Сообщений в теме: 42

[Anastasi]

Работник взял 3 дня отпуска без сохранения, а потом не вышел работать недельку, другую.
Увольняем за прогулы (ст.193 соблюдена), вопрос возникает только в дате.
День увольнения будет:
1. последний день отпуска без сохранения;
2. следующий за отпуском без сохранения день = первый день прогула.

Есть ст.84.1 ТК РФ, где упомянуто, что
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Место-то сохранялось, но из этого что следует? Последним днем сохранения места увольнять или следующим за ним?

Сообщение отредактировал Anastasi: 18 June 2008 - 13:12

[Капитон]

Anastasi

Последним днем сохранения места увольнять или следующим за ним?

а день, когда он пришел, писал объяснительную и пр.?

Место-то сохранялось, но из этого что следует?

До тех пор, пока Вы не выяснили, что причина отсутствия неуважительная, Вы сохраняли за ним место работы, но не оплату. И вдруг Вы задним числом хотите сказать, что не сохраняли место пока он отсутствовал.
К тому же если такой работник принесет на

следующий за отпуском без сохранения день = первый день прогула.

справочку.... ну например из "скорой помощи", что его подобрали на улице и у него был приступ.Остальный дни прогула не имеют значения- ведь Вы его уволили в день, когда он был в "скорой"- 100% восстановление
Считаю, что днем увольнения будет день его появления после прогула.

[manshin]

...

Вы не можете уволить человека за прогул пока он находится в прогуле. Отсюда все ответы на ваши вопросы.

[I_T]

днем увольнения будет день его появления после прогула

да.

[Anastasi]

Капитон,

а день, когда он пришел, писал объяснительную и пр.?

не приходил он.
На дому писал объяснительную, что не выйдет на работу, т.к. нашел другую и трудовая ему не нужна. Да даже если б писал на работе, ст. 84.1.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника

manshin

Вы не можете уволить человека за прогул пока он находится в прогуле.

а если он в течении года в прогуле собирается находиться?

[I_T]

Anastasi

а если он в течении года в прогуле собирается находиться?

Вы ждете его выхода на работу и уволить не можете. обсуждалось уже много раз.

На дому писал объяснительную, что не выйдет на работу, т.к. нашел другую и трудовая ему не нужна.

так и считайте день написания объяснительной последним днем работы. все равно уволить датой ранее написания объяснительной Вы не вправе.
))))))))Кодекс же не рассчитывал, что работодатели будут проявлять логичную инициативу и не дожидаясь появления работника на работе брать с него объяснения на дому )))




Добавлено в [mergetime]1213778508[/mergetime]
Кодекс также не предполагал, что работники будут просто уходить с работы и все, и не появляться, и давно работать в другом месте. Поэтому "заочного" порядка увольнения длительно и безвестно отсутствующего работника (это не совсем, конечно, Ваш случай) Кодекс тоже не предусмотрел...а надо бы, на самом деле, но тоже: уже обсуждалось....

[manshin]

а если он в течении года в прогуле собирается находиться?

уволить не можете по одной причине: у вас нет доказательств неуважительности прогула.
Он у вас висит "мертвой душой", з/п естественно не начисляете.
Какие могут быть варианты: нанят на место временно отсутствующего сотрудника иное лицо тоже не правильно, потому что слово "временно" никуда не деть, а в такой ситуации не понятно, какой период времени не будет работника. Видимо, создать еще одну штатную единицу и на нее взять человека. А когда гулена вернется и докажет, что отсутствовал по уважительной причине год, то у вас будет два сотрудника

[Мусорок]

Anastasi
я предполагаю, что под словом "уволить" все подававшие выше реплики персонажи этой темы имели в виду как "издать приказ об увольнении"
однако датой увольнения будет являться последний день работы - в Вашем случае - последний день отпуска без сохранения

ст.84/1 предполагает возможность несовпадения двух дней:
а) дня оформления прекращения работы (трудового договора) и
б) последнего дня работы - дня прекращения трудового договора
оформление прекращения может наступить (как в Вашем случае) после просшествия последнего дня работы
а увольнять надо (я понимаю дату увольнения - как дату в трудовой книге, а не как дату оформления приказа) - последним днем работы

а в приказе - так и написать:
приказ такой-то от N-ного числа этого месяца
такого-то работника за прогул по ст.81 уволить N-цатого числа прошлого месяца, т.е. тем днём, когда у него был последний день отпуска

[Капитон]

manshin

Видимо, создать еще одну штатную единицу и на нее взять человека

есть лучшее продолжение- взять по срочному на период отсутствия
Мусорок

однако датой увольнения будет являться последний день работы - в Вашем случае - последний день отпуска без сохранения

однозначно- восстановление работника.
Увольнять за прогул за день до прогула.
а ст.84.1 говорит

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Это исключение есть в нашем случае. Место работы мы сохраняем.
Если не согласны, то поясните мне цитату статьи

[manshin]

есть лучшее продолжение- взять по срочному на период отсутствия

а вот тут большой вопрос. какой срок будет у договора месяц? а если "завтра" работник выйдет и окажется, что он был в больнице или еще где-то и причина вообще уважительная. Т.е. главный вопрос такой: как обосновать срочность договора в ситуации, когда срок неизвестен.

[Капитон]

manshin

какой срок будет у договора  месяц?

главный вопрос такой: как обосновать срочность договора в ситуации, когда срок неизвестен.

на период отсутствия. причем здесь месяц? см ст 59 ТК

Сообщение отредактировал Капитон: 19 June 2008 - 09:43

[manshin]

на период отсутствия. причем здесь месяц? см ст 59 ТК

угу, смотрим на название статьи. Это срочный ТД. слово срочный означает, что в договоре должен быть указан срок. На период отсутствия работника означает, что вы в договоре обязаны установить срок такого отсутствия 9по сути), например, в случае с отпуском - это конкретный срок, столько-то дней.

Сама формулировка: на период отсутствия работника - это основание для заключения срочного ТД, но никак не указание срока.

ст.58: Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В нашей же ситуации работник прогуливает и срок такого поведения определить нельзя, а следовательно, как вы заключите срочный довогор с обоснованием временного отсутствия работника, когда собствено время отсутствия работника неизвестно, он может вообще не появиться больше и вы будете ждать решения суда о признании безвести пропавшим или чего-н аналогичного.

Сообщение отредактировал manshin: 19 June 2008 - 09:55

[Anastasi]

Мусорок

я предполагаю, что под словом "уволить" все подававшие выше реплики персонажи этой темы имели в виду как "издать приказ об увольнении"

согласна с Вами на все 100%, Респект!
неоднократно увольняли таким образом и прогнозы
Капитон

однозначно- восстановление работника.

в судах не сбывались.

Мусорок, а Вы не считаете, что последний день отпуска без сохранения не может быть днем увольнения - ведь работодатель дал согласие на отпуск работника, т.е. подтвердил что в этот конкретный день у нас сохраняются трудовые отношения.Может первым днем прогула логичнее увольнять? Мы ж не увольняем в последний день больничного, а увольняем в первый день выхода (по собственному например)...

З.ы.manshin для сведения: ТД на определенный срок может заключаться на время отсутствия другого работника и окончание его не будет обусловлено датой (ведь по Вашему мнению за прогульщиком сохраняется место работы и можно годами гулять, а стаж для пенсии идет - чудесно!)

Сообщение отредактировал Anastasi: 19 June 2008 - 11:21

[manshin]

в судах не сбывались.

возможно, это было очень давно? да и фраза расплывчатая, ничего не доказывающая, не показательная, сколько из таких дел дошло до надзора? а то пути СОЮ первой инстанции неисповедимы...

З.ы.manshin для сведения: ТД на определенный срок может заключаться на время отсутствия другого работника и окончание его не будет обусловлено датой (ведь по Вашему мнению за прогульщиком сохраняется место работы и можно годами гулять, а стаж для пенсии идет - чудесно!)

я не говорил, что должно быть обусловленно именно датой. Вы мне докажите, что прогул - это безусловно временное отсутствие, тогда соглашусь. Основание для трудового отпуска - временное отсутствие. Докажите, что прогул - временное отсутствие и я с вами соглашусь. Нет у прогула такого признака, точнее, на основе ТК этого не доказать, имхо. А общечеловеческое понимание не уместно

про невозможность увольнения - это не совсем по моему мнению, я его лишь разделяю и не вижу возможности уволить человека в прогуле.

Без разрешения автора, конечно, но это цитата
"... Таким образом, не любое отсутствие работника на рабочем месте в течение более четырех часов автоматически считается прогулом. Прогул - это отсутствие на работе без уважительных причин. И пока не выяснится, что уважительных причин нет, нет и прогула. А соответственно, и нет оснований для расторжения трудового договора по этой причине.
Чтобы документально оформить отсутствие работника на работе до выяснения причин, в унифицированной форме N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" или N Т-13 "Табель учета рабочего времени" (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) можно проставлять буквенный код "нн" или цифровой код "30" - неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).
Уволить такого работника можно будет только после того, как подтвердится, что он отсутствовал на работе без уважительных причин (за прогул), или появятся иные обстоятельства, являющиеся основанием для расторжения договора, например решение суда о признании работника безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ, ст. 42 Гражданского кодекса РФ)."

Если вы мне докажете на основе ТК, в чем именно не прав господин А.В. Рымкевич, то, может быть, я с Вами соглашусь.

Сообщение отредактировал manshin: 19 June 2008 - 11:55

[Vitalik]

Anastasi

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника

что есть работа? фактические действия работника на своем рабочем месте?

Может первым днем прогула логичнее увольнять?

первым.

[Anastasi]

manshin

про невозможность увольнения - это не совсем по моему мнению, я его лишь разделяю и не вижу возможности уволить человека в прогуле.

Работник сидит дома (работает у другого работодателя с его слов), дает нам объяснительную на дому, что "плевать хотел на нас с большой колокольни", а мы его уволить не можем из-за того что он в прогуле находиться и лень ему идти на предприятие за трудовой? Эдак можно далеко заехать..
Мое мнение все же, что увольняем последним днем работы хоть год он в прогулах сидел, и ст. 84.1 и Постановление Пленума 2 (п.40) и уважаемый меной Орловский на худой конец разрешают это делать. Причем ст.84.1. освобождает нас от ответственности за задержку трудовой, когда дата увольнения не совпадает с фактической выдачей и прямо упоминает п.6 (а)ст.81
Vitalik, почему ?
Согласна, но все же логика твоя интересна мне?

[manshin]

Работник сидит дома (работает у другого работодателя с его слов), дает нам объяснительную на дому, что "плевать хотел на нас с большой колокольни", а мы его уволить не можем из-за того что он в прогуле находиться и лень ему идти на предприятие за трудовой? Эдак можно далеко заехать..

Вы немного невнимательно порчитали. Вы не можете уволить до момента, пока вы не сможете подтвердить (так, чтобы то принял суд), что прогул вызван неуважительной причиной.
Далее логика такая, предположим, работник перестал выходить на работу 1 числа, вы смогли подтвердить неуважительность через 10 дней, вот и увольняйте его 10м числом (все равно ведь и на 10й день прогул есть). Вам какая разница? з/п у него нет, отчислений от з/п в ПФ также не будет. никаких расходов вроде бы нет. В тоже время вы абсолютно точно не нарушите права работника, ибо он может на самом деле доказать потом, что 5 из этих 10 дней причины были уважительными, и если ваше увольнение придется на эту дату, у вас однозначно будет восстановление и по-другому никак.
Вот и все, собственно.

ПыСы: скажите Постановление Пленума 2 (п.40) - это какое? если от 17 марта 2004, то я не понял про п.40.

Сообщение отредактировал manshin: 19 June 2008 - 15:01

[Мусорок]

Капитон

Если не согласны, то поясните мне цитату статьи

Ваше толкование статьи совпадает с толкованием инспекторши труда Курочкиной из Амурской области
а то, что я выше говорил - всего лишь измышления писателей учебников, т.е. - лиц, не обличенных властью

конкретного нормального нормативного разъяснения насчёт даты такого увольнения я нигде не нашел, а на самом деле я не склоняюсь ни к одной из точек зрения, жду законодательного решения
хотя сейчас мне уже кажется, что Ваше суждение боле правилньо

manshin

Докажите, что прогул - временное отсутствие и я с вами соглашусь. Нет у прогула такого признака, точнее, на основе ТК этого не доказать, имхо. А общечеловеческое понимание не уместно

да Вы Философ! эко Вы здорово строите логическую цепочку "от противного"! браво-браво а потом сразу отрубаете возможность возврата (или продолжения) в сферу диалектической логики в ее "общечеловеческом понимании"... тут до сих пор уместно, а дальше - уже неуместно, да еще путаете всех, себя и такие понятия как "временный" (т.е., лишь на время) и "временной" (контур)
заклученный при прогуле срочный договор будет не "временным", а "на время"
если сложить это Ваше высказывание о безвременности прогула (ну, прям, ужасно логичное) и высказывания Капитона о том, что прогул - это период, в течение которого за работником сохраняется рабочее место... печальна жизнь работодателя, у которого работники прогуливают

и выше

Это срочный ТД. слово срочный означает, что в договоре должен быть указан срок. На период отсутствия работника означает, что вы в договоре обязаны установить срок такого отсутствия 9по сути), например, в случае с отпуском - это конкретный срок, столько-то дней.

или я Вас не понимаю...
уже многими и всюду говорено, что срок может быть как конкретная дата или количество дней, так и ожидание наступления какого-то момента, дата которого будет известна только когда момент наступит
в ст.58 ТК говорится только, что срочный трудовой договор не заключается на срок более 5 лет

и при чём тут Рымкевич? - это же вообще автор задачника по физике

[Капитон]

manshin

Это срочный ТД. слово срочный означает, что в договоре должен быть указан срок. На период отсутствия работника означает, что вы в договоре обязаны установить срок такого отсутствия 9по сути), например, в случае с отпуском - это конкретный срок, столько-то дней.

В данном случае дату прекращения договора Вы привязываете к календарной дате, но не к основанию. Вне зависимости от выхода-невыхода отсутствующего работника Вы увольняете календарной датой- договор на неопределенный срок.
учить матчасть.
Поститайте количество дней срочного договора в этом случае:
"...с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;..."
это тоже из ст59.
Anastasi

неоднократно увольняли таким образом и прогнозы
Капитон
Цитата
однозначно- восстановление работника.
в судах не сбывались.

Неравду говорите, сударыня. Если таким образом неоднократно увольняли и все ОК, то зачем спрашиваете и топик создаете?
Мусорок

хотя сейчас мне уже кажется, что Ваше суждение боле правилньо

спасибо.
Вдогонку.
1)Если уволить за один день прогула, то работник его может перекрыть справкой. Длительный намного сложнее. Знаю случай такого восстановления.
2)Если уволить задним числом, то табель учета рабочего времени придется тоже переделывать.
Вааще, увольнять задним числом- это от дремучих совковых кадровиков.

[manshin]

...
а то, что я выше говорил - всего лишь измышления писателей учебников, т.е. - лиц, не обличенных властью
...
да Вы Философ! эко Вы здорово строите логическую цепочку "от противного"!
...

точно также как и вы использую работы юристов-теоретиков... сравнивать прогул (законодательное определение) и понятие "временно отсутствующий работник" то же самое, что сравнитьва холодильник и зеленый. Теоретически, холодильник может быть зеленым, конечно, только не обязан

[Vitalik]

Anastasi

Vitalik, почему ?
Согласна, но все же логика твоя интересна мне?

да потому как неисполнение работником своих обязанностей, послуживших основанием для привлечения его к ответственности, послужила неявка на работу без уважительных причин в рабочий день. в день, когда работник должен был бы фактически осуществлять свои трудовые обязанности. именно в этот день работник по прежнему все еще состоял в трудовых отношениях с работодателем, что позволяло) в отношении него делать предусмотренные законом действия

[Капитон]

Vitalik
а почему именно в первый день прогула? а не во второй, третий, десятый, короче не тогда, когда неизвестное отсутствие окончится и мы не поймем, что отсутствие было без уважительных причин?

[Мусорок]

Капитон

спасибо.
Вдогонку.
1)Если уволить за один день прогула, то работник его может перекрыть справкой. Длительный намного сложнее. Знаю случай такого восстановления.
2)Если уволить задним числом, то табель учета рабочего времени придется тоже переделывать.
Вааще, увольнять задним числом- это от дремучих совковых кадровиков.

а сегодня мне уже кажется правильной другая точка зрения
основания следующие:
утверждения, что работник сохраняет место на период прогула - неверны, потому что прогул - это отсутствие без уважительной причины, и за такое нарушение по закону этот работник как раз и лишается рабочего места
и другой момент - возможность в ст.84.1. для удержания трудовой книги при прогуле без обязанности платить зарплату... если оформлять прогул в день прихода этого работника на работу - то я не могу себе представить, каким образом работодатель может удержать трудовую книгу? ведь в день прихода работника с него получают объяснения, издают приказ и если этим же днем увольняют и выдают трудовую книгу, как может произойти такое удержание трудовой книги?
конечно, мадам Курочкина из Благовещенска другого мнения, но более высоко поставленные должностные лица - как-то молчат...

manshin
у Вас ошибка в логических рассуждениях такая, изначальная:
Вы для себя решили, что срочный договор - только для выполнения временной работы
однако возможны варианты развития событий, когда по срочному договору ходят на постоянную работу (например - гос.служба с 5-летними контрактами)
в нашем случае (прогул и замещение прогульщика) то же, работа будет носить характер постоянной, но оформляться будет срочный договор
и в ТК говорится "на время", а не "временно", т.е. - на период времени, а не на временный период, который скоро закончится в определенный срок

[manshin]

без уважительной причины...

пока не доказана безуважительность прогула, прогул потенциально признается судами уважительным, потому что презумпция невиновности. Вот отсуда незаконность увольнения. И еще пример (я вроде уже писал):
Работника не было 10 дней, вы уволили первым днем прогула (точнее, первым прогулом, потому что нет длящегося прогула), а работник доказал, что первый день был по уважительной причине, о результате суд. решения догадаетесь?

...

Пример с гос.службой некорректен - это срочный договор в котором срок определен.

В нашем же примере. Срочный договор - это срочный договор , т.е. на определенный срок. Если срок не определен, это бессрочный договор.
Срок может быть определен датой или событием. В нашем пример срок определен событием. Казалось бы можно поставить точку, но можно и порассуждать. Давайте возьмем типичные примеры. Отпуск. Мы изначально точно знаем, что этот отпуск что? закончится (т.е. он носит имено временный характер). Это бесспорно. Человек может взять еще один отпуск следом. Но и второй отпуск закончится, он ограничен в течение времени.

С прогулом как? Прогул - это максимум день. нет прогула равного неделе и т.п. Итак у вас каждый божий день - это отдельный прогул. Так вот вы мне скажите, на каком основании вы изначально можете быть уверены, что "сосотяние прогула" закончится? Т.е. изначально хоть работник и отсутствует, за ним сохраняется место, но это еще не все. Природа срочного договора должна быть ограничена во времени. С прогулом такой гарантии нет. Вот и получается, что изначально у нас существует срочный договор с возможностью действия его бессрочно... Просто теоретическое рассуждение.

[Мусорок]

manshin

пока не доказана безуважительность прогула

прогул - это и есть когда безуважительность отсуствия уже доказана

Человек может взять еще один отпуск следом. Но и второй отпуск закончится, он ограничен в течение времени.

по уходу за ребенком, а мать решила получить материнский капитал (завела следующего), и вообще - детей любит...своих, а период детородности - у женщин считается до 49 лет (это средний), а известны случаи рождения и после 50, а там - пенсия
по Вашему рассуждению можно заключить, что всё в жизни непостоянно, тогда нет никакой вероятности, что любой человек завтра придет на работу
невозможно определить не только конечную дату события, но даже представить, т.е. сказать точно, что событие когда-нибудь закончится

нет прогула равного неделе

есть, если я неделю прогуляю, т.е. в выйду следующий раз на работу не 23.06.2008, а 30.06.2008, а причиной будет - нелюбовь к работе

давайте сразу определимся, что нам называть прогулом, а что отсутствием, иначе мы говорим о разных вещах, ставим разный смысл понятиям
прогул - когда безуважительность отсутствия уже установлена
не всякое отсутствие есть прогул

как я понял, Вы хотите сказать, что отсутствие по неизвестной причине может быть бесконечным, невозможно определить, насколько долго оно продлится, и окончится ли
ТК предполагает заключать срочный договор на время отсутствия работника
ТК не делает каких-то ограничений, что такой срочный договор должен быть заключен только в случае временного отсутствия работника
т.е. в ТК нет положения, что договор может быть срочным только если отсутствие работника временное
ТК говорит просто про отсутствие работника (ст.59), ну и за ним в это время сохраняется место, а отсутствие - в нашем случае - может быть вечным (ну значит, и место будет вечно сохраняться)

Добавлено в [mergetime]1213945000[/mergetime]
так сказать, неопределенный срок окончания срочного договора, чего на свете только не бывает