Добрый день, уважаемые юристы.
Поделитесь пожалуйста приказом об уменьшении зарабтной платы. Знаю, что не совсем законно понижать оклады, но уведомления за 2 месяца направили, ве сотрудники согласны. А вот соответсвующего приказа нет. Поделитесь текстом пожалуйста....
|
|
||
|
|
||
Сообщений в теме: 18
#2
Отправлено 27 January 2009 - 15:04
sergeeva elizaveta
О чем вы направили уведомления? Просто о факте?
Приказ тут нужен о внесении изменений в штатное расписание (плюс само ШР с новыми окладами), вступающий в силу через 2 месяца. Именно об этих новых должностных окладах и нужно было уведомить работников.
О чем вы направили уведомления? Просто о факте?
Приказ тут нужен о внесении изменений в штатное расписание (плюс само ШР с новыми окладами), вступающий в силу через 2 месяца. Именно об этих новых должностных окладах и нужно было уведомить работников.
#3
Отправлено 27 January 2009 - 15:44
sergeeva elizaveta
В приказном порядке такие вопросы (снижение з\пл) не решаются - заключите со всеми согласившимися на снижение своей заработной платы работниками дополнительные соглашения к их действующим трудовым договорам о новом размере оплаты их труда.
Далее - приказ о порядке реализации данных соглашений ответственными лицами РД.
andrewgross
В последнем случае оклады могут остаться прежними - изменений в ШР не потребуется...
В приказном порядке такие вопросы (снижение з\пл) не решаются - заключите со всеми согласившимися на снижение своей заработной платы работниками дополнительные соглашения к их действующим трудовым договорам о новом размере оплаты их труда.
Далее - приказ о порядке реализации данных соглашений ответственными лицами РД.
andrewgross
Пока не понятно - изменяются ли только оклады или заработная плата в целом (состоит из оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера).Приказ тут нужен о внесении изменений в штатное расписание
В последнем случае оклады могут остаться прежними - изменений в ШР не потребуется...
#4
Отправлено 27 January 2009 - 15:57
Уведомления были направлены именно об изменении шататного расписания, все верно. Оклады в договорах не прописаны, они указаны только в самом штатном расписании. Вот и текста приказа поэтому не знаю.
#5
Отправлено 27 January 2009 - 16:32
Данилова Анна
Что же у вас меняется? О чем конкретно вы уведомили работников?
NOU
Нарушаем? Условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки и должностного оклада) - обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК).клады в договорах не прописаны, они указаны только в самом штатном расписании.
Что же у вас меняется? О чем конкретно вы уведомили работников?
NOU
В ШР отдельно указывают и оклады, и надбавки: если их величины меняются при неизменной сумме, это все равно требует изменения ШР и соответствующего закрепления изменений в виде приказа.Пока не понятно - изменяются ли только оклады или заработная плата в целом (состоит из оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера).
В последнем случае оклады могут остаться прежними - изменений в ШР не потребуется...
#6
Отправлено 27 January 2009 - 16:34
sergeeva elizaveta, Данилова Анна ай яй яй, как нехорошо плодить ники...
Приказ об утверждении штатного расписания. В нем можете прописать, что работники надлежащим образом уведомлены.Вот и текста приказа поэтому не знаю.
#8
Отправлено 27 January 2009 - 17:09
Ребят, я что туплю? мы когда-то снижали оклады, так там столько бумаг было. А оказывается можно просто приказами и изменениями штатной структуры? Я то вертелся там, ой...
Вообще какие легальные способы для этого есть, в смысле для снижения...
Вообще какие легальные способы для этого есть, в смысле для снижения...
Сообщение отредактировал grafff: 27 January 2009 - 17:10
#9
Отправлено 27 January 2009 - 17:22
Представляется, что нужно различать случаи, когда работники согласны и когда они против понижения им зарплаты.
В первой ситуации достаточно автографов обоих сторон трудового договора на дополнительном соглашении к нему (если размер зарплаты не указан в ТД, а сделана ссылка на штатку, то необходимо как-то зафиксировать факт ознакомления работника с новыми окладами - вопрос о том, возможно ли такое обсуждался, но кажется ни к чему в итоге не пришли).
Во второй ситуации, представляется, что речь идёт о статье 74 со всеми необходимыми обоснованиями и документами...
В первой ситуации достаточно автографов обоих сторон трудового договора на дополнительном соглашении к нему (если размер зарплаты не указан в ТД, а сделана ссылка на штатку, то необходимо как-то зафиксировать факт ознакомления работника с новыми окладами - вопрос о том, возможно ли такое обсуждался, но кажется ни к чему в итоге не пришли).
Во второй ситуации, представляется, что речь идёт о статье 74 со всеми необходимыми обоснованиями и документами...
#10
Отправлено 27 January 2009 - 20:00
andrewgross
MyRoute
grafff
Hel
Путаете действующее у данного РД Положение об оплате труда работников и ШР - в ШР только должность и оклад!В ШР отдельно указывают и оклады, и надбавки: если их величины меняются при неизменной сумме, это все равно требует изменения ШР и соответствующего закрепления изменений в виде приказа.
MyRoute
Вы это серьёзно?Приказ об утверждении штатного расписания. В нем можете прописать, что работники надлежащим образом уведомлены.
grafff
Договариваться или ст. 74 ТК РФ...Вообще какие легальные способы для этого есть, в смысле для снижения...
Hel
#11
Отправлено 27 January 2009 - 20:43
NOU
Загляните в форму №Т-3, утв. Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1, именуемую "Штатное расписание":
графы 6,7,8 именуются "Надбавки", а в графу 9 "Всего" записывают сумму установленного д/оклада (тарифной ставки) и надбавок.
Это вы путаете теплое с мягким!Путаете действующее у данного РД Положение об оплате труда работников и ШР - в ШР только должность и оклад!
Загляните в форму №Т-3, утв. Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1, именуемую "Штатное расписание":
графы 6,7,8 именуются "Надбавки", а в графу 9 "Всего" записывают сумму установленного д/оклада (тарифной ставки) и надбавок.
Сообщение отредактировал andrewgross: 27 January 2009 - 20:44
#12
Отправлено 27 January 2009 - 20:57
NOU
Это вы путаете теплое с мягким!Путаете действующее у данного РД Положение об оплате труда работников и ШР - в ШР только должность и оклад!
Загляните в форму №Т-3, утв. Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1, именуемую "Штатное расписание":
графы 6,7,8 именуются "Надбавки", а в графу 9 "Всего" записывают сумму установленного д/оклада (тарифной ставки) и надбавок.
Абсолютно согласен с andrewgross форма №Т-3, утв. Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1, хотя многие на это плюют,вот и у меня судья почему то признал что штатное правильное хотя там и половина условий этой форме не соответствует.
#13
Отправлено 28 January 2009 - 00:03
andrewgross
tlt
Я бы не стал всерьёз воспринимать это постановление и утверждённые им формы ПУД - оно, как мне представляется, носит больше рекомендательный характер.
Достаточно того, что существуют трудовые договоры с работниками и Положение об оплате труда работников, действующее у данного РД.
Во, что говорят эксперты Аудиторской компании "Верген Аудит" в ответе на вопрос от 12.12.2008 (из базы К+):
Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником.
В связи с этим, в случае изменения размера оклада, установления или изменения надбавок, доплат, премий, в обязательном порядке должны быть оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, заключенным с работниками.
Несмотря на то, что условие о надбавках должно найти свое отражение в трудовом договоре, заключенном с работником, будет вполне достаточно, если конкретные размеры надбавок, а также основания для их выплаты будут прописаны в локальном нормативном акте компании (например, в Положении об оплате труда), на который будет ссылка в трудовом договоре.
Как правило, в трудовом договоре фиксируется только размер должностного оклада работника, а по всем остальным выплатам (размер и основания для выплаты), входящим в состав заработной платы, делается ссылка на внутренний локальный нормативный акт, например, на Положение об оплате труда, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу (это должно быть сделано до момента подписания трудового договора - ст. 68 ТК РФ).
Нередко в Положении об оплате труда работодатель указывает на то, что установление и отмена надбавок, срок их действия осуществляются на основании приказа руководителя, что является не совсем корректным.
Некоторые надбавки предусмотрены действующим законодательством, поэтому при наличии оснований для их выплаты они должны быть выплачены в обязательном порядке, а не по усмотрению руководителя организации. Что же касается надбавок, которые вводятся по усмотрению работодателя, то их выплата будет осуществляться при наличии оснований, предусмотренных трудовым договором, Положением об оплате труда и на основании приказа руководителя организации, коллективного договора.
По вопросу о необходимости отражения надбавок в штатном расписании организации:
Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, а также надбавок, причем как установленных действующим законодательством РФ, так и введенных по усмотрению организации (в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты).
Таким образом, можно констатировать, что все надбавки, как установленные действующим законодательством РФ, так и введенные по усмотрению организации, должны быть отражены в штатном расписании организации.
Штатное расписание утверждается руководителем организации, причем любые последующие изменения штатного расписания также оформляются приказами. Следует учитывать, что при возможной выездной налоговой проверке налоговики обязательно проверят соответствие размеров окладов работников по штатному расписанию размерам окладов, указанных в трудовых договорах, и фактически начисленной заработной плате.
При этом условие о надбавках должно быть закреплено в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в коллективном договоре. Если это сделано не будет, то, выплатив надбавку работнику на основании приказа руководителя, организация не сможет учесть свои расходы при налогообложении налогом на прибыль.
Далее делается интересный вывод:
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод. Для того чтобы узаконить выплату надбавки работодателем для целей обложения налогом на прибыль, в случае если надбавки стимулирующего характера не отражены в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, необходимо внести изменения в трудовой договор, дополнив его пунктом о видах надбавок, которые при наличии к тому оснований будут выплачиваться работнику. При этом отметим, что в данном случае будет достаточно не прописывать все условия выплаты надбавки в трудовом договоре, а просто сделать ссылку на Положение об оплате труда организации. Кроме того, если позволяет свободное место в штатном расписании, надбавку также необходимо отразить и в нем. Причем если размер надбавки заранее неизвестен, то в соответствующей графе (6, 7 или 8) можно поставить прочерк, а в графе 10 штатного расписания дать ссылку на Положение об оплате труда. И только после этого и при наличии оснований, предусмотренных для выплаты надбавки, которая введена работодателем, руководитель издает приказ (распоряжение) о ее выплате работнику за выполнение особо сложной работы за тот период времени, когда выполнялась указанная работа".
tlt
Я бы не стал всерьёз воспринимать это постановление и утверждённые им формы ПУД - оно, как мне представляется, носит больше рекомендательный характер.
Достаточно того, что существуют трудовые договоры с работниками и Положение об оплате труда работников, действующее у данного РД.
Во, что говорят эксперты Аудиторской компании "Верген Аудит" в ответе на вопрос от 12.12.2008 (из базы К+):
Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником.
В связи с этим, в случае изменения размера оклада, установления или изменения надбавок, доплат, премий, в обязательном порядке должны быть оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, заключенным с работниками.
Несмотря на то, что условие о надбавках должно найти свое отражение в трудовом договоре, заключенном с работником, будет вполне достаточно, если конкретные размеры надбавок, а также основания для их выплаты будут прописаны в локальном нормативном акте компании (например, в Положении об оплате труда), на который будет ссылка в трудовом договоре.
Как правило, в трудовом договоре фиксируется только размер должностного оклада работника, а по всем остальным выплатам (размер и основания для выплаты), входящим в состав заработной платы, делается ссылка на внутренний локальный нормативный акт, например, на Положение об оплате труда, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу (это должно быть сделано до момента подписания трудового договора - ст. 68 ТК РФ).
Нередко в Положении об оплате труда работодатель указывает на то, что установление и отмена надбавок, срок их действия осуществляются на основании приказа руководителя, что является не совсем корректным.
Некоторые надбавки предусмотрены действующим законодательством, поэтому при наличии оснований для их выплаты они должны быть выплачены в обязательном порядке, а не по усмотрению руководителя организации. Что же касается надбавок, которые вводятся по усмотрению работодателя, то их выплата будет осуществляться при наличии оснований, предусмотренных трудовым договором, Положением об оплате труда и на основании приказа руководителя организации, коллективного договора.
По вопросу о необходимости отражения надбавок в штатном расписании организации:
Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, а также надбавок, причем как установленных действующим законодательством РФ, так и введенных по усмотрению организации (в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты).
Таким образом, можно констатировать, что все надбавки, как установленные действующим законодательством РФ, так и введенные по усмотрению организации, должны быть отражены в штатном расписании организации.
Штатное расписание утверждается руководителем организации, причем любые последующие изменения штатного расписания также оформляются приказами. Следует учитывать, что при возможной выездной налоговой проверке налоговики обязательно проверят соответствие размеров окладов работников по штатному расписанию размерам окладов, указанных в трудовых договорах, и фактически начисленной заработной плате.
При этом условие о надбавках должно быть закреплено в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в коллективном договоре. Если это сделано не будет, то, выплатив надбавку работнику на основании приказа руководителя, организация не сможет учесть свои расходы при налогообложении налогом на прибыль.
Далее делается интересный вывод:
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод. Для того чтобы узаконить выплату надбавки работодателем для целей обложения налогом на прибыль, в случае если надбавки стимулирующего характера не отражены в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, необходимо внести изменения в трудовой договор, дополнив его пунктом о видах надбавок, которые при наличии к тому оснований будут выплачиваться работнику. При этом отметим, что в данном случае будет достаточно не прописывать все условия выплаты надбавки в трудовом договоре, а просто сделать ссылку на Положение об оплате труда организации. Кроме того, если позволяет свободное место в штатном расписании, надбавку также необходимо отразить и в нем. Причем если размер надбавки заранее неизвестен, то в соответствующей графе (6, 7 или 8) можно поставить прочерк, а в графе 10 штатного расписания дать ссылку на Положение об оплате труда. И только после этого и при наличии оснований, предусмотренных для выплаты надбавки, которая введена работодателем, руководитель издает приказ (распоряжение) о ее выплате работнику за выполнение особо сложной работы за тот период времени, когда выполнялась указанная работа".
#14
Отправлено 28 January 2009 - 10:30
[quote name='NOU' date='27.01.2009 - 23:03']
andrewgross
tlt
Я бы не стал всерьёз воспринимать это постановление и утверждённые им формы ПУД - оно, как мне представляется, носит больше рекомендательный характер.
Достаточно того, что существуют трудовые договоры с работниками и Положение об оплате труда работников, действующее у данного РД.
NOU
А если доплата введена уже после подписания договора,то получается только доп соглашение.Или если при приеме в тд это не отразили в штатном нет,а вот в приказе о приеме на работу написано что принять на должность бухгалтера и возложить обязанности кадрового делопроизводства,а потом еще приказом вводится надбавка за ведение кадрового делопроизводства?Ну и как все это должно восприниматься по закону.
А суд должен опираться на нормативные акты,пусть они и носят рекомендательный характер,тем более что ответчик заявил что он ведет штатное в соответствии с данным постановлением.А аудиторы,это просто частное мнение,Или я что то не так понимаю????
andrewgross
tlt
Я бы не стал всерьёз воспринимать это постановление и утверждённые им формы ПУД - оно, как мне представляется, носит больше рекомендательный характер.
Достаточно того, что существуют трудовые договоры с работниками и Положение об оплате труда работников, действующее у данного РД.
NOU
А если доплата введена уже после подписания договора,то получается только доп соглашение.Или если при приеме в тд это не отразили в штатном нет,а вот в приказе о приеме на работу написано что принять на должность бухгалтера и возложить обязанности кадрового делопроизводства,а потом еще приказом вводится надбавка за ведение кадрового делопроизводства?Ну и как все это должно восприниматься по закону.
А суд должен опираться на нормативные акты,пусть они и носят рекомендательный характер,тем более что ответчик заявил что он ведет штатное в соответствии с данным постановлением.А аудиторы,это просто частное мнение,Или я что то не так понимаю????
#15
Отправлено 28 January 2009 - 13:52
grafff
Договариваться или ст. 74 ТК РФ...Вообще какие легальные способы для этого есть, в смысле для снижения...
Hel
Эх, через нее родимую и делал, хотя все и договорились. Так проще потом, хотя труднее сейчас. Я просто думал, может еще какие есть.
#16
Отправлено 28 January 2009 - 15:23
NOU
Цитата из Постановления:
2. Распространить унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п.1.1. настоящего постановления, на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, в п.1.2. - на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений.
Заключение аудиторов, при всей несерьезности организации, подтверждает то, что я вам говорил:
Постановление носит обязательный характер для организаций всех форм собственности на территории РФ.Я бы не стал всерьёз воспринимать это постановление и утверждённые им формы ПУД - оно, как мне представляется, носит больше рекомендательный характер.
Цитата из Постановления:
2. Распространить унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п.1.1. настоящего постановления, на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, в п.1.2. - на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений.
Заключение аудиторов, при всей несерьезности организации, подтверждает то, что я вам говорил:
Это противоречит вашему вышеприведенному утверждению, цитирую:Таким образом, можно констатировать, что все надбавки, как установленные действующим законодательством РФ, так и введенные по усмотрению организации, должны быть отражены в штатном расписании организации.
Вы, как гоголевская унтер-офицерская вдова, сами себя высеклив ШР только должность и оклад
#17
Отправлено 28 January 2009 - 19:58
Думаю, что касается трудовых отношений, то главным мне представляется соблюдение требований трудового законодательства - в частности, требований ТК РФ об обязательных условиях трудового договора (ст. 57 ТК РФ), среди которых значится и такое, как "условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)".
Плюс такой ЛНА работодателя, как Положение об оплате труда работников, где, обычно, всё полно и подробно расписано.
Нарушение требований ст. 57 ТК РФ есть нарушение трудового законодательства, за которое имеется ответственность.
Что касается предъявляемых постановлением Госкомстата требований к ШР - за их несоблюдение нет никакой ответственности. Статистикам - лишь бы побольше информации...
У нас, например, в ШР значатся только должности, соответствующие им оклады и такая надбавка, как районный коэфициент - во всех остальных графах стоят прочерки. Не думаю, что мы что-то здесь существенно нарушаем...
Плюс такой ЛНА работодателя, как Положение об оплате труда работников, где, обычно, всё полно и подробно расписано.
Нарушение требований ст. 57 ТК РФ есть нарушение трудового законодательства, за которое имеется ответственность.
Что касается предъявляемых постановлением Госкомстата требований к ШР - за их несоблюдение нет никакой ответственности. Статистикам - лишь бы побольше информации...
У нас, например, в ШР значатся только должности, соответствующие им оклады и такая надбавка, как районный коэфициент - во всех остальных графах стоят прочерки. Не думаю, что мы что-то здесь существенно нарушаем...
#18
Отправлено 29 January 2009 - 00:45
NOU
Штраф от 5000 до 50000 рублей и устранение нарушенийЧто касается предъявляемых постановлением Госкомстата требований к ШР - за их несоблюдение нет никакой ответственности. Статистикам - лишь бы побольше информации...
Одно другому не мешает: наличие указанных ЛНА не препятствует правильному заполнению ШР. И разгильдяйство отдела кадров не нужно оправдывать заботами о высокомДумаю, что касается трудовых отношений, то главным мне представляется соблюдение требований трудового законодательства - в частности, требований ТК РФ об обязательных условиях трудового договора (ст. 57 ТК РФ), среди которых значится и такое, как "условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)".
Плюс такой ЛНА работодателя, как Положение об оплате труда работников, где, обычно, всё полно и подробно расписано.
Сообщение отредактировал andrewgross: 29 January 2009 - 00:45
#19
Отправлено 29 January 2009 - 11:19
andrewgross
Все нюансы оплаты труда (например, в части надбавок) в ШР всё равно не отразить - формальную сторону соблюсти можно (указать, что такие-то надбавки работникам установлены), только очень кратко - ШР не будет по этой причине достаточно информативным.
Вообще, графы ШР "Надбавки" представляются мне совершенно лишними...
Норму, пожалуйста!Штраф от 5000 до 50000 рублей и устранение нарушений
Не думаю, что ШР представляет собою такой важный документ, к которому столь часто, без особой на то необходимости, следует обращаться и постоянно, в той или иной его части, пересматривать - есть другие письменные документы, в которых всё полно и подробно, в частности - относительно оплаты труда работников, отражается (ТД, Положение об оплате труда).наличие указанных ЛНА не препятствует правильному заполнению ШР
Все нюансы оплаты труда (например, в части надбавок) в ШР всё равно не отразить - формальную сторону соблюсти можно (указать, что такие-то надбавки работникам установлены), только очень кратко - ШР не будет по этой причине достаточно информативным.
Вообще, графы ШР "Надбавки" представляются мне совершенно лишними...
Количество пользователей, читающих эту тему: 1
0 пользователей, 1 гостей, 0 анонимных
