Сообщений в теме: 189

[E.V.]

А почему сразу к психологу? У кого что болит...? Я спрашиваю с правовой точки зрения. Оскорблять я не могу - это по любому.

Потому что именно психологи помогают решить проблемы с общением, обозначенные Вами. Напрасно иронизируете. С правовой точки зрения, Вам уже ответила Santic, но могу добавить: запрещено не только оскорбление, но и клевета, причинение вреда здоровью, убийство, изготовление и применение подложных документов и т.д., полный перечень смотрите в Уголовном кодексе РФ и Кодексе об административных правонарушениях РФ.

оставьте уже Президента в покое.

А вдруг поможет, вдруг президент возьмёт под личный контроль?

[Александр Э.]

Ну Вы же расписались в том, что не согласны продолжать работать в измененных условиях)))) Я ведь говорила Вам - без юриста такую войну не начинают.

А надо было писать согласен, даже не смотря что сумма меньше МРОТ, а занятость полная? Да ещё мне сказали "Читай сейчас, подписывай и вали только со своей копией". А я просил время почитать и разобраться. Тут в туалет не дали бы выйти, а Вы про юриста...

оставьте уже Президента в покое. Неужели Вы действительно думаете, что Администрации есть дело до мелких трудовых споров? Все скинут в прокуратуру и ГИТ местные, да и вся недолга.

А я президента я не трогаю. Напрягается администрация президента, которая для приёма жалоб и работает. Сами они рассматривать ничего не будут, зато реально напрягают нужные службы. Был случай, что мужик проигрался в игровые автоматы и со злости написал жалобу, мол почему работают когда не должны и я из-за этого всё проиграл. Через время к нему пришёл нам начальник городского УВД извиняться.

Другое дело, что возможно именно этим они и вырыли себе яму

Так всё таки Вы согласны, что они неправы?

[Черный Жак]

Так всё таки Вы согласны, что они неправы?

Не знаю как остальные, но я согласен. Согласно вашему ТД доп. оплата идёт вам не за выполнение дополнительных работ по созданию Локальных сетей, а именно за выполнение работ по администрированию внутренних локальных сетей.
Каким образом вам уменьшат оклад (4000+4000), жто ещё надо посмотреть! А вот как вам оплачивали работы (и оплачивали ли их) по созданию локальных сетей, это уже вопрос!..

У вас уведомление в оригинале за подписью директора?

Сообщение отредактировал Черный Жак: 20 January 2011 - 17:26

[Александр Э.]

Потому что именно психологи помогают решить проблемы с общением, обозначенные Вами. Напрасно иронизируете.

Допустим я пойду решать эту проблему к психологу. Но надо устранять причину, а не последствия. Соответственно надо приводить вторую сторону спора к психологу. Они не пойду. Остаётся решать причину с правовой стороны. Последствия сами пройдут.

А вдруг поможет, вдруг президент возьмёт под личный контроль?

Это вряд ли, но было бы неплохо. У Владимир Владимировича на Смоленск свой зуб есть и не один...

У вас уведомление в оригинале за подписью директора?

Конечно же оригинал. Что уведомление, что договор.

[rty]

Александр Э.
Конечно пойду и в инспекцию труда, и в суд если потребуется

Раз вы человек горячий и не опытный - то имейте в виду - что срок обращения в суд после увольнения - всего ОДИН месяц. Если вы его пропустите - всё. Так что про ГИТ забудте т.к. обращение в неё не прерывает этот срок. По другим трудовым спорам (к примеру зарплату урезали, выговор не заслуженно вынесли) - три месяца. В ГИТ имеет смысл обращаться если есть время и на длящиеся нарушения - не выплачивают (систематически) сверхурочные, локальные акты противоречат закону и т.д. Для справки - при обращении в ГИТ вы можете указать, что вы против раскрытия источника жалобы перед работодателем. Тогда инспектор ГИТ должен будет скрывать источник жалобы.

Ну а наказать вы врядли кого сможете - чаще всего образовательные учреждения недофинансируются (у нас детские сады процентов на 30-40 финанасируются), и по этому начальство закрывает глаза на нарушения, которые направлены на экономию бюджетных средств. Иногда такая позиция находит понимание и в ГИТ.

Ну а по существу. Прочитав ваш ТД не вижу пока прав у работодателя снижать вам зарплату т.к. она у вас указана в твёрдой цифре. Правда, для полной ясности надо знат, были ли вы ознакомлены под роспись с должностной инструкцией, где описаны ваши обязанности по администрированию внутренних локальных сетей. Или у ва только ДИ ведущего программиста? Каким образом определялся объём ваших обязанностей по администрированию сети?

Ещё вопрос - есть ли у вас работники с такими же трудовыми договорами т.е. с такими же должностями (ведущий программист и администратор сети). Как с ними поступили? И есть ли вакансии, которые могли бы заменить вам работу системного администратора.

Ну а так пока считайте, что вам просто пытаются уменьшить зарплату, прикрываясь той статьёй, которая не применима в вашем деле. Исходя из ТД у вас бессрочный трудовой договор и вас брали на работу ведущего программиста И (эта часть не отделима от первой) администратора сети. Если отпала необходимость в вашей должности (пусть да же на половину) - то ам должны были или предложить равноценную замену (если есть) или сократить, с выплатой в течении трёх месяцев заработной платы на время нового трудоустройства (чего они не хотят делать). Это вытекает из того, что в ТД не говориться, что работа администратора седи - это дополнительная работа. Во вторых, эта работа оценена в размере половины вашей зарплаты. Так же при таком объёме работ, вам установлен вполне определённый режим работы - 8 часов в день, 40 часов в неделю. А это и есть нормальная продолжительность рабочего времени любого человека. По логике, если у вас уменьшился обьём работы в двое, то должен был бы укоротиться и рабочей день. Этого нет в уведомлении. Если бы у вас было совмещение професий - то у работодателя должно быть дополнительное соглашение - это требование ТК
Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

У вас ничего общего.

Ну а пока поймите - так же как и при программировании, в юриспруденции играет роль каждая запятая, каждая бумажка, каждый довод. При этом в суде, судья формально беспристрастное лицо, роль которого РАССУДИТЬ (от этого и идёт слово суд) тяжущиеся стороны. По этому только логичные доводы, ОСНОВАННЫЕ на законодательстве (закон вторично - главное - это СИТУАЦИЯ)могут помочь защитить свои права.

Для справки почитайте не плохой материал по этой ситуации (просто справочный материал, который поможет вам выработать позицию).
http://dtt.avo.ru/in...50-03&Itemid=34

Администрация Владимирской области

ДЕПАРТАМЕНТ

ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

РЕКОМЕНДАЦИИ


(работодателям и работникам)

Порядок изменения

определенных сторонами

условий трудового договора

Владимир
2010 год

Скрытый текст

Настоящие рекомендации подготовлены департаментом по труду и занятости населения администрации Владимирской области в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (в редакции от 25.11.2009) и иными актами, содержащими нормы трудового права, в целях оказания методической помощи работодателям и работникам при решении вопросов, связанных с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В пособии рассмотрен порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, а также вопросы, наиболее часто задаваемые в обращениях работодателей и работников.



Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя. Основные положения.



В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Основные требования к содержанию трудового договора изложены в статье 57 Трудового кодекса РФ.

При решении вопроса о том, может ли работодатель в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, всегда нужно помнить, что общие нормы Трудового кодекса РФ исходят из неизменности трудовой функции. Так, статья 60 Трудового кодекса РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению стон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (статья 72 Трудового кодекса РФ). То есть, стороны в любое время могут договориться об изменении одного или нескольких условий трудового договора. При этом соглашение об изменении условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме.

В статье 72 Трудового кодекса РФ обоснованно выделены две категории «изменение определенных сторонами условий трудового договора» и «перевод на другую работу». Причем первая из них шире, чем вторая. Более того, изменение условий трудового договора может быть лишь по письменному соглашению сторон трудового договора, а не по письменному согласию работника в отличие от перевода на другую работу, предусмотренного статьей 72.1 Трудового кодекса РФ.

Исключение из общего правила о договорном характере изменения условий трудового договора установила статья 74 Трудового кодекса РФ, которая допускает возможность изменять определенные сторонами условия трудового договора по инициативе работодателя.

Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), допускается изменять определенные сторонами условия трудового договора по инициативе работодателя (т.е. в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При этом согласия работника на введение работодателем новых условий труда в организации не требуется.

Трудовым кодексом РФ также установлено, что основанием для введения работодателем неполного рабочего времени по своей инициативе могут быть только изменения организационных или технологических условий труда. Изменение финансового положения организации не является изменением организационных или технологических условий труда, хотя и может повлечь за собой такие изменения. Например, если финансовое положение организации побудило работодателя внедрить новую технологию производства, изменить процесс эксплуатации оборудования и т.п. Если же этого не произошло, а просто снизился объем производства, в силу чего работодатель не может обеспечить полную занятость своих работников, то, как правило, объявляется простой, который оплачивается соответствующим образом (статья 157 Трудового кодекса РФ), либо применяются иные меры, предусмотренные действующим законодательством.

Таким образом, законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять условия трудового договора. Чтобы воспользоваться своим правом, работодателю нужно доказать наличие трех условий:



1. Работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т.е. данное условие трудового договора должно оставаться неизменным.

Под трудовой функцией в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы.



2. Изменение определенных трудовым договором условий должно быть вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, т.е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение условий, включенных в трудовой договор ранее.



3. Новые условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Как показывает практика, сложность применения данной нормы Трудового кодекса РФ вызвана тем, что нет четкого законодательного определения понятия «организа-ционные или технологические условия труда», изменение которых позволяет в одностороннем порядке менять условия заключенных с работниками трудовых договоров. Причем единой точки зрения по данному вопросу нет ни в теории, ни в практике.

Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда в рамках деятельности работодателя. Поэтому чаще всего к изменениям условий труда организационного характера относят:

- упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых (например, путем реорганизации – создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функций и т.д.);

-совершенствование организационных условий управления производственным процессом.

Для совершенствования управления работодатель, прежде всего, предпринимает действия по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурированию, уточнению связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, достижению внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.

С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной, более рациональной системы производственных отношений и т.п.

Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами.

На практике к технологическим причинам изменения условий труда обычно относят:

- изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизация и механизация производства, влияющие на применяемые методы (процесс, режимы, материалы и т.д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат.

Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации – работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее– постановление Пленума) при возникновении спора о правомерности изменения определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Таким образом, в каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные сторонами условия трудового договора объективно не могли быть сохранены. При этом работодатель должен доказать не необходимость и целесообразность изменения организационных или технологических условий труда, а реальность производственных изменений. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (пункт 21 постановления Пленума).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в строгом соответствии с процедурой, установленной статьей 74 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой признание действий работодателя противоречащими законодательству и отмену всех принятых им решений.

При введении новых условий труда необходимо соблюдать следующий порядок действий:



1. Издание приказа о введении новых условий труда.

В соответствующем приказе по основной деятельности работодателем определяются новые условия труда, сроки их введения, лица, ответственные за подготовку кадровых документов.

Приказ о введение новых условий труда подписывается руководителем организации или иным уполномоченным лицом.

С приказом работодателя о введении новых условий труда должны быть ознакомлены под роспись работники, ответственные за подготовку соответствующих документов, а также работники, у которых в связи с введением новых условий труда изменяются условия трудовых договоров.



2. Уведомление работников (работника) о предстоящих изменениях условий труда.

О предстоящих изменениях условий трудового договора и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Общепринятой унифицированной формы уведомления работника трудовое законодательство не предусматривает. Как правило, уведомление составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах персонально для каждого работника.

В уведомлении работодатель должен указать причины, в связи с которыми сохранение прежних условий труда невозможно, а также дату введения новых условий труда. В этом же уведомлении можно указать, что в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях, трудовой договор с ним будет прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Текст уведомления должен быть подписан работодателем или иным должностным лицом, уполномоченным принимать решения об изменении условий трудовых договоров.

Один экземпляр уведомления вручается работнику, второй остается у работодателя. Получение работником экземпляра уведомления целесообразно подтвердить его отметкой на экземпляре, хранящемся у работодателя (работник указывает, что ему вручен экземпляр уведомления, расписывается и проставляет дату его получения). Это поможет работодателю контролировать процесс индивидуального уведомления работников об изменении условий, а также избежать возможных споров о соблюдении процедуры и сроков, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Экземпляр уведомления, принадлежащий работодателю, подшивается для хранения в отдельное дело или, в случае ведения личных дел, в личное дело работника.



3. Получение согласия работника на работу в новых условиях.

Тот факт, что новые условия труда вводятся работодателем по его инициативе, не означает, что работника можно принудить работать в новых условиях. Трудовое законодательство предоставляет работнику право выбора – согласиться на изменение определенных сторонами условий или отказаться от продолжения работы. Для того чтобы оформить изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодатель должен получить согласие работника на продолжение работы в новых условиях. Чтобы подтвердить соблюдение процедуры, желательно зафиксировать такое согласие в письменной форме.

Согласие на продолжение работы в новых условиях может быть оформлено следующим образом:

- в случае, когда работник принимает решение о своем согласии на работу в новых условиях одновременно с уведомлением о таких изменениях, он может сделать отметку об этом на экземпляре уведомления;

- поскольку трудовое законодательство предоставляет работнику право в течение двух месяцев работать в прежних условиях, поэтому работник может принять решение о своем согласии на продолжении работы в новых условиях в течение всего этого срока. В том случае, если работник принимает решение о продолжении работы после уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора, он может написать соответствующее заявление.

Заявление работника с согласием на продолжение работы в новых условиях должно быть надлежащим образом зарегистрировано в день поступления.



4. Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий.

С теми работниками, которые согласны на продолжение работы в новых условиях, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых следует закрепить все изменения и срок их введения.

Общепринятой унифицированной формы дополнительного соглашения к трудовому договору не предусмотрено. Соглашение к трудовому договору составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.

Необходимо обратить внимание на обязательное наличие в дополнительном соглашении следующих реквизитов:

- вид документа - «Соглашение»;

- место и дата составления документа;

- реквизиты сторон – работодателя и работника, включая наименование работодателя, его адрес, телефон, идентификационные реквизиты (ИНН/КПП), фамилию, имя, отчество (при наличии) и паспортные данные работника.

В соглашении сторон следует перечислить те условия, об изменении которых договорились стороны. Единых требований к оформлению текста дополнительного соглашения нет.

Дополнительное соглашение к трудовому договору должно быть подписано обеими сторонами трудовых отношений. Реквизит «подпись» состоит из названия должности, личной подписи представителя работодателя с ее расшифровкой и даты подписания им соглашения, личной подписи работника, расшифровки подписи и даты подписания им соглашения.

По аналогии с оформлением трудового договора получение работником экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий подтверждается подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя (на экземпляре работодателя работник должен сделать отметку о том, что ему вручен экземпляр соглашения, поставить подпись и дату получения им экземпляра).



5. Издание приказа об изменении условий трудового договора.

Изменение некоторых условий трудового договора (например: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), режим рабочего времени и др.) требует последующего оформления приказа (распоряжения) работодателя.

В приказе (распоряжении) по личному составу, издаваемому на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, фиксируются новые условия труда работника. В строке приказа «Основание» делается ссылка на дополнительное соглашение к трудовому договору.

С приказом (распоряжением) работодателя об изменении условий трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.



6. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Работник может быть не согласен с изменением условий трудового договора, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В данной ситуации согласно части третьей статьи 74 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ – по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. При расторжении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 Трудового кодекса РФ).



В том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (часть пятая статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Процедура учета мнения выборного профсоюзного органа установлена статьей 372 Трудового кодекса РФ.

Критерии массового увольнения работников в соответствии со статьей 82 Трудового кодекса РФ определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если соответствующие соглашения отсутствуют, то можно использовать критерии, установленные в постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Согласно названному постановлению таковыми являются:

1) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

3) увольнение 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

При отказе работника от предложенной работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Работнику выплачивается выходное пособие и сохраняется заработок на период трудоустройства, но не более трех месяцев (статья 178 Трудового кодекса РФ).

Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Следует обратить внимание на один немаловажный аспект. Согласно части первой статьи 93 Трудового кодекса РФ неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться также по соглашению между работником и работодателем. На этот случай не распространяется предусмотренный частью второй статьи 74 Трудового кодекса РФ порядок уведомления работника за два месяца, поскольку предполагается, что режим неполного рабочего времени вводится не по односторонней инициативе работодателя, а по совместной согласованной инициативе работодателя и работника в качестве взаимовыгодного варианта выполнения работником трудовой функции. Работникам необходимо учитывать это правовое различие: когда режим неполного рабочего времени не соответствует интересам работника, введение такого режима производится не в соответствии со статьей 72 или частью первой статьи 93 Трудового кодекса РФ, а в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ (с предварительным уведомлением не менее чем за два месяца).



В числе обязательных условий трудового договора часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ называет трудовую функцию. В трудовом договоре должно быть определено, по какой должности (профессии) работник будет работать, какой конкретно вид работы ему поручается. Наименование должности (профессии) работника в трудовом договоре должно соответствовать ее наименованию в штатном расписании.

Кроме того, содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Поэтому в приказе о приеме на работу также должна быть указана должность (профессия), на которую принимается работник.

Закрепление наименования должности (профессии) в документах при приеме на работу не означает, что это условие трудового договора должно оставаться неизменным вплоть до прекращения трудовых отношений.

Наименование должности (профессии) работника может измениться в двух случаях:

1. Работник переводится на другую постоянную работу по другой должности (профессии), т.е. изменяется его трудовая функция.

2. Наименование должности (профессии) работника изменяется без изменения конкретного вида порученной работы.

В первом случае (при переводе на другую постоянную работу) работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в т.ч. указывается новая должность (профессия, специальность). Затем издается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, с которым работник знакомится под роспись. Далее запись о переводе на другую постоянную работу вносится в трудовую книжку и личную карточку работника. Нужно отметить, что процедура перевода работника на другую постоянную работу четко регламентирована законом и технически не вызывает вопросов.

Что же касается второго случая – изменения наименования должности (профессии) работника без изменения порученной работы, то последовательность действий в такой ситуации законодательно не урегулирована и поэтому представляет некоторую сложность.

Такая потребность может быть продиктована изменениями в тех или иных нормативных документах, закрепляющих наименование должностей (профессий), например изменениями, внесенными в тарифно-квалификационные справочники.

Последовательность действий работодателя в данной и подобных ситуациях следующая:

1. Уведомить работника об изменениях, внесенных в нормативные акты, в которых закреплено наименование его должности (профессии).

2. Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (о переименовании должности (профессии).

3. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору работника об изменении условия о наименовании должности (профессии).

4. Внести запись о переименовании должности (профессии) в трудовую книжку работника.

5. Внести изменения в личную карточку работника.

Изменение наименования должности (профессии) в документах работника, без изменения порученной работы, производится также в тех случаях, когда оно было указано ошибочно.

Если при внесении записи в трудовую книжку работника были допущены ошибки, то они должны быть исправлены в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках».



Вопросы и ответы, связанные с изменением

условий трудового договора.



Работников нужно временно перевести с графика работы, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка, на другой график работы, который также указан в правилах внутреннего трудового распорядка данного структурного подразделения. Есть согласие работников на такой перевод. Достаточно ли для этого распоряжения по структурному подразделению?



Если в структурном подразделении имеются графики сменности для отдельных групп работников, то, при наличии письменного согласия работника, допускается его перемещение с одного сменного графика работы на другой на основании распоряжения по структурному подразделению. При этом должен соблюдаться ряд условий:

1. Не происходит изменение трудовой функции работника и условий трудового договора.

2. Порядок перемещения отражен в локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка).

3. Оба графика сменности доведены до работника не позднее, чем за месяц до их введения (статья 103 Трудового кодекса РФ).

4. Соблюдены нормы о предоставлении ежедневного (междусменного) и еженедельного непрерывного отдыха (статьи 103 и 110 Трудового кодекса РФ).

Если же в связи с изменением графика работы изменяется условие трудового договора, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого (при необходимости) издается приказ об изменении определенных сторонами условий трудового договора.



В трудовых договорах работников организации есть условие о том, что доплата за работу в ночное время составляет 50%. В новом году фонд оплаты труда уменьшен. Поэтому руководитель принял решение об уменьшении доплаты за работу в ночное время до 20%. Возможно ли уменьшение доплаты за работу в ночное время приказом директора без согласия работников?



Что касается надбавок и доплат, то нужно учитывать следующее: если в трудовой договор включена какая-либо доплата в определенном (фиксированном) размере, изменить соответствующее условие приказом работодателя в односто-роннем порядке нельзя. В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ требуется заключение соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, т.е. письменное согласие двух сторон на изменение данного условия.



Прежнее название организации изменилось. Естественно, сведения о наименовании работодателя были указаны во всех заключенных трудовых договорах. Каким образом нужно внести изменения в заключенные трудовые договоры?



Однозначного ответа на этот вопрос действующее законодательство не предоставляет. На сегодняшний день существуют две точки зрения. Одни специалисты полагают, что в случае изменения сведений в трудовом договоре, в том числе наименования организации, нет необходимости заключать с работниками дополнительное соглашение к трудовому договору. Такой вывод можно сделать из статьи 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой трудовой договор состоит из сведений и условий. Наименование работодателя относится к «сведениям», а не к «условиям», о которых договариваются стороны. Соответственно при изменении «сведений» стороны ни о чем не договариваются, а возникает только необходимость внести изменения фактически в справочную информацию. При этом статья 72 Трудового кодекса РФ также подтверждает, что соглашение сторон оформляется только при изменении условий (но не сведений) трудового договора.

Часть третья статьи 57 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность внесения недостающих сведений непосредственно в текст трудового договора. Несмотря на то, что в данной норме речь идет именно о недостающих сведениях, которые по ошибке не были включены в трудовой договор при его заключении, а не о тех, которые изменились в течение трудовых отношений, данная группа специалистов предлагают действовать по аналогии - вносить изменения в текст трудового договора (в оба экземпляра) и при этом заверять вновь внесенные сведения подписями сторон – работника и работодателя.

Имеется и другая точка зрения. В ней акцент делается на то, что часть третья статьи 57 Трудового кодекса РФ допускает внесение в текст трудового договора только недостающих сведений, но не измененных. Поэтому при изменении любых сведений, в том числе и наименования организации, необходимо составлять отдельный документ, не обязательно дополнительное соглашение к трудовому договору. Его, например, можно назвать «Изменение трудового договора».

Использование второго способа изменения сведений о наименовании организации, по-нашему мнению, является более рациональным и аккуратным.



Нужно ли предупреждать работников о предстоящей реорганизации?



Вопрос, который возникает у работодателей достаточно часто. Многие при этом ссылаются на положения части второй статьи 74 Трудового кодекса РФ, которая обязывает работодателя уведомлять работников в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее, чем за два месяца. Из этого делают вывод, что в том же порядке необходимо уведомлять работников о реорганизации.

Однако положения статьи 74 Трудового кодекса РФ к ситуации реорганизации применять не следует. Ни гражданское, ни трудовое законодательство не обязывает работодателя заранее сообщать работникам о реорганизации юридического лица (организации) (статья 75 Трудового кодекса РФ). Права работников при ее проведении защищаются другим способом. Во-первых, реорганизация не может служить основанием для прекращения трудовых отношений. Во-вторых, работник имеет право решить, будет он продолжать работать в организации и дальше или выразит желание прекратить трудовые отношения по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Таким образом, уведомлять работников о предстоящей реорганизации за два месяца закон не требует.

Тем не менее, учитывая, что работники имеют право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией, и чтобы они имели возможность этим правом воспользоваться, целесообразно известить их о предстоящей реорганизации, например, ознакомив под роспись с приказом руководителя о реорганизации или направив каждому работнику соответствующее уведомление.



В связи с окончанием договора аренды офисных помещений руководство организации приняло решение о смене фактического места нахождения. Нужно ли заранее предупреждать работников об изменении места нахождения организации?



Ответ на данный вопрос зависит от того, является место нахождения организации условием трудового договора или нет.

Часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ определяет, что обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. При этом не уточняется, что следует понимать под местом работы и нужно ли при закреплении в трудовом договоре этого условия указывать конкретный адрес, по которому будет работать работник. В указанной норме сделана оговорка, что место работы с указанием его местонахождения должно закрепляться только в том случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности.

Понятие «другая местность» в трудовом законодательстве не раскрыто, однако выработано судебной практикой. В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, закон требует указания в трудовом договоре именно места работы, а не места нахождения организации. Если в трудовом договоре все же конкретизирован адрес, а также указано структурное подразделение, где трудится работник, условие о месте работы может быть изменено только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Работодатель может изменить определенные сторонами условия трудового договора по своей инициативе только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия не могут быть сохранены. Очевидно, что изменение места нахождения организации относится к таким организационным причинам. Это означает: если место нахождения организации было указано в трудовых договорах работников как условие, о котором договорились стороны, и потом оно изменяется по инициативе работодателя, то должна быть соблюдена процедура, предусмотренная частью второй статьи 74 Трудового кодекса РФ. О предстоящем изменении места нахождения организации, а также о причинах, вызвавших ее необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца путем вручения ему уведомления.

Работники, которым сообщили, что будет изменено место нахождения организации, могут согласиться на такое изменение. В этом случае должны быть оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых указывается новое место нахождения организации.

Если работники продолжать работу в новых условиях не согласны, то трудовой договор с ними прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Другой случай: место нахождения организации указано в трудовом договоре в качестве сведения о работода-теле, как чаще всего и бывает. Тогда необходимо зафиксировать изменение этих сведений, указав новое место нахождения организации, путем внесения изменения в трудовой договор.

Обратите внимание: это не касается случая переезда организации в другую местность, когда действуют особые правила.



В цехе установлена новая вентиляция, что позволило существенно снизить уровень влияния вредных факторов на здоровье работников. Можно ли изменить ранее заключенные трудовые договоры с работниками цеха и отменить условие о компенсации за вредные условия труда?



С развитием производства, изменением технологии рабочее место с вредными и (или) опасными условиями труда, может быть впоследствии (по результатам аттестации рабочих мест) признано соответствующим государственным нормативным требованиям охраны труда. Данное обстоятельство будет являться основанием для изменения условий трудового договора в части предоставления работнику компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.

Результаты очередной аттестации рабочих мест также могут показать, что уровень вредных и (или) опасных условий труда на рабочем месте снизился. Этот факт позволяет изменить уровень гарантий и льгот работнику на его рабочем месте, что тоже ведет к изменению определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, в данном случае речь идет об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением технологических условий труда. Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда регламентирован статьей 74 Трудового кодекса РФ.



Можно ли по соглашению сторон продлить срок испытания, не выходя при этом за пределы максимума, установленного Трудовым кодексом РФ?



В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ условие об испытании может быть включено в трудовой договор только при приеме на работу. Стороны договариваются о сроке прохождения испытания при заключении трудового договора. Изменение этого срока, даже по соглашению сторон трудового договора, в дальнейшем не допускается. Данный вывод подтвержден судебной практикой.



Основные обязанности работника прописаны в должностной инструкции. Работодатель решил расширить должностные обязанности работника путем утверждения новой должностной инструкции. Нужно ли предупреждать работника о введении новой должностной инструкции?



Согласно статье 57 Трудового кодекса РФ трудовая функция работника - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция является обязательным условием трудового договора, которое может быть изменено только по соглашению сторон в письменной форме.

Зачастую работодатели не перечисляют в трудовом договоре работника его конкретные должностные обязанности, а просто указывают должность, на которую принимается работник, и делают ссылку на должностную инструкцию. В свою очередь, должностная инструкция может быть как приложением к трудовому договору, так и утверждаться самостоятельным документом. В любом случае она содержит условия обязательные для включения в трудовой договор и работник должен быть ознакомлен с ней под роспись.

Внесение изменений в должностную инструкцию (расширение перечня должностных обязанностей) является изменением трудовой функции работника, которое в соответствии со статьями 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ возможно только по соглашению сторон трудового договора (с письменного согласия работника), за исключением случаев, закрепленных во второй и третьей частях статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, согласно статье 60 Трудового кодекса РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Сообщение отредактировала я. Большая просьба: убирайте столь объемные сообщения под спойлер.
Santic

Сообщение отредактировал Santic: 20 January 2011 - 18:35

[Черный Жак]

Александр Э.
Вот примерно как я вижу вашу ситуацию:
Согласно ТД на вас возложены обязанности Ведущего програмиста, а так же обязанности по выполнению работ по администрированию (отдельно прописаны)локальных сетей. Выполнение работ по администрированию, из того же т.д. не входит в обязанности ведущего программиста, т.к. они отдельно прописаны.
За исполнение этих обязанностей вам полагается з/п и 4000 - программист, 4000-администрирование.

Согласно выложенному вами уведомлению, вы выполняли ещё и дополнительные ф-и связанные с администрированием локальных сетей. Следовательно вам должна была начислена оплата этих дополнительных обязанностей. Оплата не производилась.
Определитесь какие доп. обязанности вы в этом случае выполняли (почитайте ДИ).
Полюбопытствуйте у директора, когда он произведёт с вами расчёт за выполнение доп. обязанностей?

[Santic]

Александр Э.,

А надо было писать согласен, даже не смотря что сумма меньше МРОТ, а занятость полная?

Надо было писать "ознакомлен".
С чего это зарплата ниже мрот в бюджетном учреждении, если в них все должности тарифицированы и самая низкая тарифная ставка равна МРОТ?

У Владимир Владимировича на Смоленск свой зуб есть и не один...

А знаете, Президент-то у нас другой))) Так что Вы не пишите Президенту, пишите сразу Премьеру)

Так всё таки Вы согласны, что они неправы?

Я считаю, что процедура уменьшения Вашей зарплаты грешит некоторыми процессуальными ошибками.
Что же касается моральной составляющей, то я пожалуй воздержусь от высказывания мнения))) но могу Вам сказать, что учиться строить свои отношения в коллективе - это вещь не менее важная, чем знание своих прав.

За исполнение этих обязанностей вам полагается з/п и 4000 - программист, 4000-администрирование.

С чего Вы это взяли? Все очень четко написано: работа по должности программиста - оклад 4000.
Дополнительные обязанности - системное администрирование - 4000.

Следовательно вам должна была начислена оплата этих дополнительных обязанностей. Оплата не производилась.

Опять же - откуда это?

Все просто донельзя: был оклад и доплата.
Доплату снимают.
Снимают криво, через 74 ТК.
Уволят - имхо, есть шанс восстановиться, но не получить обратно эту доплату (только если уж суд будет сверхлоялен), т.к. применение основания для увольнения тут некорретно, но снятие доплаты вполне правомерно, более того, они делается с предупреждением в 3 дня, а не 2 месяца.
Каков выход: надо просто соглашаться на снятие доплаты, но сетями вообще не заниматься (я бегло просмотрела ДИ, там нет такой обязанности - администрировать сети, хотя возможно ДИ надо читать внимательнее, пусть уж автор сам этим займется). И когда сеть рухнет, вежливо объяснить начальству, что администрирование сетей не входит в должностные обязанности.

[Черный Жак]

За исполнение этих обязанностей вам полагается з/п и 4000 - программист, 4000-администрирование.

С чего Вы это взяли? Все очень четко написано: работа по должности программиста - оклад 4000.
Дополнительные обязанности - системное администрирование - 4000.

Где там указаны Дополнительные обязанности?
п. 6 ТД Обязанности:
1. Выполнение обязанностей Ведущего программиста
2. Выполнение работ по администрированию внутренних локальных сетей

Или вы считаете что в п.6 указаны не основаные обязанности?

Оплата труда:
Ставка 4000 р.
Доплата за абз.2 п. 6 (Выполнение работ по администрированию внутренних локальных сетей) - 4000 р.

Уведомление же, выложенное Александром содержит информацию, что проводились работы по прокладке сетей, в связи с чем на него были наложены отдельные обязанности. После их проведения исполнение обязанностей отпало.

И вообще по моему мнению, сначала надо ДИ смотреть ведущего программиста (действовавшую на момент заключения ТД).

[Александр Э.]

Раз вы человек горячий и не опытный - то имейте в виду - что срок обращения в суд после увольнения - всего ОДИН месяц. Если вы его пропустите - всё. Так что про ГИТ забудте т.к. обращение в неё не прерывает этот срок.

Во-первых не я такой, а жизнь такая. А во-вторых когда я звонил в ГИТ мне сказали, это не в их компетенции, а если уволят - приходите! В любом случаи мне хватит пары дней чтобы составит иск и послать его почтой в адрес суда.

Ну а наказать вы врядли кого сможете - чаще всего образовательные учреждения недофинансируются (у нас детские сады процентов на 30-40 финанасируются), и по этому начальство закрывает глаза на нарушения, которые направлены на экономию бюджетных средств. Иногда такая позиция находит понимание и в ГИТ.

Начальник отдела видел сколько выделяется на наши з/п. Этой суммы на штат в котором не более 50 человек более чем достаточно. Большая часть преподавателей работают тут по совместительству или на полставки. Студенты платят за учёбу. В другом техникуме, где я учился, директор(которого я очень уважаю) доплачивал молодым преподавателям без стажа денежную сумму равную их окладу.

Ну а по существу. Прочитав ваш ТД не вижу пока прав у работодателя снижать вам зарплату т.к. она у вас указана в твёрдой цифре. Правда, для полной ясности надо знат, были ли вы ознакомлены под роспись с должностной инструкцией, где описаны ваши обязанности по администрированию внутренних локальных сетей. Или у ва только ДИ ведущего программиста? Каким образом определялся объём ваших обязанностей по администрированию сети?

Блин, вот это косяк. Чей не знаю. У меня только ДИ ведущего программиста. По администрированию были только что устные указания, а в частности "Должно всё работать".

Ещё вопрос - есть ли у вас работники с такими же трудовыми договорами т.е. с такими же должностями (ведущий программист и администратор сети). Как с ними поступили? И есть ли вакансии, которые могли бы заменить вам работу системного администратора.

Я писал что у меня есть коллега с похожим трудовым договором и функциями. У него в ТД прописано 4000+2000. В его уведомлении всё тоже самое, только з/п ему обещают 6000 вместо моих 4000. Ещё он преподаёт на полставки. А вот чем заменить работу сисадмина я не знаю. Только если пары мне дать вести(Мне хотели когда-то, но из-за карт сняли), но у меня не законченное высшее образование. 3-х методистов тоже взяли, да и это не моя специальность. Больше нечего, если не придумают.

Ну а пока поймите - так же как и при программировании, в юриспруденции играет роль каждая запятая, каждая бумажка, каждый довод. При этом в суде, судья формально беспристрастное лицо, роль которого РАССУДИТЬ (от этого и идёт слово суд) тяжущиеся стороны. По этому только логичные доводы, ОСНОВАННЫЕ на законодательстве (закон вторично - главное - это СИТУАЦИЯ)могут помочь защитить свои права.

Это понятно. Сталкивался. Поэтому ищу все возможные зацепки. В суде под дурачка не прокатишь и на жалость не надавишь...

Для справки почитайте не плохой материал по этой ситуации (просто справочный материал, который поможет вам выработать позицию).
http://dtt.avo.ru/in...50-03&Itemid=34

Это чуть позже обязательно прочту.

За исполнение этих обязанностей вам полагается з/п и 4000 - программист, 4000-администрирование.

"И" тут не уместно. Просто 4000+4000. В остальном всё верно.

Согласно выложенному вами уведомлению, вы выполняли ещё и дополнительные ф-и связанные с администрированием локальных сетей. Следовательно вам должна была начислена оплата этих дополнительных обязанностей. Оплата не производилась.
Определитесь какие доп. обязанности вы в этом случае выполняли (почитайте ДИ).
Полюбопытствуйте у директора, когда он произведёт с вами расчёт за выполнение доп. обязанностей?

Не было никаких дополнительных обязанностей, по крайней мере это нигде не написано. Из устных указаний было "Должно всё работать". Говоря прямо сеть уже была и как-то настроена, распределены функции. Я только настроил то, что уже должно было работать. Ещё произвёл пару дополнительных изменений, необходимых по правилам, законодательству и согласно здравому смыслу. Все работы текущие и общими фразами описаны в плане работы и отчётах о работе на месяц.

Надо было писать "ознакомлен".

Знал бы - так и написал. Всего знать не возможно. Мне сказали писать "согласен/не согласен".

С чего это зарплата ниже мрот в бюджетном учреждении, если в них все должности тарифицированы и самая низкая тарифная ставка равна МРОТ?

Да и учтите – минимальный размер оплаты труда в РФ 4330 рублей. В регионе может быть больше – проверьте. Если вы выполнили свои трудовые обязанности (отработали 40 часов и обслужили всё что вам положено), то меньше МРОТ вам платить не могут.

А мне хотят сделать 4000+необязательные доплаты. И вообще "С 1 июня 2011 года МРОТ вырастет на 6,5% и составит 4 611 рублей."

А знаете, Президент-то у нас другой))) Так что Вы не пишите Президенту, пишите сразу Премьеру)

Думаю Дмитрий Анатольевич тоже в курсе. Их вместе по нашим стиральным доскам возили. В ту же Катынь есть мост... Этим всё и сказано. А лес перед аэродромом это отдельный вопрос(Я про Качинского).

но могу Вам сказать, что учиться строить свои отношения в коллективе - это вещь не менее важная, чем знание своих прав.

Если идёт намёк на мою конфликтность, то это не так. Конфликты были ещё и до этого. Бабки-бухгалтерши нагнетали обстановку из-за своей не подковаости в области современных технологий. Простым языком они отстали от этой жизни. Но это бывает. С ними все конфликты я спокойно уладил, теперь не кричал, а чаще улыбаются. С другими сотрудниками ничего подобного не было. Да и директор не сильно конфликтный. Всё дело в Н.И. - она старая, конфликтная и злопамятная. Стоит чуть ей что-то сказать или попросить побыстрее с чем-то разобраться, в иных случаях что-то непонятное для её понимания сказать - сразу делает кислую мину на лице, воротит нос... Думаю все сталкивались с такими людьми. К тому же у неё всегда и уже давно под боком директор. Вот есть куда наглеть. Её же никто не тронет, а отвечает за всё директор. К таким людям сложно найти подход. Они плюют на всех, кто ниже их "ростом".

И вообще по моему мнению, сначала надо ДИ смотреть ведущего программиста (действовавшую на момент заключения ТД).

ДИ я выложил.

P.S. Долго уже читаю и комментирую, а вы всё добавляете посты))) Когда я тему открыл была вообще тишина в 1,5 недели)))

Сообщение отредактировал Александр Э.: 20 January 2011 - 19:52

[rty]

Santic
Все просто донельзя: был оклад и доплата.

Вынужден не согласиться. В ТД (именно в нём радимом, а не в дополнительном письменном документе) чётко сказано, что ОБЯЗАННОСТИ работника это обязанности как ведущего программиста, ТАК И администрирование сети.
Далее говориться что ему платят 4000 за одно и 4000 за другое. Ну и где здесь совмещение? Что такое совмещение:
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Заостряю внимание именно на понятие наряду с работой, определенной трудовым договором. Трудовым договором определена работа системного администратора. Так почему же работодатель может в одностороннем порядке менять трудовые функции работника? Что в ТД не указана трудовая функция - администрирование локальных сетей? Ведь если рассуждать по аналогии, любой работодатель, может, в случае надобности, заявить, к примеру секретарю :-), что у него отпала необходимость в принятии секретарём телефонных звонков, ведении части делопроизводства т.к. та уже разгребла завалы от прошлого нерадивого секретаря и всё разложила по полочкам. А раз объём работ у секретаря сократился (перебирать то не надо), то он уменьшает ему зарплату в двое. По моему как то не логично. Не можеш загрузить работника - должен или сократить ему рабочий день, или уволить. А если принимаешь временно, то ОБЯЗАН это указать - требование закона (та же 60.2):
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Это вот логично будет. А сначала заманивать, якобы на постоянную работу,зарплатами, а затем тупо, после выполнения работы, снижать зарплату, и ждать когда сам сбежит - это уж простите, как то не укаладывается в рамки закона. В ТД ничего не говориться про СРОК. Значит это постоянная работа, и она не может быть, просто так ликвидирована. К тому же повторюсь - систама работает, администрировать её надо, а про то, что работник должен был монтировать сеть - в ТД ни слова. Как работодатель в суде будет обьяснять кто же администрирует сеть, если у работника эти обязанности забрали на 100%?
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Статья 59. Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается:
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

Как бы законом всё предусмотрено - нужен был монтажник - должен был бы заключён срочный договор, или совмещение профессий с указанием сроков (до конца монтажа)и отдельным документом в песменной форме, где всё должно быть указано. А ТД то бессрочный.

Хотя мы в России живём, и любой абсурд, у нас часто принимают за истину.

Блин, вот это косяк.

Не ваш - а работодателя. Им в суде доказывать, что брали вас именно на монтаж. Главное что вы не подписывали обязанности админа - вдруг там что то да вылезло бы.

[Santic]

rty, Черный Жак,
Господа!
В ТД сказано:
п. 1 Принимается на работу в должности ведущего программиста.
п. 6 Обязанности работника: выполнение обязанностей ведущего программиста
выполнение обязанностей по администрированию сетей.
п. 9 оплата труда:
ставка заработной платы 4000 руб.
доплата за выполнение работы по администрированию сетей 4000 руб.

Исходя из этого, толкуя все пункты в совокупности, имхо, можно говорить, что да, основная работа работника - ведущий программист. администрирование - совмещение. Согласие работника на совмещение - подписание этого ТД.
В ТД четко сказано, что за выполнение обязанностей сисадмина установлена доплата. Эта работа не охватывается окладом, является дополнительной к работе по должности программиста.
А что это, как не совмещение?
Черный Жак,

Уведомление же, выложенное Александром содержит информацию, что проводились работы по прокладке сетей, в связи с чем на него были наложены отдельные обязанности. После их проведения исполнение обязанностей отпало.

да, были, трудовым договором. Теперь работодатель считает, что ему не нужно выполнение этих обязанностей данным работником. Имеет право?)

rty,

Заостряю внимание именно на понятие наряду с работой, определенной трудовым договором. Трудовым договором определена работа системного администратора. Так почему же работодатель может в одностороннем порядке менять трудовые функции работника?

Трудовым договором определена работа в должности программиста. Плюс выполнение обязанностей по администрированию сетей. Там не сказано, что работник принимается для работы в должности сисадмина. более того, указано, что за администрирование положена доплата. Совмещение в чистом виде, просто оформлено в самом ТД, а не допником к нему. В целом - не имеет особого значения, как оформлено это совмещение.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

В ТД установлено содержание дополнительной работы, доплата за нее. Срок не установлен, следовательно можно говорить о том, что установлена она на неопределенный срок.

Что касается Ваших выкладок по срочному ТД - к чему это Вы? В нашем случае ТД явно бессрочный...


Александр Э.,

А мне хотят сделать 4000+необязательные доплаты. И вообще "С 1 июня 2011 года МРОТ вырастет на 6,5% и составит 4 611 рублей."

можете указать на это руководству с требованием повысить до 4330 руб минимум.
Кстати, а какая вообще система установления окладов у Вас в организации действует?
Не вникала в этот вопрос, но вероятно это должна быть единая тарифная сетка. В ЕТС должны быть указаны размеры окладов для разных должностей.
По идее, у ведущего программиста должна быть квалификационная категория..ну пусть третья... она примерно соответствует разряду от 6 до 10-11. МРОТ должен быть установлен за работу по первому разряду, следовательно, Ваша зарплата никак не может быть равна мрот, она должна быть выше.. причем раза в полтора. Я говорю не про общую зарплату, а именно про ставку.
Попробуйте прояснить этот вопрос в Вашей конторе, не получится - обращайтесь в департамент образования. А лучше- в профсоюз. Он наверняка где-то должен быть)))
Вот в чем-чем,а в порядке установления зарплаты-то профсоюзники должны Вам подсказать.

Сообщение отредактировал Santic: 20 January 2011 - 20:53

[rty]

Santic
Исходя из этого, толкуя все пункты в совокупности
А почему вы толкуете что-то в совокупности? Толковать надо только тогда, когда появляется правовая неопределённость. А какая здесь правовая неопределённость? Закон прямо и не двусмысленно разделяет работы по трудовому договору, и дополнительные работы. При этом он предусматривает для этих разные гарантии и определяет разные формы оформления трудовых отношений.
Может поэтому у нас и не любят юристов, что они КОНКРЕТНЫЕ требования закона, которые логичные и справедливые, начинают толковать в совокупности и расширенно. Раз в договоре, в соответствии с ТК говориться, что работник должен выполнять такую-то работу, то почему кто-то имеет право додумывать, что эта работа дополнительная? Если человек работает на пересечении нескольких профессий (многие из которых в законодательстве даже не упоминаются), то почему что-то должно быть основным, а что-то дополнительным? В ТК чётко сказано:
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Т.е. прямо говориться - конкретный вид поручаемой работнику работы. Почему же вы считаете, что прямое указание в ТД трудовой функции работника (в данном случае – администрирование локальных сетей) – это дополнение к чему-то, а не просто самостоятельная часть трудовых функций?

Там не сказано, что работник принимается для работы в должности сисадмина.

Так он и не принимался на работу сисадмина. Ему просто поручили конкретный вид работы – администрирование локальных сетей.

Совмещение в чистом виде, просто оформлено в самом ТД, а не допником к нему. В целом - не имеет особого значения, как оформлено это совмещение.

Я всегда болезненно реагирую на такие заявления - не имеет особого значения, как оформлено… Считаю, что юрист, как любой специалист (если он действительно таковой), просто ОБЯЗАН соблюдать требования закона по оформлению документов. Особенно это относиться к ситуации, когда правильность оформления влияет на чьё-то положение (особенно ухудшает) – хоть работника, хоть работодателя. В данном случае это именно такой вопрос. Вы же не будете спорить, что работа по совмещению профессий предоставляет меньшую защищённость прав работника, чем работа по трудовому договору? Основное отличие именно в том, что в случае совмещения, человека могут просто отстранить от дополнительной работы, а в случае трудового договора его придётся сокращать. Работнику же, в данном случае, нужна стабильность, а его не предупредили о временном характере поручаемой ему, и закреплённой в трудовом договоре, работе. Понятно, что если бы ему сразу было бы сообщено о временности такой работы – то вопросов не было бы – человек знал на что шел, и мог бы или отказаться от такой работы, или активно искал бы себе другую работу. Вот для этого то и пишут в ТК про совмещение профессий, о необходимости указывать СРОКИ и характер работы и т.д. А ваши же рассуждения (может они и подкреплены судебной практикой) коротко можно охарактеризовать так – закон что дышло. Пишу – работа постоянная, но в уме держу – временная, и только из-за того, что есть слово - доплата. Но, по-моему, трудовая функция и условия оплаты труда – разные вещи. Законом не оговорено, что такое доплата – просто указано, что это компенсационная выплата, которая является частью ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ со всеми вытекающими последствиями. В принципе всё логично – раз человека берут не на конкретную должность, указанную в штатном расписании, а на выполнение конкретной работы – администрирование сетей, то оклада у этой работы нет. Вот ему и компенсируют дополнительные трудозатраты.
В то же время закон прямо предусматривает форму оформления работ, как по совмещению профессий, так и при работе, имеющую временный характер.

Что касается Ваших выкладок по срочному ТД - к чему это Вы?
К тому, что закон прямо указывает, как должен оформляться ТД, если работа заведомо имеет временный характер.
Вот объясните мне – для чего же тогда всё это пишется? Что бы все, безболезненно для себя всё это нарушали? Считаю, что любое нарушение закона, в том числе и требование на оформление, должно наказываться. Пусть и тем, что не правильно оформленные отношения, должны толковаться не в пользу нарушителя. Ни кто, же не спорит, что не соблюдение письменной формы сделок в ГПК, может привести к тому, что человек будет лишён возможности ссылаться на свидетельские показания. А в некоторых случаях сделки вообще могут быть признаны ничтожными, если не соблюдена вся процедура. Лучше прививать гражданам уважение к закону, и требовать соблюдения его да же в мелочах, не говоря уже о правах человека. А так поощряем беззаконие.

Теперь работодатель считает, что ему не нужно выполнение этих обязанностей данным работником. Имеет право?)

Имеет. И если ему стал не нужен работник, выполняющий администрирование сетей (при этом он не только должен считать, а должен доказать что данная работа больше не нужна – ну сети там ликвидировали или передали их на обслуживание сторонней фирме), то он должен его сократить. Но по закону – с льготами и компенсациями.

[Santic]

rty,

А почему вы толкуете что-то в совокупности?

Потому как по отдельности в данном случае толковать можно, да вот казус получится, ибо не будет ясно, как квалифицировать отношения)))
Посему наиболее логичным способом толкования мне представляется системный.
И неопределенность тут очень простая: установлена доплата. За что доплата? за системное администрирование. Чем является системное администрирование?
1. вариант - оно является совмещением, отсюда и доплата. Ок.
2. вариант - оно является второй трудовой функцией. Что же это? ...вариант может быть только совместительство. Без указания размера оплаты. Бред, согласитесь.
3. вариант - оно является составляющей трудовой функции. Тогда мы получаем вполне резонный вопрос - а почему за одну трудовую функцию кроме оклада должна платиться доплата?
У Вас есть еще варианты? Только не забудьте, что слово "доплата" нельзя выбросить из этой песни)))

Я всегда болезненно реагирую на такие заявления - не имеет особого значения, как оформлено… Считаю, что юрист, как любой специалист (если он действительно таковой), просто ОБЯЗАН соблюдать требования закона по оформлению документов.

А там что, юрист оформлял работника? Ну можете передать ему свою пламенную речь))) Нас на данный момент интересует - насколько допущенные некорректности в оформлении влияют на квалификацию отношений.

Что касается Ваших выкладок по срочному ТД - к чему это Вы?
К тому, что закон прямо указывает, как должен оформляться ТД, если работа заведомо имеет временный характер.

Где сказано, что эта работа имела временный характер? В уведомлении? Так я же сказала уже, что работодатель перестраховался и попытался подтянуть 74 ТК - изменение технологических условий. При чем тут срочный характер?

Имеет. И если ему стал не нужен работник, выполняющий администрирование сетей (при этом он не только должен считать, а должен доказать что данная работа больше не нужна – ну сети там ликвидировали или передали их на обслуживание сторонней фирме), то он должен его сократить. Но по закону – с льготами и компенсациями.

Но не в том случае, если работа выполнялась в рамках совмещения.

А в целом, я свою позицию высказала. Обосновывать можно две точки зрения. Но вот с т.з. работника будет трудно доказать, что доплата - это не доплата, а составляющая оклада.
На усмотрение суда.
Лирические споры я не имею времени вести

[Черный Жак]

Santic, К сведению: В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.(абз 4 ст. 282 ТК РФ). Кроме того, уведомление содержит сведения о том, что Александр обязан будет продолжать выполнять ф-и администратора внутренних локальных сетей, а в ДИ Ведущего программиста таких функций нет.

Сообщение отредактировал Черный Жак: 21 January 2011 - 17:37

[Santic]

Черный Жак,

К сведению: В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.(абз 4 ст. 282 ТК РФ).

Вы о чем вообще?)

[Александр Э.]

rty, Вы правы на счёт сроков договора. В ТД чёрным по белому написано, что договор бессрочный! Что касается бумажек, которые подписываю, с определенных времён в обязательном порядке читаю их.

А что это, как не совмещение?

На сколько я уже стал понимать совмещение и дополнительные выплаты, которые можно снять должны быть оговорены отдельным от ТД документом с прописанием сроков или объёмов выполнения услуг. К тому же согласно ст. 60.1 сказано, что в свободное от работы время происходит совмещение. А в 60.2 Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Могу ошибаться, но это всё не подходить. На что Вы опираетесь?

Кстати, а какая вообще система установления окладов у Вас в организации действует?
Не вникала в этот вопрос, но вероятно это должна быть единая тарифная сетка. В ЕТС должны быть указаны размеры окладов для разных должностей.

Да вот кто его знает. Я в эти подробности не вдавался. Да и от куда узнать? Может зададите направление поиска? Тут мне точно ничего не дадут. Им 200 руб на какую-то мелочь сложно выделить. А тут дать в руки документ, но которому их "обворовать могут".

По идее, у ведущего программиста должна быть квалификационная категория..ну пусть третья... она примерно соответствует разряду от 6 до 10-11. МРОТ должен быть установлен за работу по первому разряду, следовательно, Ваша зарплата никак не может быть равна мрот, она должна быть выше.. причем раза в полтора. Я говорю не про общую зарплату, а именно про ставку.

Квалификационные требования указанны в ДИ, которые я опубликовал.

Попробуйте прояснить этот вопрос в Вашей конторе, не получится - обращайтесь в департамент образования. А лучше- в профсоюз. Он наверняка где-то должен быть)))
Вот в чем-чем,а в порядке установления зарплаты-то профсоюзники должны Вам подсказать.

Я начальнику сказал про департамент, может узнает чего. Так же говорит есть штатное расписание у директора. Это тоже самое что ломать сервер ФСБ. Профсоюз я встречал на заседании совета директоров. Но я в нём не состою и как с ним связаться и общаться не знаю.

P.S. Конец рабочего дня, не успеваю всё дочитать. Дома буду изучать следующие посты и участвовать в диалоге.

[rty]

Santic
У Вас есть еще варианты? Только не забудьте, что слово "доплата" нельзя выбросить из этой песни)))
Про доплату - вы дайте юридидически-обязательное толкование применение этого термина. Тогда и упирайте на этот термин. Доплата бывает разная.

Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности
Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.
Работодатель обязан в период временной нетрудоспособности спортсмена, вызванной спортивной травмой, полученной им при исполнении обязанностей по трудовому договору, за счет собственных средств производить ему доплату к пособию по временной нетрудоспособности до размера среднего заработка в случае, когда размер указанного пособия ниже среднего заработка спортсмена и разница между размером указанного пособия и размером среднего заработка не покрывается страховыми выплатами по дополнительному страхованию спортсмена, осуществляемому работодателем.

Так что термин доплата, не является к чему-то обязывающим. Доплата - часть зарплаты, компенсационная выплата. А что - трудозатраты не нужно компенсировать, если в штатном расписании нет такой должности - администрирование локальных сетей?

И к тому же вы не заметили главного - что в ТД могут быть просто перечислены трудовые функции работника, без всяких там названий профессий. Да и работодатель сам может придумать любую профессию, скомбинировав в ней какие хочет трудовые функции.

И глупый вопрос - по моему не вы, ни я, не представитель техникума, ни судья СОЮ не имеет право ТОЛКОВАТЬ закон. Он должен его ИСПОЛНЯТЬ. А исполнение закона - это выполнение его требований по оформлению. И оформление по трудовому договору, ИСКЛЮЧАЕТ возможность ссылки на совмещение должностей т.к. совмещение должностей - это дополнительная работа, наряду с работой, определенной трудовым договором,. Вот это однозначное, обязательное для всех требование закона, а не ничего не значащее слово "доплата".

Сообщение отредактировал rty: 22 January 2011 - 05:49

[rty]

Александр Э.
Квалификационные требования указанны в ДИ, которые я опубликовал.
Вы не отех требованиях. Сейчас (после ликвидации тарифной сетки) профессии стали делить на квалификационные группы. У вас в области они должны быть. Там пишут и оклады. Гляньте в интернете - там должны быть - на сайтах областных властей.

Статья 143. Тарифные системы оплаты труда
Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Вот из букваря

При этом под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам должны утверждаться Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Как предполагается, все профессии и должности будут разделены на пять укрупненных квалификационных групп в зависимости от квалификации. Первая группа: профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования. Вторая группа: профессии рабочих и должности служащих, требующие наличия начального или среднего профессионального образования, а также руководители структурных подразделений, требующие наличия начального профобразования. Третья: должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования по квалификации "бакалавр", и должности руководителей структурных подразделений, требующие наличия среднего профобразования. Четвертая группа: должности служащих, требующие наличия высшего профобразования по квалификации "дипломированный специалист" или квалификации "магистр", а также руководители структурных подразделений с высшим профессиональным образованием. Пятая группа: уникальные работники, а также работники, для которых требуется наличие научной степени или научного звания.

Укрупненные квалификационные группы подразделяются на профессиональные квалификационные группы. Это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований квалификации к уровню профессионального образования и профессиональной подготовки. К примеру, будут созданы профессионально-квалификационные группы работников здравоохранения, педагогических работников, работников культуры, гражданского персонала практически по каждой отрасли. Затем профессии и должности, отнесенные к профессионально-квалификационной группе, в зависимости от сложности будут подразделяться по квалификационным уровням. Чем выше сложность, тем более высокий квалификационный уровень. Это определяется подготовкой, необходимой для работы по профессии или должности, с учетом наличия сертификатов, квалификационной категории, стажа и так далее.

Для каждого квалификационного уровня будет установлен диапазон окладов, и в пределах этих диапазонов по квалификационным уровням будут устанавливаться оклады тарифной ставки в учреждениях. Установление окладов отнесено к компетенции руководителя учреждения.

[rty]

Santic
да вот казус получится, ибо не будет ясно, как квалифицировать отношения)))

Квалифицировать отношения будет по ТК:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Таким образом, имеем работу по должности "ведущий программист" И (я ещё раз заостряю внимание на И. Почему вы это видеть не хотите? Где в ТК говориться о том, что в трудовых функциях может быть указана только одна профессия, а всё остальное должно считаться совмещением профессий? А если человек не загружен по одной профессии на 100%? Или необходимость в какой то работе появляется периодически и работодателю выгодно платить работнику за выполнение конкретной периодической работы (обслуживание тех же компьютеров), чем держать ещё одного работника, который не будет загружен?) конкретной работе – администрирование локальных сетей. Так что нет тут ни какого казуса. Да и в ТД не говориться – к чему же доплата. Просто слово – доплата за то-то и то-то.

Только не забудьте, что слово "доплата" нельзя выбросить из этой песни)))

Вернусь к слову "доплата". Доплата – это часть оплаты труда, компенсационная выплата. В случае отсутствия в оплате труда вознаграждения за труд (т.е. она есть – но равна нулю – как бы закон такое не запрещает, раз оклад может быть меньше МРОТ – лишь бы сумма всех составляющих ЗП была больше) и стимулирующих выплат (то же равны нулю) – доплата становиться оплатой труда. В ТД упомянута только "доплата". Значит, я имею права ставить знак равенства между термином "доплата" и "оплата труда" (заработная плата). Вот и читаем – оплата труда за выполнение работ по администрированию внутренних локальных сетей – 4000 руб. 00 коп.

Ну а ваша точка зрения ещё и крайне не логична. Дело в том, что работодателю то же выгодно иметь трудовой договор с работником, который выполняет работу по нескольким профессиям. В этом случае, если работник захочет отказаться от какой- либо трудовой функции, работодатель сможет его уволить, заставив отработать две недели, и найти другого работника, а не ломать голову, как ему найти работника, на 0,125 ставки за три дня. Для малых предприятий это крайне актуально.

Александр Э.

Тут мне точно ничего не дадут.

Обязаны дать любые документы, касающиеся вас:

Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Так что и систему оплаты труда (но касающуюся именно вас), должны вам представить (выписку).

Общее рассуждение. Когда вы связываетесь с Российской юриспруденцией, то вы должны представлять, что логика здесь не всегда срабатывает. Наше государство не является правовым и это надо учитывать. К тому же суд не будет ни кому помогать – ему на всё плевать. Ему бы быстрее разделаться с делом и заняться другим – суды, чаще всего очень перегружены. Причём именно суд первой инстанции является основным. Именно он рассматривает дело по существу, исследует доказательства и т.д. Остальные суды, только проверяют законность вынесенного судом первой инстанции решения. К тому же юристы, по большинству своему, гуманитарии и с логикой у них бывают проблемы. Это ваша специальность требует отделение основного от второстепенного, поиски логических структур, отладка программ и получение конечного продукта. Железо – оно же честное. Оно или работает, или нет. И если ты его поймешь – оно ответит тебе тем же. В юриспруденции же, большую роль играет человеческий фактор. А в нашей стране, ещё есть и правовой нигилизм. Если человек, к примеру, видит, что Хадарковский сидит, а Абрамович строит себе супер яхту – то он делает простой вывод – да пошли вы все. Так что не удивляйтесь, когда столкнетесь с алогичными рассуждениями. Вот и здесь, Santic высказывает, очень уверенно доказывает свою точку зрения. Казалось бы, для вас и меня, она во многом абсурдна (обычное, юридически не значимое слово "доплата" перевешивает и ТК и да же Конституцию – права человека имеют высшую силу). Но, увы – эта точка зрения имеет право на существование. Так что если будете обращаться в суд, то будьте готовы и к такому повороту событий – и скажите спасибо Santic – оппонент это очень хорошо, особенно если он знает что говорит. Вы можете быть с ним не согласны, но если его рассуждения имеют под собой логику, или основаны на практическом опыте – к ним надо прислушаться и использовать в деле. К примеру, в иске не стоит упоминать это слово – "доплата" (чтоб не дразнить гусей), а пишите "заработная плата".

[Александр Э.]

А в целом, я свою позицию высказала. Обосновывать можно две точки зрения. Но вот с т.з. работника будет трудно доказать, что доплата - это не доплата, а составляющая оклада.
На усмотрение суда.
Лирические споры я не имею времени вести

В споре рождается истина! С моей точки зрения всё таки это составляющая оклада с какой стороны не крути. По человечески на 4000 прожить не возможно, а с точки зрения закона я не могу работать целый день в 8 часов и по 40 часов в неделю, при этом получать 4000 руб. Суд должен это понять даже с точки зрения финансирования госучреждений.

В случае отсутствия в оплате труда вознаграждения за труд (т.е. она есть – но равна нулю – как бы закон такое не запрещает, раз оклад может быть меньше МРОТ – лишь бы сумма всех составляющих ЗП была больше) и стимулирующих выплат (то же равны нулю) – доплата становиться оплатой труда.

А вот ещё одно подтверждение моих слов с точки закона.

Кроме того, уведомление содержит сведения о том, что Александр обязан будет продолжать выполнять ф-и администратора внутренних локальных сетей, а в ДИ Ведущего программиста таких функций нет.

А действительно, если вчитаться они хотят чтобы я дальше выполнял администрирование сети. В соответствии с ДИ по сути функции системного администратора уже предусмотрены пункты 8, 11, 13, 14, 20, 22 должностных обязанностей.
Но пусть всё-таки докажут объем был один, а стал другим. При чём почему именно с 17 января. Чем же это ознаменовано.

Квалификационные требования указанны в ДИ, которые я опубликовал.

Вы не отех требованиях. Сейчас (после ликвидации тарифной сетки) профессии стали делить на квалификационные группы. У вас в области они должны быть. Там пишут и оклады. Гляньте в интернете - там должны быть - на сайтах областных властей.

Я имел в виду, что по квалификационным требованиям можно определить квалификационную группу. Сейчас полезу на сайт администрации. Там ещё та помойка...

Александр Э.

Тут мне точно ничего не дадут.

Обязаны дать любые документы, касающиеся вас:
Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой

Вы это им скажите. Это же Россия! Я попробую запросить, но через месяц после сессии. До этого не хочу ещё больше наколять обстановку. Возвращаясь к тем же картам. Все написали заявление о перечислении з/п на карты в течении пары дней, а я больше недели не писал. Директор на меня даже кричал и грозился уволить(этому есть свидетели). В конце концов он меня достал и заставил идти домой за паспортом, как школьника за дневником. Якобы после обеда все оставшиеся заявления забирает представитель банка. Если я не успею, то останусь без з/п, т.к. она будет падать только на карты. Ещё и бухгалтерии потом два месяца показывал как через новые программы перечислять з/п. Ещё мне понравилось оформление карт.
Пишешь заявление на перечисление з/п на карты некого банка и прилагаешь к нему копию паспорта(Это меня больше всего возмутило). Далее представитель банка забирает и оформляет карты. Карты сделали и принесли. Тут же подписывается договор с банком при уже готовых картах. Это как дата создание моего счёта предшествует подписанию договора. В частности дата открытия счёта 16 сентября, а договор от октября месяца.

Вот и здесь, Santic высказывает, очень уверенно доказывает свою точку зрения. Казалось бы, для вас и меня, она во многом абсурдна (обычное, юридически не значимое слово "доплата" перевешивает и ТК и да же Конституцию – права человека имеют высшую силу). Но, увы – эта точка зрения имеет право на существование. Так что если будете обращаться в суд, то будьте готовы и к такому повороту событий – и скажите спасибо Santic – оппонент это очень хорошо, особенно если он знает что говорит. Вы можете быть с ним не согласны, но если его рассуждения имеют под собой логику, или основаны на практическом опыте – к ним надо прислушаться и использовать в деле.

С этим я полностью согласен даже начал пост с этого. У нас на работе постоянно такая обстановка. Начальник мой человек с большим опытом, а мы молоды, но обладаем современными знаниями. При решения задач у нас бывает много дискуссий, но мы приходим к единому мнению со всех точек зрения. Я уже благодарил Santic, ещё раз благодарю. Так же хочу сказать спасибо Вам rty и Черный Жак за то что тратят своё время. К сожалению это ещё не конец, а только начало.

К примеру, в иске не стоит упоминать это слово – "доплата" (чтоб не дразнить гусей), а пишите "заработная плата".

До этого ещё дело не дошло, но я возьму на заметку. А вот когда дойдёт - буду консультироваться ещё. Здесь же каждая закорючка имеет смысл.

[Черный Жак]

Обязаны дать любые документы, касающиеся вас:
Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой

Вы это им скажите. Это же Россия!

Варианты:
1. Пишете запрос (2 экз.), направляете его по почте заказным с уведомлением и описью вложений.
2. Пишете запрос (2 экз.) отдаёте секретарю Директора, на втором экземпляре пусть секретарь поставит входящий номер и распишется.
Не получаете документов в установленные законом сроки, идёте в Трудовую инспекцию либо в прокуратуру.

До этого ещё дело не дошло, но я возьму на заметку. А вот когда дойдёт - буду консультироваться ещё. Здесь же каждая закорючка имеет смысл.

Когда дойдёт, лучше нанять юриста в реале. Расходы на него, можно будет на основании ст. 100 ГПК возместить (по крайней мере часть).

[rty]

Александр Э.
С моей точки зрения всё таки это составляющая оклада с какой стороны не крути.

Не вздумайте так писать в иске. Доплата - это просто ЧАСТЬ заработной платы - оплаты труда. Вам назначили заработную плату, состоящую из оклада и оплаты труда в 4000 рублей за выполнение конкретной работы - администрирование локальных сетей.

[Александр Э.]

Варианты:
1. Пишете запрос (2 экз.), направляете его по почте заказным с уведомлением и описью вложений.
2. Пишете запрос (2 экз.) отдаёте секретарю Директора, на втором экземпляре пусть секретарь поставит входящий номер и распишется.
Не получаете документов в установленные законом сроки, идёте в Трудовую инспекцию либо в прокуратуру.

Это я знаю, но действовать буду после сессии. До этого буду тихо сидеть как и раньше. Хотя нас всячески пытаются доставать. Но тактика тишина может оправдаться. Всё таки это уведомления было написано для оказания давления на нас с тем учётом, что мы такие тихие и смиримся.

Не вздумайте так писать в иске. Доплата - это просто ЧАСТЬ заработной платы - оплаты труда. Вам назначили заработную плату, состоящую из оклада и оплаты труда в 4000 рублей за выполнение конкретной работы - администрирование локальных сетей.

Тут я всего лишь излагаю мысли и мотаю замечания на ус.

[Александр Э.]

День добрый. Узнал я свой оклад по штатному расписанию. Всё как и мы думали. Начальник был в экономическом отделе департамента образования. По данным на начало учебного года в нашем ресурсном центре числятся на должности ведущего программиста Я и коллега мой на полной ставке с окладом 4000 рублей. Так же числятся на полставки два человека. Один занимается размещением информации на сайте в сети интернет, а второй сын секретаря директора той самой Н.И.(он только раз появлялся и то в бухгалтерии). Ещё там есть должность начальника центра(сам начальник на начало года ещё не работал). Во всех планах и отчётах о работе центра фигурируют только четыре фамилии. Соответственно это все перечисленные, кроме сына Н.И.
Что скажите теперь по этому поводу?

[rty]

Александр Э.
Берегите свой ТД .
а второй сын секретаря директора той самой Н.И.
А чем он занимается по бумаге?