Сообщений в теме: 72

[andrewgross]

Святослав
Нет, я реалист, а профанов еще в детстве убивал из рогатки. Рогатку я потерял на переходе из начальной школы в среднюю, но нелюбовь к невменяемым ламерам осталась.

[Святослав]

andrewgross, и вам всего доброго, берегите нервы.

Итак, кто еще как думает, какая формулировка будет корректной?
Может, так: "Прошу уволить ПСЖ 04.11 (день прекращения ТД), считая 02.11 последним днем работы"?
Получить расчет и трудовую книжку 02.11, отгулять выходные и выйти в понедельник на новую работу.

[andrewgross]

Святослав
И вам не болеть

[Alexej]

Получить расчет и трудовую книжку 02.11, отгулять выходные и выйти в понедельник на новую работу.

А кстати говоря, с чего Вы взяли, что трудовую книжку Вам выдадут 2.11? Трудовая выдается в день прекращения трудового договора, а если это невозможно - ч. 6 ст. 81.1 ТК. В любом случае - не раньше понедельника ее отдадут.

[Святослав]

Alexej

А кстати говоря, с чего Вы взяли, что трудовую книжку Вам выдадут 2.11? Трудовая выдается в день прекращения трудового договора, а если это невозможно - ч. 6 ст. 81.1 ТК. В любом случае - не раньше понедельника ее отдадут.

Конечно, обязанности работодателя отдать ее 02.11 нет.
Здесь-то и возникает проблема, о которой я писал выше:

У меня, правда, появились сомнения насчет того, когда будет оформляться такое увольнение. В пятницу - нельзя, ведь ТД действует до воскресенья (включительно). В воскресенье - организация по умолчанию не работает. В понедельник - пойдет ответственность за задержку выдачи трудовой, а ч.6 ст.84.1 ТК не предусматривает в числе случаев "несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений" увольнение ПСЖ. Остается только кому-нибудь выходить в воскресенье и направлять уведомление, но в воскресенье почта тоже не работает.

Дело в том, что по ч.4 ст.84.1 ТК работодатель обязан выдать трудовую книжку в день прекращения ТД. В нашем случае это воскресенье, работника нет. По ч.6 ст.84.1 ТК на этот случай предусмотрена отправка уведомления. Но работодателя в воскресенье тоже нет, и почта не работает, т.е. уведомление отправить можно только в понедельник. Т.е. у нас возникает задержка выдачи трудовой книжки, и работодатель может понести ответственность.
Вот и вопрос: как оформить такое увольнение, чтобы не подставить работодателя?

[PostoronimV]

Святослав
[

Из определения времени отдыха (ст.106 ТК) видно, что именно РАБОТНИК свободен от исполнения трудовых обязанностей, т.е. совершенно очевидно за ним сохраняется рабочее место

Из перечня видов времени отдыха (ст.107 ТК) видим, что в него включены и выходные дни.

ст. 121
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:..
то есть Ваш вывод о том, что под 84.1 подпадают выходные дни основан не на прямой норме закона (как в случае с отпусками - ст. 127), а на комплексном толковании группы норм, в том числе и имеющих специальное значение, и домысливании последствий их содержания .
в то время как 84.1 - требует прямого указания (опять же ст. 127)..

насчет очевидности сохранения раб. места.. тут могу согласиться в теории.. но в законодательстве следствием подобной очевидности должно быть отсутствие специальных правил о таком сохранении (ну например, на период командировки )..
однако в законодательстве есть только специальные оговорки, а универсальной нормы нет.. 121 носит специальный характер для отпусков.. т.е.

не важно для каких целей производилось такое включение.

.. важно..

более того, расширять ее действие на оформление увольнения нет никакой надобности.. хотя бы потому, что Вы сами частично описали последствия такого расширения..

Дело в том, что по ч.4 ст.84.1 ТК работодатель обязан выдать трудовую книжку в день прекращения ТД. В нашем случае это воскресенье, работника нет. По ч.6 ст.84.1 ТК на этот случай предусмотрена отправка уведомления. Но работодателя в воскресенье тоже нет, и почта не работает, т.е. уведомление отправить можно только в понедельник. Т.е. у нас возникает задержка выдачи трудовой книжки, и работодатель может понести ответственность.
Вот и вопрос: как оформить такое увольнение, чтобы не подставить работодателя?

так как Вам говорят: день прекращения трудовых отношений=последний день работы= понедельник или пятница..

[PostoronimV]

Святослав
[

Из определения времени отдыха (ст.106 ТК) видно, что именно РАБОТНИК свободен от исполнения трудовых обязанностей, т.е. совершенно очевидно за ним сохраняется рабочее место

Из перечня видов времени отдыха (ст.107 ТК) видим, что в него включены и выходные дни.

ст. 121
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:..
то есть Ваш вывод о том, что под 84.1 подпадают выходные дни основан не на прямой норме закона (как в случае с отпусками - ст. 127), а на комплексном толковании группы норм, в том числе и имеющих специальное значение, и домысливании последствий их содержания .
в то время как 84.1 - требует прямого указания (опять же ст. 127)..

насчет очевидности сохранения раб. места.. тут могу согласиться в теории.. но в законодательстве следствием подобной очевидности должно быть отсутствие специальных правил о таком сохранении (ну например, на период командировки )..
однако в законодательстве есть только специальные оговорки, а универсальной нормы нет.. 121 носит специальный характер для отпусков.. т.е.

не важно для каких целей производилось такое включение.

.. важно..

более того, расширять ее действие на оформление увольнения нет никакой надобности.. хотя бы потому, что Вы сами частично описали последствия такого расширения..

Дело в том, что по ч.4 ст.84.1 ТК работодатель обязан выдать трудовую книжку в день прекращения ТД. В нашем случае это воскресенье, работника нет. По ч.6 ст.84.1 ТК на этот случай предусмотрена отправка уведомления. Но работодателя в воскресенье тоже нет, и почта не работает, т.е. уведомление отправить можно только в понедельник. Т.е. у нас возникает задержка выдачи трудовой книжки, и работодатель может понести ответственность.
Вот и вопрос: как оформить такое увольнение, чтобы не подставить работодателя?

так как Вам говорят: день прекращения трудовых отношений=последний день работы= понедельник или пятница..

[Святослав]

PostoronimV

(как в случае с отпусками - ст. 127)

(опять же ст. 127)

Это тут причем?

а на комплексном толковании группы норм, в том числе и имеющих специальное значение, и домысливании последствий их содержания

Ну вот, а меня только что упрекали в недостатке системного толкования. Моя позиция основана на двух аргументах, дополняющих друг друга:
1. Ст.121 ТК для целей определения стажа для отпуска включает в стаж время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. К этому времени ТК отнес и выходные дни. Само отнесение к этому времени выходных дней не сопровождено оговоркой, что оно сделано только для целей этой статьи, и выглядит попутным, т.е. конкретизирующим то, что и так очевидно из других статей ТК, - что выходные относятся к этому времени. Поэтому для такого отнесения место, где использовано это отнесение, и не имеет значения.
2. Из других статей ТК (определение времени отдыха и его виды) действительно очевидно, что на время выходных, как и на время ВСЕХ ДРУГИХ видов отдыха, за работником сохраняется рабочее место. Т.е. в этом качестве (сохранения за работником рабочего места) все виды отдыха одинаковы и отпуск (включая отпуск без содержания) не отличается от выходных дней.
Аргумент 2 указывает на то, что упоминание в ст.121 ТК выходных дней есть не местное (для целей ст.121 ТК), а общее отнесение их ко времени, в течение которого за работником сохраняется место работы, а аргумент 1, в свою очередь, подтверждает системное толкование аргумента 2.

насчет очевидности сохранения раб. места.. тут могу согласиться в теории.. но в законодательстве следствием подобной очевидности должно быть отсутствие специальных правил о таком сохранении (ну например, на период командировки  )..

Стоп! Мы же говорим об очевидности сохранения рабочего места на период времени отдыха, следующей из общих положений об этом времени. Причем тут командировки? Как раз для них специальное правило и естественно. А что касается отпусков, то избыточность правового регулирования сама по себе не может быть аргументом, только - в совокупности с другими. У нас такой избыточности навалом (в ГК, например). И кроме того, правило о сохранении места прямо установлено только для ежегодных оплачиваемых отпусков. А как быть с дополнительными отпусками и отпусками без сохранения зар.платы?

Поэтому никто "не расширяет" ст.121 ТК на оформление увольнения. Ст.121 ТК берется в качестве доказательства того, что под временем, в течение которого за работником сохраняется его место работы, законодатель понимает и выходные дни. Это свое понимание законодатель высказывает в конкретном случае, но не ограничивает его этим случаем, что следует и из более общих положений.

Вот возьмем пример из налогового. Там для целей НДС аренда называется услугой. Практика ограничивает применение такого понимания только сферой НДС, разумно рассуждая, что раз есть более общее понимание аренды как договора о передаче имущества, то исключение из этого понимания не может толковаться расширительно. Mutatis mutandis, раз есть общая норма, согласно которой на время отдыха за работником сохраняется рабочее место, то и указание ТОГО ЖЕ в специальной норме есть подтверждение действия общего правила в конкретном случае, а не доказательство недействия общего правила во всех остальных случаях.

Сложности с оформлением имеются, я это признаю. Но это - другой вопрос.

[Plivet]

Святослав


Выходные дни "уравновешивают" рабочее время за определённый календарный период.

Посчитайте, у вас без этих выходных за календарный срок была переработка? Сверхурочные заплатили при увольнении? Или всё таки надо их, выходные, учитывать при увольнении?

[Святослав]

Plivet

Посчитайте, у вас без этих выходных за календарный срок была переработка? Сверхурочные заплатили при увольнении? Или всё таки надо их, выходные, учитывать при увольнении?

Признаюсь, не пойму, как это все связано.

[Plivet]

Как обоснование того, что выходные входят в стаж работы, следовательно, дата увольнения может быть такой, как вы предлагаете...

[Святослав]

Гм, все равно не пойму. Ну ладно. Никакой переработки и сверхурочных. Просто хочется работнику включить выходные в период действия ТД, а работодатель не против.

[Plivet]

Да чё тут понимать?

Отработал 5 дней, 2 дня - выходные обязаны предоставить: ст. 111 ТК. Т.е. они включаются в стаж, раб. место за работником сохраняется, не вижу проблем...

[Святослав]

Отработал 5 дней, 2 дня - выходные обязаны предоставить: ст. 111 ТК. Т.е. они включаются в стаж, раб. место за работником сохраняется, не вижу проблем...

Обязаны, если ТД действует. А если он прекращается в пятницу, то уже не обязаны. А вот о том, можно ли его прекратить не в пятницу, а в воскресенье, и идет речь.

[Plivet]

Я понял, и соглашаюсь, можно его прекратить в воскресенье.

[Святослав]

Plivet

[PostoronimV]

Святослав

Это тут причем?

ст. 127 часть 2
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

по 1 аргументу:

Ст.121 ТК для целей определения стажа для отпуска включает в стаж время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. К этому времени ТК отнес и выходные дни

тогда почему же

Само отнесение к этому времени выходных дней не сопровождено оговоркой, что оно сделано только для целей этой статьи

..
Вы ходите, чтобы еще и под каждым пунктом статьи указывалось, что это делается в целях определения стажа для отпуска??? .. или я Вас неправильно понял?

Причем тут командировки? Как раз для них специальное правило и естественно

там оно еще более бессмысленно.. .. просто это иллюстрация бестолкового применения термина "сохранение места работы"..

избыточность правового регулирования сама по себе не может быть аргументом, только - в совокупности с другими

речь идет не сколько об избыточности, сколько об отсутствии прямой нормы о том, что на период выходных дней за работником сохраняется место работы.. хотя это и очевидно.. но для применения 84-1 нужна не очевидность, а норма Кодекса или федерального закона..
а творчески расширяя Ваш подход.. можно требовать указания на прекращения трудовых отношений в обеденный перерыв..

Это свое понимание законодатель высказывает в конкретном случае, но не ограничивает его этим случаем, что следует и из более общих положений.

это Вам сам "законодатель" сказал? .. тогда я, конечно, умываю руки .. виноват , неправ, исправлюсь..

[Alexej]

а творчески расширяя Ваш подход.. можно требовать указания на прекращения трудовых отношений в обеденный перерыв..

Но ведь согласитесь, что творчески расширяя Ваш подход, можно сказать, что на время обеденного перерыва место работы за работником не сохраняется, поскольку это специфический вид времени отдыха, а специальной нормы, которая бы указывала на сохранение места работы - нет. То же, кстати, относится к ежедневному отдыху и праздникам.

С праздниками вообще косяк, особенно когда они 10 дней длятся, как в этом году.

[PostoronimV]

Alexej

Но ведь согласитесь

не соглашусь..
подход уже - я рассматриваю ситуацию в контексте ст.84-1 для определения соотношения дня прекращения ТД и последнего дня работы.. ..
а потом, я же уже признал, что

виноват  , неправ,  исправлюсь.. 

..

[Святослав]

PostoronimV

ст. 127 часть 2
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Кстати, сложности в оформлении увольнения, аналогичные описанным мной выше, возникнут и в случае отпуска с последующим увольнением, когда последний день отпуска приходится на выходной день.

Вы ходите, чтобы еще и под каждым пунктом статьи указывалось, что это делается в целях определения стажа для отпуска???  .. или я Вас неправильно понял?

Не совсем. Только в тех случаях, когда не только общее понятие употребляется в целях статьи, но и объем этого понятия в целях этой же статьи изменяется. Разные нормы: 1) одна относит время сохранения рабочего места ко времени, включаемому в стаж, 2) другая изменяет объем понятия времени сохранения рабочего места. На деле имеем только первую.

там оно еще более бессмысленно..

Вам бы только поспорить. "Естественно" - в смысле, что для них нет общего правила, как для времени отдыха. А для самих командировок - может, и бессмысленно.

иллюстрация бестолкового применения термина "сохранение места работы"

У меня начинает крепнуть подозрение, что толкового его применения нет и быть не может, потому что сам этот термин бестолковый.

хотя это и очевидно.. но для применения 84-1 нужна не очевидность, а норма Кодекса или федерального закона..

Бредовое противопоставление. Очевидность откуда следует, не из закона ли? Этак в ГК должно быть прямо написано - нельзя нарушать чужую собственность, а пока не написано - можно, хотя из ст.209 ГК (+УК) и очевидно, что нельзя.
Если уж вам так обидно за andrewgross, то не попадайте под его же определения идеологических противников.

а творчески расширяя Ваш подход.. можно требовать указания на прекращения трудовых отношений в обеденный перерыв..

Не можно. И не нужно. Это вы требуете специального указания. Для меня достаточно общей нормы. Измыслить ситуацию с обеденным перерывом сложно, поскольку обеденный перерыв определяется периодом времени, исчисляемым в часах и минутах, а прекращение ТД - календарной датой. Кроме того, перерыв для отдыха и питания не включен и в ст.121 ТК, но это ж не значит, что время перерывов не входит в стаж.

это Вам сам "законодатель" сказал?  .. тогда я, конечно, умываю руки ..

Ну, это уже, в конце концов, просто вздорно (и смайлы тут не причем). Вам не знаком способ толкования нормы через уяснение намерений субъекта-источника? Или вы и договоры толкуете только тогда, когда их содержание вам рассказывает сторона? И потом, я же написал, из чего следует вывод.

[PostoronimV]

Святослав

Кстати, сложности в оформлении увольнения, аналогичные описанным мной выше, возникнут и в случае отпуска с последующим увольнением, когда последний день отпуска приходится на выходной день

Согласен..

толкового его применения нет и быть не может, потому что сам этот термин бестолковый.

нормальным м. б. было указание в одном месте (не там, где определяется стаж для отпуска ).. положения о том, что на протяжении действия ТД за работником сохраняется место работы..

Вам не знаком способ толкования нормы через уяснение намерений субъекта-источника?

Вы считаете что кто-то в состоянии непротиворечиво определить намерения "законодателя"? .. тем более путем комплексного системного толкования через группу норм? .. по-моему это крайне затруднительно в силу безсистемности и противоречивости продукта их деятельности.. ..

а по поводу правил и способов толкования мне ближе другой -

Кстати, сложности в оформлении увольнения, аналогичные описанным мной выше, возникнут и в случае отпуска с последующим увольнением, когда последний день отпуска приходится на выходной день

предпочитаю толкования, которые не ведут с излишним сложностям, не запутывают еще больше, а наиболее удобны и просты для пользователей (с соблюдением их прав) ..

[Святослав]

PostoronimV

нормальным м. б. было указание в одном месте (не там, где определяется стаж для отпуска  ).. положения о том, что на протяжении действия ТД за работником сохраняется место работы..

Нет, я о другом. Само по себе это правило и так следует из общих положений (см. аргумент 2 выше). Я о том, что по сути это правило означает: на протяжении действия ТД ТД сохраняет свое действие. Ведь пока действует ТД, сохраняется и место работы, и наоборот. Видимо, хотели сказать, что на период отпуска (и проч.) ТД не прерывает своего действия.

Вы считаете что кто-то в состоянии непротиворечиво определить намерения "законодателя"?

Я считаю, что вполне возможно непротиворечиво определить ту норму, которая должна быть. Если эта норма укладывается в одно из равно возможных толкований написанного - то это и есть намерение законодателя, ибо законодатель по определению не может хотеть неправа. Имхо, конечно.

[PostoronimV]

Святослав

Если эта норма укладывается в одно из равно возможных толкований написанного - то это и есть намерение законодателя

императивная правовая норма вообще-то д. подразумевать "однообразие" применения.. возможность нескольких разных вариантов, вытекающих из нее, не есть "хорошо"..