СоГласный

Иногда течение бодрой начальственной мысли приводит в восторг.
А потом в тупик.

Начальству не нравится, что работники тырят вешалки и посуду...
Захотело заключить договоры о полной материальной ответственности. Однако ж, нельзя, работники не входят в Перечень.
Тогда руководство решило включить вешалки и посуду в инвентаризационные описи.
Однако ж нельзя, методические указания Минфина к имуществу и ТМЦ вешалки и посуду не относят...

Начальство обижается, говорит, что я крючкотвор и неумеха.
Я согласен, однако ж... Все что в данном случае возможно - это наличие трудовых отношений и ограниченной материальной ответственности в пределах среднего заработка (если не было уголовного дела канешна и т.п. оснований из статьи 243) с соблюдением процедуры установленной ТК.

Или можно как-то ограничить подобное имущество в организации... Назначить для него М.О.Л., которое бы его выдавало под расписку... Но на основании чего???

Как я понимаю, 4 частью гк введено новое неимущественное личное право автора - право на неприкосновенность произведения. Это право не входит в исключительное право на произведение, соответственно, чтобы издатель мог включать в текст иллюстрации, комментарии и проч., отказ автора от права на неприкосновенность (включение права на "прикосновение" к произведению в договор) должен быть прямо прописан в договоре.
Сии вопросы возникли в связи с одним из недавних обсуждений договора об отчуждении исключительного права в форуме, где сошлись на том, что надо просто прописывать переход исключительного права в полном объеме. Однако ж это прописывание, получается, по тексту закона не включает в себя право на "прикосновение", согласно ст. 1266, а также отсутствия прямо прописанного права на "прикосновение" в 1229, 1270. В отличие, скажем, от права на обнародование, которое вроде бы презюмируется переходящим вместе с правом использование (путем комплексного прочтения 1268, 1270).
И далее в тексте договора исключительное право (а в договоре о его отчуждении оперируем ведь исключительно этим понятием) не включает право на "прикосновение"...
Или все-таки прописать, что право на "прикосновение" входит в состав исключительного права и не париться? а не будет ли это противоречить закону?

зы извиняюсь за сумбур, накатал мессагу во второй раз, ибо в первый раз благодаря "замечательным" авторизационным ограничениям вместо предпросмотра сообщения форум показал мне супер табличку "вы не авторизованы".

Всем привет!

Насколько я помню предыдущие дискуссии по этой теме, было мнение, что формулировка "оклад согласно штатному расписанию" соответствует ТК, то есть является указанием размера тарифной ставки или оклада работника, если работник ознакомлен со штатным расписанием под роспись.
Что-то не пойму вообще этой логики.
- Штатное расписание изменяется работодателем в одностороннем порядке и не требует согласования с работником.
- Размер оплаты труда - существенное условие договора, относительно которого стороны должны прийти к соглашению.

Если работодатель изменит штатное расписание, не ознакомив работника с этим изменением, на основании чего такие изменения можно признать недействительными? На основании того, что этот документ является "существенным условием трудового договора"?
А если работодатель ознакомит работника, и работник не будет согласен с изменением штатного расписания, он может писать "ознакомлен, но не согласен"? Или "не ознакомлен"? А не абсурдно ли это?

Что касается приложения штатного расписания к договору как неотъемлемой части - его что, полностью прилагать? Или только выдержки? Если полностью - это опять же, не абсурдно ли, в связи с каждым изменением штатного расписания, приложение нужно менять, иначе у нас будет приложена недействующая редакция, а это опять же смысл такого приложения аннигилирует.
С выдержками вопрос возникает тот же, что и со штаткой в целом - какие будут последствия, если работник не согласен с изменением приложения к договору, в котором содержится существенное условие договора - как он может протестовать против такого изменения? (Если такое приложение подписывается обеими сторонами, то его смысл абсолютно = включению размера оклада в договор, как того, собственно, и хотел бы ТК.)
Против изменения оклада, указанного в трудовом договоре можно протестовать просто - не согласовывать это изменение. Против изменения штатки можно протестовать только увольняясь?
А тогда зачем вообще трудовой договор формулировать в целом? Сделать отсылки на акты работодателя, в которых будут определяться все условия трудового договора, как существенные так и не существенные. И пусть работник прыгает, а если ему что-то не нравится - пусть увольняется.
По-моему, милое дело. Работник работает там, где это указано в штатной расстановке, трудовая функция - в должностной инструкции, время и место заключения договора - в журнале секретаря. Работодатели точно будут в восторге.