dund

ну т.е. ответственности за нарушение ст. 66 ТК РФ вы никак не боялись, понятно..

К сожалению я подключился к данному вопросу уже после этих событий.

- издать приказ об измении приказа от 09.04, где указать, что вместо увольнения за прогул  09.04 уволить работника по СЖ 04.04.;

Этот вариант наиболее подходящий, т.к. копию приказа об увольнении за прогул работодатель по дурости направил в адрес работника. 

Спасибо!

 

Так до сих пор и несет.

В этой ситуации есть и свой плюс: работодатель не несет ответственности за задержку трудовой книжки

 

Да, хоть какой то плюс! Ну и еще один - запись до сих пор не внесена - об увольнении (это я к тому что если все документально переоформлять)

 

(кстати запись в трудовой книжке еще не делалась, т.к. работник ее до сих пор не представил

"до сих пор"-это с момента заключения трудового договора что ли?!)))

 

Да! Дело в том что при заключении трудового договора у работника не было на руках трудовой книжки. А тот кто занимался оформлением не уделил внимания этому моменту. Позже, когда стало ясно что трудовую книжку работник нести не намерен, ему было направлено письменное требование ее предоставить. Так до сих пор и несет.

Ошибаетесь. Трудовые отношения закончились 04.04 и задача работодателя - не увольнять "задним числом", а всего лишь оформить это событие документально. Проблемы делопроизводства не могут отменять установленные законами правила и не должны никого волновать.

Это не столь интересно, сколь просто и буднично.

И все же как специалист в этой области подскажите как это оформить документально? Издать новый приказ об увольнении по другому основанию (собственному желанию)? (кстати запись в трудовой книжке еще не делалась, т.к. работник ее до сих пор не представил, и заявления с просьбой оформить новую не писал - уклоняется). 

Никакого отношения этот факт к законному требованию работника о проведении расчета не имеют.

Это является доказательством того, что 03.04 работник был в офисе работодателя, писал заявление, но не удосужился дать объяснения по факту прогула. Несмотря на то, что работодатель это требовал. 

Если же вы предъявляли их устно 03.04, то работник имел законное право на их представление в течение двух рабочих дней (ст. 193 ТК) т.е. до истечения 05.04, а дедлайн для работодателя наступил 04.04, когда в соотвествие с ТК прекратились трудовые отношения с упомянутым работником.

Поскольку вы являетесь практикующим юристом по данным вопросам права, то у меня нет оснований вам не доверять. Но все же - можете привести примеры конкретных решений по аналогичной ситуации?