Northem

Вопрос такой всплыл. Работодатель заключает ТД с работником. Работник живет в РКС. При этом, Работодателю в принципе фиолетово где он /(работник) живет. Место работы в ТД - ООО "Гладилос" г. Воронеж. Иное место работы не указано. Вопрос! Обязан ли в данной ситуации Работодатель предоставлять льготы и гарантии как для работника Кр.Сев-ра? В моем понимании - нет. Т.к. место работы у него  - Воронеж. К месту работы он не привязан, и место выполнения работ ТД не определено. Контролировать его место положение - мне не нужно. Нужно что бы работу делал во время. Он же не надомник, чего мне его дома держать?   Какие мысли народ? Привязываться к регистрации по паспорту - бред. Я 10 лет жил в Москве с регистрацией в РКС.

Всем привет! Давно тут не появлялся. Хотел поделиться мыслями и обсудить такую забавную тему.

ст 126 ТК РФ говорит, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 к.д., по письменному заявлению работника м.б. заменена на компенсацию.

Исходим из того что у нас работает вредник, у которого допустим 7 д. доп отпуска. Вроде как все всегда исходили из того что гарантированно  работник д. отгулять 28 основного+7доп. отпуска (в нашем случае). Однако, исходя из 126 ТК РФ я не вижу, что речь идет о 28 днях именно основного отпуска. Ежегодный оплачиваемый отпуск включает в себя и основной и дополнительные отпуска (ст. 120 ТК в принципе об этом и говорит).  В нашем случае общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 35 дней. Собственно вопрос. Вправе ли работодатель предоставить работнику 21 день основного + 7 дней доп. отпуска за вредность (что в сумме составляет 28 дней и требования 126 статьи будут соблюдены) и компенсировать 7 дней основного отпуска (конечно по  желанию работника)?

Доброго времени суток всем!

Столкнулся с такой ситуёвиной.

В некоторых отраслевых соглашениях есть пункты, которые предусматривают возможность приостановления действия положений соглашения с обязательным уведомлением сторон соглашения. ст. 48 ТК РФ

"Соглашением может быть предусмотрено, что в случае невозможности реализации по причинам экономического, технологического, организационного характера отдельных положений соглашения работодатель и выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представитель (представительный орган), избранный работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, вправе обратиться в письменной форме к сторонам соглашения с мотивированным предложением о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя. Стороны рассматривают это предложение и могут принять соответствующее решение о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя."

Но вот если етсть такая ситуевина - работодатель не может в полном объеме выполнить норму ОТС (допустим доплата за работу в вечернюю смену (вечернее время) в 20% всем работникам), но готов её выполнить "дифференцированно" - только по отношению к работникам которые работают в трех сменку. То есть альтернатива понятна - либо приостанавливать пункт о доплате и не платить ни кому, либо оплачивать дифференцировано (устанавливать свой порядок). При этом, ОТС этот "ерундопель" позволяет сделать. Будет ли противоречить такой подход установленный в ОТС и действия работодателя ТК РФ ?

 

 

Некоторые форумчане высказывают позицию, что исходя из ст.41 ТК РФ "В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями." работодатель лишен возможности договориться  с соц. партнерами об установлении в колдоговоре более низкой оплаты (или дифференциорванной), даже если такое условие (возможность) предусмотрена соглашением.

Мое мнение, что порядок применения ОТС оговаривают сами стороны и если они допустим предусмотрели возможность изменения размер доплат за вечернее время на локальном уровне, то противоречия ст.41 ТК РФ я здесь не вижу. Вот если бы такого инструмента не было предусмотрено в ОТС - другое дело. В общем встает вопрос правомерности установления в ОТС инструмента по изменению уровня доплат установленных тем же ОТС, но не ниже установленных законодательством (например оплата вечернего времени сейчас вообще зак-но не регулируется).

Интересны мнения форумчан. Тем более что по такому направлению суд. практики не так много..

 

Ситуевина. Согласно ч.2 ст. 15 О СОУТ "2. Отчет о проведении специальной оценки условий труда подписывается всеми членами комиссии и утверждается председателем комиссии. Член комиссии, который не согласен с результатами проведения специальной оценки условий труда, имеет право изложить в письменной форме мотивированное особое мнение, которое прилагается к этому отчету." Представители работников (профком) отказываются подписывать отчет о проведении СОУТ. При этом к.л. мотивированное мнение так же не предоставляют. Я в задумчивости. С одно стороны вроде как м.б. и послать, составить акт об отказе, приложить уведомление о предложении направить мот. мнение и дело с концом. С другой - вроде как подписание отчета обязательно. А мотивированное особое мнение - во-первых не есть мотивированное мнение описанное в ТК, а во-вторых мы не принимаем ЛНА и соответственно применять аналогию нельзя. Ответственности за отказ подписывать отчет - нет. И чего? Утверждать отчет без подписи профсоюза? Стремно. Может у кого была подобная ситуевина?

Проект
N 88331-6

Внесен Правительством
Российской Федерации

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
И СТАТЬЮ 1 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА "ОБ ЭЛЕКТРОННОЙ ПОДПИСИ"

Статья 1

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 9, ст. 812; N 30, ст. 3616; N 52, ст. 6236; 2009, N 30, ст. 3739; N 46, ст. 5419; 2010, N 52, ст. 7002; 2011, N 1, ст. 49; N 25, ст. 3539; 2012, N 10, ст. 1164) следующие изменения:
1) дополнить статью 66 частью седьмой следующего содержания:
"В трудовую книжку по желанию работника сведения о дистанционной работе могут не вноситься.";
2) часть первую статьи 67 после слов "заключается в письменной форме," дополнить словами "за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом,";
3) дополнить главой 49.1 следующего содержания:

"Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ

Статья 312.1. Дистанционные работники

Для целей настоящего Кодекса дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении определенной этим договором трудовой функции вне места расположения работодателя, в том числе в другой местности (за исключением надомников), с использованием информационно-телекоммуникационной сети Интернет и других видов связи (далее - дистанционная работа).
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящим Кодексом.

Статья 312.2. Особенности заключения трудового договора с дистанционными работниками

Трудовой договор с дистанционными работниками может заключаться в электронном виде.
При заключении, изменении трудового договора с дистанционным работником в электронном виде, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, связанных с необходимостью проставления сторонами трудового договора подписей, используется усиленная квалифицированная электронная подпись в порядке, определяемом федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для выполнения трудовой функции оборудованием и иными ресурсами, сдачи выполненной работы, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им оборудования и иных ресурсов, а также порядок возмещения иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы, определяются трудовым договором.
При заключении трудового договора документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть представлены дистанционным работником в электронном виде.
В случае заключения трудового договора с дистанционным работником в электронном виде работодатель обязан направить дистанционному работнику заверенную надлежащим образом копию трудового договора по почте заказным письмом с уведомлением не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора.
Ознакомление дистанционных работников с документами, предусмотренными статьей 68 настоящего Кодекса, в электронном виде допускается с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

Статья 312.3. Особенности прекращения трудового договора с дистанционными работниками

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора допускается в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.
Подача дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, в электронном виде допускается с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.
В день прекращения трудового договора, заключенного с дистанционным работником в электронном виде, работодатель обязан направить ему заверенную надлежащим образом копию приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора по почте заказным письмом с уведомлением.

Статья 312.4. Режимы труда и отдыха дистанционных работников

Дистанционные работники распределяют свое рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором.".

Статья 2

Статью 1 Федерального закона от 6 апреля 2011 года N 63-ФЗ "Об электронной подписи" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 15, ст. 2036) дополнить словами ", а также в иных случаях, установленных федеральными законами".

Статья 3

Настоящий Федеральный закон вступает в силу со дня его официального опубликования.

Президент
Российской Федерации

Вот читаю я этот проект.... и много у меня вопросов..начиная от вопросов что считать рабочим местом и его соответсвенно порядка его аттестации, и заканчивая вопросом создания подразделения в другом субъекте РФ, налогооблжаения и ответсвенности по теме ОТ. Про эл. трудовые я вообще молчу..не понятно... Кто что думает?