imandra

Уважаемые коллеги. Очень нужна ваша помощь и поддержка. Так уж случилось, что глобально посоветоваться больше не с кем. Оказалось трудновато одной разбираться в абсолютно незнакомой для меня специфике работы частного медицинского центра. Прошу вас подтвердите или опровергните мои выводы, сделанные в результате анализа НПА . Вот к каким выводам я пришла:
1. Мед. центр относится к амбулаторно-поликлиническому типу, следовательно для всех врачей в нем устанавливается 33-х часовая раб. неделя. (соотв. по совместительству-16,5)
2. Мед.центр является частным, следовательно, не обязан выплачивать надбавки за непрерывный стаж работы и квалификацию.
3. Дополнительный отпуск и повышенная з/п за работу во вредных условиях труда врачу УЗД может быть установлен только по результатам проведения аттестации данного рабочего места.
Врача УЗД я не нашла в Списке производств, работ, профессий и т.д., дающем право на доп. отпуск. А вредные факторы по этой специальности только в Приказе № 90 на проведение медосмотров.
Поскольку все врачи УЗД в центре совместители - центр может установить для них доп. отпуск, напр.4 к/дня (если законом установлен мин.7 к/д для основников).
В одной статье прочла, что ВСЕ врачи имеют доп.отпуск 15 к/дней. При этом ссылок на НПА не было и я запуталась окончательно.
4. Доп. отпуск 3 к/д центр ОБЯЗАН предоставлять врачу общей практики при непрерывном стаже более 3-х лет.
5. Еще мне не понятно разделение полномочий генерального директора (одного из учредителей центра) и главного врача.
Исходя из должностных обязанностей квалификационного справочника- главврач
ПОЛНОСТЬЮ руководит работой мед учреждения, в том числе подписывает приказы о приеме и увольнении. А генеральный директор тогда что - в роли советника?
Коллеги, очень прошу ответить, голова пухнет от вопросов, уже снятся эти УЗДшники. Я только в начале пути оформления документов центра. Уж кому кому, а вам больше всех известно, что разрешение возможных конфликтных ситуаций во многом зависит от того, как первоначально составлены документы.
С уважением, Imandra. Мурманск.

Коллеги, руководитель частного медцентра требует срочно ГПД с врачом на время проведения профосмотра. Меня при этом настораживает специфика деятельности врача.
По Положеню №41 о предоставлении платных медуслуг от врача требуются документы об образовании, сертификат, лицензия.И что - и все, вперед?
И вроде запретов на ГПД с ними нет... Или есть? Прошу, так сказать, направить в документ )

Коллеги, при предоставлении отпуска с последующим увольнением, день увольнения - последний день отпуска. На этом основании есть мнение, что работнику должна еще быть выплачена компенсация и за период в этого отпуска.
Нашла только Определение КС РФ, немного касающееся этого вопроса в той части, что все расчеты и выдача ТК должны быть произведены в день, предшествующий первому дню отпуска.
Вопросы:
Сохраняется ли за работником его место работы в данном случае?
Если нет, то на каком основании период отпуска с послед. входит в стаж на очередной отпуск и соотв. компенсируется.
Спасибо.

Помогите пожалуйста, запуталась в дебрях НПА.
Есть судебный приказ на алименты. Есть огромная задолженность по ним (выплачивались неофициально). Взыскатель (мать ребенка) умерла. Попечительство не оформлено. Ребенок (16 лет) живет со старшей дееспособной сестрой.
Смерть взыскателя по т. 120 СК - основание для прекращения взыскния алиментов. Аналогичные положения в законе об исп.пр-ве и ГПК только с уточнением об отсутствии правопреемства.
Я правильно понимаю, что в данном случае правопреемства нет, т.к. обязательство связано с личностью взыскателя (получателя алиментов). Мучает сомнение, что не на себя эти алименты взысканы, а на содержание ребенка.
Тем не менее в СК то такого уточнения нет.
Как суд может поступить с задолженностью?
Кто будет ее получателем?
Ведь наличие задолженности - нарушение прав несовершенолетнего.
Или лучше заявить об изменении способа и порядка исполнения судебного приказа?

Коллеги, подтвердите или опровергните мое мнение. Ситуация: работник нарушил ПВТР. По нашему положению о премировании нарушение ПВТР относится к тем случаям, когда премия за месяц, в котором произошло нарушение не начисляется (либо снижается). Нарушение документально зафиксировано актом, докладной начальника (объяснительную от работника по ТК мы должны ждать 2 дня, а он в это время взял БС). Месяц заканчивается, надо начислять з/плату. Работник недобросовестный (это к тому, что в данном случае речь об уступках не идет). Я считаю, что лишить или снизить размер премии вполне можно, поскольку фактически нарушение имело место (допустим, это преждевременный уход с работы). Есть мнение, что прежде чем не насчитывать премию, необходимо установить уважительность причины нарушения. НО! такой порядок требуется для наложения дисциплинарного взыскания. И то работодатель вправе и не привлекать работника к отв-ти. Или я не права и, работник может быть лишен премии только при наличии дисциплинарного взыскания? Пожалуйста рассудите.