Добрый день!
подскажите, пожалуйста, понижение оклада является сужественным изменением трудового договора и срок предупреждения = 2 мес.
Но я где-то слышала, что понижать оклад нельзя (понимаю, что слышала
<> закон). Так можно просто взять и понизить оклад, разбивая зп на части?
Заранее спасибо за ответ на мой глупый вопрос.
|
|
||
|
|
||
Сообщений в теме: 107
#3
Отправлено 24 October 2008 - 17:29
По закону должностной оклад без предупреждения уменьшать нельзя, да и предупреждая за 2 месяца его можно уменьшать при соблюдении определнных условий и наличии объективных, указанных в законе обстоятельств и причин.
Сообщение отредактировал Primar: 24 October 2008 - 17:29
#4
Отправлено 27 October 2008 - 12:49
Добрый день!
подскажите, пожалуйста, понижение оклада является сужественным изменением трудового договора и срок предупреждения = 2 мес.
Но я где-то слышала, что понижать оклад нельзя (понимаю, что слышала
<> закон). Так можно просто взять и понизить оклад, разбивая зп на части?
Заранее спасибо за ответ на мой глупый вопрос.
Статьи 2, 21, 22 ТК РФ предусматривает, что Работнику обеспечивается право через обязанность Работодателя на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.
Кроме того, коллективным договором (ст.41 ТК РФ) Вашей организации должен быть предусмотрен механизм регулирования оплаты труда работника, где должны быть обозначены все моменты, касающиеся оплаты труда. Условия оплаты труда должны быть предусмотрены в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Кроме того, ч. 1 ст. 136 ТК РФ на работодателя возложена обязанность в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
В соответствии со ст.57 ТК РФ условие оплаты труда является обязательным (существенным) условием трудового договора.
Изменение обязательных условий трудового договора возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Работодатель вправе без согласия работника изменить обязательные условия трудового договора при условии, что такое изменение связано с изменением только организационных или технологических условий труда, т.е. с изменением техники или технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства.
Порядок изменения обязательных условий трудового договора предполагает обязательное письменное уведомление работника о предстоящем изменении не позднее чем за два месяца до их введения.
Например, тяжелое финансовое положение организации не может быть расценено как следствие изменения организационных или технологических условий труда.
Таким образом, снижением размера заработной платы является нарушением Ваших трудовых прав.
Для устранения данного нарушения Вам необходимо обратиться в инспекцию по охране труда или в суд.
#5
Отправлено 27 October 2008 - 13:09
А можно ли изменить размер оклада путем заключения дополнительного соглашения к ТД? Или тоже обязательно предупреждение работника?
#6
Отправлено 27 October 2008 - 14:41
Если все согласны, то проблем нет!А можно ли изменить размер оклада путем заключения дополнительного соглашения к ТД? Или тоже обязательно предупреждение работника?
#7
Отправлено 27 October 2008 - 15:16
marina mirabella
Поясните пожалуйста, как коррелирует это Ваше высказывание:
Автор ведь не говорила, что процедура не была соблюдена или ситуации для изменения условий ТД не было.
На что ей жаловаться?
Radamanta
Зарплата в одностороннем порядке изменена быть может при условии соблюдения ст. 74 ТК.
И при условии, что она не станет меньше МРОТ.
А где сказано, что КД есть? Или должен быть?))Кроме того, коллективным договором (ст.41 ТК РФ) Вашей организации должен быть предусмотрен механизм регулирования оплаты труда работника, где должны быть обозначены все моменты, касающиеся оплаты труда.
Норму не подскажите? В 136 говорится только о сроках выплаты зарплаты, что резонно, поскольку ПВТР регулируют трудовой распорядок, а не систему оплаты труда.Условия оплаты труда должны быть предусмотрены в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Поясните пожалуйста, как коррелирует это Ваше высказывание:
Вот с этим:Таким образом, снижением размера заработной платы является нарушением Ваших трудовых прав. yogi.gif
?Работодатель вправе без согласия работника изменить обязательные условия трудового договора при условии, что такое изменение связано с изменением только организационных или технологических условий труда, т.е. с изменением техники или технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства.
Автор ведь не говорила, что процедура не была соблюдена или ситуации для изменения условий ТД не было.
На что ей жаловаться?
Radamanta
Зарплата в одностороннем порядке изменена быть может при условии соблюдения ст. 74 ТК.
И при условии, что она не станет меньше МРОТ.
Сообщение отредактировал Santic: 27 October 2008 - 15:17
#8
Отправлено 27 October 2008 - 22:52
Santic
Во-вторых, согласен с Вами, что исходной информации для точного и правильного ответа на поставленный вопрос недостаточно - применительно к конкретной ситуации, а не для рассуждений по данному вопросу "вообще"...
В-третьих, речь, видимо, идёт, всё-таки, не столько о правомерности снижения имеющегося оклада, сколько о правомерности снижения заработной платы как таковой - оклад составляет лишь часть з/пл и не включает в себя стимулирующие, компенсационные и социальные выплаты (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).
Можно уменьшить (пересмотреть) оклады, но сохранить при этом прежний уровень заработной платы.
Сейчас, например, все федеральные бюджетные учреждения готовятся с 1 декабря т.г. перейти на новую систему оплаты труда, в которой "красной нитью" проходит мысль о том, что заработная плата служащего в связи с предполагаемыми изменениями ни в коей мере не должна уменьшиться при условии, что объём выполняемой работы и трудовая функция работника сохраняются в том же количестве и виде (в чём смысл такой "реформы" - другой вопрос ). Вводятся отраслевые тарифные сетки; ЕТС "уходит в прошлое"...
Так вот - если государство идёт в ходе реформирования системы оплаты труда по пути "недопущения уменьшения в результате данной реформы заработной платы работника", то можно ли так просто рассуждать в вопросе о том, может ли любой другой работодатель в одностороннем порядке снизить работнику заработную плату вообще и в ситуации со ст. 74 ТК РФ - в частности? Ответ, на мой взгляд, не представляется очевидным.
Согласно ст. 130 ТК РФ, в числе основных государственных гарантий по оплате труда работников есть и такая, как "меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы".
Реальное содержание заработной платы - это то количество товаров, работ, услуг, которые человек может приобрести (заказать) на свою "номинальную" (выраженную в "денежных знаках, купюрах") заработную плату.
В условиях присущей рыночной экономике инфляции, если не делать соответствующих поправок в номинальной з/пл работников, её реальное содержание "перманентно" снижается, тогда как государство "гарантирует" его повышение. Добиться этого можно несколькими способами, среди которых, конечно же, повышение номинальной заработной платы более, чем на уровень инфляции, либо, например, курс на укрепление национальной валюты (располагая той же суммой заработанных денег, граждане имеют возможность приобретать большее количество иностранных, да и отечесвенных - тоже, товаров, чем до укрепления своей национальной валюты - таким образом, реальное содержание з\пл повышается, т.е. указанная выше "гарантия" соблюдается).
В связи со всем вышеизложенным представляется вообще "весьма сомнительной" идея по снижению работнику заработной платы, если объём выполняемой им работы и трудовая функция сохраняются. Можно делать какие-угодно "пертурбации" с окладами, снижать, например, их, одновременно при этом увеличивая другие части з/пл - компенсационную и стимулирующую - и за счёт них "гасить" работнику потерю в окладе.
Если речь заходит о ситуациях, описанных в ст. 74 ТК РФ, то и в этих случаях заработная плата работника без его согласия уменьшению не подлежит, ИМХО... Если, например, внедрена новая технология и там, где раньше работало несколько человек, теперь всю их работу может выполнить всего один "оператор", то речь здесь может вестись лишь о сокращении численности (штата) рабочего персонала, со всеми гарантиями для "сокращаемых", а не об увольнении работников по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с "отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора". Работнику в такой ситуации лучше быть "сокращённым", на мой взгляд, чем согласиться быть уволенным по п. 7 ст. 77 ТК РФ или по СЖ. Будет настаивать на этом - как вариант, можно будет, в качестве "мировой", договориться о расторжении ТД по соглашению сторон, заплатив работнику, может быть, определённую компенсацию...
Полагаю, что уменьшения заработной платы в одностороннем порядке по инициативе РД, в любой ситуации, происходить не должно - сторонам ТД следует либо договариваться, либо "достойно расставаться"...
Во-первых, здравствуйте!На что ей жаловаться?
Во-вторых, согласен с Вами, что исходной информации для точного и правильного ответа на поставленный вопрос недостаточно - применительно к конкретной ситуации, а не для рассуждений по данному вопросу "вообще"...
В-третьих, речь, видимо, идёт, всё-таки, не столько о правомерности снижения имеющегося оклада, сколько о правомерности снижения заработной платы как таковой - оклад составляет лишь часть з/пл и не включает в себя стимулирующие, компенсационные и социальные выплаты (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).
Можно уменьшить (пересмотреть) оклады, но сохранить при этом прежний уровень заработной платы.
Сейчас, например, все федеральные бюджетные учреждения готовятся с 1 декабря т.г. перейти на новую систему оплаты труда, в которой "красной нитью" проходит мысль о том, что заработная плата служащего в связи с предполагаемыми изменениями ни в коей мере не должна уменьшиться при условии, что объём выполняемой работы и трудовая функция работника сохраняются в том же количестве и виде (в чём смысл такой "реформы" - другой вопрос
). Вводятся отраслевые тарифные сетки; ЕТС "уходит в прошлое"...Так вот - если государство идёт в ходе реформирования системы оплаты труда по пути "недопущения уменьшения в результате данной реформы заработной платы работника", то можно ли так просто рассуждать в вопросе о том, может ли любой другой работодатель в одностороннем порядке снизить работнику заработную плату вообще и в ситуации со ст. 74 ТК РФ - в частности? Ответ, на мой взгляд, не представляется очевидным.
Согласно ст. 130 ТК РФ, в числе основных государственных гарантий по оплате труда работников есть и такая, как "меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы".
Реальное содержание заработной платы - это то количество товаров, работ, услуг, которые человек может приобрести (заказать) на свою "номинальную" (выраженную в "денежных знаках, купюрах") заработную плату.
В условиях присущей рыночной экономике инфляции, если не делать соответствующих поправок в номинальной з/пл работников, её реальное содержание "перманентно" снижается, тогда как государство "гарантирует" его повышение. Добиться этого можно несколькими способами, среди которых, конечно же, повышение номинальной заработной платы более, чем на уровень инфляции, либо, например, курс на укрепление национальной валюты (располагая той же суммой заработанных денег, граждане имеют возможность приобретать большее количество иностранных, да и отечесвенных - тоже, товаров, чем до укрепления своей национальной валюты - таким образом, реальное содержание з\пл повышается, т.е. указанная выше "гарантия" соблюдается).
В связи со всем вышеизложенным представляется вообще "весьма сомнительной" идея по снижению работнику заработной платы, если объём выполняемой им работы и трудовая функция сохраняются. Можно делать какие-угодно "пертурбации" с окладами, снижать, например, их, одновременно при этом увеличивая другие части з/пл - компенсационную и стимулирующую - и за счёт них "гасить" работнику потерю в окладе.
Если речь заходит о ситуациях, описанных в ст. 74 ТК РФ, то и в этих случаях заработная плата работника без его согласия уменьшению не подлежит, ИМХО...
Если, например, внедрена новая технология и там, где раньше работало несколько человек, теперь всю их работу может выполнить всего один "оператор", то речь здесь может вестись лишь о сокращении численности (штата) рабочего персонала, со всеми гарантиями для "сокращаемых", а не об увольнении работников по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с "отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора". Работнику в такой ситуации лучше быть "сокращённым", на мой взгляд, чем согласиться быть уволенным по п. 7 ст. 77 ТК РФ или по СЖ. Будет настаивать на этом - как вариант, можно будет, в качестве "мировой", договориться о расторжении ТД по соглашению сторон, заплатив работнику, может быть, определённую компенсацию...Полагаю, что уменьшения заработной платы в одностороннем порядке по инициативе РД, в любой ситуации, происходить не должно - сторонам ТД следует либо договариваться, либо "достойно расставаться"...
#9
Отправлено 28 October 2008 - 15:34
NOU
ну здравствуйте, Вам нужна новая тема?)) В старых сказать больше нечего?
Ст. 74 как раз и существует для того, чтобы работодатель мог изменить условия труда (за икл. трудовой функции) при определенных обстоятельствах.
ну здравствуйте, Вам нужна новая тема?)) В старых сказать больше нечего?
Это все Ваши пустые домыслы.Если речь заходит о ситуациях, описанных в ст. 74 ТК РФ, то и в этих случаях заработная плата работника без его согласия уменьшению не подлежит, ИМХО...
Ст. 74 как раз и существует для того, чтобы работодатель мог изменить условия труда (за икл. трудовой функции) при определенных обстоятельствах.
#10
Отправлено 28 October 2008 - 16:02
Santic
Это да, согласен, это статья для этого, но не подходит она для зарплаты.
Я, например, не могу сформулировать причину, которая связана с изменением организационных условий труда (технология не меняется), что бы она дала право работодателю уменьшить заработную плату (оклад) работника.
Уменьшение объема работы у повременников в следствие кризиса, ну никак не подпадает под изменение орг условий труда. ИМХО, единственный выход сокращать, а если сокращение может повлечь увольнение более 50 работников, то вводить неполный рабочий день.
А маленьким организациям, даже не знаю чего делать, что бы и зарплату уменьшить и закон соблюсти.
Во, однупричину придумал - изменив штатное расписание принять на работу еще столько же работников и поделить фонд оплаты труда между всеми, уменьшив зарплату старым и дав ее новым Но, ФОТ то не уменьшится!
Это да, согласен, это статья для этого, но не подходит она для зарплаты.
Я, например, не могу сформулировать причину, которая связана с изменением организационных условий труда (технология не меняется), что бы она дала право работодателю уменьшить заработную плату (оклад) работника.
Уменьшение объема работы у повременников в следствие кризиса, ну никак не подпадает под изменение орг условий труда. ИМХО, единственный выход сокращать, а если сокращение может повлечь увольнение более 50 работников, то вводить неполный рабочий день.
А маленьким организациям, даже не знаю чего делать, что бы и зарплату уменьшить и закон соблюсти.
Во, однупричину придумал - изменив штатное расписание принять на работу еще столько же работников и поделить фонд оплаты труда между всеми, уменьшив зарплату старым и дав ее новым
Но, ФОТ то не уменьшится!
#11
Отправлено 28 October 2008 - 16:45
Primar
Не в сотоянии сейчас креативить, но ..теоретически допускаю ситуации, когда изменения в работе работодателя могут послужить основанием для изменения Усл. труда.
И потом - в конце концов, это проблема работодателя - обосновать изменения по 74 ТК. Факт остается фактом - при определенных условиях работодатель может менять все. кроме трудовой функции
Согласны?
А при чем тут ФОТ?))) Это вообще по сути бухгалтерский термин))Но, ФОТ то не уменьшится!
Не в сотоянии сейчас креативить, но ..теоретически допускаю ситуации, когда изменения в работе работодателя могут послужить основанием для изменения Усл. труда.
И потом - в конце концов, это проблема работодателя - обосновать изменения по 74 ТК. Факт остается фактом - при определенных условиях работодатель может менять все. кроме трудовой функции
Согласны?
#12
Отправлено 28 October 2008 - 17:02
Да, согласен, но как обосновать уменьшение оклада с учетом причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, т.е. описать эти определенные условия пока не придумал.Факт остается фактом - при определенных условиях работодатель может менять все. кроме трудовой функции Согласны?
ЗЫ. А ФОТ, это для краткости, по сути, уменьшая зарплату всем или некоторым, мы уменьшаем ФОТ и сответственно издержки работодателя.
#13
Отправлено 28 October 2008 - 18:46
Santic
Во-вторых, есть ст. 72 ТК РФ, согласно которой "изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме".
Да, в данной статье оговорено - "...за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом". По смыслу данной нормы эти самые "случаи" должны быть определены - если хотите, "конкретно поименованы".
Анализ ст. 74 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что при определённых условиях по инициативе работодателя могут быть изменены абсолютно все определённые сторонами условия ТД, т.е. число таких условий "неопределённое", следовательно, не может быть каких-либо исключений, что никак не вяжется с формулировкой ст. 72 ТК РФ - "исключительные случаи" должны быть предусмотрены ТК РФ.
Статья 74 прямо не говорит, что работодатель вправе снизить заработную плату, а если учесть, что это не только обязательное условие ТД, но и, пожалуй, самое его существенное условие, то ставить размер заработной платы работника в один ряд, например, с его рабочим местом - вряд ли представляется уместным. Более того, согласно ст. 74 ТК РФ, причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, должны обязательно привести к тому, что определённые сторонами условия ТД не могут быть сохранены - следовательно, не все случаи "реструктуризации производства" у работодателя должны приводить к изменению определённых сторонами условий ТД и, в частности, условия об оплате труда работника и доказать факт "невозможности сохранить определённые сторонами условия ТД" - обязанность работодателя.
Primar
Да, нужна (просто - необходима) "новая тема", потому как "старые темы" с моим участием уже более, чем "освещены" и заниматься в них "переливанием из пустого в порожнее" - это, согласитесь, просто глупо...Вам нужна новая тема?)) В старых сказать больше нечего?
Ну, не такие уж они и "пустые", если учесть, что у ТД, во-первых, две стороны, которые, заключая его, совместно договариваются между собой о том, на каких условиях (как обязательных, так и необязательных) будут строиться их отношения в процессе всего времени действия ТД.Это все Ваши пустые домыслы.
Во-вторых, есть ст. 72 ТК РФ, согласно которой "изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме".
Да, в данной статье оговорено - "...за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом". По смыслу данной нормы эти самые "случаи" должны быть определены - если хотите, "конкретно поименованы".
Анализ ст. 74 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что при определённых условиях по инициативе работодателя могут быть изменены абсолютно все определённые сторонами условия ТД, т.е. число таких условий "неопределённое", следовательно, не может быть каких-либо исключений, что никак не вяжется с формулировкой ст. 72 ТК РФ - "исключительные случаи" должны быть предусмотрены ТК РФ.
Статья 74 прямо не говорит, что работодатель вправе снизить заработную плату, а если учесть, что это не только обязательное условие ТД, но и, пожалуй, самое его существенное условие, то ставить размер заработной платы работника в один ряд, например, с его рабочим местом - вряд ли представляется уместным. Более того, согласно ст. 74 ТК РФ, причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, должны обязательно привести к тому, что определённые сторонами условия ТД не могут быть сохранены - следовательно, не все случаи "реструктуризации производства" у работодателя должны приводить к изменению определённых сторонами условий ТД и, в частности, условия об оплате труда работника и доказать факт "невозможности сохранить определённые сторонами условия ТД" - обязанность работодателя.
Primar
Абсолютно "проигрышный" вариант в случаях, когда нет никакой объективной производственной необходимости в дополнительном наборе "новых" сотрудников, выполняющих ту же самую работу, что и "старые", если "старые" работники, при этом, до сих пор со всем объёмом работ (рабочих заданий) успешно справлялись - работодателю нужно будет обосновать необходимость набора дополнительных работников и вот здесь у него могут возникнуть серьёзные проблемы...Во, однупричину придумал - изменив штатное расписание принять на работу еще столько же работников и поделить фонд оплаты труда между всеми, уменьшив зарплату старым и дав ее новым Но, ФОТ то не уменьшится!
ФОТ в этом случае останется прежним (не изменится) - просто будет наблюдаться "экономия" по ФОТ и поэтому издержки работодателя по оплате труда снизятся. Изменения будут только в случае определения (утверждения) нового ФОТ, как правило, на новый отчётный период.ФОТ, это для краткости, по сути, уменьшая зарплату всем или некоторым, мы уменьшаем ФОТ и сответственно издержки работодателя.
#14
Отправлено 28 October 2008 - 18:57
Угу, так точнее.ФОТ в этом случае останется прежним (не изменится) ...
Добавлено в [mergetime]1225198633[/mergetime]
А если не справлялись?до сих пор со всем объёмом работ (рабочих заданий) успешно справлялись
#15
Отправлено 28 October 2008 - 21:08
Primar
В каждой ситуации - соответствующие выводы...
В таком случае надо смотреть, в какой "плоскости" данная проблема находится - либо работники не исполняют (ненадлежащим образом исполняют) свои трудовые обязанности - это одна ситуация; либо не могут с порученной им работой справиться вследствие несоответствия их занимаемой должности, выполняемой работе, недостаточной квалификации - другая ситуация; либо не справляются потому, что работы настолько много, что они просто не в силах самостоятельно с нею справиться и нужны дополнительные люди - третья ситуация.А если не справлялись?
В каждой ситуации - соответствующие выводы...
#16
Отправлено 29 October 2008 - 15:21
NOU
1 ошибка: Ст.74 и не должна ПРЯМО говорить о возможности изменения размера оплаты труда. Она говорит об изменении "определенных сторонами условий трудового договора". "Условия оплаты труда, в том числе размер ...оклада (должностного оклада)" - условие трудового договора. Следовательно изменение оклада - вполне вписывается в контекст ст. 74 ТК.
2. ошибка: оплата труда - обязательное условие ТД, рабочее место - факультативное. Сравнение в принципе некорректно, ибо ст. 74 говорит о любых условиях ТД, как обязательных, так и факультативных. За одним исключением.
ну и наконец о том, что можно посчитать не за ошибку..а так - за просчет...вызванный невнимательностью и склонностью к демагогии: вопрос о том, что такое "самое существенно условие трудового договора" - вообще демагогический. Ибо ТК градации не предусматривает, а фантазии в праве - это Ваш конек. Я стараюсь придерживаться фактов))) и норм))))
Да-да... Светили Вы там, светили, а ничего путного сказать так и не смогли))) В каждой теме из последних трех остался неотвеченным адресованный Вам вопрос. Хотя я понимаю - сказать-то нечегоДа, нужна (просто - необходима) "новая тема", потому как "старые темы" с моим участием уже более, чем "освещены" и заниматься в них "переливанием из пустого в порожнее" - это, согласитесь, просто глупо... wink.gif
Абсолютно неверный вывод. Перечитывайте ст. 74 ТК.Анализ ст. 74 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что при определённых условиях по инициативе работодателя могут быть изменены абсолютно все определённые сторонами условия ТД, т.е. число таких условий "неопределённое", следовательно, не может быть каких-либо исключений, что никак не вяжется с формулировкой ст. 72 ТК РФ - "исключительные случаи" должны быть предусмотрены ТК РФ.
2,5 ошибки.Статья 74 прямо не говорит, что работодатель вправе снизить заработную плату, а если учесть, что это не только обязательное условие ТД, но и, пожалуй, самое его существенное условие, то ставить размер заработной платы работника в один ряд, например, с его рабочим местом - вряд ли представляется уместным.
1 ошибка: Ст.74 и не должна ПРЯМО говорить о возможности изменения размера оплаты труда. Она говорит об изменении "определенных сторонами условий трудового договора". "Условия оплаты труда, в том числе размер ...оклада (должностного оклада)" - условие трудового договора. Следовательно изменение оклада - вполне вписывается в контекст ст. 74 ТК.
2. ошибка: оплата труда - обязательное условие ТД, рабочее место - факультативное. Сравнение в принципе некорректно, ибо ст. 74 говорит о любых условиях ТД, как обязательных, так и факультативных. За одним исключением.
ну и наконец о том, что можно посчитать не за ошибку..а так - за просчет...вызванный невнимательностью и склонностью к демагогии: вопрос о том, что такое "самое существенно условие трудового договора" - вообще демагогический. Ибо ТК градации не предусматривает, а фантазии в праве - это Ваш конек. Я стараюсь придерживаться фактов))) и норм))))
Кто-то спорит?следовательно, не все случаи "реструктуризации производства" у работодателя должны приводить к изменению определённых сторонами условий ТД и, в частности, условия об оплате труда работника и доказать факт "невозможности сохранить определённые сторонами условия ТД" - обязанность работодателя.
#17
Отправлено 29 October 2008 - 17:13
Santic
А что касается "существенности" - согласен, такого понятия в ТК РФ нет, однако "оплата труда" - это то, ради чего мы все работаем. Поэтому, это не название условия ТД, а его смысл.
Это какой ещё, позвольте "полюбопытствовать"?В каждой теме из последних трех остался неотвеченным адресованный Вам вопрос. Хотя я понимаю - сказать-то нечего
Да верно всё - просто не сказал "за исключением трудовой функции" - общей сути это не меняет...Абсолютно неверный вывод. Перечитывайте ст. 74 ТК.
При условии, что в результате состоявшихся изменений его/её (оклад, з\пл.) нет возможности сохранить - это во-первых. Во-вторых, если у работодателя в результате реструктуризации его деятельности появляется экономия в работниках (образуется излишняя рабочая сила), то почему бы ему не поговорить о сокращении, а не снижать работнику заработную плату в одностороннем порядке?Следовательно изменение оклада - вполне вписывается в контекст ст. 74 ТК.
ОК, я имел ввиду "место работы"...ошибка: оплата труда - обязательное условие ТД, рабочее место - факультативное
Ну, всё-таки, не совсем так - ТК РФ выделяет среди условий, которые могут содержаться в ТД, "обязательные" и, соответственно, допускает "необязательные (прочие)" условия, т.е. "градация", так или иначе, присутствует.ТК градации не предусматривает
А что касается "существенности" - согласен, такого понятия в ТК РФ нет, однако "оплата труда" - это то, ради чего мы все работаем. Поэтому, это не название условия ТД, а его смысл.
Нет - просто хотелось обратить внимание на то, что не само по себе состоявшееся "изменение организационных или технологических условий труда" может послужить поводом к тому, чтобы снизить работнику з/пл, а именно факт того, что её прежний уровень не может быть сохранён - по объективным причинам, а не только исходя, например, из "экономической нецелесообразности" или "ничем не подкреплённого желания работодателя"...Кто-то спорит?
#18
Отправлено 29 October 2008 - 17:41
NOU
Кроме того Вы не осветили глубину своей мысли насчет существования "иных" правоотношений в ТД)))).
Практики нет, но есть упоминание в одном из обзоров, что просто финансовое положение не есть организационные условия.
В общем - и эта тема превращается в болото))))
А все очень просто - сколько Вы не переливайте из пустого в порожнее, содержание ст. 74 не изменится)))) МОЖНО работодателю изменять условие ТД - зарплату в одностороннем порядке. При определенных условиях.
ну как минимум - в теме ветерана труда Вы не назвали нормативку, одни беспочвенные рассуждения.Это какой ещё, позвольте "полюбопытствовать"? wink.gif
Кроме того Вы не осветили глубину своей мысли насчет существования "иных" правоотношений в ТД)))).
Гыыыыы)))))))))))))) *пардон, не смогла удержаться*)))) ну вообще не меняет)))) Особенно учитывая, что Вы строили свои...как бы сказать..."рассуждения" на этой вот фразе:Да верно всё - просто не сказал "за исключением трудовой функции" - общей сути это не меняет...
не может быть каких-либо исключений,
Право работодателя - самостоятельно определять свою кадровую и финансовую политику. Никто, в т.ч. суд не вправе указывать работодателю о чем ему говорить, а о чем не говорить. У нас в данном случае работает принцип обоснованности. Решение этого вопроса сначала производится работодателем, впоследствии, возможно, судом.При условии, что в результате состоявшихся изменений его/её (оклад, з\пл.) нет возможности сохранить - это во-первых. Во-вторых, если у работодателя в результате реструктуризации его деятельности появляется экономия в работниках (образуется излишняя рабочая сила), то почему бы ему не поговорить о сокращении, а не снижать работнику заработную плату в одностороннем порядке?
Практики нет, но есть упоминание в одном из обзоров, что просто финансовое положение не есть организационные условия.
И что - место работы менее важное условие, чем зарплата?)))))) Как говорится - фор хум хау....)))) А для ТК одноуровнево, ибо как я уже говорила внутри обязательных условийОК, я имел ввиду "место работы"...
Единственно - выделяет трудовую функцию, ее, пожалуй, можно рассматривать как наиболее важную составляющую, ибо только ее изменение на неопределенный срок не допустимо без согласия работника.ТК градации не предусматривает
В общем - и эта тема превращается в болото))))
А все очень просто - сколько Вы не переливайте из пустого в порожнее, содержание ст. 74 не изменится)))) МОЖНО работодателю изменять условие ТД - зарплату в одностороннем порядке. При определенных условиях.
#19
Отправлено 29 October 2008 - 20:49
Ну скажите мне это условие, хоть одно, "имя сестра, имя!", а то оклад пора менять, а у меня кроме шантажа (сокращение) ничего нетМОЖНО работодателю изменять условие ТД - зарплату в одностороннем порядке. При определенных условиях.
#20
Отправлено 29 October 2008 - 21:26
Primar
Ну а кто хоть у Вас работает?))))
Вообще - практики нет и я бы лично не рискнула ее создавать)) но это проблема моей осторожности, скажем так)))
Кстати ВОТ ТУТ есть довольно интересная статейка (правда не понятно чья) на эту тему.
ИМХО (сугубо))) - допустим есть штамповщик, который штампует на старом вредном для здоровья агрегате баночки)))
Мы проводим технологические изменения ставим новый агрегат и начинаем штамповать не баночки, а ручечки. На сверхновом агрегате.
но себестоимость ручечек другая.
Работа та же, но стала легче, безопаснее, а отдача от нее финансовая - меньше.
ИМХО - достаточное основание.
невозможность сохранить прежние условия - налицо - затраты на оборудование, низкая себестоимость продукции.
Объективность облегчения труда можно еще и аттестацией раб.места подтвердить - что все стало безопасно)))
Вот как-то так))) но опять подчеркну - это имхо, причем на практике судебной не основанное))))
Ну а кто хоть у Вас работает?))))
Вообще - практики нет и я бы лично не рискнула ее создавать)) но это проблема моей осторожности, скажем так)))
Кстати ВОТ ТУТ есть довольно интересная статейка (правда не понятно чья) на эту тему.
ИМХО (сугубо))) - допустим есть штамповщик, который штампует на старом вредном для здоровья агрегате баночки)))
Мы проводим технологические изменения ставим новый агрегат и начинаем штамповать не баночки, а ручечки. На сверхновом агрегате.
но себестоимость ручечек другая.
Работа та же, но стала легче, безопаснее, а отдача от нее финансовая - меньше.
ИМХО - достаточное основание.
невозможность сохранить прежние условия - налицо - затраты на оборудование, низкая себестоимость продукции.
Объективность облегчения труда можно еще и аттестацией раб.места подтвердить - что все стало безопасно)))
Вот как-то так))) но опять подчеркну - это имхо, причем на практике судебной не основанное))))
#21
Отправлено 29 October 2008 - 22:15
marina mirabella
Santic
можешь привести пример? а то я уже не первый день силюсь себе представить, что должно измениться в условиях труда, что бы можно было просто снизить оклад (отвечая на вопрос "кто у вас работает": будем вести речь об офисных работниках, не о производстве... с твоим примером про банки-ручки согласна)
знаете суд. практику, которая это подтверждала бы?Например, тяжелое финансовое положение организации не может быть расценено как следствие изменения организационных или технологических условий труда.
Santic
уточни, пожалуйста, не "система оплаты труда", а именно размер оклада?Зарплата в одностороннем порядке изменена быть может при условии соблюдения ст. 74 ТК.
можешь привести пример? а то я уже не первый день силюсь себе представить, что должно измениться в условиях труда, что бы можно было просто снизить оклад (отвечая на вопрос "кто у вас работает": будем вести речь об офисных работниках, не о производстве... с твоим примером про банки-ручки согласна)
дай реквизиты, плиз, не нашлаПрактики нет, но есть упоминание в одном из обзоров, что просто финансовое положение не есть организационные условия.
#22
Отправлено 29 October 2008 - 22:51
пани Лиза
Таким образом - в рамки ст. 74 укладывается размер оклада + доплаты. установленные работнику, надбавки и прочее.
Отмену надбавок в принципе можно обосновать - в зависимости от того, какие это надбавки, за что. С размером оклада как раз сложнее.
Проблема в том, что это надо привязывать к невозможности сохранить оплату.
Только ногами не бить)) Это всего лишь предположение!
Юридическая компания, ранее специализировавшаяся на слияних и поглощениях, в силу изменения структуры компании вся сливается в один отдел - помощи бабушкам в получении пенсий. Допустим, что трудовая функция у юриста позволяет перекинуть его на этот фронт (т.е. она не содержит конкретизации по отраслям права, с которыми работает юрист).
Налицо - организационные изменения и в силу этого, учитывая ставки оплаты - невозможность сохранения зарплаты на прежнем уровне.
Опять же оговорюсь - притягиваю))) За неимением практики)))
И то и другое. ТК говорит - "Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты".уточни, пожалуйста, не "система оплаты труда", а именно размер оклада?
Таким образом - в рамки ст. 74 укладывается размер оклада + доплаты. установленные работнику, надбавки и прочее.
Отмену надбавок в принципе можно обосновать - в зависимости от того, какие это надбавки, за что. С размером оклада как раз сложнее.
Ох)))) еще, по-моему, никто не пытался креативить на эту тему - во всех статьях на эту тему только предостережения - так нельзя, так не положено.можешь привести пример?
Проблема в том, что это надо привязывать к невозможности сохранить оплату.
Только ногами не бить)) Это всего лишь предположение!
Юридическая компания, ранее специализировавшаяся на слияних и поглощениях, в силу изменения структуры компании вся сливается в один отдел - помощи бабушкам в получении пенсий. Допустим, что трудовая функция у юриста позволяет перекинуть его на этот фронт (т.е. она не содержит конкретизации по отраслям права, с которыми работает юрист).
Налицо - организационные изменения и в силу этого, учитывая ставки оплаты - невозможность сохранения зарплаты на прежнем уровне.
Опять же оговорюсь - притягиваю))) За неимением практики)))
дай реквизиты, плиз, не нашла shuffle.gif hi.gif
Обзор практики Архангельским облсудом, п. 3.3. ВС РФ, к сожалению, нет.Так, удовлетворяя требования Ч. к ОГУП «Проектный институт «Архангельскгражданпроект», Октябрьский районный суд обоснованно указал, что ответчик не представил доказательств наличия предусмотренных законом оснований для изменения существенных условий труда истца в части введения иных условий оплаты труда, а его ссылки на финансовое положение таковыми не являются . Кроме того, работодателем не был соблюден порядок введения новых условий труда.
Правильно суды исходят из того, что такое существенное условие трудового договора как трудовая функция работника (должность, специальность, квалификация) не может быть изменено работодателем в одностороннем порядке ни по какой причине.
#23
Отправлено 30 October 2008 - 11:08
Во, во клерки мына вопрос "кто у вас работает": будем вести речь об офисных работниках,
#24
Отправлено 30 October 2008 - 11:42
Santic
).
Что же касается Вас, то Вы обещали мне представить некую "московскую нормативку", согласно которой только трудовая книжка и записи в ней о трудовой деятельности человека имеют значение для решения вопроса о присвоении почётного звания "Ветеран труда", однако, Вы её, почему-то, так и не представили... Ждём-с!
На мой взгляд, оптимизация издержек работодателя будет иметь большее место в случае, если он излишнюю рабочую силу, которой вдруг стал располагать, сократит и оптимизирует тем самым общую численность работающих у него, т.е. поведёт себя "достойным образом" и не станет унижать работников, вдруг оставшихся в результате проведённой реструктуризации производства без работы, не сокращая их, а платя им МРОТ и доводя их до желания уволиться по СЖ или по п.7 ст. 77 ТК РФ - так или иначе излишняя рабочая сила будет высвобождена и уволенные (уволившиеся) всегда смогут попытаться оспорить формулировку причины своего увольнения "не по сокращению". Каким будет решение суда - большой вопрос...
Конечно, и то, и другое условия являются обязательными в ТД. Но мне, например, менее важно, как называется место моей работы (где я, собственно, работаю - в гос. учреждении, ОАО, ООО, ФГУПе и т.д.), чем то, какова моя заработная плата в данном месте работы...
Что касается Вашей гипотетической истории про штамповщика, то налицо изменение трудовой функции - он, ведь, не просто штамповщик "всего и вся", а только баночек - для "ручечек" своя специфика, свои особенности штамповки, которые, на первых порах, штамповщик баночек может и не знать (не владеть соответствующими навыками) - вариант следующий: сокращение штамповщика баночек; перевод с его согласия на работу по штампованию "ручечек" с обучением на рабочем месте либо только увольнение по сокращению...
Вы знаете, "Душечка")))), на Вашем месте я бы перечитал данную тему ещё раз и убедился бы, как раз, в обратном - а именно в том, что и федеральная, и региональная (между прочим - московская) "нормативка" по данному вопросу мною была представлена и послужила "почвой" для той точки зрения, которую я отстаивал (и продолжаю отстаивать!ну как минимум - в теме ветерана труда Вы не назвали нормативку, одни беспочвенные рассуждения.
).Что же касается Вас, то Вы обещали мне представить некую "московскую нормативку", согласно которой только трудовая книжка и записи в ней о трудовой деятельности человека имеют значение для решения вопроса о присвоении почётного звания "Ветеран труда", однако, Вы её, почему-то, так и не представили... Ждём-с!
Ну, Вы же не будете отрицать, что трудовым законодательством регулируются "трудовые и иные, непосредственно связанные с ними, отношения" (ст. 5 ТК РФ)? Принцип "сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений" (ст. 2 ТК РФ) позволяет, например, договориться сторонам ТД о том, что работник будет выполнять свою работу (трудовую функцию) в определённой форме одежды и отношения между работодателем и работником по поводу рабочей одежды работника будут "иными, непосредственно связанными с трудовыми, отношениями" - но только в том случае, если стороны ТД об этом договорятся. Заставить (обязать) нельзя.Кроме того Вы не осветили глубину своей мысли насчет существования "иных" правоотношений в ТД)))).
Никто данное право работодателя не оспаривает и у него не отнимает.Право работодателя - самостоятельно определять свою кадровую и финансовую политику...
На мой взгляд, оптимизация издержек работодателя будет иметь большее место в случае, если он излишнюю рабочую силу, которой вдруг стал располагать, сократит и оптимизирует тем самым общую численность работающих у него, т.е. поведёт себя "достойным образом" и не станет унижать работников, вдруг оставшихся в результате проведённой реструктуризации производства без работы, не сокращая их, а платя им МРОТ и доводя их до желания уволиться по СЖ или по п.7 ст. 77 ТК РФ - так или иначе излишняя рабочая сила будет высвобождена и уволенные (уволившиеся) всегда смогут попытаться оспорить формулировку причины своего увольнения "не по сокращению". Каким будет решение суда - большой вопрос...
На мой взгляд -безусловно!И что - место работы менее важное условие, чем зарплата?))))))
Конечно, и то, и другое условия являются обязательными в ТД. Но мне, например, менее важно, как называется место моей работы (где я, собственно, работаю - в гос. учреждении, ОАО, ООО, ФГУПе и т.д.), чем то, какова моя заработная плата в данном месте работы...
Что касается Вашей гипотетической истории про штамповщика, то налицо изменение трудовой функции - он, ведь, не просто штамповщик "всего и вся", а только баночек
- для "ручечек" своя специфика, свои особенности штамповки, которые, на первых порах, штамповщик баночек может и не знать (не владеть соответствующими навыками) - вариант следующий: сокращение штамповщика баночек; перевод с его согласия на работу по штампованию "ручечек" с обучением на рабочем месте либо только увольнение по сокращению... Полагаю, что такая конкретизация может иметь место только в ТД и ДИ конкретного юриста - трудовая функция юриста вообще - это работа по своей должности и, в частности, правовое сопровождение деятельности его работодателя, чем бы последний ни занимался - "слияниями и поглощениями" или оказанием правовой помощи "бабушкам, которым не дают пенсию"...Допустим, что трудовая функция у юриста позволяет перекинуть его на этот фронт (т.е. она не содержит конкретизации по отраслям права, с которыми работает юрист
#25
Отправлено 30 October 2008 - 14:19
NOU
Так что эти размышления очень милы, но уместны скорее среди экономистов труда, ХаэРов и тому подобных спецов.))))
Я Вас просвещу! Чтоб больше Вы не питали себя иллюзиями, что поручение штамповщику штамповать не баночки, а ручечки, не ручечки, а вилочки, не вилочки, а винтики - это разные трудовые функции)))) А ведь на каком-нибудь заводе позору не оберетесь, если заявите, что надо работников переводить с их согласия, если меняется деталь, которую он штампует)))))
По этой логике, когда обувная фабрика переходит на выпуск летнего ассортимента всех работников должны переводить?
Итак, для примера взят первый попавшийся выпуск ЕТКС:
"ЕДИНЫЙ ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК РАБОТ И ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ. ВЫПУСК 2. ЧАСТЬ 1. РАЗДЕЛЫ: "ЛИТЕЙНЫЕ РАБОТЫ", "СВАРОЧНЫЕ РАБОТЫ", "КОТЕЛЬНЫЕ, ХОЛОДНОШТАМПОВОЧНЫЕ, ВОЛОЧИЛЬНЫЕ И ДАВИЛЬНЫЕ РАБОТЫ", "КУЗНЕЧНО-ПРЕССОВЫЕ И ТЕРМИЧЕСКИЕ РАБОТЫ"
(утв. Постановлением Минтруда РФ от 15.11.1999 N 45)
гм..у меня в отделе два юриста. У одного в ДИ - договоры, налоги, корпоративка.
У второго - земельное, сопровождение строительства, трудовое.
У них ТФ одинаковая, по Вашей логике, да?))))
Гм...))) перечитала))) В последнем посте (моем)))) Вам было задано 2 (два) вопроса))) Вы на них не ответили, тем самым не указав норму, на которую ссылались в своих голословных утверждениях)) ну и ладно, считайте, что слив защитанна Вашем месте я бы перечитал данную тему ещё раз и убедился бы, как раз, в обратном
Вот это вот и все последующее - в ту тему, в которой велась дискуссия))) Вашей воды тут и без этого достаточно. ага? И там же, вместо цитирования принципов раскройте составные части этого самого "иного правоотношения" и квалифицируйте его, пожалуйста)) И мы будем считать Вас родоначальником "иной отрасли права"))) Вы же любите теоретизировать))))Ну, Вы же не будете отрицать, что трудовым законодательством регулируются "трудовые и иные, непосредственно связанные с ними, отношения"
Тут как бы спор теоретический и правовой, а не беседа о способах и методах оптимизации расходов работодателя.)))))На мой взгляд, оптимизация издержек работодателя будет иметь большее место в случае, если...
Так что эти размышления очень милы, но уместны скорее среди экономистов труда, ХаэРов и тому подобных спецов.))))
Исключительно на Ваш. Но ТК пока Ваш взгляд в основу классификации условий ТД не положил. Следовательно мы, наверное, все-таки будем считать правильной мою точку зрения - законодатель не устанавливает градации между обязательными условиями трудового договора - что важнее. Особняком стоит трудовая функция)))) Можете аргументированно, со ссылками на ТК оспорить - давайте)На мой взгляд -безусловно! wink.gif
Мда... Вы ЕТКС видали когда-нибудь? Читали, что делает штамповщик, не?то касается Вашей гипотетической истории про штамповщика, то налицо изменение трудовой функции - он, ведь, не просто штамповщик "всего и вся", а только баночек wink.gif - для "ручечек" своя специфика, свои особенности штамповки, которые, на первых порах, штамповщик баночек может и не знать (не владеть соответствующими навыками) - вариант следующий: сокращение штамповщика баночек; перевод с его согласия на работу по штампованию "ручечек" с обучением на рабочем месте либо только увольнение по сокращению... wink.gif
Я Вас просвещу! Чтоб больше Вы не питали себя иллюзиями, что поручение штамповщику штамповать не баночки, а ручечки, не ручечки, а вилочки, не вилочки, а винтики - это разные трудовые функции)))) А ведь на каком-нибудь заводе позору не оберетесь, если заявите, что надо работников переводить с их согласия, если меняется деталь, которую он штампует)))))
По этой логике, когда обувная фабрика переходит на выпуск летнего ассортимента всех работников должны переводить?
Итак, для примера взят первый попавшийся выпуск ЕТКС:
"ЕДИНЫЙ ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК РАБОТ И ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ. ВЫПУСК 2. ЧАСТЬ 1. РАЗДЕЛЫ: "ЛИТЕЙНЫЕ РАБОТЫ", "СВАРОЧНЫЕ РАБОТЫ", "КОТЕЛЬНЫЕ, ХОЛОДНОШТАМПОВОЧНЫЕ, ВОЛОЧИЛЬНЫЕ И ДАВИЛЬНЫЕ РАБОТЫ", "КУЗНЕЧНО-ПРЕССОВЫЕ И ТЕРМИЧЕСКИЕ РАБОТЫ"
(утв. Постановлением Минтруда РФ от 15.11.1999 N 45)
§ 77. ШТАМПОВЩИК
2-й разряд
Характеристика работ. Холодная штамповка простой и средней сложности деталей из металла различного профиля и неметаллических материалов; текстолита, фольги, слюды, гетинакса и других на налаженных эксцентриковых, фрикционных и кривошипных прессах усилием до 3 МН (300 тс) с применением простых и сложных вырубных, вытяжных, гибочных и формовочных штампов. Штамповка изделий из отходов жести, пропитанной ткани, фибры и целлулоида. Обрубка литников из цветных и драгоценных металлов и сплавов. Проверка изготовленных деталей по образцу или шаблонам. Управление механизмами пресса и его смазка. Участие в установке штампа и сменяемого инструмента. Штамповка деталей на более мощных прессах под руководством штамповщика более высокой квалификации.
Должен знать: устройство однотипных прессов; приемы установки и снятия штампов; основные механические свойства штампуемых материалов в пределах выполняемой работы; назначение и условия применения контрольно-измерительных инструментов; систему допусков и посадок, квалитетов и параметров шероховатости.
Примеры работ
1. Башмаки для газовых баллонов - вырубка и маркировка заготовок.
17. Игрушки металлические - вырубка, гибка, штамповка деталей.
18. Ключи гаечные - вырубка, штамповка зева.
19. Коленья вентиляции - вырубка заготовок.
36. Пластины и прокладки различные - штамповка.
37. Подкладки рельсовые - штамповка (прошивка) отверстий.
38. Поковки плоскогубцев, круглогубцев, кусачек - обрезка залива.
47. Угольники, ушки - гибка.
48. Шайбы, сегменты, подкладки, накладки и другие детали ювелирных изделий и из гетинакса и текстолита - штамповка, пробивка, вырубка.
49. Шарниры - вырубка, гибка.
Да?Полагаю, что такая конкретизация может иметь место только в ТД и ДИ конкретного юриста - трудовая функция юриста вообще - это работа по своей должности и, в частности, правовое сопровождение деятельности его работодателя, чем бы последний ни занимался - "слияниями и поглощениями" или оказанием правовой помощи "бабушкам, которым не дают пенсию"... wink.gif
гм..у меня в отделе два юриста. У одного в ДИ - договоры, налоги, корпоративка.
У второго - земельное, сопровождение строительства, трудовое.
У них ТФ одинаковая, по Вашей логике, да?))))
Количество пользователей, читающих эту тему: 1
0 пользователей, 1 гостей, 0 анонимных
