keyn

Коллеги I need help!!!!!!!

Ситуация следующая: имеем на руках протокол общего собрания участников общего собрания, одной из повесток которого являлась смена директора общества был назначен директором участник №2, то ли по головотяпству то ли еще по какой причине этот протокол был зарегистрирован в ИФНС только через 6 месяцев. за это время участники разругались и участник №1 (бывший директор) пошел в отказ якобы подписывал протокол другой датой и т.п.
Сейчас в суде стоит вопрос о том, что в суде доказываем что сторона подписавшая протокол общего собрания не вправе ссылаться на другие доказательства кроме протокола т.к. подлинность подписи ею не оспаривается.
На уровне подсохнания помню такой президиум ВАС или обобщение практики по доказательствам в Арбитражном процессе а найти не могу.
Подскажите может кто недавно сталкивался!

на предприятии (ООО) существует положение о заработной плате еще с декабря 08 г. согласно которого зараплата состоит из должностного оклада и премии в размере 30% если иное не установлено трудовым договором. (коллективного нет)
согласно положения заработная плата выплачивается в следующем порядке: аванс до 20 числа текущего месяца, заработная плата до 5 числа месяца следующего за отчетным. Соответственно все вновь принимаемы работники ознакамливаются с данным положением ведомость о чем имеется.

в последнее время имеется ряд задержек по выплате зарплаты. за что дир-ра уже 1 раз наказали оштрафовав на 5 тыров., но нарушения продолжаются, с учетом того что зараплата должна была быть выплачена 5го июня 20 го числа (как раз накануне общего собрания учредителей) ряд сотрудников написали уведомление о приостановлении работы.
Дир-р задним числом аж от 31.декабря 10 г. издал приказ о том, что пункт укаанного положения изложил в другой редакции и перенес даты на 30 числа текущего месяца, заработная плата до 15 числа месяца следующего за отчетным. разумеется с этим приказом никто не ознакомлен. Причем дир-р сразу вытащил эту писульку в инспекцию по труду типа все жалобы необоснованы и т.п.
Вопрос надо ли оспаривать этот приказ и как он может повлиять на рассмотрение трудоваого спора т.к. сегодня составлены акты о невыходе работников на работу в тчении более 4 х часов (прогулу) они однозначно будут обжаловать увольнение.

Ситуация следующая:
Иванов и Пупкин участники ООО "А"
ООО "А" участник со 100% уставного капитала ООО "Б"
ООО "Б" использует в служебных целях квартиру приадлежащую Пупкину на основании договора аренды.

Стоит цель: передать квартиру ООО "Б" с наименьшими налоговыми последствиями для Пупкина.

Рассматриваются вопросы:
- прямой продажи квартиры в ООО "Б"
- внесения квартиры в уставной капитал ООО "А" потом передача в ООО "Б" но участник ООО "А" Иванов не согласен на увеличение уставного капитала.
- внесение квартиры в уставной капитал ООО "Б"

что посоветуете?

Суть вопроса: в связи с решением учредителей (глас свыше)об изменении структуры предприятия (120 человек), поручен перевод ВСЕХ работников на срочные трудовые отношения.
Сильных репрессий не намечается но гайки закручиваются, но несмотря на это все работники согласны и подписали уведомление поэтому вопрос стоит только в правильности внедрения.
Подготовлены и утверждены приказом: редакция Срочного трудового договора (СТД), и уведомления работником об изменении существенных условий договора - сроки, путем заключения нового договора.
2х месячный срок на уведомление работников соблюден.
Отдел кадров упирается вплоть до скандала мотивирую при этом статьей из интернета (непонятный ресурс) следующего содержания (выборка):


Во-первых, для этого необходимо согласие работников. Ситуация, когда работник якобы выражает желание установить срок в ранее заключенном бессрочном трудовом договоре, просто немыслима. Установление срока трудового договора - это и установление особого порядка его расторжения. Работник, принятый на неопределенный срок, просто не нуждается в этом, он всегда может прекратить договор, подав заявление об увольнении по собственному желанию за две недели. А что касается пенсионеров, то правило о двухнедельном сроке предупреждения для них вообще не является обязательным и они могут уволиться в любой момент.
Во-вторых, Трудовой кодекс РФ не предусматривает процедуру для таких изменений. Конечно, ст. 72 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Однако такое изменение возможно либо в порядке перевода (ст. 72.1 ТК РФ), либо в порядке, связанном с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае необходимо изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре в качестве условия). Однако установление срока к изменению этих условий не имеет ни малейшего отношения. Следовательно, ст. 72.1 ТК РФ не может быть применена в этом случае.
Что касается изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), то данное основание также не применимо для установления срочного характера договора.
Так, основанием для установления срочности согласно ст. 59 ТК РФ выступает субъективный критерий "соглашение сторон", который обусловлен лишь взаимным волеизъявлением работника и работодателя. А ст. 74 ТК РФ допускает изменение договора по соглашению сторон лишь тогда, когда объективно невозможно сохранить прежние условия труда в связи с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.
Кроме того, не следует забывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора предполагает выполнение работодателем соответствующих процедур (предупреждение в письменной форме за 2 месяца, обязанность предлагать вакантные места, осуществлять перевод работника при его согласии на это вакантное место). При несогласии работника продолжать работу в новых условиях или на предложенном вакантном месте трудовой договор расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия.
А теперь представим, что установление срока происходит в порядке ст. 74 ТК РФ и работник отказывается от работы на условиях срочности. Прежде всего уже сам отказ от условия срочности, согласно закону и разъяснениям Пленума ВС РФ, означает невозможность срочного трудового договора и продолжение трудового договора на прежних условиях. А увольнение в связи с отказом от установления срока в трудовом договоре вообще вступает в противоречие с ч. 6 ст. 58 ТК РФ.
В-третьих, если работник уже был принят по трудовому договору на неопределенный срок, то согласно такому договору работодатель обязался предоставлять ему работу по обусловленной трудовой функции на весь этот срок. Если работодатель не может обеспечить персонал работой, то трудовое законодательство предусматривает для последнего ряд гарантий:
- оплата времени простоя по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ),
- оплата труда при невыполнении норм труда по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ),
- увольнение по сокращению штата с выплатой выходных пособий (ст. ст. 178, 180 ТК РФ) и т.д.
Как уже было сказано, уход от гарантий путем уменьшения или установления срока незаконен.
Таким образом, установить срок в трудовом договоре, который изначально был заключен на неопределенный срок, посредством подписания дополнительного соглашения невозможно.
Ошибкой будет также заключение нового трудового договора без прекращения прежнего. Возникает ситуация, когда одни и те же отношения регламентируются двумя действующими трудовыми договорами, причем оба они подлежат применению. Применяться будут те нормы, которые улучшают положение работника. Например, если это касается срока, то применяется бессрочный договор. Если речь идет об ином условии, например о заработной плате, то применяется трудовой договор, устанавливающий более высокий размер оплаты труда и т.д.
Неправильно было бы полагать, что заключение нового договора прекратило действие уже имеющегося трудового договора. Для того чтобы первый трудовой договор прекратил свое действие, необходим соответствующий юридический факт, признаваемый законом в качестве основания (причины) такого прекращения. Заключение нового договора таковым юридическим фактом не является и не прекращает прав и обязанностей из первого трудового договора, но одновременно порождает новые права и обязанности. При конкуренции таких "новых" и "старых" прав и обязанностей начинает работать принцип неухудшения (улучшения) положения работника.
Как же поступить, если ситуация такова, что и работник желает "перевода" на срочный трудовой договор (по вполне объективным для него причинам) и работодатель заинтересован в таком виде договора? Автор считает, что такая кадровая операция возможна лишь с использованием схемы "через увольнение". Конечно, это не вполне удобно по следующим причинам:
- выплата компенсации за неиспользованный отпуск,
- течение стажа для отпуска начинается заново,
- оформление всех кадровых документов на этого работника как на вновь принятого и т.п.
Однако в законодательстве нет четких норм, которые позволили бы сторонам сделать это "безболезненно". В то же время именно такая невозможность служит гарантией против массовых злоупотреблений со стороны работодателя. Ведь ситуации, когда работник действительно согласен на срочный трудовой договор, на практике встречаются весьма и весьма нечасто.
* * *
Таким образом, новые положения Трудового кодекса РФ, предоставившие сторонам трудового договора действовать более свободно в установлении срока трудового договора, следует применять с учетом всех вышеописанных особенностей. Тогда прекращение трудовых отношений по истечении их срока не повлечет возникновения трудового спора с работником, поскольку его интересы были максимально учтены на этапе заключения договора.


кто как решал этот вопрос?

Сегодня руководство задало следующий ребус: надо ЗАО ЧОП "*****" переделать в ООО ЧОП "*****", т.к. эти товарисчи уже 2 года нарушают закон о частной охранной деятельности в котором указано что ЧОП может существовать только в форме ООО, но не в этом суть.
С общими вопросами все ясно, протокол общего собрания, 100% согласие всех акционеро, новый устав, заявление по форме Р12001, передаточный акт и уведомление кредиторов плюс публикация в вестнике.
Интересно какие есть подводные камни?
Кредиторов достаточно уведомить путем объявления в СМИ или рассылать каждому и как это проверяет ИФНС?
Могут возникнуть проблемы если эти товарищи не провели регистрацию эмиссии ЦБ в бывшем ФКрЦБ (сейчас как то по другому называются)?
И главный вопрос как к реорганизации относится лицензирующий орган? (имеется соответствующая ЧОП лицензия).