sam_79

Коротко, есть ООО, два участника, один из них Генеральный директор. С директором заключен трудовой договор, в котором указан режим рабочего времени - стандартная пятидневка. Также в трудовом договоре указан оклад - 12000р, с пояснением, что оплата производится согласно отработанному времени. Надо перевести директора на режим неполной рабочей недели - один час в день, также с понедельника по пятницу.

Мы реализовали это таким образом - директор письменно обращается к общему собранию участников общества, с просьбой разрешить установить для себя режим неполной рабочей недели, в связи с низкой производственной загруженностью. Проводится внеочередное общее собрание участников, на котором все участники единогласно решают разрешить директору установить себе режим неполной рабочей недели, решение оформляется протоколом. Директор на основании протокола издает приказ, в котором вводит для себя режим неполной рабочей недели и соответственно начинает меньше работать и пропорционально (в 8 раз меньше) получать зарплату.

Вопрос - такая схема корректна?

Коротко - трудовой спор, позиция работодателя - работник не работал, ему платили не зарплату, а "материальную помощь".

В действительности работник работал и работнику платилась белая зарплата, с зарплаты исчислялся и удерживался НДФЛ(есть справки 2-НДФЛ от работодателя) и делались отчисления в пенсионные фонды (есть письмо из ПФ). Хочу развалить позицию работодателя в суде. (я представитель работника в суде)

Вопрос, какие еще документы могут подтвердить, что выплачевыемые суммы являются именно заработной платой. Что можно еще истребовать у работодателя, то что он не сможет подделать. На ум приходит истребовать ведомости с подписями работника, по которым работник получал деньги, может еще можно истребовать какие-то документы строгой отчетности, которые работодатель сдает в налоговую, которые нельзя подделать?

работодатель крупная гос. контора.

Есть строчный трудовой договор, прикрепляю его к сообщению.
Вопросы именно по этому договору:

Является ли основание (причина) заключения этого СДТ обоснованной?

Обязан ли работодатель при прекращении этого срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения?

Если не предупредил, то договор стал бессрочным и увольнение по окончании срока - незаконно?

Если уволил, но не выдал копию приказа об увольнении, сроки обращения в суд не прошли? (договор по совместительству, трудовую не забирали)

Если сроки не прошли, можно восстановиться и взыскать за все время вынужденного прогула (или признать увольнение незаконным и изменить основание на основание по с.ж. с датой решения суда)?

 ___000.jpg   47.28К   856 скачиваний  ___001.jpg   64.47К   859 скачиваний  ___002.jpg   52.17К   885 скачиваний

Выписка из приказа о приеме на работу, в приказе есть такие фразы.
(трудового договора нет)

"Приказ о приеме на работу по совместительству (работа 16 часов в неделю)"

"Принять на работу по совместительству на должность ХХХХХХ с окладом 1000р. в месяц"

Вопрос - работнику, который работает 16 часов в неделю положено получать 1000р или с перерасчетом исходя из того, что 1000р. платится тем, кто работает 40 часов в неделю?

Оклад вообще устанавливается исходя из стандартного время работы 40 часов в месяц?

Прошу не удивлятся описываемым ниже событиям, но они реальны, мне интересно, как могло все развиться дальше.

Работник подал иск в суд на работодателя (второй раз, первый выиграл - признал увольнение незаконным, взыскал деньги принудительно), взыскивает расчет при увольнении, поскольку за время вынужденного прогула образовался неиспользованный отпуск + за один день работы (день увольнения - следующий после решения суда о восстановлении)

Работодатель получив второй иск, с перепугу выплатил все, что полагается и %-ы за задержку выплат.

Судье (тотму же, что и рассмативал иск о незаконном увольнении) работник субъективно не понравился, вероятно, из-за того, что много судится и мало работает, а зарплата хорошая

Во время слушанья, судья открыто принимает сторону работодателя,
сначал усомнился в том, что за вынужденный прогул набегает отпуск, попросил меня (представителя работника) назвать НПА, который это подтверждает, потом спросил работодателя зачем вы все выплатили, ведь в последний день работы работник проработал только пол-дня (работник, как оформил увольнение забрал документы и пошел домой) это прогул, нужно было увольнять за прогул! Далее предлагает работодателю прямо сейчас подать встречный иск, чтобы взыскать уплаченное. (работодатель в шоке) Встречного иска у него ес-но нет. Судья это понял и закрыл вопрос.

Дальше там тоже много чего веселого было, судья работника мочил, как только мог, но вопрос не в этом.

Собственно вопрос, допустим дело бы отложили и на слудующее слушанье работодатель бы принес встречный иск. (взыскание зарплаты за последний день работы)

Т.е. ситуация такая, за 3 дня до первого слушания по существу, работодатель все выплатил, даже детализировал в назначении платежа, что в себя включает сумма. Далее принес записку-расчет, где все тоже сам подтвердил, тоже самое в возражении на исковое заявление работника.
Но судья полностью на стороне работодателя и "жаждет крови" работника.

Собственно, какие есть у работника возможности, чтобы не дать судье принять решение по такому вопросу в пользу работодателя, ну или хотя бы иметь возможность его обжаловать в кассации?

На ум приходит, то, что зарплата не взыскивается обратно (ст. 1099 ГК РФ), но там есть фраза, за исключение счетной ошибки или недобросовестности работника. Счетная ошибка отпадает, а то что работник после получения документов на увольнение ушел с работы - это можно притянуть за уши, как "недобросовестность" работника в указанных обстоятельствах (расчет через 2 месяца после увольнения с приложением работодателем всех документов подтверждающих обоснованность выплаты)?