Существует мнение и якобы судебная практика, что премию не выплачивать или снижать без дисциплинарки нельзя.
Логика такова, что если только премию снизить без дисциплинарки это своего рода придуманная работодателем дисциплинарка как самостоятельный вид.
А вот если с дисциплинаркой, то это как бы в дополнение....
Поделитесь плиз.... котнкретной ПРАКТИКОЙ если такова существует.
Сразу оговорюсь в нашем случае Положение о премировании есть, есть индивидуальные условия премирования, нпример: нарушение ПВТР, охраны труда и т.д. То есть если человек исполняет это все ему премию выплачивают, если не то могут снизить до 100%.
ПОИСКОВИКОМ ПОЛЬЗОВАЛАСЬ!!!!
|
|
||
|
|
||
Сообщений в теме: 93
#2
Отправлено 17 July 2008 - 13:41
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 17.09.2002 N 30-В02пр-5
...В то же время, суд, отказывая в удовлетворении иска, по своей инициативе учел приказ N 115 от 25.06.2001 о лишении Б. премии и отнес его к дисциплинарному взысканию, тогда как согласно ст. 135 КЗоТ РФ лишение премии не является дисциплинарным взысканием...
...В то же время, суд, отказывая в удовлетворении иска, по своей инициативе учел приказ N 115 от 25.06.2001 о лишении Б. премии и отнес его к дисциплинарному взысканию, тогда как согласно ст. 135 КЗоТ РФ лишение премии не является дисциплинарным взысканием...
#3
Отправлено 17 July 2008 - 13:44
якобы
Чего конкретнее ТК может быть, полагаю в этом вопросе уже не осталось белых пятенПоделитесь плиз.... котнкретной ПРАКТИКОЙ
#4
Отправлено 17 July 2008 - 13:56
Бифуркация
Я тоже так и пологала. НО!!!!!!
Меня обязали не визировать приказы о снижении премии без дисциплинарки и ссылаются на практические знания по этому вопросу.
Так как я не имею право задавать вопросы про конкретику (моральные причины), вынуждена обратиться к ВАМ родненькие, ПОМОГИТЕЕЕЕЕЕЕЕЕ!!!!
Я тоже так и пологала. НО!!!!!!
Меня обязали не визировать приказы о снижении премии без дисциплинарки и ссылаются на практические знания по этому вопросу.
Так как я не имею право задавать вопросы про конкретику (моральные причины), вынуждена обратиться к ВАМ родненькие, ПОМОГИТЕЕЕЕЕЕЕЕЕ!!!!
#5
Отправлено 17 July 2008 - 14:09
можно снижать премию по основаниям, указанным в ЛНА. Если нет - то снижение премии или ее невыплата влечет нарушение прав работника.
#6
Отправлено 17 July 2008 - 14:49
УМарина
Речь идет о отм, что основания в ЛНА есть (описаны выше) Проосто логика такова, что снижать за них нельзя без дисциплинарки. ТАк как: работник допустим опоздал на 2 часа на работу, чем нарушил ПВТР Общества. Ему снижают чать преми по сревнению с оставльными, мотивируя что он нарушил ЛНА Общества (у нас ПВТР не часть кол.договора а отдельные ЛНА согласованный профсоюзом). Так вот - Работник фактически совершил дисциплинарный проступок а мы вместо объевления замечания или выговора просто снижам премию.
Значит фактически подменяем дисциплинарку - снижением премии. Что означает - у нас новый вид взыскания придуманный нами же, но при этом мы пишем, что снижение премии это не дисциплинарка, а так же что выплата премии это ПРАВО а не обязанность работодателя.... Все круто, но....
Речь идет о отм, что основания в ЛНА есть (описаны выше) Проосто логика такова, что снижать за них нельзя без дисциплинарки. ТАк как: работник допустим опоздал на 2 часа на работу, чем нарушил ПВТР Общества. Ему снижают чать преми по сревнению с оставльными, мотивируя что он нарушил ЛНА Общества (у нас ПВТР не часть кол.договора а отдельные ЛНА согласованный профсоюзом). Так вот - Работник фактически совершил дисциплинарный проступок а мы вместо объевления замечания или выговора просто снижам премию.
Значит фактически подменяем дисциплинарку - снижением премии. Что означает - у нас новый вид взыскания придуманный нами же, но при этом мы пишем, что снижение премии это не дисциплинарка, а так же что выплата премии это ПРАВО а не обязанность работодателя.... Все круто, но....
#7
Отправлено 17 July 2008 - 14:54
а, я думаю, что обязанность - система оплаты труда повремённо (сдельно)-премиальнаяа так же что выплата премии это ПРАВО а не обязанность работодателя....
#8
Отправлено 17 July 2008 - 15:06
ПРАКТИКИ ДАЙТЕ ПОЖАЛУЙСТА!!!!
МОЖЕТ ЕСТЬ КОНКРЕТНОЕ РЕШЕНИЕ СУДА??????
МОЖЕТ ЕСТЬ КОНКРЕТНОЕ РЕШЕНИЕ СУДА??????
#9
Отправлено 17 July 2008 - 16:14
Lenusya
Спрашивайте практику у тех, кто
Спрашивайте практику у тех, кто
.обязали не визировать приказы о снижении премии без дисциплинарки и ссылаются на практические знания по этому вопросу
#10
Отправлено 17 July 2008 - 16:27
Lenusya
Скажите, а факты нарушения ПВТР как-то оформляются, актируются?
Скажите, а факты нарушения ПВТР как-то оформляются, актируются?
#11
Отправлено 17 July 2008 - 16:34
Чтоб не жить на одну зарплату
Российская правовая газета "эж-ЮРИСТ", N 25, 2007 г.
ЗАБРАМНАЯ ЕЛЕНА
Одна из проблем, связанных с практическим применением трудового законодательства, лежит в сфере материального стимулирования труда работников. Речь идет о правовой регламентации на локальном уровне различных систем заработной платы, включающих премиальную составляющую. В связи с этим возникает вопрос о соответствии трудовому законодательству широко распространенной практики закрепления в локальных нормативных актах возможности лишения работников премии по тем или иным основаниям.
Следует отметить, что на сегодняшний день среди специалистов-трудовиков нет полного единодушия по вопросу о легитимности применения такой меры дисциплинарного воздействиия, как лишение работников премии. На практике подобная неоднозначность во взглядах порождает как отказ от использования данного способа воздействия на работников, так и широкое его распространение и применение даже за малозначительные нарушения трудовой дисциплины.
Премии в системе оплаты труда и вне ее
Прежде всего необходимо учитывать, что закон выделяет два различных вида премий. Во-первых, о премиях говорится в ст.129 Трудового кодекса РФ, где дается понятие заработной платы. Заработная плата здесь определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Во-вторых, о премиях говорит ст. 191 ТК РФ, определяющая виды поощрений работников за труд и называющая в их числе такой вид поощрения, как выдача премии.
Таким образом, как следует из закона, необходимо разграничивать премирование, обусловленное системой оплаты труда, и премирование вне системы оплаты труда. Данное разграничение можно проследить и по другим нормативным правовым актам. В частности, в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003, говорится, что в трудовую книжку вносятся сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги, однако записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся (п. 24—25 Правил).
Премии первого вида представляют собой составляющую вознаграждения за труд и относятся к заработной плате, а второго — вид поощрения за труд и понятием «заработная плата» не охватываются. Премии, обусловленные действующей системой оплаты труда, выплачиваются, как правило, на основании локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).
В локальных нормативных актах определяются: круг лиц, имеющих право на получение данных премий; показатели и условия премирования; размер премий; порядок и сроки выплаты премий. Поэтому при условии соответствия работника всем условиям премирования он имеет право требовать от работодателя выплаты ему премии, а в случае нарушения этого права вправе обратиться за защитой в юрисдикционные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).
Что касается второго вида премий, то они в локальных нормативных актах не прописываются (как и условия, размеры их выплаты) и носят разовый характер поощрения за труд. Право поощрения работников за труд, в том числе право выбора вида поощрения, принадлежит работодателю, и в отличие от первого вида премий работник не может требовать выплаты ему в качестве поощрения премии, не предусмотренной системой оплаты труда. Кроме того, такие премии не учитываются и в среднем заработке работника.
Применительно к лишению премии речь идет именно о премиях первого вида: нельзя лишить того, что не было установлено к тому моменту (имеются в виду премии второго вида, выплачиваемые по усмотрению работодателя и в том размере, в котором его определит работодатель на момент принятия решения о поощрении работника).
Соблюдай условия, повышай показатели
Как было отмечено, премии, обусловленные системой оплаты труда, — составная часть заработной платы. Их выплата входит в обязанность работодателя при достижении работником показателей и условий премирования. При этом показатели премирования могут быть:
- количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.);
- качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов, повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и др.).
В итоге премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей.
Выбор показателей премирования, как правило, определяется его целями. Для одних работников показатели премирования могут быть поставлены в зависимость от качества производимой продукции (например, отсутствие брака), а для других могут быть установлены количественные показатели (перевыполнение нормы выработки). Важно, чтобы показатели премирования носили производственный характер, были достижимыми каждым конкретным работником и измеримыми.
Одновременно с показателями премирования могут устанавливаться его условия, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается. Фактически условия премирования выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так и на сам факт ее начисления. Условием премированиями может быть, например, соблюдение техники безопасности труда.
Без права на премию
В каких случаях работнику не платят премию, предусмотренную локальной системой оплаты труда? Это возможно лишь в том случае, если работник не соответствует условиям и показателям премирования. Значит, установление соответствия (или несоответствия) работника условиям и показателям премирования должно предшествовать признанию (либо непризнанию) за работником права на получение премии. Поэтому с точки зрения закона необходимо говорить не о так называемом лишении работника премии, предусмотренной системой оплаты труда, а о невозникновении права на премию в связи с его несоответствием условиям и/или показателям премирования (тем более что и сам ТК не содержит таких терминов, как «лишение премии» и «депремирование»).
Можно ли не выплатить премию работнику, совершившему дисциплинарный проступок? ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работников по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом ст. 192 ТК РФ говорит о том, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику одно из трех дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Как видно, никаких имущественных мер (штрафов, лишения премии) в перечне видов дисциплинарных взысканий не предусмотрено.
Применить данную имущественную санкцию к работнику в порядке привлечения его к дисциплинарной ответственности нельзя, поскольку перечень видов дисциплинарных взысканий сформулирован в ст. 192 ТК РФ исчерпывающим образом и расширению на локальном уровне не подлежит. Вместе с тем если в связи с совершенным дисциплинарным проступком работник не может быть признан соответствующим условиям и показателям премирования, то право на премию в соответствующем расчетном периоде у него не возникает, что дает основание для невыплаты ему премии.
Важно, чтобы была очевидна связь между совершенным работником дисциплинарным проступком и недостижением в связи с этим показателей премирования, определенных в локальном положении о премировании или несоответствием условиям премирования.
Таким образом, в случае совершения работником дисциплинарного проступка он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности (к одному из трех предусмотренных ТК РФ видов дисциплинарных взысканий: замечанию, выговору или увольнению в соответствующих случаях) и наряду с этим, при наличии к тому оснований, признан не соответствующим условиям и показателям премирования, предусмотренного системой оплаты труда.
Следует учитывать, что в данном случае речь не идет о привлечении работника за один и тот же дисциплинарный проступок к ответственности дважды. Ведь невыплату работнику премии при подобных обстоятельствах нельзя рассматривать как меру дисциплинарной ответственности: подобный вид взыскания не предусмотрен ст. 192 ТК РФ, а ст. 193 ТК РФ определяет, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, к каковым невыплата премии не относится.
Кроме того, невыплата премии работнику может производиться и самостоятельно, без привлечения его к дисциплинарной ответственности, если работодатель предпочтет не налагать на работника-нарушителя дисциплинарное взыскание, ограничившись признанием его не соответствующим условиям/показателям премирования. Премия может быть не выплачена и при отсутствии совершения работником дисциплинарного проступка (например, в связи с несоблюдением какого-либо количественного показателя премирования работником, не нарушившим в соответствующем периоде трудовую дисциплину).
Однако в тех случаях, когда условием невыплаты премии работнику может стать совершение им дисциплинарного проступка, совершенно очевидно, что сама угроза неполучения премии будет стимулировать работника к достижению установленных количественных и качественных показателей премирования и к соблюдению трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, невыплата премии может рассматриваться как своеобразная мера дисциплинарного воздействия на работников, применяемая с целью обеспечения надлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей как наряду с привлечением их к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок, так и независимо от нее.
Во как.
ТОЛЬКО БЕЗ ПРАКТИКИ!!!!!!
6yp
Если бы могла спросила у тех кто знает. Поэтому и обратилась к вам. Если не хотите отвечать не отвечайте. Только постится зря не надо.
Российская правовая газета "эж-ЮРИСТ", N 25, 2007 г.
ЗАБРАМНАЯ ЕЛЕНА
Одна из проблем, связанных с практическим применением трудового законодательства, лежит в сфере материального стимулирования труда работников. Речь идет о правовой регламентации на локальном уровне различных систем заработной платы, включающих премиальную составляющую. В связи с этим возникает вопрос о соответствии трудовому законодательству широко распространенной практики закрепления в локальных нормативных актах возможности лишения работников премии по тем или иным основаниям.
Следует отметить, что на сегодняшний день среди специалистов-трудовиков нет полного единодушия по вопросу о легитимности применения такой меры дисциплинарного воздействиия, как лишение работников премии. На практике подобная неоднозначность во взглядах порождает как отказ от использования данного способа воздействия на работников, так и широкое его распространение и применение даже за малозначительные нарушения трудовой дисциплины.
Премии в системе оплаты труда и вне ее
Прежде всего необходимо учитывать, что закон выделяет два различных вида премий. Во-первых, о премиях говорится в ст.129 Трудового кодекса РФ, где дается понятие заработной платы. Заработная плата здесь определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Во-вторых, о премиях говорит ст. 191 ТК РФ, определяющая виды поощрений работников за труд и называющая в их числе такой вид поощрения, как выдача премии.
Таким образом, как следует из закона, необходимо разграничивать премирование, обусловленное системой оплаты труда, и премирование вне системы оплаты труда. Данное разграничение можно проследить и по другим нормативным правовым актам. В частности, в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003, говорится, что в трудовую книжку вносятся сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги, однако записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся (п. 24—25 Правил).
Премии первого вида представляют собой составляющую вознаграждения за труд и относятся к заработной плате, а второго — вид поощрения за труд и понятием «заработная плата» не охватываются. Премии, обусловленные действующей системой оплаты труда, выплачиваются, как правило, на основании локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).
В локальных нормативных актах определяются: круг лиц, имеющих право на получение данных премий; показатели и условия премирования; размер премий; порядок и сроки выплаты премий. Поэтому при условии соответствия работника всем условиям премирования он имеет право требовать от работодателя выплаты ему премии, а в случае нарушения этого права вправе обратиться за защитой в юрисдикционные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).
Что касается второго вида премий, то они в локальных нормативных актах не прописываются (как и условия, размеры их выплаты) и носят разовый характер поощрения за труд. Право поощрения работников за труд, в том числе право выбора вида поощрения, принадлежит работодателю, и в отличие от первого вида премий работник не может требовать выплаты ему в качестве поощрения премии, не предусмотренной системой оплаты труда. Кроме того, такие премии не учитываются и в среднем заработке работника.
Применительно к лишению премии речь идет именно о премиях первого вида: нельзя лишить того, что не было установлено к тому моменту (имеются в виду премии второго вида, выплачиваемые по усмотрению работодателя и в том размере, в котором его определит работодатель на момент принятия решения о поощрении работника).
Соблюдай условия, повышай показатели
Как было отмечено, премии, обусловленные системой оплаты труда, — составная часть заработной платы. Их выплата входит в обязанность работодателя при достижении работником показателей и условий премирования. При этом показатели премирования могут быть:
- количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.);
- качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов, повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и др.).
В итоге премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей.
Выбор показателей премирования, как правило, определяется его целями. Для одних работников показатели премирования могут быть поставлены в зависимость от качества производимой продукции (например, отсутствие брака), а для других могут быть установлены количественные показатели (перевыполнение нормы выработки). Важно, чтобы показатели премирования носили производственный характер, были достижимыми каждым конкретным работником и измеримыми.
Одновременно с показателями премирования могут устанавливаться его условия, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается. Фактически условия премирования выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так и на сам факт ее начисления. Условием премированиями может быть, например, соблюдение техники безопасности труда.
Без права на премию
В каких случаях работнику не платят премию, предусмотренную локальной системой оплаты труда? Это возможно лишь в том случае, если работник не соответствует условиям и показателям премирования. Значит, установление соответствия (или несоответствия) работника условиям и показателям премирования должно предшествовать признанию (либо непризнанию) за работником права на получение премии. Поэтому с точки зрения закона необходимо говорить не о так называемом лишении работника премии, предусмотренной системой оплаты труда, а о невозникновении права на премию в связи с его несоответствием условиям и/или показателям премирования (тем более что и сам ТК не содержит таких терминов, как «лишение премии» и «депремирование»).
Можно ли не выплатить премию работнику, совершившему дисциплинарный проступок? ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работников по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом ст. 192 ТК РФ говорит о том, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику одно из трех дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Как видно, никаких имущественных мер (штрафов, лишения премии) в перечне видов дисциплинарных взысканий не предусмотрено.
Применить данную имущественную санкцию к работнику в порядке привлечения его к дисциплинарной ответственности нельзя, поскольку перечень видов дисциплинарных взысканий сформулирован в ст. 192 ТК РФ исчерпывающим образом и расширению на локальном уровне не подлежит. Вместе с тем если в связи с совершенным дисциплинарным проступком работник не может быть признан соответствующим условиям и показателям премирования, то право на премию в соответствующем расчетном периоде у него не возникает, что дает основание для невыплаты ему премии.
Важно, чтобы была очевидна связь между совершенным работником дисциплинарным проступком и недостижением в связи с этим показателей премирования, определенных в локальном положении о премировании или несоответствием условиям премирования.
Таким образом, в случае совершения работником дисциплинарного проступка он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности (к одному из трех предусмотренных ТК РФ видов дисциплинарных взысканий: замечанию, выговору или увольнению в соответствующих случаях) и наряду с этим, при наличии к тому оснований, признан не соответствующим условиям и показателям премирования, предусмотренного системой оплаты труда.
Следует учитывать, что в данном случае речь не идет о привлечении работника за один и тот же дисциплинарный проступок к ответственности дважды. Ведь невыплату работнику премии при подобных обстоятельствах нельзя рассматривать как меру дисциплинарной ответственности: подобный вид взыскания не предусмотрен ст. 192 ТК РФ, а ст. 193 ТК РФ определяет, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, к каковым невыплата премии не относится.
Кроме того, невыплата премии работнику может производиться и самостоятельно, без привлечения его к дисциплинарной ответственности, если работодатель предпочтет не налагать на работника-нарушителя дисциплинарное взыскание, ограничившись признанием его не соответствующим условиям/показателям премирования. Премия может быть не выплачена и при отсутствии совершения работником дисциплинарного проступка (например, в связи с несоблюдением какого-либо количественного показателя премирования работником, не нарушившим в соответствующем периоде трудовую дисциплину).
Однако в тех случаях, когда условием невыплаты премии работнику может стать совершение им дисциплинарного проступка, совершенно очевидно, что сама угроза неполучения премии будет стимулировать работника к достижению установленных количественных и качественных показателей премирования и к соблюдению трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, невыплата премии может рассматриваться как своеобразная мера дисциплинарного воздействия на работников, применяемая с целью обеспечения надлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей как наряду с привлечением их к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок, так и независимо от нее.
Во как.
ТОЛЬКО БЕЗ ПРАКТИКИ!!!!!!
6yp
Если бы могла спросила у тех кто знает. Поэтому и обратилась к вам. Если не хотите отвечать не отвечайте. Только постится зря не надо.
#12
Отправлено 17 July 2008 - 17:24
Lenusya
Где в абзаце сказано, что снижение премии может иметь место ТОЛЬКО при наложении дисциплинарного взыскания.
Формулировка не очень корректная, но имелось ввиду, что при совершении дисциплинарного проступка работник может быть лишен премии.
Таким образом, составляющими для снижения премии должно быть:
совершение проступка.
фиксация совершения проступка (акт+объяснительная работника).
снижение премии...
Дискуссионным остается только вопрос - следует ли работодателю как-то зафиксировать, что деяние по его мнению является именно дисциплинарным проступком? Т.е. квалифицировать его.
Меньше эмоцийТаким образом, в случае совершения работником дисциплинарного проступка он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности (к одному из трех предусмотренных ТК РФ видов дисциплинарных взысканий: замечанию, выговору или увольнению в соответствующих случаях) и наряду с этим, при наличии к тому оснований, признан не соответствующим условиям и показателям премирования, предусмотренного системой оплаты труда.
Где в абзаце сказано, что снижение премии может иметь место ТОЛЬКО при наложении дисциплинарного взыскания.
Формулировка не очень корректная, но имелось ввиду, что при совершении дисциплинарного проступка работник может быть лишен премии.
Таким образом, составляющими для снижения премии должно быть:
совершение проступка.
фиксация совершения проступка (акт+объяснительная работника).
снижение премии...
Дискуссионным остается только вопрос - следует ли работодателю как-то зафиксировать, что деяние по его мнению является именно дисциплинарным проступком? Т.е. квалифицировать его.
#13
Отправлено 17 July 2008 - 20:37
Таким образом, невыплата премии может рассматриваться как своеобразная мера дисциплинарного воздействия на работников, применяемая с целью обеспечения надлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей как наряду с привлечением их к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок, так и независимо от нее.
Вот это притянутое за уши путём дедуктивно индуктивного способа - трансформирование ДВ в материально-дистциплинарное.
Нет уж - за "неисполнение или не надлежащее исполнение тр. обязанностей" - только дисциплинарное взыскание (ДВ), и ничего больше.
В условия премирования должны быть включены, ясные подлежащие измерению признаки условия, а не размытые "улучшения", "стремления" и "рациональные использования".
В обобщающих терминах и положениях скрывается потенциальная возможность дискриминации, так как работодатель может (и будет) интерпретировать условия, субъективно (крайне субъективно).
Можно выплачивать Иванову - 70%, Петрову-79%, потому что Иванов сделал 70 деталей(тонн, киллометров), а Петров 79, (или от сложности работы и др.) но не не лишать.
То есть зависимость премии от условий премирования может быть, не зависимо от ДВ.
И нельзя премию связывать с ДВ, так как это появление правовой нормы - новеллы:
Если тр. обязанности не исполнил, то - ДВ + денежку отнять.
ИМХО
#14
Отправлено 18 July 2008 - 06:58
Фиксация обычно происходит. Лучше всего для снижения премии применять тот же порядок, как при ДВ (т.е. акт, подтверждающий основание для снижения (невыплаты), обязательно объяснительная). Чтобы не нарушить право работника хотя бы на ту же информацию, защиту и т.п.Дискуссионным остается только вопрос - следует ли работодателю как-то зафиксировать, что деяние по его мнению является именно дисциплинарным проступком? Т.е. квалифицировать его.
Логично, что основание для невыплаты премии должно как-то документально подтверждаться.
А если в ЛНА основанием для снижения премии являются поступки, нарушающие трудовую дисциплину (в смысле ТК), то для применения такого основания снижения премии необходимо (например, при прогуле) соблюдение полного порядка, предусмотренного для применения ДВ, т.е. обязательна еще объяснительная, затребованная в течение именно 2х дней, потому что без такой объяснительной факт прогула, как известно, не установить (не подтвердить).
имхо
Сообщение отредактировал manshin: 18 July 2008 - 07:07
#15
Отправлено 18 July 2008 - 13:02
Толь моё сообще не дошло толь убито....
Мне вот непонятно, если премирование это право работодателя, тогда какая может быть проблема - хочу премирую, хочу не премирую
Мне вот непонятно, если премирование это право работодателя, тогда какая может быть проблема - хочу премирую, хочу не премирую
#16
Отправлено 18 July 2008 - 13:46
Вот. Вот!!!!Фиксация обычно происходит. Лучше всего для снижения премии применять тот же порядок, как при ДВ (т.е. акт, подтверждающий основание для снижения (невыплаты), обязательно объяснительная). Чтобы не нарушить право работника хотя бы на ту же информацию, защиту и т.п.
И чем не дисциплинарка???? Заменили одно, другим. Тем самымм ввели новый вид взыскания, не предусмотренный ТК РФ.
#17
Отправлено 18 July 2008 - 14:09
У Вас как-то логика повернулась - все время в сторону ДВ.Вот. Вот!!!!Фиксация обычно происходит. Лучше всего для снижения премии применять тот же порядок, как при ДВ (т.е. акт, подтверждающий основание для снижения (невыплаты), обязательно объяснительная). Чтобы не нарушить право работника хотя бы на ту же информацию, защиту и т.п.
И чем не дисциплинарка???? Заменили одно, другим. Тем самымм ввели новый вид взыскания, не предусмотренный ТК РФ.
Есть два совершенно параллельных института - институт ДВ и институт ЗП. Они совершенно самостоятельны и премия не является никаким видом дисциплинарного взыскания.
Основания для лишения премии должны быть записаны в Ваших ЛНА (если нет, так забейте в Положение об оплате труда - подробненько, и в ТД можно - общие).
Дисциплинарный проступок - это всего лишь основание для наложения ДВ. Со всеми полагающимися материалами. Лишение премии - тоже должно подкрепляться материалами, как правило теми же. Поэтому у многих руководителей от сохи и складывается устойчивое впечатление, что лишение премии, это наказание. Ничего подобного - это оценка работы работнкиа за период.
Теперь по сути - действительно,Ю если Вы лишаете премии, то имеет смысл вынести ДВ в отношении работника. Хотя бы для того, чтобы иметь возможность увольнять потом РБ по основанию "неоднократные нарушения...". Как правило гена считает, что работник наказан, потому как пару месяцев назад его премии лишали, давай ОК выговор лепи и увольняй по неоднократному. Ан нет, суд всегда поправит. Ибо лишение премии ДВ не является.
Поэтому совет по жизни - не лишайте премии без ДВ. Все равно материалы одни и те дже (объяснительные, служебки и проч.). Да и работник будет на Вашем крючке - всегда под страхом еще одног овыговора и вперед на увольнение. Когда народу работает много - этот метод достаточно универсален и помогает снижать риски восстановлений в суде. Если потребуется - мысль разовью - некоглда.
Сорри за сумбур, тороплюсь
#18
Отправлено 18 July 2008 - 14:16
manshin
Не согласна.
Смотрите: что-то прооизошло, какое-то деяние работника. Об этом составлен акт. Считать это деяние Дисциплинарным проступком (ДП) мы еще не можем, т.к. не получли объяснения работника. Если работник сможет обосновать уважительную причину, тогда это деяние ДП не будет
Допустим, работник не смог назвать уважительную причину своего опоздания (к примеру).
Работодатель сказал "ах, как нехорошо". Но применять взяскание не хочет. Остается вопрос- формально, после получения объяснений работника - требуется ли как-то задокументировать квалификацию его деяния как ДП?
В случае, если бы его подвергли взысканию, квалификация содержалась бы в приказе о взыскании. Но в данном случае - такой квалификации нет...
Фиксация обычно происходит. Лучше всего для снижения премии применять тот же порядок, как при ДВ (т.е. акт, подтверждающий основание для снижения (невыплаты), обязательно объяснительная). Чтобы не нарушить право работника хотя бы на ту же информацию, защиту и т.п.
Не согласна.
Смотрите: что-то прооизошло, какое-то деяние работника. Об этом составлен акт. Считать это деяние Дисциплинарным проступком (ДП) мы еще не можем, т.к. не получли объяснения работника. Если работник сможет обосновать уважительную причину, тогда это деяние ДП не будет
Допустим, работник не смог назвать уважительную причину своего опоздания (к примеру).
Работодатель сказал "ах, как нехорошо". Но применять взяскание не хочет. Остается вопрос- формально, после получения объяснений работника - требуется ли как-то задокументировать квалификацию его деяния как ДП?
В случае, если бы его подвергли взысканию, квалификация содержалась бы в приказе о взыскании. Но в данном случае - такой квалификации нет...
#19
Отправлено 18 July 2008 - 14:22
вцытатнигЕсть два совершенно параллельных института - институт ДВ и институт ЗП. Они совершенно самостоятельны и премия не является никаким видом дисциплинарного взыскания.
#20
Отправлено 18 July 2008 - 14:26
"...и премия не является никаким видом дисциплинарного взыскания..."
С этим трудно не согласиться))))))))))))))))))))
С этим трудно не согласиться))))))))))))))))))))
#21
Отправлено 18 July 2008 - 14:50
не совсем ясно, с чем именно вы не согласны? Я говорил о том, что основание для невыплаты премии должно быть подтверждено документально. В любом случае, независимо от того, подпадет это основание в дальнейшем под ДП, с применением ДВ или без оного.Не согласна.
Смотрите: что-то прооизошло, какое-то деяние работника. Об этом составлен акт. Считать это деяние Дисциплинарным проступком (ДП) мы еще не можем, т.к. не получли объяснения работника. Если работник сможет обосновать уважительную причину, тогда это деяние ДП не будет
Допустим, работник не смог назвать уважительную причину своего опоздания (к примеру).
Работодатель сказал "ах, как нехорошо". Но применять взяскание не хочет. Остается вопрос- формально, после получения объяснений работника - требуется ли как-то задокументировать квалификацию его деяния как ДП?
В случае, если бы его подвергли взысканию, квалификация содержалась бы в приказе о взыскании. Но в данном случае - такой квалификации нет...
Пример, премия привязана к норме выработки, т.е. количественный показатель. Скажем 100 штук всякойерунды надо сделать для получения премии. Работник сделал 90 штук всякойерунды. Это есть основание для ДВ? вряд ли
но при этом премию невыплачивают, но если работодатель не зафиксирует, что работник не выполнил норму, то в суде можно будет легко потребовать премию.Теперь другая ситуация, когда выплата премии привязывается к моментам, которые паралелльно являются ДП. Прогул, пьяный и т.п. С одной стороны почему премия не выплачивается? С одной стороны, премия не платится за нарушение ПВТР (к примеру), с другой стороны, в данном случае не достаточно будет простой фиксации прогула, нужно будет документально потверждать именно прогул (объяснительная).
Рассмотрим две ситуации:
1. За прогул не выплачена премия и объявлено замечание. Работник подает в суд, выясняется, что ДВ применено незаконно (не соблюдена порцедура). Значит, работник не будет считаться нарушившим ПВТР, а значит, нет и основания для невыплаты премии.
2. За прогул не выплачена премия и все. Работник обращается в суд и доказывается, что нарушения ПВТР не было. Как доказывает? хотя бы нет той же объяснительной. Т.е. ситуация будет аналогичной 1й, и предмет доказывания будет одинаков по сути.
Поэтому я сказал о том, что если по ЛНА вы лишаете премии за деяния аналогичный тем, за что может быть применено ДВ, то фиксировать нарушение необходимо также, как будто вы собираетесь применить ДВ. Отсутствие какого-л. элемента (все той же объяснительной) может послужить основанием для признания отсутствия (недоказанности) факта нарушения, являвшегося осованием для невыплаты премии.
#22
Отправлено 18 July 2008 - 14:51
Tony V
это до тех пор, пока премия не станет регулярной, т.е. потеряется жесткая привязка к нормам выработки и пр. С этого момента - уже не право, а обязанность, т.к. премия стала постоянной составляющей з.платы.если премирование это право работодателя, тогда какая может быть проблема - хочу премирую, хочу не премирую
#23
Отправлено 18 July 2008 - 14:56
Это право работодателя... но как бы это сказать... введение системы премии - право работодателя, а вот после того, как он ее ввел - это его обязанность. Т.е. все работники, соответствующие определенным критериям, имеют право уже требовать...Мне вот непонятно, если премирование это право работодателя, тогда какая может быть проблема - хочу премирую, хочу не премирую
#24
Отправлено 18 July 2008 - 15:05
manshin
Мы с Вами частенько мыслим как-то параллельно, в одном направлении, но не пересекаясь))))))))))
С Вашими вышеприведенными рассуждениями я согласна, но речь веду о другом)))
Сейчас попробую пояснить:
1. Условие - премия начисляетя не в полном размере при совершении работником дисциплинарных проступков.
Вы абсолютно верно говорите о необходимости соблюдения процедуры (акт, объяснительная).
Но! Я говорю о том, что ДОстаточно ли акта и объяснительной для того, чтобы считать совершенное работником именно дисциплинарным проступком?
В случае, когда на основании акта и объяснительной издается приказ о привлечении к дисц.отв. все ясно - работодатель квалифицировал деяние как дисциплинарный проступок.
В случае же, когда работодатель простил работника и взыскания не применял, может возникнуть вопрос - с чего это работника лишили премии? Кто сказал, что его проступок является дисциплинарным? Где содержится эта квалификация?
Это...ну как лишить права водить машину человека, который был под следствием за преступление, за которое прав лишают, но приговора по его делу не было...
ИМхо - в такой ситуации надо издавать приказ. Чтобы при снижении(лишении) премии не возникло вопроса - а когда это работник совершил дисциплинарный проступок и точно ли это был именно дисциплинарный проступок?
Мы с Вами частенько мыслим как-то параллельно, в одном направлении, но не пересекаясь))))))))))
С Вашими вышеприведенными рассуждениями я согласна, но речь веду о другом)))
Сейчас попробую пояснить:
1. Условие - премия начисляетя не в полном размере при совершении работником дисциплинарных проступков.
Вы абсолютно верно говорите о необходимости соблюдения процедуры (акт, объяснительная).
Но! Я говорю о том, что ДОстаточно ли акта и объяснительной для того, чтобы считать совершенное работником именно дисциплинарным проступком?
В случае, когда на основании акта и объяснительной издается приказ о привлечении к дисц.отв. все ясно - работодатель квалифицировал деяние как дисциплинарный проступок.
В случае же, когда работодатель простил работника и взыскания не применял, может возникнуть вопрос - с чего это работника лишили премии? Кто сказал, что его проступок является дисциплинарным? Где содержится эта квалификация?
Это...ну как лишить права водить машину человека, который был под следствием за преступление, за которое прав лишают, но приговора по его делу не было...
ИМхо - в такой ситуации надо издавать приказ. Чтобы при снижении(лишении) премии не возникло вопроса - а когда это работник совершил дисциплинарный проступок и точно ли это был именно дисциплинарный проступок?
Сообщение отредактировал Santic: 18 July 2008 - 15:05
#25
Отправлено 18 July 2008 - 15:20
MyRoute
manshinС этого момента - уже не право, а обязанность, т.к. премия стала постоянной составляющей з.платы.
ребята, откуда вы это взяли - "норму, сестра"введение системы премии - право работодателя, а вот после того, как он ее ввел - это его обязанность
Количество пользователей, читающих эту тему: 1
0 пользователей, 1 гостей, 0 анонимных
