считаю, что в данном случае возникает дискриминация работника. Как указал Конституционный Суда РФ в Постановлении от 15 июня 2006 г. N 6-П:
3. Любая дифференциация правового регулирования, приводящая к различиям в правах и обязанностях субъектов права, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, должна осуществляться законодателем с соблюдением требований Конституции Российской Федерации, в том числе вытекающих из принципа равенства (статья 19, части 1 и 2), в силу которых различия допустимы, если они объективно оправданны, обоснованны и преследуют конституционно значимые цели, а используемые для достижения этих целей правовые средства соразмерны им. Соблюдение конституционного принципа равенства, гарантирующего защиту от всех форм дискриминации при осуществлении прав и свобод, означает, помимо прочего, запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях).
В случае начисления или не начисления премии работодатель не обязан обосновывать в суде оправданность снижения заработной платы, на конкретный размер, не обязан доказывать соразмерность снижения зарплаты работнику тяжести совершенного нарушения трудовой дисциплины, не обязан как то аргументировать снижение ценности труда. Считаю это дискриминацией – нарушением части 3 статьи 37 Конституции РФ.

В определении от 1 октября 2009 г. N 1160-О-О, Конституционный суд РФ определил:

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132), основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130) и повышенную оплату труда в особых условиях (статья 146).
Заработная плата конкретного работника, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135), которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (часть вторая статьи 135) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев.

Считаю, что сложившаяся судебная практика и обжалуемые мною статьи Трудового Кодекса РФ вступают в противоречие с данным определением т.к. позволяют при установлении заработной платы конкретного работника вводить неограниченное количество не закреплённых в законодательстве критериев любого содержания, от которых зависит размер заработной платы. Такими критериями могут быть – любые (в не зависимости от тяжести и последствий для работодателя) нарушение трудовой дисциплины, любые нарушения требований законодательства, любые нарушения обязательств по трудовому договору, нарушения любых правил внутреннего трудового распорядка, нарушения должностных инструкций, положений, приказов (да же абсурдных) работодателя, технических правил и т.п. При этом перечень ни чем не ограничен.


Приложение:

1. Жалоба – 1 экземпляра.

2. Копия жалобы – 2 экземпляра.

3. Копия решения суда первой инстанции – 3 экземпляра.

4. Копия решения кассационного суда – 3 шт.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) – 3 экземпляра.

6. Квитанция об уплате государственной пошлины.

Дата: _________________ Подпись:_________________________ / /

Странная жалоба. Секретариат может завернуть. Нужно указывать не ТК как оспариваемый закон (Вы не субъект),а приводить реквизиты решения суда и самого суда, вынесшего решение. На фиг не нужен Ваш ТК им. Хватит кляузы, квитка об уплате и решения суда с отметкой о вступлении в силу. Если в силу не вступило, то просите суд, чтоб сделал запрос сам. Так хоть 300 р. съэкономите. Кроме того, не надо копировать всё бумажное. Читайте про особенности процедуры - там всё написано.

[profsvoboda]

РЕДАКЦИЯ
Статья 129. Трудового Кодекса
Основные понятия и определения
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Законодатель использует в норме ч.1 ст.129 Трудового Кодекса понятие «стимулирующие выплаты», и в скобках раскрывает содержания указанного понятия - «доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты».
Премия и поощрение – это положительные последствия правомерного и надлежащего выполнения работником трудовых обязанностей.
"Стимул» (лат.) - острая палка для стимулирования животных при их медленной работе (негативные последствия для животного в случае его медленной работы), а значит - ни премии, ни поощрения физически не могут применяться, в качестве стимулирующих предметов для работника.

Однако по сути и смыслу применения «премии» - она приобретает характер поощрительный при её увеличении или одноразовой выплате работнику за положительную работу,
и «премия» приобретает характер «стимулирующий» при её снижении или невыплате работнику в случае отрицательной оценки работодателем работы работника.
Отсутствие определения понятия «стимулирующая выплата» привело к тому, что работодатели применяют «премию», как «стимул» именно в качестве санкции, определяя в локальных нормативных актах, что при ненадлежащим исполнением работником трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок по ст.192 ТК) у работодателя возникает право на снижение размера премии работнику.

При рассмотрении трудовых споров, суды РФ также, как и работодатели, применяют положения нормы ч.1 ст.129 ТК.
Суды зачастую, считают правомерным снижение размера премии (части заработной платы) работнику не в зависимости от количества и качества труда работника, но снижение размера премии допустимо, как негативное последствие для работника, при нарушении последним дисциплины, без материальных последствий для работодателя.

Таким образом норма ч.1 ст.129 ТК в имеющейся форме - допускает, что
при совершении работником дисциплинарного проступка у работодателя возникает два права –
право на дисциплинарное взыскание работнику,
и право на денежное стимулирование этого же работника в качестве негативного воздействия на работника.

Санкция – это негативное последствие для работника (дисциплинарное взыскание) при совершении последним дисциплинарного проступка
тогда как,
стимулирующая выплата – это тоже именно негативное последствие для работника, при совершении последним дисциплинарного проступка.

Работодатели и суды РФ полагают законным форму применения "премии", когда она выплачивается полностью (100%) при выполнении работником нормы труда, без особо повышения количества и/или качества работы с его стороны в оплачиваемый период,
и применяют снижение размера премии прежде всего в качестве негативного денежного воздействия на работника.
Тогда как, санкции в форме негативного денежного воздействия - это штрафы, применение которых работодателем по отношению к работнику в РФ запрещено.

Сообщение отредактировал profsvoboda: 17 April 2013 - 17:22

[rty]

teisejas
Странная жалоба.
Это мой вариант на конкретное дело ровно годичной давности. Поясните в чём странность, с вашей точки зрения? А то нормальной критики не слышал. А вообще - тут вопрос именно о сложившейся судебной практике. Но вот до того же ВС что то никто не доходил. Мысль была именно в том, что бы забросить пробный камень (жалобу должна была подписать именно работница, что бы вопросов не было, по этому то жалоба от женского рода). Просто прошёл год - а действий никаких. При этом появилось ещё несколько тем про премию, по которым так же можно было бы обратиться в КС с учётом замечаний секретариата. Тем более, что на мнение секретариата можно и не обращать внимание и требовать решения КС - пусть и отказного.
Нужно указывать не ТК как оспариваемый закон
Ну а что можно оспаривать, если КС рассматривает только соответствие закона применённого в конкретном деле, законченном в суде, Конституции РФ?
Кроме того, не надо копировать всё бумажное. Читайте про особенности процедуры - там всё написано.
Разъясните, что можно не копировать. Я тут перестраховался - и отправлял так как написано - да же три УК приложил :-).

[der stolze Bayer Jochi]

rty, вот мой титул и присланные доки. Раз Секретариат не взбрыкнул, значит рассматривается. Впрочем, шаблон титула с силой закона ещё никто не выпустил. ФКЗ "О КС РФ" в ст. 96-97 ясно пишет, что к жалобе прилагается копия (одна) решения. Ну и плюс квиток об оплате. Сам оспариваемый НПА в копии нужен для ВС. КС и так всё знает или затребует, если ему нужно. Счастье этой дамочки, что сроков нет.
Конституционный Суд Российской Федерации
190000, г.Санкт - Петербург, ул.Галерная д.1

Заявитель:

Иванов Иван Иванович
Зарегистрированный по адресу:
Для электронных сообщений:
ххххххххххххххххххххххххх

Орган, издавший акт:
N-ский районный суд г.N
адрес суда

Принятый акт:
Решение N-ского районного суда
по иску об изменении формулировки
увольнения, взыскании компенсации за
вынужденный прогул, возмещении морального
ущерба и выдаче дубликата трудовой книжки
от ….... по делу №.......

Основания для обращения в
Конституционный Суд Российской
Федерации:
Часть 4 ст.125 Конституции РФ;
п.3 ч.1 ст.3 ФКЗ «О Конституционном Суде
Российской Федерации»


ЖАЛОБА

НА НАРУШЕНИЕ КОНСТИТУЦИОННЫХ ПРАВ И СВОБОД ЗАКОНОМ, ПРИМЕНЁННЫМ В ДЕЛЕ




1) Решение Ncкого районного суда г.N от (копия)
2) Документ, подтверждающий уплату государственной пошлины (квитанци



01.03.2012 Иванов И.И.

Сообщение отредактировал teisejas: 17 April 2013 - 14:53

[der stolze Bayer Jochi]

rty, КС писал когда-то, что проверка конституционности судебной практики не в его полномочиях. Только по существу КС может отписаться, сославшись на самостоятельность предпринимательской деятельности и осведомлённость работников с положениями ЛНА. К тому же 191 слишком похожа на норму - гарантию, поэтому нарушать конституционные права не могёт -. Как говорится, добро пожаловать в СОЮ. Хотя спор будет без правил, так как РД всегда сможет запудрить мозги суду относительно содержания. Profsvoboda в своих примерах это продемонстрировал. Все вопросы в судах будут сводиться к факту злоупотребления РД своими правами на самостоятельное и субъективное ведение кадровой политики. А что касается определения МГСа, то скажу так: законодателю проще сказать, от чего точно не должно зависеть премирование - от фактов, не имеющих отношение к исполнению обязанностей.

[rty]

КС писал когда-то, что проверка конституционности судебной практики не в его полномочиях.

Да, но в том же законе о КС (ст.74), прямо говориться о том что:
Конституционный Суд Российской Федерации принимает решение по делу, оценивая как буквальный смысл рассматриваемого акта, так и смысл, придаваемый ему официальным и иным толкованием или сложившейся правоприменительной практикой, а также исходя из его места в системе правовых актов.
Вот профсоюзы и должны создавать практику, массово обжалую положения о премировании.

К тому же 191 слишком похожа на норму - гарантию, поэтому нарушать конституционные права не могёт

Вполне возможно, что КС так и скажет. Но ведь вопрос перед ним ставиться какой (может я не совсем явно на нём заострился)? Законодатель, ст.191 ТК передал работодателю неограниченное право на манипуляцию размером заработной платы и породил неустранимое противоречие в статьях ТК - одни статьи ограничивают зависимость зарплаты от конкретных критериев, а другие (а так же ППВС), привязывают размер зарплаты к дисциплине. К тому же понятие трудовые обязанности ТК не раскрыл, что позволяет произвольное его толкование.
Но мне главное что бы КС начал давать ответы на вопрос - что же такое премия, и каковы правила её применения? Ведь отказывая работодателю КС всё же написал несколько полезных фраз:

Абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права заявителя.
Это то же надо указывать в СОЮ, что бы потом в КС (в моём первом варианте я ещё не знал про это решение) просить дать разъяснение его позиции. Плюс привести ту практику, которую привёл Капитон:
в Определении от 14.09.2010 N 33-12682 указал, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере (см. Определения Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-16401 и от 03.10.2011 по делу N 4г/8-8014).
И такие вот решения судов надо доводить до ВС, что бы КС не смог указать, что с такими вопросами в суд.

Т.е. смысл таков - одним махом такой вопрос не решить. По этому то и надо было год назад закинуть камень в КС, а дальше ссылаться на решения КС, и если СОЮ не будут толковать КС по своему, просить разъяснять КС - правильно ли СОЮ поняли решение КС. Ну и ли что-то похожее (с использованием обратной связи).

ясно пишет, что к жалобе прилагается копия (одна) решения.

Не спорю - логика здесь есть т.к. судебное решение нужно только для того, что бы подтвердить допустимость жалобы. Но всё же ст.38 сильно смущала, а сделать пару копий было не трудно. Но на будущее нужно будет учесть (решение суда - одно).

Счастье этой дамочки, что сроков нет.

Но что то я не заметил желания обратиться в КС ни у дамочки, ни у profsvoboda. И к тому же к КС нужно готовиться ещё при написании иска. Давать ссылки на то же решение КС (дескать КС считает что зарплата зависит от количества и качества затраченного труда). А profsvoboda как то пассивно ведёт себя в суде первой инстанции и на конференции приводит уже решения судов, которые большинство доводов, приведённых в теме, и не слышал.

Да и в том же решении КС фраза не плохая ещё есть:

Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности, а потому права заявителя, перечисленные в жалобе, не нарушает.
Как бы про обязанности приравниваются к труду, а не к дисциплине.

[der stolze Bayer Jochi]

Вот последний абзац, как говорят, - что и требовалось доказать. Нормы-гарантии КС не проверяет. Теперь по поводу содержания: КС и вправду практику не проверяет, но учитывает её при сопоставлении закона с Конституцией. Ему важна не столько буква, сколько дух, "живое право": насколько соответствует буква с таким духом Основному Закону. Относительно 38й - специальный закон отменяет действие общего. 96 - 97я - специальная по отношению к 38й. Что касается КС, то вряд ли он будет вмешиваться в деятельность неопределённого круга РДей: он провёл границу для себя, за которую - ни шагу сам. Есть автономия у РД, без которой тот просто не может работать, в неё он и не хочет вторгаться. Факт именно "Отказа" и его текст наглядно это подтверждают: там же одни общие фразы.

[rty]

teisejas
Вот последний абзац, как говорят, - что и требовалось доказать. Нормы-гарантии КС не проверяет.

Не совсем так. Отказ - отказу рознь. Никто ведь не говорит что неправильно применяемый закон обязательно должен признаваться несоответствующим Конституции. Объясняя, почему норма не нарушает права заявителя, КС даёт обоснование, которого чаще всего хватает для понимания сути дела и для ссылок на это решение КС в СОЮ. К тому же уже есть решения КС, который "обижался" на игнорирование его разъяснений в отказных решениях и признавал закон не соответствующим КС.

Понимаю что вы спешите - сам стал отвечать "между боями", но не совсем понял ваши ссылки на 38-ю и 96-97-е статьи. Это какого кодекса? Если между 132 и 191 ТК (или схожими), то тут нельзя говорить про специальную норму по самому важному критерию - отсутствию правил применения премии вообще. А КС уже писал, что передача неограниченных прав законодателем кому то (в решении про правительство говорилось), не соответствует Конституции. Должны быть чёткие рамки. Да и надо учитывать принципы - а они то про труд говорят, равноправие, отсутствие дискриминации.

И про общие фразы. У нас часто трезвые рассуждения, которые толкуются однозначно, считают пустыми фразами т.к. судебная система опустилось до столь низкого интеллектуального уровня, что не в состоянии понять такие простые понятия, как справедливость, компенсация, стимулирование. Утверждали ше сотни и тысячи судей что входящая в МРОТ компенсация что то там компенсирует, а стимулирующая в МРОТе что то там стимулирует. Тут уж вопрос к интеллекту а не к закону.

[profsvoboda]

Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право РД давать ослу морковку,
добросовестно исполняющему свои обязанности, создавая тем самым дополнительный кнут
к высокопроизводительному труду

меня настораживает тот ли смысл КС вложил в "стимул"...?!

[rty]

меня настораживает тот ли смысл КС вложил в "стимул"...?!

А почему? Как бы высокопроизводительный труд ничем не напоминает соблюдение трудовой дисциплины. Сколько можно сомневаться в КС? Спросите у него и всё. Материала у вам навалом. Спрашивать можно не раз и уточнять, если что не ясно - закон о КС позволяет просить разъяснения.

[profsvoboda]

Поставим себя на место КС - он скажет (напишет):
"Заинтересованность в совершении чего-либо как побуждение к действию, побудительная причина
(Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова),
поэтому имеет стимулирующий характер выдаваемая денежная сумма - премия, знание работника об условиях выдачи которой - побуждало и побуждает в дальнейшем работника выполнять трудовые обязанности наилучшим образом...".
К тому же, КС: "... ущемление положения работника не допустимо вне зависимости от деловых качеств работника, а значит - даже не соблюдение работником только дисциплины, то есть, даже без выполнения работником трудовой функции - явно свидетельствует о снижении деловых качеств работника".

Возражать или упреждать такой ответ КС следует так:
Вместо того, чтобы выплачивать работнику денежную сумму - премию в случае его особо качественного и особо эффективного труда - работодатель объединяет тарифную (оклад) часть заработной платы и премию в единую сумму, и уведомляет работника, что это и есть заработная плата работника, что позволяет норма ч.1 ст.129 ТК.
А далее, объясняя это стимулирующим характером премии - работодатель ознакомляет работника с перечнем "упущений в работе", которые все являются невыполнением или ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей, в большей части без нанесения материального вреда или ущерба работодателю, то есть каждое из упущений является дисциплинарным проступком.
После чего работник извещается, что в случае "упущений в работе" размер премии будет снижаться
(указанный случай равносилен случаю, если бы всем воинам перед войной выдавали награды (премии), а потом в случае плохого поведения воина - отнимали у него часть медалей или орденов).
То есть, применение нормы ч.1 ст.129 ТК - допускает выдачу тарифной части с премией при нормальной работе, и снижение размера премии при дисциплинарном проступке работника, то есть допускает:
1. использование работодателем "премии" в форме штрафа - негативного денежного воздействия на работника при отклонении последнего от нормы поведения в худшую сторону без материального ущерба работодателю;
2. два наказания - две санкции за одни и тот же дисциплинарный проступок - дисциплинарное взыскание и снижение размера заработной платы, путём снижения размера премии (достигающей 70% от суммы заработной платы).

[der stolze Bayer Jochi]

rty, согласен с ролью "отказняков" - по индексации ЗП как раз эта история. Но нужно понимать, что в КС сидят учёные люди и Ваши маленькие провокации они видят насквозь. Захотят затемнить, чтоб отвадить от этого, затемнят. А статьи я имел ввиду из ФКЗ "О КС РФ" об особенностях подачи жалоб. Пардон, что не назвал.

[rty]

teisejas
Ваши маленькие провокации они видят насквозь.

Почему вы считаете данный вопрос мелким и не стоящим внимания КС? Есть правовая неопределённость - как увязывать права работника на справедливую зарплату, отсутствие дискриминации, равную оплату за труд равной ценности, с правом работодателя выплачивать премию? Есть реальная дыра в законодательстве. Это и есть полномочия КС. Просто тут вопрос не только в законе, но и в толковании его судами. По этому то, возможно КС и не признает закон противоречащим КС, а просто напишет, что в законе чётко перечислены критерии зависимости зарплаты и нарушение дисциплины там не перечисляются. Т.е. то, что вижу в законе я. Вот на это и нужно будет ссылаться в СОЮ, с указанием, что так сказал КС.

по индексации ЗП как раз эта история.

Ну и по включению в МРОТ районных коэффициентов то же. Сейчас ВС и СОЮ цитируют отказные решения КС о том, что в МРОТ ни РК ни надбавки не включаются. Просто многие не хотят анализировать отказные определения. А там можно кое что интересное выудить.

[rty]

В тему
Самый простой способ получить ответ - задать вопрос. Ирландская пословица.

[der stolze Bayer Jochi]

В тему
Самый простой способ получить ответ - задать вопрос. Ирландская пословица.

Ирландцы мыслят рационально. А мы? Затемнить в чью-то пользу при желании - для нас норма, отбивающая рациональную мысль. Да ещё и ответят так, что усомнишься в своей квалификации.

rty, вопрос, конечно, не мелкий, а вот маленький элемент провокации в жалобе найти смогут, если он там будет. Впрочем, пробелы восполнять КС точно не станет, как говорится, отказ rationae materiae вынесут и - viskas. Иное дело, что он всё же напишет. Будем читать. С паршивой овцы - хоть шерсти клок. КС вроде не такой, но системой всё равно отдаёт. По существу: РБ и так обязан добросовестно работать, за что РД ему и платит, напр. оклад+РК в МКС. Однако, из-за того, что недобросовестность не влияет на размер гарантированного только законом перечисления, РД и вынужден забивать в системы мотивации связи между соблюдением дисциплины труда и премиальными, которые он платит по финансовой возможности. И платит он либо всем заслужившим либо никому из заслуживших, потому как иначе - дискриминация, неравная оплата за равную работу.

[rty]

Впрочем, пробелы восполнять КС точно не станет

Но тут то не вопрос о пробеле. Тут именно нарушение Конституции путём передачи работодателю ничем не ограниченных полномочий, плюс правовая неопределённость (что же такое премия):
Постановление Конституционного Суда РФ от 14 июля 2005 г. N 8-П
"По делу о проверке конституционности отдельных положений федеральных законов о федеральном бюджете на 2003 год, на 2004 год и на 2005 год и постановления Правительства Российской Федерации "О порядке исполнения Министерством финансов Российской Федерации судебных актов по искам к казне Российской Федерации на возмещение вреда, причиненного незаконными действиями (бездействием) органов государственной власти либо должностных лиц органов государственной власти" в связи с жалобами граждан Э.Д. Жуховицкого, И.Г. Пойма, А.В. Понятовского, А.Е. Чеславского и ОАО "Хабаровскэнерго"

4.1. Из конституционных принципов правового государства, равенства и справедливости вытекает обращенное к законодателю требование определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы и ее согласованности с системой действующего правового регулирования. По смыслу статей 4 (часть 2) и 15 (часть 1) Конституции Российской Федерации, закрепляющих принцип верховенства закона, в системном единстве с положениями ее статьи 115 (часть 1) и Федерального конституционного закона "О Правительстве Российской Федерации" (статьи 2 и 3), предписывающими Правительству Российской Федерации осуществлять нормотворческие полномочия на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных законов и нормативных указов Президента Российской Федерации, принцип определенности и непротиворечивости законодательного регулирования распространяется и на те правовые нормы, которыми законодатель делегирует Правительству Российской Федерации те или иные полномочия.
Иное означало бы, что законодатель вправе передать Правительству Российской Федерации неопределенные по объему полномочия, а Правительство Российской Федерации - реализовать их произвольным образом, чем нарушался бы принцип разделения государственной власти на законодательную, исполнительную и судебную. Следовательно, федеральный законодатель, наделяя Правительство Российской Федерации теми или иными полномочиями в сфере нормотворчества, должен четко определить круг вопросов, по которым Правительство Российской Федерации вправе принимать нормативно-обязывающие решения. При этом предметом делегирования во всяком случае не может быть нормотворчество по тем вопросам, регулирование которых в соответствии с Конституцией Российской Федерации относится к исключительным прерогативам законодателя.
Приведенная правовая позиция изложена Конституционным Судом Российской Федерации в сохраняющем свою силу Постановлении от 6 апреля 2004 года N 7-П по делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 87 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации "О деятельности негосударственных организацией по лоцманской проводке судов".

недобросовестность не влияет на размер гарантированного только законом перечисления

Как это не влияет? Сдельщик недобросовестно исполняющий именно трудовые обязанности (брак выпускает, нормы, обоснованные, не выполняет), и получает соответственно меньше и может быть уволен за несоответствие или за нарушение трудовой дисциплины.

[profsvoboda]

Премия, как вся З/П может иметь отношение только к труду работника,
то есть, к тем действиям/бездействиям РБ, от которых физически зависит качество предмета труда РБ,
например - несоблюдение параметров процесса с запаздыванием или недогревом и т.п.,
но не к дисциплине трудовых отношений.
Да и вообще, понятие "дисциплина" не должно использоваться для отражения нарушения РБ-ом технологии,
так как, для описания предмета нарушения есть именно технические средства, термины, системы измерений.
Понятие "дисциплина" может использоваться только для общих трудовых отношений (описанных в ТК),
но не для конкретной трудовой функции.

Если водитель поздно затормозил и врезался в столб, можно ли сказать, что он нарушитель трудовой дисциплины,
или кузнец не точно ударив кувалдой недостаточно точно выковал...?!
Нет.
Здесь проявились снижение их деловых качеств, а соответственно - продукт их труда уже не представляет определённой ценности (первый не оказал услугу по доставке груза в срок, а второй сделал менее ценную вещь).
Вот эти двое не заслужили оплату труда так, как другие РБ их профессии, выполнившие работу безошибочно.
Здесь и можно было установить "невозникновение права на определённую сумму" (премию), НО НЕ БОЛЕЕ 10% В МЕСЯЦ,
так как, эти 2-е итак не получат того, что могли бы получить действуя надлежащим образом.

ЭТО ВСЁ придумки РД - как подвигнуть, как заставить, как простимулировать,
а на РД сейчас Власти МОЛЯТСЯ...
З.Ы.
отсюда и результаты - ни Била Гейца, ни Форда, одни купи-продай...

[der stolze Bayer Jochi]

rty, я бы не равнял приведённое определение КС к отношениям по поводу премии. Кстати, для КС не имеет значения, что это такое. Законодателю проще установить запреты, чем перечислять все дозволения. А границы и впрямь широкие. Только общие принципы труда - равенство оплаты и само право на труд становятся этими границами. Всё остальное - ЛНА, но и ст.135 ТК - тоже норма-институция, которую КС проверять не станет, а напишет, что РД типа ограничен общими принципами права и на том спасибо. Что касается точности формулировок, не тот ли КС вслед за ЕСПЧ цитировал "Брумареску" и "Хорхерра" в обоснование расплывчатости некоторых норм в гражданском праве?! Слишком большой это шалман - стимулирующие, чтоб узкой нормочкой всех под узцы. Да и как не передать РД такие полномочия, просто чтоб тот работал ?! Про сдельщиков помню, но я в большей степени про окладников думаю.

[rty]

я бы не равнял приведённое определение КС к отношениям по поводу премии.

Почему? Представьте закон - полицейский имеет право применять оружие на поражение. И больше ничего. Полицейские пишут, на основе этого закона инструкцию - применять оружие на поражение можно если человек материться, не имеет при себе документов, имеет чёрный цвет кожи, ходит без фетровой шляпы. как бы закон не нарушен. Ну и в чём здесь разница с премией?

и на том спасибо

Вот вот - и этого нету сейчас.

но я в большей степени про окладников думаю.

Но у них то мерой работы является время. Нормативы у них то же часто есть (количество обслуживаемых людей, станков, компьютеров и т.д.).

[der stolze Bayer Jochi]

rty, отличие в том, что 135я работает в реализацию 191й, а та пишет, что премия может платиться за добросовестный труд. Что понимать под добросовестным трудом, кажется ясно: соблюдение дисциплины труда (189я). При этом никто не отрицает возможность признания мелких "упущений" также соблюдением оной, дающим право на премию. Если Вы хотите от КС услышать это всё, то остаётся высчитать формулировку, чтоб КС сам так всё и написал.

[profsvoboda]

ИЗ Ап.Опр. -

"... Также являются ошибочными доводы жалобы о необоснованном установлении истцу приказом о наложении дисциплинарного взыскании премии за май 2012 года в размере 50%.

Порядок премирования работников обособленного подразделения ООО «Таттрансконтур» в г. Муравленко определен действующим на предприятии Положением об оплате труда работникам (л.д. 67-76).

Согласно п. 4.5. Положение при начислении работникам премий учитывается добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде.

Согласно ст. 129 ТК РФ к заработной плате (оплате труда работника) относится вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Поощрение работников за добросовестный эффективный труд согласно абз. 3 ч. 1 ст. 22 ТК РФ является правом работодателя.

В число государственных гарантии по оплате труда работников предусмотренных ст. 130 ТК РФ стимулирующие выплаты работникам не входят.

Учитывая взаимосвязанные положения указанных норм, премии не относятся к числу обязательных и гарантированных выплат, могут применяться исключительно по решению работодателя с целью стимулирования работника к достижению высоких результатов в труде.

В противном случае обязательный характер указанных выплат делал бы невозможным реализацию их стимулирующей функции, поскольку возможность их получения не зависела бы от результатов труда работника.

С учетом изложенного снижение работодателем размера премии, выплачиваемой за отработанное время, с учетом наложенного в соответствующем периоде на работника дисциплинарного взыскания, вопреки доводам жалобы дискриминацией работника не является. ...".

[rty]

отличие в том, что 135я работает в реализацию 191й, а та пишет, что премия может платиться за добросовестный труд. Что понимать под добросовестным трудом, кажется ясно: соблюдение дисциплины труда (189я).

Ну во-первых передача неограниченных прав даже в реализацию чего-то - уже противоречит Конституции. Даже если бы в законе было прямо сказано, что премия может зависеть от дисциплинарного нарушения, это бы не изменило бы главного факта - закон не предусмотрел никаких правил применения премии. И так-же не понятно, как данное утверждение соответствует принципу равной оплате за труд равной ценности (опоздание на 5 минут - минус 90% зарплаты).
Ну в во вторых прямого указания на то, что 189-я однозначно указывает на то, что соблюдение трудовой дисциплины, входит в понятие трудовые обязанности (как минимум для целей оплаты труда). Всё таки наименование ст.191 - поощрения за труд. Можно, конечно порассуждать. Но то что все термины, и конструкции, касающиеся премии, в ТК прописаны крайне не удачно, что приводит к неразрешимым противоречиям - результаты труда одинаковые, а зарплаты разные, привязка к дисциплинарному наказанию, но как бы и не наказание, перечисляются отдельно трудовые обязанности, соблюдение трудовой дисциплины.

В противном случае обязательный характер указанных выплат делал бы невозможным реализацию их стимулирующей функции, поскольку возможность их получения не зависела бы от результатов труда работника. С учетом изложенного снижение работодателем размера премии, выплачиваемой за отработанное время, с учетом наложенного в соответствующем периоде на работника дисциплинарного взыскания, вопреки доводам жалобы дискриминацией работника не является. ...".

Ну если судьи не дружат с головой - то что тут говорить? Пишут про результаты труда, а сползают к дисциплинарному взысканию. Ну хоть бы расчёт бы привели, что дисциплинарное взыскание приводит к 50% результатов труда. Просто подгоняют рассуждения к конечному результату.

[der stolze Bayer Jochi]

В определении один изъян очевиден: судья пишет про обязательность, а потом переходит на размер. Как-то прерывисто мыслит: обязательность ещё не влечёт фиксированный размер. А вот если б премия была обязательной фиксой, тогда рассуждения о стимулирующем характере имели бы смысл. Rty, Вы упрямо не видите связи между 189й и 22й. Если РБ считает, что его обули с премией, пусть идёт суд, а РД доказывает не только "предусмотренность законом", но и соразмерность. Раз ему что-то заплатили, значит признали право, поэтому РД уже не сможет ссылаться на его отсутствие, а, следовательно, определённую добросовестность РБ. Вообще, измерить добросовестность и обосновать несоразмерность будет непросто и истцу и суду. Формулы тут нет и быть не может. Есть ещё одно "но": депремирование не имеет тех правовых последствий, которые имеет ДВ, поэтому его часто и рассматривают как способ отмазать работника при наличии признаков ДВ. Лучше депремирование, чем приказ о ДВ. Так что вопрос о депремировании упирается лишь в то, сколько у РБ должно остаться после всех лишений. Ответ - не меньше 1 МРОТа или оклада.