И все таки интересно мнение о разделении эпизодов обязанности отправки данных и возможности по закону (без привязки к дискриминации) отказать соискателю присланному из ФСЗ.
|
|
||
|
|
||
Сообщений в теме: 36
#27
Отправлено 03 March 2012 - 05:50
Maryna2
возможности по закону (без привязки к дискриминации) отказать соискателю присланному из ФСЗ.
Если по закону - то только если работник не удовлетворяет требованиям работодателя по своим деловым качествам, здоровью, режиму работы, или работодатель уже нашёл другого работника или ведёт с ним переговоры. Других законных оснований не вижу.
возможности по закону (без привязки к дискриминации) отказать соискателю присланному из ФСЗ.
Если по закону - то только если работник не удовлетворяет требованиям работодателя по своим деловым качествам, здоровью, режиму работы, или работодатель уже нашёл другого работника или ведёт с ним переговоры. Других законных оснований не вижу.
#28
Отправлено 03 March 2012 - 22:50
Добрый вечер.
Это такое размытое понятие на мой взгляд. Скажем, самый распространенный вариант, менеджер по продажам. Не могли бы Вы привести пример требований работодателя и деловых качеств, которые ему могут требоваться от соискателя? Как можно заведомо точно сказать, что у данного соискателя их нет? Это ведь будет всего лишь субъективное мнение проводящего собеседование, которое соискатель может оспорить, сведя все к банальной дискриминации (что ему (соискателю) будет ближе, будет ближе возраст, скажет не взяли потому что больше 40, будет молодая женщина без детей, скажут боятся декрета)
Ну на мой взгляд, существует лишь небольшая группа профессий, где есть требования к здоровью. В частности, наверно, в сфере общественного питания. Но тем не менее, здоровье как правило есть у многих соискателей. Вряд ли кто то прийдет и скажет, Вы знаете я бухаю. Или Вы знаете, я постоянно простужаюсь и беру больничный.
Режим работы у всех почти стандартный. 5 дней в неделю. с 9 до 18. Обед с 13 до 14. (или плавающий)
Какие тут могут быть варианты съехать по здоровью?
Вот это на мой взгляд единственно мне четко понятный отмаз, потому что и съехать потом можно. Вели переговоры, вели, и ни к чему не пришли. (я имею в виду как объяснить, почему переговоры вели, а сотра нет)
Maryna2
возможности по закону (без привязки к дискриминации) отказать соискателю присланному из ФСЗ.
Если по закону - то только если работник не удовлетворяет требованиям работодателя по своим деловым качествам,
Это такое размытое понятие на мой взгляд. Скажем, самый распространенный вариант, менеджер по продажам. Не могли бы Вы привести пример требований работодателя и деловых качеств, которые ему могут требоваться от соискателя? Как можно заведомо точно сказать, что у данного соискателя их нет? Это ведь будет всего лишь субъективное мнение проводящего собеседование, которое соискатель может оспорить, сведя все к банальной дискриминации (что ему (соискателю) будет ближе, будет ближе возраст, скажет не взяли потому что больше 40, будет молодая женщина без детей, скажут боятся декрета)
здоровью, режиму работы,
Ну на мой взгляд, существует лишь небольшая группа профессий, где есть требования к здоровью. В частности, наверно, в сфере общественного питания. Но тем не менее, здоровье как правило есть у многих соискателей. Вряд ли кто то прийдет и скажет, Вы знаете я бухаю. Или Вы знаете, я постоянно простужаюсь и беру больничный.
Режим работы у всех почти стандартный. 5 дней в неделю. с 9 до 18. Обед с 13 до 14. (или плавающий)
Какие тут могут быть варианты съехать по здоровью?
или работодатель уже нашёл другого работника или ведёт с ним переговоры. Других законных оснований не вижу.
Вот это на мой взгляд единственно мне четко понятный отмаз, потому что и съехать потом можно. Вели переговоры, вели, и ни к чему не пришли. (я имею в виду как объяснить, почему переговоры вели, а сотра нет)
#29
Отправлено 05 March 2012 - 07:09
Maryna2
Я просто перечислил возможные законные отказы, а не отмазы - немного не понял вашего вопроса.
Вели переговоры, вели, и ни к чему не пришли.
Вообщето я думаю так, если бы всё делалось по закону, отмазы бы просто не проходили. Проблема в том, что по какой то причине, правоохранительная система мыслит не правовыми категориями. Был свидетелем нескольких конфликтов, которые так и не дошли до суда. Человек пришел по направлению в детский сад (воспитатель), был отправлен (устно) на медкомиссию. На словах сразу было сказано - медкомиссии мы не оплачиваем - только периодические. После прохождения медкомиссии работник отработал 1 день и (возможно) не понравился заведующей. Она не оформила ТД и заявила, что тот работник, на место которой принята воспитатель, передумал увольняться. В уведомлении Службы занятости написала стандартный ответ - велись переговоры с другим соискателем. Работница обратилась в ГИТ с жалобой, попросив не указывать источник жалобы. ГИТ тянула несколько месяцев. Затем проведя проверку, отправила ответ обычной почтой, который потерялся. В ответе было сказано, что нарушения не подтвердились. Факт работы 1 день установить нельзя т.к. есть просьба не раскрывать источник жалобы, отсутствие оплаты первичных медосмотров доказать нельзя т.к. есть просьба не раскрывать источник жалобы, а работницы ДОУ, опрошенные инспектором указали, что они приходили ещё с действующими медкомисиями. В телефонном разговоре, на вопрос, а почему же не была проверена бухгалтерия ДОУ на проверку общего количества оплаченных медкомиссий (для оценки того, что медкомиссии вообще не оплачиваются) и не была проведена проверка по датам поступления работников на работу с датами выдачи медкомиссий (если медкомиссия пройдена непосредственно перед устройством на работу, то можно сделать вывод что работник проходил её за свой счёт), был дан ответ - бухгалтерия то у ДОУ единая, находиться в другом конце города, некогда туда ездить - и так работы много. На счёт того, что работодатель должен как то доказывать факт ведения переговоров инспектор указала - закон не предусматривает как то отражать этот факт, так же как факт направления воспитателей (продавцов, поваров) на медицинское освидетельствование т.к. это направление выдаётся только том, кто работает во вредных условиях. А в конце концов, было сказано - что вы суетитесь - в нашей же стране не всё по закону делается. Заведующая имеет право подбирать себе работников по своему усмотрению. Воспитательница устроилась на другую работу, где денег больше а ответственности меньше, и не жалеет. Были аналогичные конфликты и с привлечением прокуратуры, но нарушений нигде не обнаруживалось. Если где то и не оплачивались медосмотры, то только по вине самих работников. которые не вовремя обращались к заведующей для компенсации своих расходов на медосмотр.
Думаю, что при таких действиях правоохранительных органов, особенно ГИТ, мало кому захочется жаловаться. Проще махнуть рукой. А город маленький, светиться многие не хотят.
А что мешает рассуждать с точки зрения закона - если ты сослался на ведение переговоров, ты должен это доказать. Если не можешь - значит виноват. Ты ведь отказал в приёме на работу, ты и доказывай (с приведением реальных доказательств) что твои действия законны. Но ГИТ и Прокуратура мыслят от обратного.
Я просто перечислил возможные законные отказы, а не отмазы - немного не понял вашего вопроса.
Вели переговоры, вели, и ни к чему не пришли.
Вообщето я думаю так, если бы всё делалось по закону, отмазы бы просто не проходили. Проблема в том, что по какой то причине, правоохранительная система мыслит не правовыми категориями. Был свидетелем нескольких конфликтов, которые так и не дошли до суда. Человек пришел по направлению в детский сад (воспитатель), был отправлен (устно) на медкомиссию. На словах сразу было сказано - медкомиссии мы не оплачиваем - только периодические. После прохождения медкомиссии работник отработал 1 день и (возможно) не понравился заведующей. Она не оформила ТД и заявила, что тот работник, на место которой принята воспитатель, передумал увольняться. В уведомлении Службы занятости написала стандартный ответ - велись переговоры с другим соискателем. Работница обратилась в ГИТ с жалобой, попросив не указывать источник жалобы. ГИТ тянула несколько месяцев. Затем проведя проверку, отправила ответ обычной почтой, который потерялся. В ответе было сказано, что нарушения не подтвердились. Факт работы 1 день установить нельзя т.к. есть просьба не раскрывать источник жалобы, отсутствие оплаты первичных медосмотров доказать нельзя т.к. есть просьба не раскрывать источник жалобы, а работницы ДОУ, опрошенные инспектором указали, что они приходили ещё с действующими медкомисиями. В телефонном разговоре, на вопрос, а почему же не была проверена бухгалтерия ДОУ на проверку общего количества оплаченных медкомиссий (для оценки того, что медкомиссии вообще не оплачиваются) и не была проведена проверка по датам поступления работников на работу с датами выдачи медкомиссий (если медкомиссия пройдена непосредственно перед устройством на работу, то можно сделать вывод что работник проходил её за свой счёт), был дан ответ - бухгалтерия то у ДОУ единая, находиться в другом конце города, некогда туда ездить - и так работы много. На счёт того, что работодатель должен как то доказывать факт ведения переговоров инспектор указала - закон не предусматривает как то отражать этот факт, так же как факт направления воспитателей (продавцов, поваров) на медицинское освидетельствование т.к. это направление выдаётся только том, кто работает во вредных условиях. А в конце концов, было сказано - что вы суетитесь - в нашей же стране не всё по закону делается. Заведующая имеет право подбирать себе работников по своему усмотрению. Воспитательница устроилась на другую работу, где денег больше а ответственности меньше, и не жалеет. Были аналогичные конфликты и с привлечением прокуратуры, но нарушений нигде не обнаруживалось. Если где то и не оплачивались медосмотры, то только по вине самих работников. которые не вовремя обращались к заведующей для компенсации своих расходов на медосмотр.
Думаю, что при таких действиях правоохранительных органов, особенно ГИТ, мало кому захочется жаловаться. Проще махнуть рукой. А город маленький, светиться многие не хотят.
А что мешает рассуждать с точки зрения закона - если ты сослался на ведение переговоров, ты должен это доказать. Если не можешь - значит виноват. Ты ведь отказал в приёме на работу, ты и доказывай (с приведением реальных доказательств) что твои действия законны. Но ГИТ и Прокуратура мыслят от обратного.
Сообщение отредактировал rty: 05 March 2012 - 07:11
#30
Отправлено 05 March 2012 - 11:57
если ты сослался на ведение переговоров, ты должен это доказать. Если не можешь - значит виноват. Ты ведь отказал в приёме на работу, ты и доказывай (с приведением реальных доказательств) что твои действия законны. Но ГИТ и Прокуратура мыслят от обратного.
Разве бремя доказательства не лежит на обвинителе? Разве ГИТ не должна доказывать, что ты не вел переговоры, а на самом деле просто дискриминировал?
#31
Отправлено 05 March 2012 - 17:34
Maryna2
Разве ГИТ не должна доказывать, что ты не вел переговоры, а на самом деле просто дискриминировал?
Так она и доказывает - работодатель не взял на работу человека, присланного по его же просьбе из СЗ. Реальных доказательств того, что данное действие было произведено в соответствии с требованиями закона нет (есть голословная ссылка на мифического человека без рода и племени), а отказ есть. Этот отказ и есть доказательство. При этом не надо доказывать дискриминацию, т.к. закон говорит:
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
По этому если уж обсуждать, то то, что же считается обоснованным, а что необоснованным отказом. Я считаю, что невыполнение предусмотренного законом действия, без предоставления оправдательных документов - это отсутствие обоснования. К сожалению многие считают иначе.
Разве ГИТ не должна доказывать, что ты не вел переговоры, а на самом деле просто дискриминировал?
Так она и доказывает - работодатель не взял на работу человека, присланного по его же просьбе из СЗ. Реальных доказательств того, что данное действие было произведено в соответствии с требованиями закона нет (есть голословная ссылка на мифического человека без рода и племени), а отказ есть. Этот отказ и есть доказательство. При этом не надо доказывать дискриминацию, т.к. закон говорит:
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
По этому если уж обсуждать, то то, что же считается обоснованным, а что необоснованным отказом. Я считаю, что невыполнение предусмотренного законом действия, без предоставления оправдательных документов - это отсутствие обоснования. К сожалению многие считают иначе.
#32
Отправлено 05 March 2012 - 22:19
Maryna2
Разве ГИТ не должна доказывать, что ты не вел переговоры, а на самом деле просто дискриминировал?
Так она и доказывает - работодатель не взял на работу человека, присланного по его же просьбе из СЗ. Реальных доказательств того, что данное действие было произведено в соответствии с требованиями закона нет
А что здесь может быть доказательством, если скажем велись переговоры с другим претендетном на должность, и на этапе, когда присылали человека из СЗ, переговоры велись и все было хорошо, а потом выяснились обстоятельства, по которым того с кем уже велись переговоры тоже не взяли.
Что здесь может послужить доказательством?
(есть голословная ссылка на мифического человека без рода и племени), а отказ есть. Этот отказ и есть доказательство. При этом не надо доказывать дискриминацию, т.к. закон говорит:
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
По этому если уж обсуждать, то то, что же считается обоснованным, а что необоснованным отказом. Я считаю, что невыполнение предусмотренного законом действия, без предоставления оправдательных документов - это отсутствие обоснования. К сожалению многие считают иначе.
Каких документов оправдательных? Кроме приказа о приеме на работу?
#33
Отправлено 06 March 2012 - 03:17
Maryna2
Что здесь может послужить доказательством?
Я бы посчитал доказательством наличие самого человека во плоти, который может подтвердить что он вёл переговоры и что его слова подтверждены объективными данными - его квалификация позволяла занять должность, на момент переговоров он или безработный, или еть возможность стать безработным или новое место объективно более привлекательно (больше зарплата, ближе к дому, и т.д.). В моём случае ссылка была на некого воспитателя, который пошёл проходить медкомисию, но не вернулся.
Каких документов оправдательных? Кроме приказа о приеме на работу?
А заявление, с просьбой принять на работу? Копии документов соискателя? Да и свидетельских показаний хватит, если они вызывают доверие. Что мешает ГИТ опросить соискателя и надлежащим образом зафиксировать их?
Давайте определимся с понятием - вёл переговоры? Что это значит? Сколько надо вести переговоры, как их оформлять?
Что здесь может послужить доказательством?
Я бы посчитал доказательством наличие самого человека во плоти, который может подтвердить что он вёл переговоры и что его слова подтверждены объективными данными - его квалификация позволяла занять должность, на момент переговоров он или безработный, или еть возможность стать безработным или новое место объективно более привлекательно (больше зарплата, ближе к дому, и т.д.). В моём случае ссылка была на некого воспитателя, который пошёл проходить медкомисию, но не вернулся.
Каких документов оправдательных? Кроме приказа о приеме на работу?
А заявление, с просьбой принять на работу? Копии документов соискателя? Да и свидетельских показаний хватит, если они вызывают доверие. Что мешает ГИТ опросить соискателя и надлежащим образом зафиксировать их?
Давайте определимся с понятием - вёл переговоры? Что это значит? Сколько надо вести переговоры, как их оформлять?
Сообщение отредактировал rty: 06 March 2012 - 03:20
#34
Отправлено 06 March 2012 - 09:11
Maryna2
Что здесь может послужить доказательством?
Я бы посчитал доказательством наличие самого человека во плоти, который может подтвердить что он вёл переговоры и что его слова подтверждены объективными данными - его квалификация позволяла занять должность, на момент переговоров он или безработный, или еть возможность стать безработным или новое место объективно более привлекательно (больше зарплата, ближе к дому, и т.д.). В моём случае ссылка была на некого воспитателя, который пошёл проходить медкомисию, но не вернулся.
Каких документов оправдательных? Кроме приказа о приеме на работу?
А заявление, с просьбой принять на работу? Копии документов соискателя? Да и свидетельских показаний хватит, если они вызывают доверие. Что мешает ГИТ опросить соискателя и надлежащим образом зафиксировать их?
Давайте определимся с понятием - вёл переговоры? Что это значит? Сколько надо вести переговоры, как их оформлять?
Ну дело в том, что если на собеседовании есть вариант с тестированием, то это кстати хорошо будет. Но вот у меня у примеру договор с известной организацией, которая работает активно в том числе через сайт. Там тебе заводят аккаунт и можно просматривать объявления соискателей, которые составлены в анкетной форме, при этом по сути при живой встрече заполнять всякие тесты не нужно. Хотя это конечно вариант. У меня есть активно общающийся переговорник, который очень любит общаться с соискателями. Таким образом выходит, либо (возвращаясь к нашему вопросу) либо свидетельские показания, либо документальное какое свидетельство встречи.
Но заявление о приеме на работу не на стадии собеседования происходит. По крайней мере у нас.
Скажите, а тесты на бланках предприятия с подписью соискателя - будет доказательством переговоров с другим соискателем в тот момент?
#35
Отправлено 06 March 2012 - 12:09
Maryna2
Скажите, а тесты на бланках предприятия с подписью соискателя - будет доказательством переговоров с другим соискателем в тот момент?
Конечно. Доказательством может быть любой документ. Но все доказательства оцениваются в совокупности. И в каждом случае всё может быть по своему. Если у вас на сайте есть несколько соискателей, то может быть не понятно, зачем же вы заявку даете в СЗ? Но если подали, работник пришёл, а у вас уже тестируется другой а далее конфликт - и тест пригодиться, и показания участвовавших в тестировании людей и досье соискателя (он то контактную информацию оставляет). Вдруг инспектор захочет "пробить" соискателя, чтоб там не оказался работник фирмы? Но это так - фантазии.
Статья 55 ГПК. Доказательства
1. Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Статья 71. Письменные доказательства
1. Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом. К письменным доказательствам относятся приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи).
2. Письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии.
Скажите, а тесты на бланках предприятия с подписью соискателя - будет доказательством переговоров с другим соискателем в тот момент?
Конечно. Доказательством может быть любой документ. Но все доказательства оцениваются в совокупности. И в каждом случае всё может быть по своему. Если у вас на сайте есть несколько соискателей, то может быть не понятно, зачем же вы заявку даете в СЗ? Но если подали, работник пришёл, а у вас уже тестируется другой а далее конфликт - и тест пригодиться, и показания участвовавших в тестировании людей и досье соискателя (он то контактную информацию оставляет). Вдруг инспектор захочет "пробить" соискателя, чтоб там не оказался работник фирмы? Но это так - фантазии.
Статья 55 ГПК. Доказательства
1. Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Статья 71. Письменные доказательства
1. Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом. К письменным доказательствам относятся приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи).
2. Письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии.
#36
Отправлено 10 March 2012 - 20:08
Поиск соискателей дело такое. Можно найти достойного, посмотрев 2, 3 человек, а можно и среди 100 не найти. Сами понимаете.
А что кроме письменного теста и свидетельских показаний соискателей о других переговорах может служить доказательством законного отказа соискателю, тому которому отказали и который гипотетически у нас тут возбудился?
А что кроме письменного теста и свидетельских показаний соискателей о других переговорах может служить доказательством законного отказа соискателю, тому которому отказали и который гипотетически у нас тут возбудился?
#37
Отправлено 11 March 2012 - 06:26
Maryna2
Сами понимаете.
Понимаю, и не только я. Но всё же должны быть какие то объективные критерии, почему одного взяли, а другого нет, или почему отказали соискателю. И здесь надо быть готовым давать конкретные ответы, если соискатель взбрыкнёт. ППВС что сказал:
необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Проверка без доказательств, по логике вещей быть не может. Ну а какие ещё могут быть доказательства законного отказа? Только свидетельствующие о не соответствии работника законным требованиям работодателя. Но тут то не угадаешь. как вы говорили - можно пересмотреть 100 кандидатов, но не определиться. А если вы уже приняли на работу работника, а через день приходит ещё более подходящий кандидат (к примеру ещё больше языков иностранных знает). Что делать? Всё таки проще выдвигать объективные требования к кандидатам, и брать их с испытательным сроком.
Сами понимаете.
Понимаю, и не только я. Но всё же должны быть какие то объективные критерии, почему одного взяли, а другого нет, или почему отказали соискателю. И здесь надо быть готовым давать конкретные ответы, если соискатель взбрыкнёт. ППВС что сказал:
необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Проверка без доказательств, по логике вещей быть не может. Ну а какие ещё могут быть доказательства законного отказа? Только свидетельствующие о не соответствии работника законным требованиям работодателя. Но тут то не угадаешь. как вы говорили - можно пересмотреть 100 кандидатов, но не определиться. А если вы уже приняли на работу работника, а через день приходит ещё более подходящий кандидат (к примеру ещё больше языков иностранных знает). Что делать? Всё таки проще выдвигать объективные требования к кандидатам, и брать их с испытательным сроком.
Количество пользователей, читающих эту тему: 1
0 пользователей, 1 гостей, 0 анонимных
