Сообщений в теме: 80

[протон]

Как только работник появился с больничным на одну неделю, в этот же день издали приказ о признании первого приказа об увольнении утратившим силу со дня издания. Следовательно следующие пять недель - прогул.

А, просто я так понял, что работник через два месяца после увольнения принёс больничный

второй через два месяца принес больничный, выписанный днем увольнения и закрытый через неделю. В этот же день взяли объяснение, признали первый приказ утратившим силу со дня принятия

тогда эти пять недель не следовавшие были бы, а уже прошедшие.

 

Но всё равно действия РД не считаю корректными. Работник разве давал согласие на восстановление трудовых отношений? Допускаю, что могли изменить дату увольнения на первый день после больничного, но уволить за новый "прогул" , если работник не согласился с отменой приказа об увольнении ... это иск в суд с хорошими шансами восстановиться.

Сообщение отредактировал протон: 03 February 2015 - 17:51

[Dmitrii_ar]

Работник разве давал согласие на восстановление трудовых отношений?

Некое есть противоречие - если работник не хочет отмены приказа и восстановления на работе, то о чем тогда будет иск? Какое тогда нарушенное право он будет требовать восстановить?

[протон]

Некое есть противоречие - если работник не хочет отмены приказа и восстановления на работе, то о чем тогда будет иск? Какое тогда нарушенное право он будет требовать восстановить?

Судебная практика ВС РФ в этом вопросе была всегда однозначна, что без согласия работника действия РД неправомерны. Подобные Вашему  новые увольнения признавались незаконными (не помню в практике ВС РФ или Президиумах региональных  судов).

Сообщение отредактировал протон: 03 February 2015 - 18:02

[Dmitrii_ar]

Вы считаете, что  если я сам отменил приказ об увольнении до обращения в суд признав, что работник не был уволен и трудовые отношения все это время продолжались, то у него все равно будут основания для обращения в суд? Я если честно не понимаю, что именно в этом случае он будет обжаловать.

[протон]

Ваш случай вообще мрак. Издав приказ об отмене приказа об увольнении РД вдруг решил, что у экс работника появились обязанности выйти на работу и работать. Вы забываете, что трудовые отношения основаны на соглашении сторон, а не на односторонних актах. Потому работник вполне обоснованно не являлся на работу, но вы его уволили за мифический прогул. Он вполне мог обжаловать второе увольнение и выиграть суд.

В отношении того, о чём будет иск. РД, издавая приказ об отмене увольнения без согласия работника, выходит за пределы своей компетенции, потому данный приказ незаконный и его можно признать таковым в судебном порядке. В случае признания приказа об увольнении незаконным работник подлежит восстановлению органом, рассматривавшим индивидуальный трудовой спор, а РД к таковым органам не отнесён законом. Нарушив право работника Вы пытаетесь лишить его права на суд, но это право работника избирать способ для восстановления нарушенного права. Признавайте иск и нет проблем.

В общем, надо обратиться к практике ВС РФ, там всё расписано.

[Капитон]

В моей ситуации если человек не появился после отправки ему приказа об увольнении, то через-пару тройку месяцев (срок исковой давности с почтовым запасом) я вздыхал спокойно

а если появлялось исковое о восстановлении ?

Но всё равно действия РД не считаю корректными. Работник разве давал согласие на восстановление трудовых отношений?

согласен, т.к. п.3 Обзора судебной практики ВС РФ за 1 квартал 2006 (ППВС от 07 и 14 июня 2006) говорит, что работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия без согласия работника, если трудовые отношения были прекращены.

[Dmitrii_ar]

Издав приказ об отмене приказа об увольнении РД вдруг решил, что у экс работника появились обязанности выйти на работу и работать

Не совсем так, даже совсем не так. РД изначально издает приказ, действие которого поставлено в зависимость от действий самого работника. В самом приказе заложено условие признания его утратившим силу со дня принятия в случае появления работника на работе и об этом же я пишу в сопроводительном письме. По крайней мере я старался поставить продолжение или прекращение трудовых отношений в зависимость от фактических действий работника после получения копии приказа. Закладывалась идея о том, что работнику предоставляется возможность самому обозначить свое желание работать и продолжить трудовые отношения.

 

а если появлялось исковое о восстановлении ?

Во-первых, есть надежда на пропуск срока исковой давности. Если нет, то буду выяснять в суде, что мешало работнику прийти на работу и продолжить трудовые отношения с учетом формулировки приказа и текста сопроводительного письма а так же представить документы, подтверждающие уважительность отсутствия на рабочем месте.

Буду убеждать суд, что права работника нарушены не были, что в его действиях есть злоупотребление правом,  что прекращение трудовых отношений связано не с приказом (который акцентированно допускает продолжение трудовых отношений) а с неисполнением работником своих обязанностей по предоставлению документов и выходу на работу,  и что как минимум вынужденного прогула здесь нет.

[Капитон]

РД изначально издает приказ, действие которого поставлено в зависимость от действий самого работника.

Вы таки увольняете работника или нет? Автор приказа не одессит случайно?

 

По крайней мере я старался поставить продолжение или прекращение трудовых отношений в зависимость от фактических действий работника после получения копии приказа.

а как это стыкуется с законодательством?

Его единственное нормальное фактическое действие- подача искового заявления. Тогда будет и вынужденный прогул и моральный вред и не надо для этого ходить на работу.

 

Во-первых, есть надежда на пропуск срока исковой давности.

не считайте людей дурнее, чем они есть.

 

буду выяснять в суде, что мешало работнику прийти на работу и продолжить трудовые отношения с учетом формулировки приказа

И с какого перепугу работник должен идти к работодателю и пытаться урегулировать спор в досудебном порядке? где это написано?

Если работодателю понравится и он каждую пятницу начнет издавать в отношении этого работника такие приказы...

 

а так же представить документы, подтверждающие уважительность отсутствия на рабочем месте.

максимум на что это влияет так на размер вынужденного прогула и морального вреда, который выплатит работодатель.

Если Вы его уволили с нарушением процедуры пусть и при наличии прогула- восстановление.

Я же начинал эту тему с ситуации, когда суд признал двухмесячный прогул, но восстановил работника, т.к. посчитал нарушенной процедуру увольнения.

 

в его действиях есть злоупотребление правом

в чем оно заключается? 

 

с неисполнением работником своих обязанностей по предоставлению документов

статью назовите, где работник должен это предоставлять без запроса работодателя?

 

как минимум вынужденного прогула здесь нет

с момента незаконного увольнения 100%- см ТК.

прекращение трудовых отношений связано не с приказом

 а о чем же тогда этот приказ?

Вы сами себя перехитрили.

[Dmitrii_ar]

Вы сами себя перехитрили.

Возможно Вы правы. Подумаю ещё, если чего надумаю-напишу. Спасибо за обсуждение.

[Капитон]

Возможно Вы правы. Подумаю ещё, если чего надумаю-напишу. Спасибо за обсуждение.

не за что. обсуждаем же. мы же не всерьез ругаемся- мы выясняем как лучше.

будет текст определения- выложу.

[mooner]

В Волгограде стабильная практика. Отсутствие РБ и неуведомление РД о заболевании (и т.п.) рассматриваются как злоупотребление - в иске о восстановлении отказывают уже несколько лет.

[Капитон]

В Волгограде стабильная практика.

вот теперь и здесь будет. 

В первой инстанции за работника был адвокат - родственник одной из судей этого суда. Поэтому судья в 1 инстанции тупо и заявила, что не усматривает злоупотребления. А в решении про п.27 вообще ничего. Как будто у меня вообще не было доводов. Маленький городок. который недалеко ушел от совдепии. + расчет на немедленное исполнение

[Dmitrii_ar]

Его единственное нормальное фактическое действие- подача искового заявления. Тогда будет и вынужденный прогул и моральный вред и не надо для этого ходить на работу.

Вообще представлял, что для работника при отсутствии уважительных причин для отсутствия на рабочем месте единственным нормальным фактическим действием является выход на работу . Соответственно и текст приказа с отменительным условием достаточно недвусмысленно говорит о том, что увольнение является произведенным только при отсутствии уважительности отсутствия и нежелании работника продолжать работу. На мой взгляд вступление в силу такого приказа поставлено в зависимость от объективного обстоятельства - отсутствия уважительной причины отсутствия работника на рабочем месте, а наличие такого обстоятельства означает не вступление этого приказа в силу (по крайней мере, мне бы очень хотелось, что бы было именно так). Не знать о наличии или отсутствии такого обстоятельства работник не может, соответственно и ошибаться о последствиях он тоже не должен.

Или у нас есть ограничения, запрещающие издавать такие "условные" приказы?

 

в чем оно заключается? 

Злоупотребление в том, что получив текст приказа с подробным сопроводительным работник при выходе со своего больничного должен был появиться у работодателя, предоставить больничный и приступить к работе. Надеюсь, что смог бы убедить суд в том, что никаких препятствий для продолжения трудовых отношений у этого работника не было.

 

И с какого перепугу работник должен идти к работодателю и пытаться урегулировать спор в досудебном порядке

Здесь две мысли:

во-первых индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работником и работодателем, а в моделируемой нами сейчас ситуации нет ни "неурегулированности", ни самих разногласий-работодатель изначально не возражает против продолжения трудовых отношений при уважительности отсутствия и готов оформить все документально.

а во вторых, акцент на том, что исходя из текста приказа находившийся на больничном работник должен был идти не спор урегулировать, а просто выходить на работу.

 

Понятно, что всё это мои предположения, не подкрепленные практикой

Сообщение отредактировал Dmitrii_ar: 06 February 2015 - 16:27

[Капитон]

Или у нас есть ограничения, запрещающие издавать такие "условные" приказы?

ст192-193 прямо предусматривает, что ДО издания приказа работодатель обязан запросить объяснения с работника.

Кроме того, как я уже говорил п.3 Обзора судебной практики ППВС.

Разве этого мало?

 

Злоупотребление в том, что получив текст приказа с подробным сопроводительным работник при выходе со своего больничного должен был появиться у работодателя, предоставить больничный и приступить к работе.

уже после того как уволен, он все равно должен приходить к работодателю? это откуда такая обязанность?

 

исходя из текста приказа находившийся на больничном работник должен был идти не спор урегулировать, а просто выходить на работу

и где у нас запрещено работнику воспользоваться своим правом на судебную защиту? Вы отменили это право своим приказом?

[Dmitrii_ar]

уже после того как уволен, он все равно должен приходить к работодателю? это откуда такая обязанность?

Так в том то и дело, что если причина отсутствия уважительная, то приказ не действует и увольнение не произведено. По крайней мере именно такой ситуации я предполагал добиться своим приказом. Я допускаю, что эта конструкция порочна и я чего-то недодумал, но если исходить из того, что издание приказов под условием допустимо, то п. 3 Обзора здесь не применим - прекращения трудовых отношений в данном случае не было.

 

и где у нас запрещено работнику воспользоваться своим правом на судебную защиту?

Нигде не запрещено. Только вопрос в том что именно он будет защищать в этом случае?

ст192-193 прямо предусматривает, что ДО издания приказа работодатель обязан запросить объяснения с работника.

Мы же говорим о "потеряшках" по которым вопрос решается на в один-два дня, так что мешает предварительно направить по почте такому работнику требование о предоставлении объяснения? Разве это не будет доказательством исполнения работодателем своих обязанностей по 192-193?

[andrewgross]

Разве это не будет доказательством исполнения работодателем своих обязанностей по 192-193?

Одно лишь направление запроса, без полученного обратно уведомления о вручении этого запроса работнику - нет, не будет.

Нужно иметь заверенный работником почты второй экземпляр запроса, чтобы работник не указал в суде, что получил от РД поздравительную открытку, нужно иметь уведомление о вручении заказного письма (т.е. прогульщик должен прийти на почту с паспортом, отстоять очередь на получение заказного письма, расписаться в уведомлении о вручении).

С помощью нашей почты проделать подобное - "это утопия" (с).

[Dmitrii_ar]

С помощью нашей почты проделать подобное - "это утопия" (с).

Не уверен, что это так. Неоднократно сталкивался в суде с тем, что суды надлежащим исполнением обязанности по направлению почтовых отправлений считают не только документально подтвержденное вручение отправления адресату, но и зафиксированный отделением связи отказ адресата от получения, или отсутствие адресата по адресу, указанному в договоре. Более того, не знаю как в других регионах, но в Московской области судьи спокойно заглядывают на сайт Почты России и проверяют информацию о движении почтового отправления по почтовому идендитификатору, принимая эту информацию как подтверждение отправки. Что бы избежать возможных споров о содержании отправления просто все отправления совершаем ценным с описью.

Зы, и все таки интересны мнения по возможности существования и применения  приказов, принимаемых с условием (пример п. 1 Уволить Иванова за прогулы. п. 2 Приказ вступает в силу со дня его подписания при условии отсутствия уважительных причин отсутствия Иванова на рабочем месте."

Сообщение отредактировал Dmitrii_ar: 09 February 2015 - 14:08

[andrewgross]

Не уверен, что это так. Неоднократно сталкивался в суде с тем, что суды надлежащим исполнением обязанности по направлению почтовых отправлений считают не только документально подтвержденное вручение отправления адресату, но и зафиксированный отделением связи отказ адресата от получения, или отсутствие адресата по адресу, указанному в договоре. Более того, не знаю как в других регионах, но в Московской области судьи спокойно заглядывают на сайт Почты России и проверяют информацию о движении почтового отправления по почтовому идендитификатору, принимая эту информацию как подтверждение отправки. Что бы избежать возможных споров о содержании отправления просто все отправления совершаем ценным с описью.

Действительно, суд давно считает свое направленное, но не врученное почтовое отправление в качестве надлежащего уведомления. Свое - это с пометкой "судебное". В отношении трудовых споров у суда консервативное отношение и без "железных" доказательств уведомления работника о необходимости дать объяснения  считает ДВ вынесенным с нарушением. Даже если в районном суде направление по почте безответного требования и прокатывает, то во второй инстанции обязательно рушится.

Зы, и все таки интересны мнения по возможности существования и применения приказов, принимаемых с условием (пример п. 1 Уволить Иванова за прогулы. п. 2 Приказ вступает в силу со дня его подписания при условии отсутствия уважительных причин отсутствия Иванова на рабочем месте."

Мое ИМХО таково, что подобные приказы права на жизнь не имеют. Приказ не может подразумевать вариантов типа "или - или", все вариации д.б. учтены на стадии подготовки приказа.

[Капитон]

если причина отсутствия уважительная, то приказ не действует и увольнение не произведено.

да? а как же:

1) окончательный расчет

2)в трудовую запись об увольнении уже внесена

3) направлено уведомление с запросом может Вам выслать трудовую по адресу или явитесь за ней.

 

исходить из того, что издание приказов под условием допустимо, то п. 3 Обзора здесь не применим

а если исходить из существования п.3 Обзора, то следует, что "приказа об увольнении под условием" в природе не бывает и быть не может.

[Dmitrii_ar]

В отношении трудовых споров у суда консервативное отношение и без "железных" доказательств уведомления работника о необходимости дать объяснения  считает ДВ вынесенным с нарушением.

Полагаете, ссылка на ч. 1 ст. 165.1 ГК РФ не сработает? Мне казалось, что достаточно однозначно все написано, а оснований не применять это к трудовым отношениям на память не приходит..

 

а если исходить из существования п.3 Обзора, то следует, что "приказа об увольнении под условием" в природе не бывает и быть не может.

Да вот не следует этого из Обзора, на мой взгляд не рассматривает  ВС нашу ситуацию.

Но это уже эмоции, аргументов, к сожалению, нет.

[andrewgross]

Полагаете, ссылка на ч. 1 ст. 165.1 ГК РФ не сработает? Мне казалось, что достаточно однозначно все написано

А что, дисциплинарное взыскание для работника влечет "гражданско-правовые последствия"?

 

оснований не применять это к трудовым отношениям на память не приходит..

Даже то основание, что ГК никаким краем не затрагивает трудовые отношения (ТО), что для регулировки ТО законодателями создан отдельный кодекс?

Глава 1 ГК изучена или проигнорирована?

[Капитон]

Да вот не следует этого из Обзора

???

 

прямо написано, что

Работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника (например, изменять дату увольнения работника), без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены.

 

а отмена вашего приказа об увольнении это не юридически значимое действие? это просто эмоция? Или это с Вашей стороны эмоции, т.к. ни каких ссылок нет.

 

а оснований не применять это к трудовым отношениям на память не приходит.

ст.5 ТК РФ

[Dmitrii_ar]

Работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника (например, изменять дату увольнения работника), без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены

При чем здесь это вообще? я писал о возможности создать ситуацию, когда трудовые отношения не прекращаются при наличии определенных приказом условий. (пример п. 2 Установить, что приказ вступает в силу со дня его подписания при условии отсутствия уважительных причин отсутствия Иванова на рабочем месте).

Вашу позицию о том, что существование таких "условных" приказов Вы считаете невозможным я понял, с ней не согласен, но и поспорить не могу, поскольку аргументов ни за, ни против пока не вижу

 

ст.5 ТК РФ

Пожалуй, соглашусь с Вами и с andrewgross и посыплю голову пеплом за свой поверхностный подход, хотя и не уверен, что порядок отправки и доставки корреспонденции и условия признания факта получения лицом почтовых отправлений - это сфера регулирования сугубо трудового законодательства. А с учетом того, что в чисто трудовом законодательстве этот вопрос не освещен никак, не удивлюсь, если со временем появится обратная практика. 

.

Сообщение отредактировал Dmitrii_ar: 10 February 2015 - 13:34

[andrewgross]

не уверен, что порядок отправки и доставки корреспонденции и условия признания факта получения лицом почтовых отправлений - это сфера регулирования сугубо трудового законодательства.

ТК не будет регулировать порядок отправки корреспонденции, ТК устанавливает императивные правила применения дисциплинарных взысканий без возможности подменить или детализировать этот порядок инструкциями из смежных областей права, тем более в случаях нарушения императива.

Вы же пытаетесь оправдать нарушение императива, установленного для трудовых отношений, положением из иного кодекса, регулирующего иную область отношений.

[Капитон]

когда трудовые отношения не прекращаются при наличии определенных приказом условий

приказ о чем? об увольнении. 

этим всё сказано.

 

не надо придумывать версии, последствием приказа об увольнении может быть продолжение трудовых отношений.

 

В сообщении №69 я дал Вам перечень действий, которые должен совершить работодатель при издании приказа об увольнении. Нигде в кодексе не написано, что работодатель может не производить окончательный расчет или не выдавать трудовую книжку (не направить уведомление) из-за каких-либо условий и причин увольнения