Сообщений в теме: 8

[Serious Sam]

Есть работник, который не особенно утруждается работой, для разнообразия чередует сидение в офисе от звонка до звонка с подозрительными больничными. Работа связана с поиском объектов недвижимости и развитием сети, поэтому непосредственный результат в виде нормы спросить трудно. Конечно, человек сам увольняться не хочет. У руководства, естественно, возникают мысли насчет расставания, либо через дисциплинарные взыскания, либо через процедуру аттестации.
Но выясняется, что в отношении работника нет ни трудового договора, ни приказа о приеме на работу казалось бы, тсамое оно, но знающие люди говорят, что нельзя просто так перестать платить ему ЗП, так как он может доказать факт трудовых отношений (справками 2-НДФЛ, или даже с места работы, если такие были, не говоря уже о свид. показаниях и т.п.).

Как же быть? Работодатель уже нарушил свою обязанность При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Как теперь подписать ТД, должностную инструкцию (с прицелом на аттестацию)? Да и с местом работы и режимом возникает неопределенность...

[Лысый]

Как теперь подписать ТД, должностную инструкцию (с прицелом на аттестацию)? Да и с местом работы и режимом возникает неопределенность...

Делайте ТД, ДИ, ПВТР и предлагайте подписать их работнику, в случае отказа фиксируйте в соответствующих актах. Вы по любому уже нарушили ТК, так чего терять, нужно исправлять косяки. Главное чтобы работник был с ДИ ознакомлен, потом можно наказывать. Через аттестацию сомневаюсь, т.к. работа специфичная и доказать несоответствие будет сложно. Лучше за безделье пару раз накажите и потом увольняйте.

[sam_79]

Интересно, а если работник пойдет в отказ от подписи ТД и т.п. ЛНА, аргументируя, что условия в этих документах не соответствуют условиям договоренности при трудоустройстве.

По закону, работодатель обязан ознакомить работника со всеми ЛНА до заключения ТД, таким образом имея возможность не принимать его на работу в случае несогласия с условиями работы. Получается, что сейчас работодатель меняет условия работы, а работник с ними не согласен и уволить на основании этого нельзя.

[Лысый]

Интересно, а если работник пойдет в отказ от подписи ТД и т.п. ЛНА, аргументируя, что условия в этих документах не соответствуют условиям договоренности при трудоустройстве.

И где же заложены эти договоренности и чем работник сможет доказать наличие этих самых договоренностей. Ничем.

Получается, что сейчас работодатель меняет условия работы, а работник с ними не согласен и уволить на основании этого нельзя.

Почему это нельзя, есть такая ст. 74, которая позволяет менять условия ТД, а в случае отказа увольнение.

[sam_79]

Интересно, а если работник пойдет в отказ от подписи ТД и т.п. ЛНА, аргументируя, что условия в этих документах не соответствуют условиям договоренности при трудоустройстве.

И где же заложены эти договоренности и чем работник сможет доказать наличие этих самых договоренностей. Ничем.

Работник легко докажет наличие договоренностей - выплатой ему зарплаты.
Зарплату же платили не за просто так, а за что-то? То что нет договора, опять же подтвержатет позицию работника, что договоренность была устная. То, что договоренности не формализованы - вина исключительно работодателя. Так что требуя от работника подписать ТД и другие ЛНА, именно работодателю придется доказывать, что они соответствуют устной договоренности с работником, а не наоборот.

Получается, что сейчас работодатель меняет условия работы, а работник с ними не согласен и уволить на основании этого нельзя.

Почему это нельзя, есть такая ст. 74, которая позволяет менять условия ТД, а в случае отказа увольнение.

Вот только в суде, опять же, именно работодателю придется доказывать
"изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены"
Не говоря уже о том, что предупреждать об изменениях необходимо за 2 месяца.

Сообщение отредактировал sam_79: 07 July 2009 - 14:55

[srr]

делайте два выговора и товарищь пополнит ряды безработных

но сделайте задним числом акт о том что чел отказался от подписи тд и интсрукций
типа сейчас ему еще раз предложите
проведите с ним обучение по поводу пвтр и все инструкции доведите

[Лысый]

Работник легко докажет наличие договоренностей - выплатой ему зарплаты.

А з/п ему НЕ МЕНЯЮТ.

Так что требуя от работника подписать ТД и другие ЛНА, именно работодателю придется доказывать, что они соответствуют устной договоренности с работником, а не наоборот.

Ну да, работник скажет работал я на зам директора договаривался, а тут из меня водителя хотят сделать. только чем он докажет, что договаривались именно ОБ УСЛОВИЯХ и ОСОБЕННОСТЯХ выполнения ТФ???

Не говоря уже о том, что предупреждать об изменениях необходимо за 2 месяца.

Т.е. Вы предлагаете в таких случаях сидеть сложа ручки и терпеть работника, который ничего не делает, делать не хочет и не будет Хотя я бы и подождал пару месяцев.

а ни каких изменений нет, просто работодатель исправляет свои косяки, а именно оформляет все надлежащем образом.

Вот даже не интересно что-то обсуждать - тему не раз терли. ничего страшного для работодателя не будет если он начнет оформление работника надлежащим образом. И при правильном подходе все у него получится.

[sam_79]

Работник легко докажет наличие договоренностей - выплатой ему зарплаты.

А з/п ему НЕ МЕНЯЮТ.

Вы не понимаете, я говорю про НАЛИЧИЕ договоренностей. Если вы будете утверждать обратное работник это легко парирует. Договор считается заключенным с момента допуска к работе.

Так что требуя от работника подписать ТД и другие ЛНА, именно работодателю придется доказывать, что они соответствуют устной договоренности с работником, а не наоборот.

только чем он докажет, что договаривались именно ОБ УСЛОВИЯХ и ОСОБЕННОСТЯХ выполнения ТФ???

В том-то и прикол, что доказывать придется работодателю, а не работнику.
Представьте, что он пришел на должность директора, а тут вы ему предлагаете подписать ДИ дворника, мести метлой он не договаривался и отказывается подписывать ДИ.
В случае увольнения по инициативе работодателя именно ему придется доказывать законность увольнения, а не работнику ее незаконность.

Вот даже не интересно что-то обсуждать - тему не раз терли. ничего страшного для работодателя не будет если он начнет оформление работника надлежащим образом.
И при правильном подходе все у него получится.

не будет, если работник примет новые условия добровольно, а если нет, потом все будет зависеть от судьи.

с ЛНА должны были ознакомить до заключения ТД? - должны
ТД должны были заключить в течении 3-х дней, с момента допуска к работе? - должны.

Я не удивлюсь например, что на основании этого суд встанет на сторону работника и восстановит.

Сообщение отредактировал sam_79: 07 July 2009 - 16:50

[Лысый]

с ЛНА должны были ознакомить до заключения ТД? - должны

Прямо таки после фактического приема на работу уж нельзя, ссылочку пожалуйста на закон запрещающий работников знакомить с ЛНА после допуска к работе.

ТД должны были заключить в течении 3-х дней, с момента допуска к работе? - должны.

По вашему если в течении трех дней ТД не оформлен, то он не может быть оформлен НИКОГДА???
По секрету вам сообщу, что масса случаев имеется когда работники по факту работающие довольно долго отказываются подписывать ТД, однако это их не спасает от применения к ним ДВ в виде увольнения за неисполнения должностных обязанностей, при условии, что они были ознакомлены с ДИ.
Работодатель также вправе ввести в ЛЮБОЕ время новую ДИ без изменения ТФ работника. И пускай работник хоть за доказывается, что его с первой ДИ не ознакомили, главное что с новой он был знаком. Не согласится с ней, ради бога будет уволен, если работодатель в новой ДИ не вышел за пределы ТФ работника.