ILIA27

вообще, если работа соответствует вашей квалификации, то работодатель не имеет права отказать вам в приме на работу по тому основанию, что вы не соответствуете квалификации. если дело дошло до отказа, тербуйте письменный ответ. при этом (если вы все же подаете заявление в прокуратуру, г т и, суд, прикладывайте свое объявление работодателя и свое резюме с доказательством того, что работадатель рассматривал ваше резюме, и оно полностью соответствует вашейй квалификации. если он будет ссылаться на какие-либо субъективные факторы. то смело заявляйте, что это неправомерно, так как закон не предусматривает никаких субъективных факторов. И естественно, он не имеет право вам отказать на основании предыдущей записи в трудовой книжке.

промзона (цех) и офис это абсолютно разные вещи. цех - место, где производится продукция, а офис - управление подразделениями и ведение деловых процессов. соответсвенно, считаю перемещение на работу в цех не правомерно, так как в ТД указано место работы - офис компании, даже без указания конкретного адреса (видимо потому. что он в аренде). НО, если бы вас переместили в другой офис по другому адреса в пределах населенного пункта, это было бы законно.
по-поводу должностной инструкции - в ТД вы подписали, что с ней ознакомлены, значит вы не можете ссылаться на то,что ее по вашему мнению нет. существуют общие обязанности секретаря-референта, соответственно можно им придерживаться.
адрес фактического местонахождения офиса признать постоянным местом работы считаю признать нельзя, так как в ТД не указан адрес (еще раз говорю видимо из-за аренды).
если вы не придете на работу по-новому адресу, работодатель наверняка оформит акт о прогуле. но так как это цех, а не офис, считаю возможным не прийти туда, а прийти в старый офис. приказ о прогуле и наложение дисциплинарного взыскания можно оспорить в суде, но так как у вас есть справка о беременности, работодатель не может вас уволить впринципе (кроме случая ликвидации организации и истечении срока трудового договора, если было замещение временно отсутствующего работника ст. 261 ТК РФ).

тоже согласен, что ТПК не нужен, так как процесс в данном случае регулируется нормами ГПК и этого достаточно. ведь трудовое законодательство кроме судебной защиты еще предусматривает разрешение индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров досудебного порядка урегулирования (во многих случаях исключающий судебный порядок при достижении компромисса в досудебном). другой вопрос, насколько широко на практике применяются нормы о защите трудовых прав. ведь по сути в данном случае ТК уже имеет некое сочетание материальных и процессуальных норм. я бы назвал это неким квази процессом. то есть законодатель досудебный процесс отнес к компетенции комиссий по трудовым спорам и др., а судам - простите за тавтологию, судебный процесс, который в индивидуальном споре можно миновать досудебный.
считаю необходимым уделить законодательное внимание именно на материально-правовую сторону кодекса. не до конца четко,например, сформулирован порядок увольнения работников по сокращению численности или штата, да и вообще по инициативе работодателя, не установлена четко ответственность работодателя за фиктивное сокращение, совершенно не урегулированы вопросы дискриминации в сфере труда..вот мне кажется те вещи, на которые стоит прежде всего обращать внимание. да и вообще, огромное количество пробелов в законодательстве, которые еще до сих пор не воспполнены

думаю сделать стоит следующим образом (если вы не можете понять, кто теперь директор и кто ответственный за оформление трудовых отношений) - написать заявление на увольнение по собственному и отправить его заказным письмом с уведомлением о вручении на юридический адрес компании. даже если вы не получите обратно уведомление, для суда это будет доказательством того, что вы написали заявление надлежащим образом. затем подаете исковое заявление в суд о том, что работодатель не выдает надлежащим образом оформленную трудовую книжку с записью об увольнении, плюс расчет суммы не выплаченной заработной платы со времени отправки заявления по момент подачи искового заявления (в процессе до вынесения решения вы можете уточнять размер исходя из времени ожидания). можете при этом устраиваться на другую работу, где новый работодатель заведет для вас новую трудовую книжку.
согласен с послендим постом, что решение суда по поводу обязанности выдать трудовую книжку и произвести расчет скорее всего не будет исполнено, но зато в решении будет признание факта увольнения.
и придется восстанавливать трудовой стаж...
и считаю возможным начать работу на новом месте с новой трудовой (параллельно с запуском судебной машины) и без применения ст. 142 ТК РФ.

здравствуйте!
я так понимаю, у вас некая коммерческая организация клубного типа в сфере культуры.
ст. 106 Трудового кодекса - время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
ст. 107 ТК предусматривает выходной день как один из видов отдыха работника.
Статья 111. Выходные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, в связи с тем, что по организационным условиям вы не можете прервать работу в общий для всех выходной воскресенье, вы можете установить для отдельных работников выходной в воскресенье, для других в понедельник. для этого вам нужно составить правила внутреннего трудового распорядка (утвердив его приказом генерального директора или иного уполномоченного лица) таким образом, что в нем будет указано, для каких должностей предусматривается выходной в воскресенье, а для каких в понедельник.