Сообщений в теме: 43

[Logist]

Добрый день.
Во вложении вы увидете состоявшийся судебный прецедент в части правоприменеия трудового законодательства.
Сотрудник был уволеН из ООО "Ашан" с формулировкой "прогул".
Сотрудник подал иск в суд о восстановлении на работе.
Решением суда ему было отказано, с решением суда согласились кассационная, надзорная инстанция, прокуратура.
Доводы сотрудника
- он не был ознакомлен с графиком работы
- он был незаконно переведен на новое рабочее место
- он был уволен в период отпуска.
>
Доводы работодателя
- письменный приказ о режиме рабочего времени (сотрудник с ним ознакомлен не был)
- устные показания о рабочем времени

Приложение
- решение Аксайского районного суда
- кассационное определение
- определение судьи надзорной инстанции
- стенограммы заседаний
- кассационная жалоба
- надзорная жалоба

Дело уже в Верховном суде (*зарегистрирована жалоба), также зарегистрирована жалоба в ЕСПЧ (этих копий у нас нет - статья 6). Судя по стенограммам заседаний - вряд ли это можно назвать справедливым правосудием.
Это Ашан. Его директор хорошо знаком с губернатором области, как говорят.

Жду ваших комментариев по поводу случившегося и по перспективам выигрыша дела

Прикрепленные файлы

•  auchan.rar   3.35МБ   828 скачиваний

[Liarim]

- он был уволен в период отпуска.

не увидел этого.

- он был незаконно переведен на новое рабочее место

и этого не увидел...

- он не был ознакомлен с графиком работы

мелочь, которая по савокупности не перевесила позиции работодателя...
ИМХО, на надзор мало шансов

[Logist]

- он был уволен в период отпуска.

не увидел этого.

- он был незаконно переведен на новое рабочее место

и этого не увидел...

- он не был ознакомлен с графиком работы

мелочь, которая по савокупности не перевесила позиции работодателя...
ИМХО, на надзор мало шансов

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА № 2, П. 39 (ОТПУСКА), 40 (ПЕРЕВОД)
МОЖЕТ И МАЛО, А МОЖЕТ И НЕМАЛО, ЕСЛИ РЕЧЬ ИДЕТ О ЕДИНСТВЕ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ.
НЕПС.РУ ВАМ В ПОМОЩЬ. ТАМ ЦЕЛЫЙ РАЗДЕЛ ПРО ТАКИЕ СОБЫТИЯ ЕСТЬ.

***
Отказ в применении норм материального права (ч.2 ст.57, ст. 60, ст. 192, ст. 123, ст. 81, ст. 209, ст. 379, ст. 380 ТК РФ) привел к неправильному определению Аксайским районным судом, судебной коллегией по гражданским делами Ростовского областного суда, обстоятельств, имеющих правовое значение для рассмотрения и разрешения возникшего трудового спора
*****
это всего лишь наше мнение, оно может не совпадать с мнением автора.

[Logist]

Затем как в сказке.
После судебного заседания в первой инстанции работники Прокуратуры подали кассационное представление (о нем упоминается в кассационном определении суда). Его смысл - решение отменить, так как нет доказательств о рабочем месте и времени. С каких это пор устное мнение представителей Ответчика стало надлежащим доказательством при гражданском судопроизводстве.
Затем, после некоторого проведенного комплекса мероприятий это кассационное представление прокуратуры было отозвано, ГПК предусматривает эту возможность.

Повторяем, наше мнение может не совпадать с мнением автора.
Но компания А****н - богатейшая компания и может себе позволить в судах многое. В том числе и пообедать в здании суда во время обеденного перерыва между заседанием и прениями (которые и не состоялись толком то).... когда всех остальных участников выгнали на улицу. И это было.

Прикрепленные файлы

•  pro.rar   721.29К   254 скачиваний

Сообщение отредактировал AUCHAN: 15 July 2010 - 02:13

[Logist]

**** получили копию жалобы****
цитата****

Порядок увольнения по инициативе работодателя предусмотрен статьей 81 Трудового Кодекса РФ. В этой статье указано, что не допускается увольнение работника в период его пребывания в отпуске.
Как установлено в ходе судебных заседаний, с 31.08.09 по 13.09.09 графиком отпусков ООО "Ашан" было предусмотрено мне предоставление очередного трудового отпуска.
Согласно ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен для работодателя и для работника. Значит, существует обязанность в соблюдении этого графика отпусков.

В Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" п. 39 указано, что увольнение пп. А а.6 ст. 81 ТК РФ (прогул) может быть произведено

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Следовательно, время использование таких дней не зависит от усмотрения работодателя, поскольку речь идет об очередном трудовом отпуске согласно графика отпусков, соблюдение которого является обязанностью работодателя.

Поскольку в данном случае речь идет о нарушении работодателем этой обязанности соблюдения графика отпусков, то мое отсутствие на работе 10.09.2009 г., помимо прочих указанных мною причин в надзорной жалобе, не является прогулом, как указано в Постановлении Пленума Верховного суда, а следует рассматривать как использование дней отдыха, в том числе и 10.09.2009 г.

Согласно ст. 107 ТК РФ отпуск относится к времени отдыха.
Согласно ст. 106 ТК РФ Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
То есть у меня было вполне законное право отсутствовать на работе 10.09.2009 г., независимо от режима моего рабочего времени, даже если бы они были установлены в порядке, определенном положениями Трудового Кодекса.

Мои доводы по предоставлению отпусков в судах, кассационной и надзорной инстанции в Ростовской области были проверены, по моему ходатайству Ответчик предоставил график отпусков.
Но Аксайский районный суд не отобразил мои доводы, изложенные в ходе судебного разбирательства, в своем судебном решении, кассационная инстанция также проверила, но не исследовала этот довод, а надзорная инстанция посчитала его не имеющего отношения к предмету рассматриваемого спора.

Согласно ст. 124 ТК РФ "Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником".
Эта законодательная норма корреспондируется с нормой, предусмотренной ст. 123 ТК РФ, в которой говорится, что отпуск мужу в связи с отпуском его жены по беременности и родам предоставляется в любое удобное для него время.

Но в нарушении этой обязанности, Ответчик не перенес мой отпуск в удобный для меня календарный период, по моему письменному заявлению в связи с отпуском по беременности и родам моей супруги. Согласно ст. 123 ТК РФ этот отпуск должен предоставляться мне в любой удобный для меня календарный период. Этот календарный период указан в моем письменном заявлении, с 14.09.09 по 27.09.09, которое имеется в материалах дела. Резолюция моего непосредственного руководителя Фесенко Анатолия Валерьевича на этом заявлении "отказать в связи с производственной необходимостью".
На судебном заседании в первой инстанции от 27.01.10 г. в ходе опроса свидетелей, на мой вопрос почему мне эти отпуска не были предоставлены, мой непосредственный руководитель сообщил суду, что ничего не может ответить на данный вопрос.

Исходя из вышесказанного, порядок увольнение был нарушен, меня уволили в период, в котором было предусмотрено законодательством (ст. 123 ТК РФ) предоставление мне отпуска в связи с отпуском по беременности и родам моей супруги за якобы дисциплинарный проступок "прогул", который был совершен в период моего времени отдыха.

Иначе говоря, как следует из позиции суда, если какой нибудь работник уходит в отпуск, либо работодатель незаконно отказывает работнику в предоставлении очередного трудового отпуска согласно графика отпусков, то его можно увольнять за прогул ввиду его отсутствия на работе в период оговоренного отпуска, и это с точки зрения суда вполне допустимо.

***

А ТЕПЕРЬ ОТВЕТЬТЕ - ВЫ ВЕРИТЕ В ТО, ЧТО АШАН ВЫИГРАЛ СУД ЧЕСТНО?

КОГДА У ДРУГОЙ СТОРОНЫ БЫЛО НЕСКОЛЬКО ЖЕЛЕЗОБЕТОННЫХ АРГУМЕНТОВ В СВОЮ ПОЛЬЗУ (ЮРИСТ ЖЕ САМ). КОГДА ЕМУ ЗАТЫКАЛИ, ИЗВИНИТЕ, РОТ, НЕ ДАВАЯ ПРОИЗНЕСТИ ПОЛНОСТЬЮ ОДНО ПРЕДЛОЖЕНИЕ (ПОЧИТАЙТЕ СТЕНОГРАММУ КАССАЦИИ), ИЛИ НА ЗАМЕЧАНИЕ ПРО ОТПУСКА СУД ОТВЕТИЛ "НУ И ЧТО?", ИЛИ ПРО ВОПРОС СПЕЦОБУВИ БЫЛО СКАЗАНО СУДОМ "А РАЗВЕ ТЫ НЕ ЗНАЛ, ЧТО ОНА ТРАВМООПАСНА"? ПРОСТО НЕПРИКРЫТЫЙ ЦИРК.
В РЕШЕНИИ СУДА МЯГКО ВУАЛИРОВАЛИ ОТСУТСТВИЕ ГРАФИКА, ПЕРЕВОДА, ПРО ОТПУСКА НИ СЛОВА.
ОТСУТСТВИЕ ДОВОДОВ В РЕШЕНИИ И КАССАЦИИ - ЧЕМ НЕ ПОВОД ПИСАТЬ В ЖАЛОБУ В ЕСПЧ - САМ БОГ ВЕЛЕЛ. А ГДЕ ЖЕ ХВАЛЕНОЕ ВИДЕО, КОТОРОЕ УКАЗАНО В РЕШЕНИИ СУДА, НО КОТОРОГО НИКТО НЕ ВИДЕЛ?
А ВДРУГ У НЕГО В КАРМАНЕ ДРУГОЕ ВИДЕО СПРЯТАНО, И ЧТО, НА НЕГО МОЖНО ССЫЛАТЬСЯ?
ДУМАЕМ, У ГУБЕРНАТОРА ЭЛЬЗАССА НЕТ ВЛИЯНИЯ НА СУДЕЙ СТРАСБУРГСКОГО СУДА.

ВАМ УСТНО СКАЖУТ - ВЫ ДОЛЖНЫ СТО МИЛЛИОНОВ, ДАЖЕ СВИДЕТЕЛЕЙ ПРИВЕДУТ, КОТОРЫЕ ПОДТВЕРДЯТ, ЧТО ВЫ СТО МИЛЛИОНОВ ВЗЯЛИ В ДОЛГ, И ВАС РАЗУМЕЕТСЯ ОБЯЖУТ ИХ ВЕРНУТЬ. ПРАВО ИЛИ АБСУРД? БЕЗ ПИСЬМЕННОГО КОНТРАКТА, ТАК, НА СЛОВО ПОВЕРЯТ... ВЕДЬ ПИСЬМЕННЫЙ КОНТРАКТ - МЕЛОЧЬ, ПО СОВОКУПНОСТИ НЕ ПЕРЕВЕСИЛА ПОЗИЦИИ УСТНЫХ МНЕНИЙ.

НАСКОЛЬКО МЫ ЗНАЕМ, ТАМ ДОВОЛЬНО ОСТРЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ, ЗАВУАЛИРОВАННЫЙ В ТРУДОВОЙ СПОР. ВОТ ОТСЮДА И ЖЕЛАНИЕ ДРУГОЙ СТОРОНЫ НЕ ДОПУСТИТЬ ЛЮБЫМИ ПУТЯМИ ВОЗВРАЩЕНИЯ БЛУДНОГО СЫНА НА РОДИНУ.

КОРОЧЕ, ТРУДОВОЙ КОДЕКС В ТОПКУ, В СУДАХ ЭТО НЕ ДОКУМЕНТ. А ВОТ "ПОКАЗАНИЯ" ЛЖЕСВИДЕТЕЛЕЙ - САМОЕ ТО ПРИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ.

НЕ ДУМАЮ, ЧТО СУДЬИ ТАКИЕ УЖ НЕГРАМОТНЫЕ, ЕСЛИ ИГНОРИРУЮТ РУКОВОДЯЩИЕ ПОСТАНОВЛЕНИЯ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА ПРИ АНАЛОГИЧНЫХ СЛУЧАЯХ. ОБЫЧНО ОНИ ЭТИ ПОСТАНОВЛЕНИЯ ЛЕПЯТ КУДА ПОПАЛО, А ТУТ - КАК НЕ ЗАМЕЧАЮТ.

[протон]

как следует из позиции суда, если какой нибудь работник уходит в отпуск, либо работодатель незаконно отказывает работнику в предоставлении очередного трудового отпуска согласно графика отпусков, то его можно увольнять за прогул ввиду его отсутствия на работе в период оговоренного отпуска, и это с точки зрения суда вполне допустимо.

Я не так давно дискутировал именно по данному вопросу и отстаивал именно предлагаемый Вами подход. Однако, для себя так и не сделал 100% вывод в правомерности такой трактовки, со ссылкой на обязательность графика отпусков.

Эта законодательная норма корреспондируется с нормой, предусмотренной ст. 123 ТК РФ, в которой говорится, что отпуск мужу в связи с отпуском его жены по беременности и родам предоставляется в любое удобное для него время.

Слова "любое" в норме нет.

меня уволили в период, в котором было предусмотрено законодательством (ст. 123 ТК РФ) предоставление мне отпуска в связи с отпуском по беременности и родам моей супруги

Ответчик не перенес мой отпуск в удобный для меня календарный период, по моему письменному заявлению в связи с отпуском по беременности и родам моей супруги. Согласно ст. 123 ТК РФ этот отпуск должен предоставляться мне в любой удобный для меня календарный период. Этот календарный период указан в моем письменном заявлении, с 14.09.09 по 27.09.09, которое имеется в материалах дела. Резолюция моего непосредственного руководителя Фесенко Анатолия Валерьевича на этом заявлении "отказать в связи с производственной необходимостью".

Это нарушение и ППВС вполне применим, имхо. А причём здесь

мое отсутствие на работе 10.09.2009 г.

И ещё, в ППВС говорится

необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае...

А из ТК РФ

Согласно ст. 107 ТК РФ отпуск относится к времени отдыха.
Согласно ст. 106 ТК РФ Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

ППВС употребил именно "дни отдыха", а не "время отдыха".

[Logist]

Слова "любое" в норме нет. СОГЛАСНЫ. В НОРМЕ НАПИСАНО -ПО ИХ ЖЕЛАНИЮ В УДОБНОЕ ДЛЯ НИХ ВРЕМЯ то есть не указана норма согласования этого отпуска, а предусмотрен уведомительный порядок - ЖЕЛАНИЯ работника достаточно, достаточно уведомить работодателя, объяснить причины и какой либо отказ работодателя будет считаться незаконным.

касательно "ДНЕЙ ОТДЫХА И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА", как сопоставляются эти понятия спорить трудно, вопрос более к филологии. Скорее всего под временем отдаха (понятие обширное -сюда включаютмся и дни и часы - перерывы в работе) понимаются и дни и часы, ППВС указывает именно на дни отдыха. Отпуска предоставляются как раз на дни....

Но у каждого раьотника есть право на отдых, это право закреплено предоставлениеи обязательных отпусков, который дается согласно графика, от которого НИКТО НЕ ИМЕЕТ ПРАВА отступать без какого либо согласования друг с другом.
Это всего лишь наше мнение...

[протон]

достаточно уведомить работодателя, объяснить причины и какой либо отказ работодателя будет считаться незаконным.

Я согласен. Мной обращено внимание на точность формулировок, чтобы другой стороне (включая и суд) не давать лишних возможностей цепляться по мелочам.

право закреплено предоставлениеи обязательных отпусков, который дается согласно графика, от которого НИКТО НЕ ИМЕЕТ ПРАВА отступать без какого либо согласования друг с другом.
Это всего лишь наше мнение...

Опять не могу согласиться 100%. Существует устоявшее мнение и судебная практика, что уход в отпуск (ежегодный) без приказа = прогул. После обосновывания позиции ссылкой на обязательность графика, мнение юристов начинает меняться, но, инерция судебной практики никуда не девается. Также, Вы опять даёте трактовку, а не норму: "НИКТО НЕ ИМЕЕТ ПРАВА отступать без какого либо согласования друг с другом", а в законе сказано, что график обязателен как для РБ, так и для РД. Если с РД более-менее понятно, нарушение графика - ч.1 ст.5.27 КоАП и возможное судебное разбирательство, то с обязанностью работника непонятно, что значит график обязателен для работника? РБ не может сам себе издать приказ на отпуск в другое время, о какой обязательности тогда идёт речь?

касательно "ДНЕЙ ОТДЫХА И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА", как сопоставляются эти понятия спорить трудно, вопрос более к филологии. Скорее всего под временем отдаха (понятие обширное -сюда включаютмся и дни и часы - перерывы в работе) понимаются и дни и часы, ППВС указывает именно на дни отдыха. Отпуска предоставляются как раз на дни....

Филология тоже не помешает, но надо смотреть с юридической точки зрения. Если время отдыха, как оно определено в ст.106, включает в себя любой период времени, когда работник освобождён от исполнения ТО и использует его по своему усмотрению, то в ст.107 дни отдыха не перечислены. Является список ст.107 исчерпывающим или нет? Каково соотношение ст.106 и ст.107, как общей ст.106 и специальной ст.107 нормы?
Очень много вопросов и нет твёрдой опоры, чтобы чёрным по белому.
Кстати обязательно обратите внимание на принципиальное отличие дней отдыха от отпусков. Это видно из ст.193 ТК и ППВС, когда идёт речь о прерывании течения месячного срока применения ДВ. Течение прерывается ТОЛЬКО на ВСЕ виды ОТПУСКОВ, дни отдыха течение НЕ прерывают. То есть Вы донор, сдали кровь, но в Ваш законный день отдыха Вас можно уволить по инициативе РД.

[Logist]

прежде чем отпустить работника в отпуск, работодатель должен осуществить ряд следующих процедур, которые являются обязанностью работодателя. 1 - уведомить о времени отпуска за 2 недели, вне зависимости от имеющегося подписанного графика. 2 - составить приказ об отпумке и ознакомить сотрудника с ним 3 - выплать ему отпускные за 3 дня до вреиени начала отпуска.

неосуществление этих обязанностей работодателем, а затем предъявление претензий работнику - "почему он не уходит в отпуск" - элемент злоупотребления правом работодателя, поскольку прежде чем у работника наступит время отпуска, работодатель обязан выполнить ряд вышеперечисленных процедур и создать со своей стороны все условия для соблюдения работником графика отпусков. Неосуществление этих предусмотренных обязательных процедур не дает право утвержать работодателю, что работник "сам не захотел уйти в отпуск". Какой отпуск без отпускных?

работник в данном случае вообще не обязан что либо предпринимать, за исключением составления заявления после его уведомления об отпуске за две недели.

касательно донорских дней отдыха- это единственный предусмотренный вид отсутствия работника, о котором работник заранее не обязан уведомлять работодателя, и касательно которого не нужно обращаться с предварительными согласованиями (как напрмер отпуск за свой счет или учебный отпуск), или составлять график отпусков.

очередной трудовой отпуск как раз относится к дням отдыха, поскольку отпуска - время отдыха продолжительностью энное количество дней, то есть - дни отдыха.

касательно сроков применения взысканий - это 193 статья ТК, не спорим, но при соблюдении порядка примененения взыскания в виде увольнения необходмо помимо 193 статьи рукоовдствоваться 81 статей, которая прямо запрещает увольнять сотрудника в период его нахождения в отпуске. Умышленное непредоставление отпуска - это опять же злоупотребление правом увольнять по ст 81. ТК РФ.
Как известно, по ст. 10 ГК РФ злоупотребление правом не допускается.
Об этом указано также и в ППВС.

Сообщение отредактировал AUCHAN: 15 July 2010 - 14:29

[Logist]

касательно обязанности работника соблюдать график отпусков. Например, работник попросил работодателя перенести его отпуск, с одного календарного периода, предусмотренный графиком отпусков, на другой календарный период, не предусмотренный графиком отпусков.

в таком случае работодатель вправе сам выбирать - либо отправить работника точь в точь по графику (чтобы не ломать график, иначе придется переносить отпуска другим людям, и то, с их согласия),либо искать другие варианты (ломать установленный график)

поэтому если работодатель скажет работнику - иди в отпуск согласно графика, ломать график я не буду, нет возможности перенести отпуск, работодатель будет прав. И работник обязан будет уйти в отпуск, согласно графика.

мы читаем эту норму так.

[Logist]

В целях доказывания прогула работодатель обязан предоставить суду документы, подтверждающие
установленный режим работы
установленное место работы
соблюдение порядка увольнения

так как прогул — отсутствие более 4-х часов подряд в рабочее время на рабочем месте без уважительных причин.

В вышеперечисленных примерах мы рассматривали нарушение порядка увольнения, который по нашему мнению было совершено в период нахождения работника в отпуске. Или в период, в котором было предусмотрено предоставление работнику отпуска, но, которые ему работодателем, злоупотребившим свои правом увольнения по ст. 81 ТК РФ за дисциплинарный проступок «прогул», совершенный им во время, в котором предусмотрено предоставление ему очередного трудового отпуска (который тоже не был ему предоставлен в нарушение ст. 123 ТК РФ).
Этакое двойное злоупотребление правом работодателя увольнять когда вздумается и не отпускать в положенные, предусмотренные графиков, отпуска, а потом наказывать за отсутствие на работе.

Теперь рассмотрим следующую императивную норму Трудового законодательства. Рабочее место.
В решении Аксайского районного суда указано хитро. Истец был переведен с его согласия (указано - с согласия) на склад Логопарк. Затем Истец был переведен (обратите внимание - тут уже про согласие не пишут) на другой склад Аксай.
Истец указывал суду, что его перевод был осуществлен с нарушением порядка, предусмотренным ст. 72 ТК РФ, то есть без согласия работника.

Мнение ППВС изложено в п. 40.

«При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе».

То есть имеем как минимум нарушение единства судебной практики.

Доводы Ответчика о том, что истец был оснащен чем то там не свидетельствуют о законности перевода, по нашему мнению. Обычное упоминание в тексте решения суда о переводе не свидетельствует о законности самого перевода, по нашему мнению.

Самое интересное в данном случае — мнение надзорной инстанции, судья Бахтина. Она пишет, что эти доводы не имеют отношения к предмету спора — «предмет иска — прогул, а не законность определения рабочего места». О том, что доказывая прогул, необходимо предоставить документы, свидетельствующие об определении 72 статьей ТК РФ рабочее место, суд забывает.
Еще раз — судья надзорной инстанции Ростовского областного суда считает не имеющим отношения к предмету рассмотрения прогула факт законного установления рабочего места, в каком порядке это рабочее место было определено.
То есть. Например, кому нибудь из читателей предложат рабочее место на Чукотке. Ничего не имеем против Чукотки, аналогия только из за географического положения этой области.
Вам там дадут стол, стул, компьютер и т. д. Вам даже дорогу могут оплатить. Но работать на Чукотке у вас не будет сильного желания, климат, комары, чукчи и т.д.
Вы откажитесь переехать на Чукотку.
На следующий день Вас уволят за прогул, так как Вы не явились на рабочее место, определенное Вам в одностороннем порядке работодателем на Чукотке.
Если Вам счастье улыбнется судиться у судьи Ростовского областного суда, думаем, вы не выиграете спор по прогулам, если вы Будете истцом. Или наоборот, Вы выиграете этот спор, будучи работодателем.
Поэтому работодателям совет. Указывайте в трудовых договорах место рассмотрения споров — Ростовская область, несмотря на то, что Вы находитесь в других регионах страны. Законодательством это, кажется, не запрещено. В любом районном суде Ростовской области можете показать Определение судьи Бахтиной, и вряд ли районные судьи пойдут против мнения судьи надзорной инстанции.

Мы считаем, в подобных случаях работник имеет право на самозащиту, определенную ст 380 ТК РФ. Так как рабочее место — существенное условие трудового договора. Согласно ст. 380 работник имеет право отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей при нарушении работодателем условий трудового договора.

[протон]

Неосуществление этих предусмотренных обязательных процедур не дает право утвержать работодателю, что работник "сам не захотел уйти в отпуск"

Здесь не спорю, но я рассматриваю только "самовольный" - без приказа, уход в ежегодный отпуск.

касательно донорских дней отдыха- это единственный предусмотренный вид отсутствия работника, о котором работник заранее не обязан уведомлять работодателя, и касательно которого не нужно обращаться с предварительными согласованиями (как напрмер отпуск за свой счет или учебный отпуск), или составлять график отпусков.

Насчёт "единственный", не требующий согласования, это не так, ст.128 ТК РФ:

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Требуется НЕ согласование, а только заявление работника. Отказать РД не имеет права.

очередной трудовой отпуск как раз относится к дням отдыха, поскольку отпуска - время отдыха продолжительностью энное количество дней, то есть - дни отдыха.

Не относится отпуск к дням отдыха. Я Вам показал разницу между днями отдыха и отпусками.

касательно сроков применения взысканий - это 193 статья ТК, не спорим, но при соблюдении порядка примененения взыскания в виде увольнения необходмо помимо 193 статьи рукоовдствоваться 81 статей, которая прямо запрещает увольнять сотрудника в период его нахождения в отпуске. Умышленное непредоставление отпуска - это опять же злоупотребление правом увольнять по ст 81. ТК РФ.
Как известно, по ст. 10 ГК РФ злоупотребление правом не допускается.
Об этом указано также и в ППВС.

Это опять предмет доказывания. Нет юридического факта (надо устанавливать в судебном порядке) нахождения в отпуске - отсутствует приказ.

Истец указывал суду, что его перевод был осуществлен с нарушением порядка, предусмотренным ст. 72 ТК РФ, то есть без согласия работника.

Согласие именно в письменном виде.

Мнение ППВС изложено в п. 40.

«При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе».

При отказе приступить , вопросов нет, а если приступил к работе, а на следующий день вышел на прежнее рабочеее место? Тогда можно считать, что прогул был вчера, когда он работал не на своём рабочем месте?

Доводы Ответчика о том, что истец был оснащен чем то там не свидетельствуют о законности перевода, по нашему мнению.

Оснащение чем-то - это не доказательство перевода.

Обычное упоминание в тексте решения суда о переводе не свидетельствует о законности самого перевода[/b]

С точки зрения ТК РФ да, с точки зрения процессуального права факт, установленный судебным порядком и можно только обжаловать установленным порядком.

судья Бахтина. Она пишет, что эти доводы не имеют отношения к предмету спора — «предмет иска — прогул, а не законность определения рабочего места». О том, что доказывая прогул, необходимо предоставить документы, свидетельствующие об определении 72 статьей ТК РФ рабочее место, суд забывает.

Обычное поведение суда при заинтересованности в исходе дела.

Если Вам счастье улыбнется судиться у судьи Ростовского областного суда, думаем, вы не выиграете спор по прогулам, если вы Будете истцом. Или наоборот, Вы выиграете этот спор, будучи работодателем.

Полагаю, что каждый, практикующий в судах юрист, может привести примеры подобного, выпавшего ему счастья.

Поэтому работодателям совет. Указывайте в трудовых договорах место рассмотрения споров — Ростовская область, несмотря на то, что Вы находитесь в других регионах страны.

Нельзя.

Законодательством это, кажется, не запрещено.

ст.57 ТК РФ. Условие о договорной подсудности не является условием ТД.

рабочее место — существенное условие трудового договора.

Такого в ТК РФ просто нет. Относится к дополнительным условиям, которые МОГУТ быть включены в ТД.

[Logist]

все по делу, только маленькая ремарка касательно тех же отпусков.
самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный), мы считаем, наш ТК трактует самовольный уход в отпуск при следующих условиях (там, где обязательным является согласование ухода в отпуск)

в случаях предоставления отпуска за свой счет
в случаях ухода в учебный отпуск
в случаях самовольного продления очередного трудового отпуска, или уход в отпуск вне графика.

все таки мы исходит их того, что если 123 статьей ТК предусмотрено то, что если график отпусков обязателен для работодателя и работника, значит существует обязанность обеих сторон в соблюдении этого графика.
и Любые самовольные отклонения от этой обязанности вне рамках закона - работник обязан уйти в отпуск в предусмотренное графиком время, работодатель обязан вс вою очередь обеспечить ему условия для отпуска - уведомить, начислить и выплатить отпускные.

самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) - речь идет, когда нет обязанности, а необходимо согласие между сторонами. И ППВС и ТК не предусмотрено наказание за самовольный уход в очередной трудовой отпуск, предоставление которого регулируется графиком отпусков либо обоюдными желаниями о переносе отпуска.

касательно договорной подсудности - если не запрещено, то разрешено. Если есть какое либо условие в трудовом договоре (контракте), не запрещенным положениями ТК, значит условия контракта надо соблюдать.

Ну и касательно доказательства перевода - никакие доказательства не являются доказательствами заранее установленной силы. Если одна сторона устно твердит, что согласия не перевод не было, другая сторона устно твердит, что как раз наоборот, все радостно согласились... в ТК режим рабочего места являются неотъемлемой частью трудового договора, а неотъемлемые условия, как известно, ст. 57, 72 ТК устанавливаются исключительно в письменной форме. Тоже самое можно сказать и про график работы (режим рабочего времени).

Когда мы анализировали предоставленные материалы дела, там даже не перевод был, а совместительство, но не оформленное, и , разумеется, неоплаченное.
Согласно Протокола собрания (Ответчиком был предоставлен этот документ, якобы свидетельствующий о законности перевода, но на котором абсолютно отсутствует какое то подтверждение согласия кого либо) - Истец назначался менеджером сразу двух подразделений - Логопарка и Аксай.
За любое совместительство нужно 1) платить 2) оформлять с требованиями ТК.
Несоблюдение этих условий означает незаконное наделенными работника дополнительными функциями, соответственно, без соблюденного ТК порядка он был вправе отказаться от выполнения этой работы.

Но Ответчик и тут мягко скажем ошибся, уволив его не за отсутствие на складе Логопарк (куда он должен был прибыть в соответствиями с условиями трудового договора, потому что рабочее место по его трудового договору установлено именно там), а за отсутствие на складе Аксай, где ему появляться было совсем не обязательно, так как совместительство не было оформленным должным образом, и работник не обязан выполнять трудовые функции, за которые ему элементарно не платят. Истец побежал жаловаться в госорганы, но его отсутствие на складе Логопарк зафиксировано не было.

Ну а сейчас задним числом переписывать акт о прогуле от 10.09.09 никто не будет, так как все составители акта о прогуле в один голос подтвердили, что были на складе Аксай.

если нарушение и было, но оно не оформлено в уставленном законом порядке, с правовой точки зрения ответственность за нарушение не предусмотрена.
с обывательской точки зрения конечно возможно все.

[Logist]

все таки не может понять, почему Вы считаете ДНИ ОТДЫХА И ОТПУСКА (ЕЖЕГОДНЫЕ ОСНОВНЫЕ) разными понятиями.
В ТК нет четкого определения отдыха, дней отдыха и отпусков.
Расписано только, каким бывает время отдыха и когда возможно предоставлять дни отдыха (за сдачу крови)
Очередной трудовой отпуск - это время в днях, в течении которого работник отдыхает.
Отпуска относятся к времени отдыха, это один из видов отдыха.
Следовательно дни, в течении которых работник находится в очередном трудовом отпуске - являются днями отдыха.

[протон]

наш ТК трактует самовольный уход в отпуск при следующих условиях (там, где обязательным является согласование ухода в отпуск)

в случаях предоставления отпуска за свой счет

Не во всех случаях, я приводил ст.128 ТК.

в случаях самовольного продления очередного трудового отпуска

Если работник в отпуске был на б/л, то может сам продлить отпуск без уведомления РД.

И ППВС и ТК не предусмотрено наказание за самовольный уход в очередной трудовой отпуск, предоставление которого регулируется графиком отпусков

Такого постулата не знаю, процитируйте.

за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Любые самовольные отклонения от этой обязанности вне рамках закона - работник обязан уйти в отпуск в предусмотренное графиком время, работодатель обязан вс вою очередь обеспечить ему условия для отпуска - уведомить, начислить и выплатить отпускные.

Ещё раз перечитал нормы ТК РФ и не могу утверждать, что несоблюдение РД графика отпусков даёт право работнику уйти в отпуск по графику самовольно - без приказа.

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
.............
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Эти случаи не подпадают под самовольный уход в отпуск при наличии заявления работника, если работник ушёл самовольно - без приказа в отпуск с истечением 6 месяцев непрерывной работы.

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
...............
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска
............
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Анализируя ст.122 в связи со ст.124 (в интересующем нас аспекте), усматриваю безусловную обязанность РД, ввиду прямого запрета закона на непредоставление отпуска в случаях
1. Работа без отпуска в течение двух лет подряд
2. Предоставить отпуск в течение рабочего года

Обязанность соблюдения графика отпусков более слабое условие чем прямой запрет непредоставления или перенос с согласия работника и это читается в нормах ТК РФ.
В этих двух случаях непредоставление отпуска РД и самовольный уход в отпуск подпадают под разъяснения ППВС для дней отдыха донора, а несоблюдение графика отпусков похоже не подпадает. Обязанность соблюдать график отпусков есть, но его несоблюдение РД не даёт права уйти в отпуск без приказа, кроме указанных двух случаев, имхо. Прихожу к выводу, что РД может перенести отпуск без согласия работника на другое время не выходя за пределы текущего рабочего года для данного работника, соответственно самовольно уйти в отпуск по графику нельзя.

касательно договорной подсудности - если не запрещено, то разрешено. Если есть какое либо условие в трудовом договоре (контракте), не запрещенным положениями ТК, значит условия контракта надо соблюдать.

Не согласен, мы не в правовом поле ГК РФ, а в ТК РФ. Но, вроде подобную точку зрения Вашей занимает юридическая служба ОАО РЖД. В связи с известным определением ВС РФ, допустившим подсудность по месту исполнения обязанностей по ТД ими было разослано письмо по подразделениям фирмы, включать в ТД с работниками подобный пункт, дабы избежать судебных разбирательств в местностях, где у них нет сильной юридической службы.

Ну и касательно доказательства перевода - никакие доказательства не являются доказательствами заранее установленной силы.

Это общее правило для судебного разбирательства, за исключением понятия преюдиция. К чему это вообще Вы пишете?

в ТК режим рабочего места являются неотъемлемой частью трудового договора, а неотъемлемые условия, как известно, ст. 57, 72 ТК устанавливаются исключительно в письменной форме.

Что такое "режим рабочего места"?

Статья 57. Содержание трудового договора
....
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте

Ответчик и тут мягко скажем ошибся, уволив его не за отсутствие на складе Логопарк (куда он должен был прибыть в соответствиями с условиями трудового договора, потому что рабочее место по его трудового договору установлено именно там), а за отсутствие на складе Аксай, где ему появляться было совсем не обязательно, так как совместительство не было оформленным должным образом, и работник не обязан выполнять трудовые функции, за которые ему элементарно не платят.

Я не имею сейчас возможности почитать выложенные материалы и руководствуюсь только постами. Это совершенно неправомерное увольнение. Прямо противоречит ст.72.1 ТК РФ. Для Вас, кстати, было бы даже лучше, если совместительство было бы оформлено, тогда и увольнение было бы по совместительству, а не с основного места работы.

если нарушение и было, но оно не оформлено в уставленном законом порядке, с правовой точки зрения ответственность за нарушение не предусмотрена.

Что значит не оформлено нарушение? Вы об акте об отсутствии работника на рабочем месте?

Отпуска относятся к времени отдыха, это один из видов отдыха.
Следовательно дни, в течении которых работник находится в очередном трудовом отпуске - являются днями отдыха.

Вы полагаете, что это правовое обоснование?
Если стать на Вашу точку зрения, тогда я бы сказал не о днях, а о периодах времени

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

все таки не может понять, почему Вы считаете ДНИ ОТДЫХА И ОТПУСКА (ЕЖЕГОДНЫЕ ОСНОВНЫЕ) разными понятиями.

ППВС их тоже разделяет, называя в соответствии с ТК РФ, а не произвольным образом.

[Logist]

приказ об уходе в отпуск нужен, чтобы расходы (отпускные) принять на себестоимость - см. ФЗ о бух учете .

только и всего. приказ об уходе в отпуск - это не величайшее соблаговоление работодателя. Это основание для начисления отпускных.
Форма приказа = Т-6
Согласно Постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"
***
На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме N Т-60 "Записка - расчет о предоставлении отпуска работнику".
.

Работник уходит в отпуск не согласно приказа, а согласно графика отпусков.
Отсутствие приказа - это отсутствие отпускных, но не отсутствие отпуска, так как приказ об отпуске Т-6 предназначен исключительно для отпускных (и для отметок, кадровая мулька)

[Logist]

ВЫТЯНУЛИ ИЗ ГАРАНТА

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
(форма N Т-6)

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам
(форма N Т-6а)

Применяются для оформления и учета отпусков , предоставляемых работнику(ам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором.
Составляются работником кадровой службы или уполномоченным им на это лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС (МС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме N Т-60 "Записка - расчет о предоставлении отпуска работнику".

****

обратите внимание, приказ нужен для оформления и учета , но не для предоставления

в части предоставления отпуска достаточно норм ст 123 ТК РФ и 124 ТК РФ



Добавлено немного позже:

Цитата
Ну и касательно доказательства перевода - никакие доказательства не являются доказательствами заранее установленной силы.
Это общее правило для судебного разбирательства, за исключением понятия преюдиция. К чему это вообще Вы пишете?

если почитать текст касационной жалобы, в ней Истец жалуется на следующие обстоятельства
В решении суда указано по некую видеозапись, с которой Истца не ознакамливали и в суде продемонстрирована она не была. Также непотяно, кто и когда делал эту видеозапись, какой сюжет там зафиксирован и в какое время. Это тайна, покрытая мраком.
В решении суда указано про некие фотографии, сделанные неизвестно где и кем. Дату, пропечатанную на фотографии, можно поставить любую, достаточно зайти в настройки фотоаппарата, поставить там нужную дату, приехать в нерабочий день и сфотографировать пустой склад.
В решении суда указано по устные пояснения и мнения Ответчка по графику работы, который суд, несмотрятна возражения Истца, принимает как надлежащее доказательство.

То есть заранее суд для себя определил, что доказательства, предоставленные Ответчиком, являются доазательствами заранее установленной силы, которые можно не демонстрировать и не исследовать (хотя бы на предмет того, когда, кем и при каких обстоятельствах сделаны эти видео-фото записи). Этот сюжет был основанием для жалобы в ЕСПЧ (ст. 6 Конвенции). Мало того, доводы, изложенные в кассационной жалобе, были просто неисследованы. Как будто доводов и не было.

если нарушение и было, но оно не оформлено в уставленном законом порядке, с правовой точки зрения ответственность за нарушение не предусмотрена.
Что значит не оформлено нарушение? Вы об акте об отсутствии работника на рабочем месте?

Акт отсутствия на Аксае. На том складе, где его в принципе не должно быть (незаконный перевод и совместительство).
Поскольку на основании этого акта были совершены конкретные действия - увольнение сотрудника, то собственно суд должен был исследовать, а должен ли там на складе Аксай сотрудник находиться, вдруг его рабочее место на другом складе, в другом городе или другой стране...

Сообщение отредактировал AUCHAN: 16 July 2010 - 12:26

[протон]

приказ об уходе в отпуск нужен, чтобы расходы (отпускные) принять на себестоимость - см. ФЗ о бух учете .

только и всего. приказ об уходе в отпуск - это не величайшее соблаговоление работодателя. Это основание для начисления отпускных.

Согласен, в той части, что факт своевременного произведения оплаты за отпуск подтверждает наличие приказа + извещение под роспись не менее чем за две недели. Не имея этих двух, причём подтверждаемых фактов, уход в отпуск чреват увольнением за прогул.

Работник уходит в отпуск не согласно приказа, а согласно графика отпусков.

Согласно графику отпусков работник ОБЯЗАН выйти в отпуск, ЕСЛИ РД выполнил требования ТК РФ, то есть у работника отсутствуют основания для переноса отпуска согласно ст.124 ТК РФ.

[Logist]

Согласен, в той части, что факт своевременного произведения оплаты за отпуск подтверждает наличие приказа + извещение под роспись не менее чем за две недели. Не имея этих двух, причём подтверждаемых фактов, уход в отпуск чреват увольнением за прогул.

Конечно непоявление на рабочем месте в период очередного трудового отпуска согласно графика отпусков чреват увольнением за прогул. Рассматриваемый судебный спор это подтверждает. Но другим работодателям не советуем злоупотреблять этим правом, предусмотренным ст. 81 ТК РФ до момента вынесения Определения Верховного суда по рассматриваемому спору.
Не было же пока аналогичного прецендента в судебной практике Верховного суда? Аналогичные споры дальше кассации в других субъектах РФ скорее всего наверх не уходили.

Согласно графику отпусков работник ОБЯЗАН выйти в отпуск, ЕСЛИ РД выполнил требования ТК РФ, то есть у работника отсутствуют основания для переноса отпуска согласно ст.124 ТК РФ.

В рассматриваемом споре работодатель не выполнил указанные требования. Что тем не менее не давало ему права отказывать ему в предоставлении отпуска.

[Logist]

Теперь относительно графика работы и вообще, режима рабочего времени.
Напомним, прогул - это отсутствие в рабочее время.
Первые два момента ( соблюдение порядка увольнения и установление рабочего места в расчет пока не принимаем)

Обстоятельства дела:
Истец утверждал, что не был ознакомлен с графиком работы, поэтому он не знал, что 10.09.09 является его рабочим днем.
Ответчик предоставил приказ об установлении режима работы Истца. на приказе отсутствовала подпись Истца об ознакомлении
Истец заявил, что не был ознакомлен с этим приказом.
Ответчик в суде первой инстанции заявил, что устно ознакомил его с этим приказом.
Ответчик в суде кассационной инстанции заявил, что график был, и что истец был с ним ознакомлен.
График суду предоставлен не был (зафиксировано в кассационном представлении прокурора, зафиксировано в кассационном определении суда, в протоколе судебных слушаний)

Как заявили все свидетели, они не видели график работы Истца и не знали режим работы Истца.

Как заявил свидетель Понимаш, работающая тоже менеджером, она подписывает график, ее режим установлен графиком.

Как заявили все свидетели, график работы для всех един - понедельник-пятница, 8.00-17.00

Как заявил свидетель Фесенко, 10.09 (четверг) он был выходной. То есть не для всех режим работы "понедельник-пятница".


Наш анализ.

Согласно ст. 22 ТК РФ
работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Согласно ст. 57 режим рабочего времени является существенным содержанием условий трудового договора. Таким образом, документ, устанавливающий режим работы - это акт, непосредственно связанный с трудовой деятельностью работника.

В трудовом договоре Истца и Правилах внутреннего трудового распорядка зафиксирована обязанность работодателя знакомить сотрудника с графиком.

Согласно ст. 72 ТК РФ любые изменения условий трудового договора заключаются в письменной форме.

В совокупности этих норм Ответчик обязан был предоставить суду график работы с письменным ознакомлением Истца, либо этот приказ, но с письменным ознакомлением Истца.

Что сделано не было.

Таким образом, Ответчик не предоставил доказательств суду о режиме работы Истца.
Устные мнения Ответчика о том, что Истец якобы знал свой график работы, что график работ для всех един - доказательствами, по нашему мнению, не являются, поскольку они противоречат друг другу.

Поскольку Трудовым договором, правилами, кодексом предусмотрен определенный порядок ознакомления сотрудника с режимим рабочего времени, этот порядок надо просто соблюдать.

PS
МЫ НАМЕРЕННО РАЗБИРАЕМ ЭТОТ ТРУДОВОЙ СПОР, КОТОРЫЙ ПО НАШЕМУ МНЕНИЮ ЯВЛЯЕТСЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЕЙ ОШИБОК, ДОПУЩЕННЫХ РАБОТОДАТЕЛЕМ, УВОЛИВ СОТРУДНИКОВ ЗА ПРОГУЛ, УМУДРИВШИЙСЯ ПО ВСЕМ ПАРАМЕТРАМ СОВЕРШИТЬ ОШИБКИ.
ДРУГИХ ПРИМЕРОВ НЕ БЫЛО, ЧТОБЫ СРАЗУ В 4- ПАРАМЕТРАХ ПРОГУЛА (РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, МЕСТО, ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ И УВАЖИТЕЛЬНОСТЬ ПРИЧИН) БЫЛИ ДОПУЩЕНЫ ОШИБКИ. МЫ СТАЛКИВАЛИСЬ С ОДНИМ, МАКСИМУМ ДВУМЯ ПАРАМЕТРАМИ, И ТО В СТАДИИ РАССМОТРЕНИЯ ДЕЛА В СУДЕ ПЕРВОЙ ИНСТАНЦИИ, НО НЕ В СТАДИИ НАДЗОРА.

ЧТО ГОВОРИТ О СООТВЕТСТВУЮЩЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ…. И СУДА.

[протон]

Применяются для оформления и учета отпусков

Также как и при увольнении, без оформленного приказа нет расторжения ТД, в нашем случае нет предоставленного отпуска. В ряде приведённых выше случаев самовольный уход в отпуск (без оформления отпуска приказом) не является дисциплинарным проступком.

объявляются работнику под расписку

Работник уже знает о наличии приказа

обратите внимание, приказ нужен для оформления и учета , но не для предоставления

Я это знаю, в этом и есть опасность ухода в отпуск, что приказ не выдаётся работнику по его запросу и может запросто быть уничтожен. Именно потому я и написал, что надо иметь либо заверенную копию извещения либо факт оплаты отпуска, а лучше и то и другое.

В решении суда указано по некую видеозапись, с которой Истца не ознакамливали и в суде продемонстрирована она не была. Также непотяно, кто и когда делал эту видеозапись, какой сюжет там зафиксирован и в какое время. Это тайна, покрытая мраком.
В решении суда указано про некие фотографии, сделанные неизвестно где и кем. Дату, пропечатанную на фотографии, можно поставить любую, достаточно зайти в настройки фотоаппарата, поставить там нужную дату, приехать в нерабочий день и сфотографировать пустой склад.
……..
То есть заранее суд для себя определил, что доказательства, предоставленные Ответчиком, являются доазательствами заранее установленной силы, которые можно не демонстрировать и не исследовать (хотя бы на предмет того, когда, кем и при каких обстоятельствах сделаны эти видео-фото записи). Этот сюжет был основанием для жалобы в ЕСПЧ (ст. 6 Конвенции).

Не возражаю.

Что значит не оформлено нарушение? Вы об акте об отсутствии работника на рабочем месте?

Акт отсутствия на Аксае. На том складе, где его в принципе не должно быть (незаконный перевод и совместительство).
Поскольку на основании этого акта были совершены конкретные действия - увольнение сотрудника, то собственно суд должен был исследовать, а должен ли там на складе Аксай сотрудник находиться, вдруг его рабочее место на другом складе

Так это нарушение норм материального права СУДОМ, а не оформление нарушения РД-ем.
Поскольку в ТД имеется условие о рабочем месте, то отсутствие работника должно фиксироваться именно на данном рабочем месте, а не другом. Изменить данное условие ТД можно в рамках ст.74 или 72.1. В первом случае доказательством изменения рабочего места будут: дополнительное соглашение к ТД или согласие работника на уведомлении, врученном не позднее чем за два месяца, или факт приступления к исполнению обязанностей на новом рабочем месте по истечении установленного уведомлением срока не позднее чем за два месяца. Другие доказательства недопустимы, имхо (можно ссылаться на ст.60 ГПК РФ).
Во втором случае соглашение в письменной форме или заявление работника.

работодателям не советуем злоупотреблять этим правом, предусмотренным ст. 81 ТК РФ до момента вынесения Определения Верховного суда по рассматриваемому спору.
Не было же пока аналогичного прецендента в судебной практике Верховного суда? Аналогичные споры дальше кассации в других субъектах РФ скорее всего наверх не уходили.

Скорее всего заворачивались определением судьи ВС РФ и не доходили до рассмотрения коллегией.

В рассматриваемом споре работодатель не выполнил указанные требования. Что тем не менее не давало ему права отказывать ему в предоставлении отпуска.

Не выполнил - безусловное право РБ перенести отпуск на согласованный период.
По отказу мы начали уже по кругу ходить.
З.Ы. Не так часто ВС РФ выносит "эпохальные" определения. Может через ЕСПЧ удастся повлиять.

З.Ы. Когда отвечал ранее, вспомнил что меня смущало и не давало 100% уверенности в трактовке "самовольного" ухода в отпуск аналогичного Вашей.
Может моя логика пригодится Вам.
Когда я говорю, что отпуск может быть не предоставлен согласно графику имею ввиду некие исключительные обстоятельства у РД и основанием для этого служит определённая аналогия, несмотря на отсутствие прямого разрешения на указанные действия и перечисления исключительных случаев

Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска
............
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год.

То есть, в исключительных случаях РД пойдёт на нарушение ТК РФ, не предоставив отпуск по графику, своего рода форс-мажор. Но, тогда РД должен будет доказать наличие таких исключительных обстоятельств, а не просто ссылаться на "производственную необходимость" и здесь можно применить сравнительный анализ со ст.72.2 ТК РФ, ессно смягчив условия для перевода без согласия работника. В противном случае, отсутствии исключительных обстоятельств, будем иметь злоупотребление правом РД на (не)издание приказа и даже можно подтянуть ст.3 ТК РФ - дискриминация.
Но только по указанным основаниям уж точно надзор не примет для рассмотрения коллегией, поэтому надо добиться рассмотрения в ВС РФ коллегией по другим основаниям.

[протон]

МЫ НАМЕРЕННО РАЗБИРАЕМ ЭТОТ ТРУДОВОЙ СПОР, КОТОРЫЙ ПО НАШЕМУ МНЕНИЮ ЯВЛЯЕТСЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЕЙ ОШИБОК, ДОПУЩЕННЫХ РАБОТОДАТЕЛЕМ, УВОЛИВ СОТРУДНИКОВ ЗА ПРОГУЛ, УМУДРИВШИЙСЯ ПО ВСЕМ ПАРАМЕТРАМ СОВЕРШИТЬ ОШИБКИ.
ДРУГИХ ПРИМЕРОВ НЕ БЫЛО, ЧТОБЫ СРАЗУ В 4- ПАРАМЕТРАХ ПРОГУЛА (РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, МЕСТО, ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ И УВАЖИТЕЛЬНОСТЬ ПРИЧИН) БЫЛИ ДОПУЩЕНЫ ОШИБКИ. МЫ СТАЛКИВАЛИСЬ С ОДНИМ, МАКСИМУМ ДВУМЯ ПАРАМЕТРАМИ

У меня дело с бородой, в котором допущены 8 нарушений при увольнении за прогул. Из них: 1 - уже признано РД, 4 - легко доказуемы, и 3 - буду доказывать.

Согласно ст. 57 режим рабочего времени является существенным содержанием условий трудового договора. Таким образом, документ, устанавливающий режим работы - это акт, непосредственно связанный с трудовой деятельностью работника.

Этот документ - ТД. Что записано в ТД именно о режиме рабочего времени?
Далее надо обратиться к гл.16 ТК РФ.

В трудовом договоре Истца и Правилах внутреннего трудового распорядка зафиксирована обязанность работодателя знакомить сотрудника с графиком.

Тогда

Ответчик обязан был предоставить суду график работы с письменным ознакомлением Истца, либо этот приказ, но с письменным ознакомлением Истца.

[Logist]

Думаем, основанием для надзора вполне будет достаточно нарушения единства судебной практики (пп 39, 40 постановления ППВС №2),если не у судьи надзорной инстанции ВС, так у зам. председателя ВС.

Помимо этого, несоблюденный порядок установления режима рабочего времени, а также уважительные причины (техника безопасности)

По процессуальным вопросам большого смысла подавать надзор нет, да и зачем, обычно ВС нарушения процессуальных норм не рассматривает как основания для пересмотра судебных решений.

А вот неприменение норм материального права - тут утверждать об заранее известном отказе об истребовании дела в ВС сразу побоимся.

[протон]

Думаем, основанием для надзора вполне будет достаточно нарушения единства судебной практики (пп 39, 40 постановления ППВС №2),если не у судьи надзорной инстанции ВС, так у зам. председателя ВС.

Как пишут, после ухода Жуйкова, ст.390 ГПК применяется исключительно для нужд самого ВС РФ (супернебожителей, те которые даже НАД Богом ), а не простых смертных.

[Logist]

И четвертый параметр прогула – уважительность/неуважительность причин.

Истец заявил суду об уважительности причин своего отсутствия на склад, помимо всех причин, исследованных нами ранее – отсутствие специальной обуви (средств индивидуальной защиты) у Истца. Истец заявил суду, что 10.09.09 на складе сложилась опасная ситуация касательно его жизни и здоровья, на складе ездила электротехника, стояло очень много товара товар, но его не обеспечили средствами индивидуальной зашиты.
Истец предоставил суду распоряжение своего руководителя Фесенко А.В, в том, что на проход на склад и нахождение на складе возможно только при наличии спецобуви сотрудника.
Истец заявил суду, что аттестация его рабочего места не была проведена, должностная инструкция отсутствовала, выполняемые им функции требовали физического нахождения на складе, например, проведения инвентаризации.
Истец заявил суду, что ответственным за соблюдение т/б был его непосредственны руководитель Фесенко, так как ни с какими документами по соблюдению правил т/б истец не знакомился и его ответственным никто не назначал.
Поскольку работодатель не создал условия для выполнения им условий трудового договора, истец покинул склад, дал телеграмму работодателю с просьбой создать условия для выполнения договора.
Свидетель Фесенко (руководитель Истца) заявил суду, что ответственным за соблюдение т/б на складе Аксай был Истец.
Истец спросил у свидетеля – на основании какого документа Истец был ответственным.
Свидетель Фесенко затруднился ответить.
Ответчик заявил суду, что Истцу спецобувь не положена, ссылаясь на Нормы выдачи спецобуви (в решении суда указано).

Свидетель Фесенко заявил суду, что Истец был «как руководитель» на складе.

В своей кассационной жалобе Истец возразил, что нормы выдачи спецобуви носят регламентирующий характер, примерные нормы, но сам порядок обеспечения спецобувью предусмотрен Правилам т/б на складах, специалистам и руководителям которых выдается спецобувь.

Ответчик предоставил доказательства отсутствия вредных факторов на складе путем предоставления фотографий, сделанных по утверждению Ответчика 10.09.09.
Истец с этими фотографиями ознакомлен не был в ходе судебного заседания.
Истец возразил в кассационной жалобе, что происхождение фотографий, о которых указано в судебном решении не 10.09.09, так как их могли сделать в другой день, исправив в настройках фотоаппарата дату.


Наш анализ.

Это единственный довод Истца, который был каким то образом отражен в судебных решениях.

Согласно ст. 219 ТК РФ
Каждый работник имеет право на:
рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

Согласно ст. 217 ТК РФ
При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляет руководитель организации…
То есть руководитель является ответственным за охрану труда.

Согласно ст. 209 ТК РФ
Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно ст. 22 ТК РФ
работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Анализ перечисленных норм предполагает, что Ответственным за соблюдение правил техники безопасности является руководитель организации или структурного подразделения.
Руководителем структурного подразделения, согласно представленным Ответчиком учредительных документов являлся генеральным директор ООО «Ашан» Жан Пьер Жермен.
Следовательно, он являлся и ответственным за охрану труда, так как службы охраны труда в структурном подразделении создано не было.
Доказательства Ответчика (фотографии) не являются надлежащими доказательствами, поскольку судом не исследовано происхождение этих доказательств. Фотография стола и стула, находящихся на территории склада не является доказательством установленного рабочего места Истца, его аттестации на предмет отсутствия вредных факторов.
Аттестация рабочего места Истца не проводилась, должностная инструкция Истца отсутствовала, следовательно, Ответчиком не предоставлено доказательств суду, что нахождение на складе Истца не связано с выполнением его трудовых функций, и из за этого ему не положена выдача спецобуви.
Отсутствие у работника рабочего места, определенного с соблюдением требований ст. 57, ст. 209 ТК РФ не позволяет признать работника отсутствующим на рабочем месте, которое работодатель в рассматриваемом случае ему не определил.
Статей 379 ТК РФ предусмотрены способы самозащиты трудовых прав работника, как отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 380 ТК РФ работодатель не вправе препятствовать осуществлению самозащиты нарушенного права. Данную обязанность работодатель не выполнил.