Formlojus

К вопросу о дискриминации имеет место следующая ситуация.
По иску одного из работников суд вынес решение об обязании работодателя начислять оплату труда в размере не менее определенной суммы.

С тех пор, как после вступления в законную силу указанного решения работодатель начал его исполнять, размер начисляемой заработной платы указанного работника превышал размер начисляемой заработной платы каждого из других работников, которые трудились в это время у этого работодателя, не обращались в суд, но условия труда (квалификация, месячная норма времени труда и т.д.) которых ничем не отличались от условий труда работника, исковые требования которого, как указано выше, удовлетворил суд.

Работодатель, начислял заработную плату в размере, соответствующем размеру, указанному в судебном постановлении, но фактически выплачивал ее в том же размере, в котором начислял ее до вступления судебного акта в законную силу. Иными словами размер начисляемой заработной платы, указанной в расчетном листке соответсвовал решению суда, но размер фактической заработной платы, которую работник-истец получал на руки, оставался прежним – меньше начисляемого размера по судебному решению.

Спустя некоторое время работник вторично обратился в суд с иском к работодателю с требованием о взыскании начисленных по решению суда, но невыплаченных за срок более 1 года частей заработной платы, которые в сумме составляли разницу между суммой всех начисленных за указанный срок заработных плат и суммой всех фактически выплаченных ему заработных плат.

Работодатель обратился в суд с заявлением о применении последствий пропуска трехмесячного срока, определенного статьей 392 ТК РФ для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд отклонил заявление, сославшись на п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 №2

Дословно п. 56 указанного Постановления звучит так: «При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.»

Таким образом, исковые требования работника были удовлетворены в полном объеме.

Каждый из других работников, которые все это время трудились у этого работодателя, и условия труда которых все это время ничем не отличались от условий труда работника, выйгравшего оба иска, поспешил обратиться в суд с требованиями к работодателю о следующем:
1) обязать ответчика устранить дискриминацию и начислять заработную плату в размере не менее размера заработной платы, которая начисляется работнику, выйгравшему оба иска.
2) взыскать с ответчика неначисленные и невыплаченные за срок более 1 года части заработной платы, которые в сумме составляли разницу между суммой всех начисленных за указанный срок заработных плат работника, выйгравшего оба иска, и суммой всех фактически выплаченных истцу заработных плат.

В рамках каждого иска работодатель обратился в суд с заявлением о применении последствий пропуска трехмесячного срока, определенного статьей 392 ТК РФ для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд нашел завление работодателя подлежащим удовлетворению на том лишь основании, что п. 56 Постановления ВС РФ содержит указание на начисленную и невыплаченную заработную плату, но не содержит никаких указаний на счет неначисленной и невыплаченной заработной платы.

Каждый истец просил суд отказать работаделю в удовлетворении его заявления, ссылаясь на ст. 14 Европейской Конвенции, взятой в сочетании со ст. 1 Протокола 1 к Европейской Конвенции, конретезируя это тем, что применяемый подход суда к интерпретации позиции ВС РФ, изложенной в п. 56, является сугубо формальным и допускает дискриминацию в зависимости от наличия факта начисления заработной платы, что не может являться объективным признаком, который мог бы в достаточной мере обоснованно применяться с тем, чтобы установливать различия в правах лиц, объктивно находящихся в одинаковой ситуации, на собственность в виде заработной платы.

Суд не принял такие доводы во внимание.

Таким образом, суд удовлетворил исковые требования частично, и взыскал задолженность по недоначисленной заработной плате в пределах трех месяев, предшевствующих обращению в суд.

Кассационая инстанция оставила решение без изменений.

Все ссылки на ст. 395 были проигнорированы.

Возникает еще один немаловажный вопрос.

Согласно аб. 1 ст. 392 работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. (3 месяца - минимальный срок, установленный Конвенцией МОТ, следовательно положение о сроке в 1 мес. по спорам о восстановлении не применимо, поскольку противоречит международному праву, являющемуся согласно Конституции приоритетным)

Между тем, согласно аб. 2 ст. 392 работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Очевидно, что законодатель предоставил лицам, являющимся работодателями, преимущество, вытекающее для них из годичного срока, ктоорый в четрые раза превышает срок, установленный законодателем для работника, что явно противоречит принципу равенства сторон и нарушает право работника на уважение собственности.

Дополнителоьное преимущество для работодателя заключается и в том, что срок для обращения в суд начинает истекать для работодателя лишь в одном случае - когда он узнал о нарушении своего права, тогда как для работника в четыре раза меньший срок начинает истекать в двух случаях - когда он узнал о нарушении своего права или когда он должен узнать об этом.

Указанные преимущества наряду с тем, что, по объективным причинам, работодатель распологает более широкими по сравнению с работником возможностями для защиты своего права даже в том случае, если предположить отсутствие различий в сроках на обращение в суд, установленных для работодателя и работника, и различий в обстоятельствах, с момента возникновения которых эти сроки начинают истекать, является основанием для вывода о том, что действующее регулирование о сроках для обращения в суд за защитой прав, вытекающих из трудовых правоотношений, предоставляет исключительные преференции для одной стороны этих отношений в ущерб интересам другой стороны.