еще в защиту моей позиции
вроде всё ясно и четко !
Должен быть ЛНА или функция прописана в уставе
Автор: Сергей Викторович РОССОЛ, юрисконсульт ООО «Торговый дом «Третий Рим» (г. Москва)
Судьба трудового правоотношения зачастую зависит от того, кто осуществлял полномочия представителя работодателя в каждом конкретном случае. Представительство в трудовом праве — институт малоизученный, что на практике может привести к ошибочному толкованию норм права и серьезным негативным последствиям. В настоящей статье будет рассмотрено весьма неоднозначное судебное решение, которым были признаны незаконными приказы об увольнении, изданные лицом, не наделенным, по мнению суда, соответствующими полномочиями.
Дело за номером 33-1020 рассматривалось в Сыктывкарском федеральном городском суде и являлось предметом кассационного обжалования в Верховном Суде Республики Коми1.
А. и М. обратились в суд с иском к ООО «Город Мастеров» о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. В обоснование своих требований истцы указали, что заявления об увольнении написали вынужденно, намерения увольняться не имели, в связи с чем приказы об их увольнении по собственному желанию считают незаконными.
Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных требований отказал, указав, что доводы истцов о вынужденности написания заявления об увольнении не нашли своего подтверждения. Приказ об увольнении был издан заместителем директора, который был наделен полномочиями по приему и увольнению работников в ООО «Город Мастеров» в соответствии с приказом от 24.09.2002 и доверенностью от 01.10.2002.
Между тем, как указала кассационная инстанция, в соответствии со ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» издание приказов о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении относится к исключительной компетенции единоличного исполнительного органа общества.
В соответствии с уставом ООО «Город Мастеров» издание приказов об увольнении относится к компетенции единоличного исполнительного органа общества — директора.
Право передачи указанных полномочий единоличным исполнительным органом общества другому лицу не предусмотрено ни указанным выше Законом, ни уставом общества. Для подобной передачи полномочий предусмотрен иной порядок, установленный ст. 42 Закона об ООО. При таких обстоятельствах передача директором общества полномочий по увольнению работников своему заместителю противоречит закону. В соответствии с Законом и уставом общества директор вправе выдавать доверенность только на право представительства от имени общества.
Таким образом, увольнение истцов является, по мнению судебной коллегии по гражданским делам, незаконным, поскольку произведено лицом, не имеющим на то полномочий, следовательно, вывод суда об отсутствии оснований для удовлетворения иска является неправильным. Таким образом, судебная коллегия решение суда первой инстанции отменила, вынесла по делу новое решение, которым признала увольнение А. и М. незаконным. Дело было направлено в тот же суд для определения даты увольнения и размера заработной платы за время вынужденного прогула.
Данное решение можно оценить неоднозначно.
Действительно, правом найма и увольнения работников обладает прежде всего руководитель общества с ограниченной ответственностью. Это прямо вытекает из подп. 3 п. 3 ст. 40 Закона об ООО, в котором указано, что единоличный исполнительный орган общества (т. е. генеральный директор, президент и другие) издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. Иных лиц, которые могли бы обладать такими же полномочиями, в Законе об ООО не обнаруживается. Именно на этой норме и было построено судебное решение, вынесенное Сыктывкарским федеральным городским судом.
Однако не следует забывать про сферу действия данного нормативно-правового акта. Закон об ООО (ст. 1) определяет в соответствии с ГК РФ правовое положение общества с ограниченной ответственностью, права и обязанности его участников, порядок создания, реорганизации и ликвидации общества. И хотя Закон признается комплексным, он не имеет целью регламентацию правового статуса руководителя в трудовых отношениях. Для этого имеется трудовое законодательство, которое и должно быть мерилом законности в трудовом споре. Рассматриваемое гражданское дело, безусловно, является трудовым спором и его рассмотрение невозможно без обращения к нормам отраслевого законодательства, а именно к нормам ТК РФ.
Согласно прежней редакции ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 20 ТК РФ)2. Напомним, что спор о восстановлении рассматривался первой инстанций в 2002 г., а кассационной — в 2003 г., когда ТК РФ уже действовал, поэтому отсутствие ссылки на данную норму права представляется существенным упущением.
Итак, трудовым законодательством прямо предусмотрена полная или частичная передача функций представителя работодателя от руководителя юридического лица иным лицам.
Поэтому довод суда о том, что передача директором общества полномочий по увольнению работников своему заместителю возможна только в силу указания Закона об ООО или устава, не имеет под собой достаточных правовых оснований, равно как и ссылка суда на ст. 42 Закона об ООО как на единственную правовую альтернативу возникновения полномочий работодателя.
Увольнение работников считалось бы законным, если бы суду был предъявлен локальный нормативный акт организации, в котором были бы определены случаи и порядок передачи полномочий представителя работодателя работнику данного юридического лица. Это могло быть положение об организационной структуре, положение о персонале, должностная инструкция, иной внутренний документ. Однако судом были исследованы лишь приказ и доверенность, выданные заместителю директора.
Приказ ни в коей мере не является локальным нормативным актом организации. Исходя из ст. 8 ТК РФ, локальный нормативный акт — это акт (документ), который содержит нормы трудового права, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников (при его наличии).
В отличие от локального нормативного акта приказ — это индивидуальный правовой акт ненормативного характера, т. е. он не содержит норм трудового права. Однако приказ зачастую «включает» действие определенной нормы локального нормативного акта. Например, мог быть издан приказ следующего содержания: «В соответствии с Положением об организационной структуре возлагаю обязанности генерального директора на период своей командировки на первого заместителя генерального директора Сидорова П. П.». Но если в организации не имелось подобного локального акта, то передача полномочий посредством издания приказа не была правомочной. Конечно, на практике в большинстве организаций такие локальные акты отсутствуют, и исполнение обязанностей генерального директора возлагается на иных должностных лиц организации только приказами. Как видно из приведенного судебного решения, такая практика не является положительной.
Наличие доверенности на право представления интересов общества не может быть основанием для представительства в трудовых отношениях. Согласно п. 1 ст. 185 ГК РФ доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу для представительства перед третьими лицами. Однако «доверенность — это документ, направленный вовне общества, наделяющий представителя правом заключать от имени общества сделки с третьими лицами»3.
Действительно, признать работников юридического лица третьими лицами — значит нивелировать организационное единство юридического лица. Если бы работник являлся третьим лицом по отношению к организации-работодателю, то в гражданско-правовых отношениях его действия по исполнению обязательств данного юридического лица не обязывали бы само юрлицо (ст. 402 ГК РФ) и требовали бы последующего одобрения либо выдачи доверенностей в каждом конкретном случае.
Например, действия монтажника, работающего в СМУ, по монтажу оборудования в рамках договора между СМУ и заказчиком влекут за собой исполнение этого договорного обязательства (ст. 408 ГК РФ). Если же монтажник выступает третьим лицом по отношению к СМУ, то было бы уместнее говорить о наличии отношения подряда и субподряда, нежели о трудовых отношениях. Более того, в трудовом праве работник нигде не именуется «третьим лицом», данный термин имеет сугубо цивилистическое звучание.
Также не следует забывать, что выдача доверенности — это односторонняя сделка (ст. 154, 155 ГК РФ) и в силу ст. 156 ГК РФ к ней применяются общие положения об обязательствах и договорах постольку, поскольку это не противоречит закону, одностороннему характеру и существу сделки.
Итак, доверенность служит для передачи другому лицу гражданских прав и обязанностей. Передача иных прав и обязанностей посредством выдачи доверенности (например, истца в гражданском процессе или гражданского истца в уголовном процессе) обусловлена прямым указанием норм иных отраслей права (ст. 53, 54 ГПК РФ, ст. 45 УПК РФ). Указание на выдачу доверенности в ТК РФ не обнаруживается. Теоретические представления, сложившиеся в правовой науке, также не позволяют наделять присущими работодателю полномочиями посредством доверенности.
Так, принято различать понятия «выдача доверенности» и «делегирование полномочий»4.
Как известно, выдача доверенности еще не обязывает доверенное лицо к совершению определенных действий, недаром выдача доверенности — это одностороння сделка, порождающая обязанности лишь для лица, ее совершившего. Она может создавать обязанности для других лиц лишь в случаях, установленных законом либо соглашением с этими лицами (ст. 155 ГК РФ). Например, определенные обязанности по представительству на основании выданной доверенности могут появиться, например, в рамках договора поручения. Иными словами, доверенное лицо без каких-либо последствий может не выполнять действий, перечисленных в доверенности, если не имеется договора. В законодательстве нет нормы, обязывающей лицо, которому выдана доверенность, принимать на себя функции представителя.
Термин «делегирование полномочий» активно употребляется в нормативной и судебной лексике, хотя и не имеет легального определения. В теории управления делегирование полномочий означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Иными словами, односторонний акт по делегированию порождает обязанность другого лица принять и исполнять эти полномочия. В трудовых отношениях процесс делегирования полномочий — это не что иное, как принятие локальных актов и издание приказов о возложении полномочий, в том числе полномочий представителя работодателя. То есть акцент смещается не столько на порядок наделения полномочиями, сколько на определение обязанного субъекта. Следовательно, иным представителем работодателя (кроме самого руководителя) может быть только работник данной организации как субъект, обязанный повиноваться такому делегированию. Это и нашло свое отражение в уже приведенной формулировке ч. 4 ст. 20 ТК РФ.
Может возникнуть вопрос о делегировании полномочий работодателя руководителям филиалов, которые осуществляют руководство филиалами на основании выданной доверенности. Попробуем разобраться.
Юридическое лицо должно иметь в уставе сведения о филиалах и представительствах. Поскольку филиалы и представительства не имеют статуса самостоятельного юридического лица, то и выступать в качестве работодателя они не могут, работодателем всегда выступает организация в целом. Поэтому руководитель филиала — также должностное лицо организации, наделяемое полномочиями представителя работодателя в общем порядке, установленном в ч. 4 ст. 20 ТК РФ.
Кроме того, упускается из виду, что взаимоотношения между головной организацией и филиалом не исчерпываются упоминанием в уставе и перечислением полномочий в доверенности, но и отражаются в локальном нормативном акте организации — положении о филиале. Например, в п. 4 ст. 5 Закона об ООО прямо указано, что филиал и представительство общества не являются юридическими лицами и действуют на основании утвержденных обществом положений5. А руководители филиалов и представительств общества назначаются обществом и действуют на основании его доверенности. Иными словами, имеется локальный нормативный акт, в котором вопрос представительства в трудовых отношениях не может быть не затронут, и имеется назначение на должность (в том числе издается индивидуальный акт (приказ), который «включает» действие локального акта в отношении конкретного лица). Упоминание о том, что руководитель филиала действует на основании доверенности, не дает оснований считать, что закон предполагает в этой доверенности передачу полномочий в трудовых отношениях. Как уже было указано, доверенность действует «вовне». Связи между руководителем и подчиненными являются внутриорганизационными.
Законодатель также четко разделяет назначение на должность (ст. 16, 19 ТК РФ) и выдачу доверенности (ст. 185 ГК РФ). Соединительный союз «и» в п. 4 ст. 5 Закона об ООО по всем правилам толкуется именно так. Выдача одной только доверенности не обеспечило бы надлежащим образом точного и неукоснительного выполнения функций по управлению филиалом как структурным подразделением общества. Руководство структурным подразделением невозможно без подчинения руководству головной организации, а вопросы подчиненности являются предметом трудового договора и локальных нормативных актов.
В отдельных организациях в положении о филиале не затрагиваются вопросы реализации функций представителя работодателя его руководителем. Это свидетельствует лишь о недостаточной работе юридической службы организации, а не о пробеле или коллизии в праве.
Итак, представленные ответчиком ООО «Город Мастеров» документы не свидетельствуют о наделении заместителя директора правом увольнения работников. Первый их этих документов (приказ) является недостаточным, второй (доверенность) — ненадлежащим. В этом решение судебной коллегии о восстановлении на работе следует признать правильным. Однако доводы суда в мотивировочной части решения показывают, что судом было допущено неправильное применение норм материального права.
Анализ данного судебного дела показывает важность правильного оформления полномочий представителя работодателя. Недаром и в новой редакции ст. 57 ТК РФ особо подчеркивается необходимость указывать сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
Если трудовой договор подписывается генеральным директором, то начало трудового договора будет выглядеть следующим образом: «ООО «Калинка» в лице генерального директора Калинина В. М., действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны…». Но в больших организациях подписание трудовых договоров может быть возложено посредством локальных актов на первого заместителя или исполнительного директора. В таких случаях в преамбуле трудовых договоров необходимо делать ссылку не на устав, а на эти внутренние документы. Если трудовой договор подписывается должностным лицом, уполномоченным на заключение трудового договора в связи с отсутствием генерального директора (болезнь, отпуск, командировка и т. п.), то в преамбуле следует указывать соответствующий локальный акт и реквизиты приказа о возложении соответствующих обязанностей на данный период времени.
Необходимо затронуть вопрос о представительстве работодателя — физического лица, в том числе индивидуального предпринимателя. Согласно, ч. 4 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя — физического лица осуществляются им самим. Значит ли это, что наделение полномочиями представителя работодателя в этом случае принципиально невозможно?
Если обратиться к ч. 1 ст. 8 ТК РФ, то обнаружится, что правом принимать локальные нормативные акты наделены все работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Таким образом, у индивидуального предпринимателя, равно как и у руководителя юридического лица, имеются все возможности возложить право заключать или расторгать трудовые отношения с работниками и принимать иные кадровые решения.
Таким образом, институт представительства в трудовом праве имеет серьезные концептуальные отличия от представительства в гражданско-правовых отношениях, несмотря на господствующее представление о представительстве как о межотраслевом институте. Рассмотренные особенности представительства работодателя в трудовых отношениях обусловлены самой отраслью трудового права, имеющей весьма специфичные методы правового регулирования. Это необходимо учитывать при принятии соответствующих управленческих решений, которые должны подкрепляться надлежащими документами в полном объеме.
________________________________________
1 Обзор кассационной практики Верховного Суда Республики Коми по гражданским делам за апрель 2003 года (приводится по СПС «КонсультантПлюс: Региональное законодательство»).
2 Следует обратить внимание, что данная формулировка с некоторыми техническими видоизменениями воспроизведена и в новой редакции Трудового кодекса РФ, введенной в действие согласно Федеральному закону от 30.06.2006 № 90-ФЗ. Кроме того, данная норма была воспроизведена в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 12).
3 Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., ИД ФБК-ПРЕСС, 2003 (приводится по СПС «КонсультантПлюс: Комментарии законодательства»).
4 Карабельников Б. Р. Там же.
5 Пункт 1 ст. 50 Закона об ООО также упоминает положение о филиале и именует его документом, которое общество обязано хранить.
