Добрый день.
Ситуация - проходит сокращение организации.
1. Работникам за два месяца вручается уведомление о сокращении со ссылкой на соотв. статью КЗОТа, которое, как я понимаю, они обязаны подписать.
Теперь вопрос - могут ли таки сократить девушку, беременность которой наступила уже после подписания уведомления, но до последнего рабочего дня?
2. Вопрос номер два - в день сокращения девушка находилась на больничном, имеет ли смысл пытаться после выхода с него требовать администрацию письменно доказать, что у нее квалификация меньше, чем у оставленных на работе сотрудников (в т.ч. есть оставленные сотрудники, еще не прошедшие испытательный срок).
Спасибо,
Александр
|
|
||
|
|
||
Наступление беременности после сокращения
Автор
-Гость-Alex-
, 20 Feb 2003 12:14
Сообщений в теме: 18
#2
-Panda-
Отправлено 20 February 2003 - 12:42
Думаю, что наступление беременности после подписания уведомления ничего не меняет.
Вторую часть не поняла.
Вторую часть не поняла.
#3
-Zubastik-
Отправлено 20 February 2003 - 12:50
Гость-Alex, да, уточните условия.
насколько мне известно, беременность обнаруживается не сразу. Укажите даты:
1) уведомления
2) день увольнения
3) день, когда появился документ о том, что девушка беременна, а также день, когда этот документ был предоставлен работодателю.
насколько мне известно, беременность обнаруживается не сразу. Укажите даты:
1) уведомления
2) день увольнения
3) день, когда появился документ о том, что девушка беременна, а также день, когда этот документ был предоставлен работодателю.
#4
-Гость-Alex-
Отправлено 20 February 2003 - 12:50
Простите, но в каком смысле не меняет?
Что с беременной разорвать трудовые отношения все равно нельзя или же, если она уже сама подписала уведомление о сокращении, то уволят, несмотря на наступившую беременность?
По второй части - имеем статью 179 КЗОТа, согласно которой преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Вопрос был, имеет ли смысл попытаться апеллировать к администрации, ссылаясь на эту статью (что она обладала бОльшей квалификацией, чем те, кого не сократили) и если да, в какой форме лучше это сделать?
Спасибо
Что с беременной разорвать трудовые отношения все равно нельзя или же, если она уже сама подписала уведомление о сокращении, то уволят, несмотря на наступившую беременность?
По второй части - имеем статью 179 КЗОТа, согласно которой преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Вопрос был, имеет ли смысл попытаться апеллировать к администрации, ссылаясь на эту статью (что она обладала бОльшей квалификацией, чем те, кого не сократили) и если да, в какой форме лучше это сделать?
Спасибо
#5
-Гость-Alex-
Отправлено 20 February 2003 - 12:53
Zubastik, уточняю:
1. дата уведомления, допустим 20, февраля.
2. в уведомлении указан последний раб. день 20 апреля.
3. беременность, предположительно наступит между этими датами
1. дата уведомления, допустим 20, февраля.
2. в уведомлении указан последний раб. день 20 апреля.
3. беременность, предположительно наступит между этими датами
#6
-Zubastik-
Отправлено 20 February 2003 - 13:19
- то есть вы еще только собираетесь забеременеть???беременность, предположительно наступит между этими датами
я же спрашиваю не когда забеременеет, а
3) день, когда появился документ о том, что девушка беременна, а также день, когда этот документ был предоставлен работодателю.
далее.
не прошедшие испытательный срок – т.е. проработавших менее 3 месяцев? А что, есть такие?у нее квалификация меньше, чем у оставленных на работе сотрудников (в т.ч. есть оставленные сотрудники, еще не прошедшие испытательный срок).
И вы одновременно набираете и сокращаете работников??
Круто!!!!!
У сокращенных есть все основания для восстанвления, т. к фактического сокращения нет.
#7
-Гость-Alex-
Отправлено 20 February 2003 - 13:27
Да, именно только собирается забеременеть. Когда получится, тогда и будет предоставлено медицинское подтверждение.
Вопрос потому и возник, что из закона не читается, что будет, если беременность наступает _между_ этими датами
Вопрос на данный момент действительно _очень_ серьезный.
По второй части - да, есть.
Фирма у нас вообще супер, она еще прогремит по судам, я чувствую...
А здесь нельзя поподробнее, какие именно основания для восстановления есть?
Вопрос потому и возник, что из закона не читается, что будет, если беременность наступает _между_ этими датами
Вопрос на данный момент действительно _очень_ серьезный.
По второй части - да, есть.
Фирма у нас вообще супер, она еще прогремит по судам, я чувствую...
А здесь нельзя поподробнее, какие именно основания для восстановления есть?
#8
-Zubastik-
Отправлено 20 February 2003 - 13:34
да не имеет юридического значения когда она забеременела или собралась это делать.Вопрос потому и возник, что из закона не читается, что будет, если беременность наступает _между_ этими датами
Юридическое значение имеет дата, когда об это узнал работодатель, причем не с ее слов, а из документа с синей печатью.
по второй части - получается, что фактического сокращения рабочих мест нет. По этому поводу имеется разъяснение ВС РФ. Однозначное основание для восстановления.
#9
-Zubastik-
Отправлено 20 February 2003 - 13:37
В общем, если дама успеет забеременеть и принести вам док. с печатью, лучше ее не сокращать.
Если вас конкретно ОНА не устраивает - ПРЕКРАСНО!!!!! уйдет в декрет и вы ее не увидите.
три года платить ей будет соцстрах.
волки сыты. овцы целы.
Если вас конкретно ОНА не устраивает - ПРЕКРАСНО!!!!! уйдет в декрет и вы ее не увидите.
три года платить ей будет соцстрах.
волки сыты. овцы целы.
#10
-Гость-Alex-
Отправлено 20 February 2003 - 13:40
Я конечно страшный зануда
Нет, лично меня она как раз более чем устраивает
Но я, к сожалению, не работодатель
Спасибо, будем копать дальше!
Нет, лично меня она как раз более чем устраивает
Но я, к сожалению, не работодатель
Спасибо, будем копать дальше!
#11
-Zubastik-
Отправлено 20 February 2003 - 13:48
Вот еще что.
Если вас не устраивает конкретно эта дама, то от нее можно избавиться быстро и легко.
Даете поручение: пойди туда не знаю куда принеси то не знаю что.
Не принеслаааааааа????????????????? Выговор!!!!!!!!
Опять не принеслаааааааааа????????????? Еще выговор.
Все, можно увольнять по п. 5 ст. 81 ТК.
Только не забывайте фиксировать надлежащим образом факты неисполнения поручений.
Если вас не устраивает конкретно эта дама, то от нее можно избавиться быстро и легко.
Даете поручение: пойди туда не знаю куда принеси то не знаю что.
Не принеслаааааааа????????????????? Выговор!!!!!!!!
Опять не принеслаааааааааа????????????? Еще выговор.
Все, можно увольнять по п. 5 ст. 81 ТК.
Только не забывайте фиксировать надлежащим образом факты неисполнения поручений.
#12
Отправлено 20 February 2003 - 15:17
Зубастик, не слишком круто? При хорошей юр. поддержке у данной особы из судов замучаетесь вылазить.
А что касается сокращения, так их два вида бывает. Общее и структурное, при структурном может идти активный набор в другие подразделения. И человека можно уволить по сокращению одновременно принимая 10 в другие подразделения. Главное, что бы этот самый человек отказался от перевода.
Что касается дат согласен с вами. Момент сокращения это момент увольнения, а не предупреждения. Таким образом если работодателю достоверно известно, что данная особа беременна, мы, т.е. работодатели имеем .
Что касается преимущественного у более высококвалифицированных, то этот момент практически трудно доказуем. Но можно попробывать: 1. Уровень образования. (высшее, среднее или профильное, непрофильное), 2. стаж работы (у кого больше по специальности) 3. Производительность (если можно оценить в реальных единицах) 4. Наличие взысканий, поощрений, и т.п. При этом все эти показатели нужно рассматривать комплексно по каждому из кандидатов.
Но если честно в таких ситуациях проще мило попросить, после соответствующей психологической обработки. В 2 случаях из 3 пишут по собственному желанию.
А что касается сокращения, так их два вида бывает. Общее и структурное, при структурном может идти активный набор в другие подразделения. И человека можно уволить по сокращению одновременно принимая 10 в другие подразделения. Главное, что бы этот самый человек отказался от перевода.
Что касается дат согласен с вами. Момент сокращения это момент увольнения, а не предупреждения. Таким образом если работодателю достоверно известно, что данная особа беременна, мы, т.е. работодатели имеем
. Что касается преимущественного у более высококвалифицированных, то этот момент практически трудно доказуем. Но можно попробывать: 1. Уровень образования. (высшее, среднее или профильное, непрофильное), 2. стаж работы (у кого больше по специальности) 3. Производительность (если можно оценить в реальных единицах) 4. Наличие взысканий, поощрений, и т.п. При этом все эти показатели нужно рассматривать комплексно по каждому из кандидатов.
Но если честно в таких ситуациях проще мило попросить, после соответствующей психологической обработки. В 2 случаях из 3 пишут по собственному желанию.
#13
-Гость-Alex-
Отправлено 20 February 2003 - 15:52
2SVR: ok, интересно, но вот кто здесь собственно должен доказывать - работник работодателю свою более высокую квалификацию, чем у тех, кто остался на тех же должностях в его отделе, или работодатель работнику, что его квалификация ниже?
Сразу оговорюсь, что я рассматриваю ситуацию со стороны сокращаемого работника.
Или же Вы считаете, что пытаться спорить с администрацией опираясь на 179 статью вообще бесперспективно?
Сразу оговорюсь, что я рассматриваю ситуацию со стороны сокращаемого работника.
Или же Вы считаете, что пытаться спорить с администрацией опираясь на 179 статью вообще бесперспективно?
#14
-Hel-
Отправлено 20 February 2003 - 16:50
Гость-Alex
Спорить можно всегда, и думаю многие со мной согласятся, что в большинстве случае суд будет на стороне работника... А свою позицию по поводу преимущественного права лучше подтверждать документально: изложите свою точку зрения (работницы) о том что на её взгляд в правах она ущемлена и имеет преимущественное право на оставление на работе по сравнению с другими и работодателю... Опять-таки доказательство будете иметь...
Спорить можно всегда, и думаю многие со мной согласятся, что в большинстве случае суд будет на стороне работника... А свою позицию по поводу преимущественного права лучше подтверждать документально: изложите свою точку зрения (работницы) о том что на её взгляд в правах она ущемлена и имеет преимущественное право на оставление на работе по сравнению с другими и работодателю... Опять-таки доказательство будете иметь...
#15
-Zubastik-
Отправлено 20 February 2003 - 16:56
при хорошей юр. поддержки можно уволить так, что ни одна зараза не придерется.При хорошей юр. поддержке у данной особы из судов замучаетесь вылазить.
при определении квалификации как вы справедливо заметили, учитывается кстати наличие поощрений и взысканий. Поэтому выговор гражданке лишним не будет.
А вообще четкого критерия нет. Самым объективным считается решение квалификационной комиссии.а у вас профсоюз есть? если да, то один ответ, если нет - другой.кто здесь собственно должен доказывать
из личного опыта. Гражданка получила уведомление о сокращении и стала готовиться к битве за свое восстановление. После чего сразу же получила выговор за опоздание. Потом второй. Далее у нее сдали нервы и она написала заявление об увольнении.
А эти выговоры бъявлялись для того, чтобы в суде показать, что это был не самый лучший работник.
но можно было использовать их и по другому - для увольнения за систематическое неисполнение, сэкономив тем самым на выходном пособии.
В результате волки сыты, овцы целы.
Вообще сокращать приходилось много, и в каждой ситуации действовали по разному, учитывая личностные характеристики работника.
Однажды особо настырных восстановили приказом, но поставили их в такие условия (увеличили объем работ в 3 раза за те же деньги)))))...... что они себе все локти искусали.
так что творчество, творчество и еще раз творчество.
#16
-Zubastik-
Отправлено 20 February 2003 - 17:15
беременность не самый оптимальный вариант, учитывая что ст. 179 ТК РФ ничего о беременных не говорит.Сразу оговорюсь, что я рассматриваю ситуацию со стороны сокращаемого работника.
Если работник хочет остаться, лучше всего поговорить по душам с шефом.
не получится разговора по душам - фигли делать в этой организации. здоровье терять, нервы мотать??
пусть сокращают!! социальная защищенность уволенных по сокращению довольно высока. За те же деньги ничего не делать!!! кто откажется?? Стоит ли цепляться за это место??
является ли оно самым теплым??
Опять из личного опыта. Предупредили о сокращении женщину 54 лет. С высшим образованием, но занимавшую рабочую должность (диспетчер). Она поплакала, поплакала. Один день. А на другой день написала заявление об увольнении. По собственному желанию (т.е. добровольно лишилась всех льгот).
и что?
не прошло и месяца, как она нашла интересную работу начальника отдела снабжения, по душе себе, и с з/п в 3 раза выше чем она имела. Аракчеева Таисия Ефимовна.
#17
Отправлено 21 February 2003 - 11:49
Зубастик, а по моему беременность как раз тот вариант который здесь нужент. см. ст.261 ТК - полный запрет на увольнение по беременных по инициативе работодателя и не надо никакую квалификацию подтверждать. А что касается стороны работодателя, согласен полностью, к каждому работнику нужен индивидуальный подход .
Жаль на это не всегда хватает времени .
. Жаль на это не всегда хватает времени
.
#18
-Zubastik-
Отправлено 21 February 2003 - 13:23
SVR
защищает работника независимо от того, знал ли работодатель о беременности.
срочно беременеем!!!!
- норма императивная.Статья 261. Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
защищает работника независимо от того, знал ли работодатель о беременности.
срочно беременеем!!!!
#19
-Unregistered-
Отправлено 21 February 2003 - 13:57
Мдя беременность НАСТУПАЕТ. Одно некосторожноек движение и Ты отец..... Ужас.
