Сообщений в теме: 24

[Бука]

Господа юристы!
Не подскажите, как быть с условием в ТД о возможности совместительства для работника только с согласия работодателя??? Аналогичное условие - только требование об уведомлении работодателя о совместительстве. Вариант не руководителя организации. Упоминания об этом в ТК нет, и по сути такое условие будет ущемлять права работника.
Как бы сформулировать...
А мне очень надо указать такое условие

[ales]

Хе... сформулировать-то можно....только это заведомо нарушение ТК.....если умный работник, то подпишет и тут же забудет, т.к. никакого обязательства перед работодателем по получению согласия на совместительство у него не возникнет.
Но кто-то из работников клюнет на это дело.....
А вот если проверка будет, то могут указать на нарушение труд.законодательства
Смотрите, что для вас важнее .
Удачи

[Бука]

За поелание удачи спасибо.

Для меня важнее не нарушить требований ФКЦБ. Например, ФКЦБ фактически запрещает сотрудникам депозитария и специалистам по корпоративным финансам совместительство.
Так что я меж двух огней. Если выясниться, что некоторые отдельно взятые сотруники еще где-то промышляют, мою организацию по головке не погладят

[ales]

извините. по данной категории работников ничего сказать не могу. Может, у них нсть ограничения для работы по совм-ву, установленные НПА. (есть же оговорка в ст.282 ТК "...если иное не предусмотрено фед.законом..."

Сорри !

[Бука]

ales, так если бы фед.законом, а то ведь эти самые НПА ФКЦБ напринимало ((


Добавлено:
И спасибо за участие

[Тип]

Бука
ales

только требование об уведомлении работодателя о совместительстве.

А на этот вопрос так никто и не ответил.

У меня такая же ситуация - работодатель хочет внести в трудовой договор обязанность работника уведомлять о начале/прекращении работы по совместительству у других работодателей.
Работники - инженеры-проектировщики.

Предположим, работники подпишут, начнут совмещать, работодателя не уведомят, работодатель узнает.
Будет ли это основанием для ДВ?

И вообще соответствует ли такое условие законодательству.
Т.е. работодатель собирается получить от работников персональные данные, а также согласие на получение персональных данных от третьих лиц.
Является ли информация о занятости работника на условиях совместительства у других работодателей непосредственно связанной с вопросами трудовых отношений или относится к его частной жизни?

В принципе, работодатель частенько привлекает работников с их согласия к сверхурочным, к работе в выходные и т.п. - и желание знать, на кого из них можно рассчитывать, остается ли у них время для отдыха, имхо обоснованно.

ЗЫ
Коллеги, прошу Ваших мнений.

Сообщение отредактировал Тип: 06 November 2009 - 21:48

[Leonika]

Бука
Тип

В принципе, работодатель частенько привлекает работников с их согласия к сверхурочным, к работе в выходные и т.п. - и желание знать, на кого из них можно рассчитывать, остается ли у них время для отдыха, имхо обоснованно.

как вариант - прописать в ЛНА что целях соблюдения права работников на отдых, бла бла бла, работнику необходимо сообщить работодателю о своей занятости на условиях совместительства. в противном случае в случае невыхода на работу в установленное приказом время - ДВ.
хотя если честно - бред все это.
для привлечение к работе сверхурочно и в выходные нужно согласие работника - если его нет, то и обязанности выходить на работу в это время тоже нет. так что никакого ДВ (по крайней мере законного) не получится.
ales
согласна с Вашей позицией

[Тип]

Leonika

хотя если честно - бред все это.
для привлечение к работе сверхурочно и в выходные нужно согласие работника - если его нет, то и обязанности выходить на работу в это время тоже нет. так что никакого ДВ (по крайней мере законного) не получится.

Вы про ДВ за невыход на сверхурочные? Разумеется, не получится.

Но я говорил о возможности ДВ за непредоставление/несвоевременное предоставление работником персональных данных, обязанность по предоставлению которых работник принимает на себя добровольно путем заключения с работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору.

Смотрите, ограничение на сбор работодателем персональных даннных работника (в зависимости от содержания таких данных) установлено пунктом 4 ст.86 ТК РФ. Этой нормой установлен запрет на сбор данных о частной жизни работника и разрешение получать данные (с согласия работника) в случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений.
Обратите внимание на последнюю формулировку - в ней говорится не о случаях, связанных с трудовыми и непосредственно связанными с ними отношениями, существующих между работником и работодателем, а о случаях, связанных с вопросами трудовых отношений вообще.
Т.е. подразумевается, что работодатель с согласия работника вправе узнать все о работнике, что касается реализации последним своего права на труд.
Работа у другого работодателя на условиях совместительства подпадает под действие термина "вопросы трудовых отношений"?
Подпадает. Следовательно, работодатель вправе получать такого рода персональные данные о работнике с его согласия.

Предвижу такое возражение, что работодателя вообще не касается все, чем работник занимается за пределами рабочего времени. Типа даже соблюдение работником режима труда и отдыха в случаях, когда работник обязан приходить на работу отдохнувшим, работодатель может контролировать в рабочее время путем медицинских осмотров.
Однако, как тогда быть с обучением работника? С направлением работника в командировку, что допускается при отсутствии согласия работника?
Ведь в этих случаях работник действует за пределами своего рабочего времени, установленного ПВТР, однако, работодатель вправе получать данные об этой деятельности.

Таким образом, исходя из формулировки п.4 ст.86 ТК РФ работодатель вправе заключить с работником соглашение о порядке предоставления последним персональных данных в виде информации о его работе по совместительству у других работодателей.
А как быть не просто с выдачей работником согласия на сбор, хранение и использование таких данных, а с принятием работником на себя обязанности по предоставлению таких данных и установлением ответственности за неисполнение такой обязанности?
Я не вижу законодательного запрета на такое соглашение, но, возможно, я ошибаюсь.
Прошу Вашего мнения, коллеги.

ЗЫ
Только не надо общей фразы о том, что такое соглашение ухудшает положение работника по ТК РФ, а потому недействительно.
В статье 9 ТК говорится о недопустимости ограничивать права работника и снижать уровень его гарантий.
Соответственно прошу Вас в своих мнениях указывать какие конкретно права работника ограничиваются и какие гарантии снижаются.
Ведь не право же предоставлять только документы, предусмотренные ТК РФ и иными НПА (ст.65 ТК)?

Сообщение отредактировал Тип: 09 November 2009 - 13:21

[Лысый]

Только не надо общей фразы о том, что такое соглашение ухудшает положение работника по ТК РФ, а потому недействительно.

Думаю, что для водителей ТС такое требование со стороны работодателя ни чему особо не противоречит. Мы даже как-то тоже хотели своим водителям в ДИ прописать, чтобы они нас в известность ставили о наличии работы по совместительству, пытались также ввести запрет работать после смены в качестве водителя у другого работодателя.
однако, отказались от этой затеи, потому как, сам работник ничего не скажет, его второй работодатель инфу на него не сольет, а если мы его просто срисуем за рулем такси или иного авто, то даже в этом случае доказать что-либо будет сложно. Работник скажет, что авто его лично, когда-то таксовал, а шашечки на крыше авто ему просто нравятся. Вот он и ездит по своим личным делам.

Но думается, что подобные обязанности сообщать о совмещениях возможны только в рамках ст. 329, где есть прямой запрет на работу по совместительству.

Соответственно прошу Вас в своих мнениях указывать какие конкретно права работника ограничиваются и какие гарантии снижаются.
Ведь не право же предоставлять только документы, предусмотренные ТК РФ и иными НПА (ст.65 ТК)?

Права остальных работников будут нарушены при применении к ним ДВ, т.к. на работника возлагаются обязанности за пределами рабочего времени. Хотя в таком случае и водителей нельзя под это подтягивать.
По хорошему должен быть наказан работодатель принявший водителя по совместительству, а ни сам работник, ни первый работодатель.

В общем даже для работников транспорта сомнительно применять ДВ за такие вещи.

[Тип]

Лысый

Но думается, что подобные обязанности сообщать о совмещениях возможны только в рамках ст. 329, где есть прямой запрет на работу по совместительству.

Запрет на совместительство это одно, а соглашение о предоставлении персональных данных, имхо, другое.
Я ж писал ранее, что закон допускает сбор персональных данных о работнике вне зависимости от прямой их связи с выполнением им конкретной работы, а в случаях, связанных с вопросами трудовых отношений.

т.к. на работника возлагаются обязанности за пределами рабочего времени.

Получается, что это единственный Ваш довод?
Дык уведомлять-то работодателя предполагается в рабочее время.
Например, работник должен предъявить работодателю документ об образовании - образование же работник тоже получает за пределами рабочего времени. Ну и где здесь возложение обязанностей за пределами рабочего времени?

ЗЫ
Я ж говорю, инженеры у меня (в т.ч. главные), проектанты х...
Основной интерес работодателя, что у них в головах коммерческой тайны море, а за разглашением хрен проследишь, ну и, разумеется, ничего не докажешь.
А так работодатель хоть в курсе будет, где они в связи с потенциальным разглашением ком. тайны засветиться могут.

[Мусорок]

Тип
короче, не парьтесь
неудовлетворенное любопытство работодателя на тему "а как проводит работник свое свободное время, а не работает ли (не подрабатывает ли) он еще где-то" не станет основанием для должностного взыскания

а почему - не его (работодателя) это дело

[Siddhartha]

В общем, согласен. В трудовой можно внести все что угодно, бумага все стерпит, но основанием для взыскание не может быть неуведомление, т.к. Конституция РФ говорит о свободе труда. Тема обсосана много раз. Раньше обсуждали т.н. согласение "о неконкуренции", столь любимое западными компаниями. Теперь это.
А персональные данные - это отдельный вопрос.

[Лысый]

Получается, что это единственный Ваш довод?
Дык уведомлять-то работодателя предполагается в рабочее время.

Ну давайте заложим, что работник должен в рабочее время уведомлять еще о чем-нибудь, например о количество выпитого пива в нерабочее время.
Мне кажется приведенного аргумента достаточно, тем более это действие не связано в деловыми качествами работника и его трудовыми достижениями непосредственно у данного работодателя.

Запрет на совместительство это одно, а соглашение о предоставлении персональных данных, имхо, другое.

Я же сказал, что даже в этом случае сомнительно, хотя есть запрет на работу по совместительству и работодатель может прикрыться необходимостью знать об этом, в целях охраны его здоровья и недопущения возникновения тяжких последствий (ДТП например в связи с утомленностью работника). В любом случае натяжка большая.

Сообщение отредактировал Лысый: 09 November 2009 - 15:47

[Leonika]

Тип

Я ж писал ранее, что закон допускает сбор персональных данных о работнике вне зависимости от прямой их связи с выполнением им конкретной работы, а в случаях, связанных с вопросами трудовых отношений.

закон допускает получение данных о работнике, но! только с его согласия. такое согласие он может как дать так и в любое время забрать.

работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия

кроме того,

все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие

единственное что может работодатель - это получив письменное согласие работника, попросить его заполнить анкету с соответствующими вопросами и потом шпионить за ним. И как только работнику это надоест он тут же отзывает свое согласие и все... работодатель не имеет право интересоваться его подработками.
тут имхо надо режим конфиденциальности данных вводить. тогда и ответственность можно применить за их разглашение.

[Pallas Athene]

а "соглашение о предоставлении персональных данных..." = обязанность предоставлять эти данные, чтобы за непредставление привлекать к ДВ?

[Тип]

Мусорок
Спасибо. А правовой аргументацией не поделитесь?
Siddhartha

но основанием для взыскание не может быть неуведомление, т.к. Конституция РФ говорит о свободе труда. Тема обсосана много раз. Раньше обсуждали т.н. согласение "о неконкуренции", столь любимое западными компаниями. Теперь это.

Про соглашение о конкуренции почитал:
http://forum.yurclub...конкуренц*&st=0
Про переманивание работников почитал:
http://forum.yurclub...ic=61004&st=160
Все обсуждение сводится к вопросу о запрете работать. Обязанность уведомить никто обсасывал.

А персональные данные - это отдельный вопрос.

Так может быть его и обсудим. Я вот щас ФЗ "О персональных данных" прочитал, есть там п.1 ст.9:
"Субъект персональных данных примает решение об их предоставлении и дает согласие на их обработку своей волей и в своем интересе. Согласие на обработку персональных данных может быть отозвано субъектом персональных данных."
При этом ч.4 ст.57 ТК допускает внесение в трудовой договор доп. условий.
Ст.86 ТК устанавливает, что все персональные данные работника следует получать у него самого.
Таким образом, работодатель с согласия работника определяет состав предоставляемых последним персональных данных.
За предоставление недостоверных данных работник несет ответственность.

Нужно соблюсти условия:
1. информация должна быть необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями;
2. информация должна касаться конкретного работника;
3. если информация содержит сведения о частной жизни работника, то она должна быть непосредственно связана с вопросами трудовых отношений.

У меня вроде все 3 условия совпадают (информация нужна работодателю для целей планирования при принятии решений о направлении работника в командировки, информация непосредственно связана с вопросами трудовых отношений, в которых участвует конкретный работник).

Лысый

Ну давайте заложим, что работник должен в рабочее время уведомлять еще о чем-нибудь, например о количество выпитого пива в нерабочее время.

Нет связи с вопросами трудовых отношений.

тем более это действие не связано в деловыми качествами работника и его трудовыми достижениями непосредственно у данного работодателя.

Оно связано с вопросами трудовых отношений, значит получение таких сведений законно. Раз законно, значит работник вправе добровольно принять на себя обязанность их предоставлять.

ЗЫ
All
Я понимаю, что писать кроме своего мнения еще и правовую аргументацию по чужим вопросам довольно лениво, но иначе ведь обсуждение получается беспредметное.
Чтобы Вам было не так лениво. я могу со своей стороны выложить подробное заключение о том, почему совместительство нельзя запретить (сам писал недавно ), мне не жалко . Может кому и пригодится:

В связи с Вашим запросом о правомерности установления для работников ООО «Лютик» (далее - Общество) запрета на работу у других работодателей на условиях внешнего совместительства путем заключения с работниками соответствующих дополнительных соглашений к трудовым договорам либо путем внесения такого условия в трудовые договоры, заключаемые с вновь принимаемыми работниками, сообщаю следующее.
Статья 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) устанавливает, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя (внешнее совместительство).
При этом в соответствии с частью 1 статьи 282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В этой связи ТК РФ и иными федеральными законами предусмотрены следующие  случаи ограничения совместительства:
• не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (часть 5 статьи 282 ТК РФ);
• не допускается работа по совместительству руководителя организации в отсутствие разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица (органа) (часть 1 статьи 276 ТК РФ).
• не допускается работа по совместительству на работах, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, работников, основная работа которых непосредственно связана с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (часть 1 статьи 329 ТК РФ);
• не допускается работа по совместительству в органах управления других организаций лиц, осуществляющих функции единоличного исполнительного органа акционерного общества (директора, генерального директора), и членов коллегиального исполнительного органа акционерного общества (правления, дирекции) в отсутствие с согласия совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества (абзац 4 пункта 3 статьи 69 ФЗ «Об акционерных обществах»);
• не допускается работа по совместительству (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности) служащих Банка России по перечню, утвержденному Советом директоров Банка России (пункт 1 части 1 статьи 90 ФЗ «О Центральном банке РФ»);
• не допускается работа по совместительству (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности) муниципальных служащих (часть 2 статьи 14 ФЗ «О муниципальной службе в РФ»);
• не допускается работа по совместительству (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности) судей (пункт 5 части 3 статьи 3 ФЗ «О статусе судей в РФ»);
• не допускается работа по совместительству гражданских служащих, если это повлечет за собой конфликт интересов (часть 2 статьи 14 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»);
• не допускается работа по совместительству (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности) депутатов и выборных должностных лиц, работающих на постоянной основе (пункт 9 статьи 4 ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан РФ»);
• не допускается работа по совместительству граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу (абзац 4 пункта 2 статьи 21 ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»).
Вместе с тем, каких-либо иных случаев ограничения права работников на внешнее совместительство федеральными законами не предусмотрено.
Кроме того, установление подобных ограничений совместительства в отношении работников, не относящихся к вышеперечисленным категориям, противоречит статье 9 ТК РФ, устанавливающей, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. В соответствии с указанной статьей, если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Следует отметить, что ранее действовавшее законодательство допускало запрет на занятие по совместительству двух руководящих должностей, а также запрет на совмещение профессий (должностей) руководителями предприятий, учреждений и организаций, их заместителями и помощниками, главными специалистами, руководителями структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителями; научными, инженерно-техническими работниками и другими специалистами и служащими научно-исследовательских учреждений.
В частности, такие запреты были установлены абзацем 3 пункта 1 Постановления Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству», а также пунктом 15 Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 года № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)».
Однако, Решением Верховного суда РФ от 14 декабря 2000 года № ГКПИ 2000-1293 , а также Определением Верховного суда РФ от 25 марта 2003 года № КАС 03-90 указанные положения были признаны не действующими по тому основанию, что они ограничивают конституционные права граждан на свободный труд, на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии.
Таким образом, включение в трудовые договоры, заключенные с работниками Общества (за исключением Директора Общества, лиц в возрасте до 18 лет, лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда), условий о запрете на работу у других работодателей на условиях внешнего совместительства, является нарушением трудового законодательства.

Т.е., я не спорю, что запретить совместительство нельзя. Я говорю о том, что с согласия работника можно получать от него информацию о работе по совместительству, а раз так, то должна быть и ответственность за достоверность такой инфы.

Добавлено немного позже:
Leonika

закон допускает получение данных о работнике, но! только с его согласия. такое согласие он может как дать так и в любое время забрать.

Предположим, может и забрать.

единственное что может работодатель - это получив письменное согласие работника, попросить его заполнить анкету с соответствующими вопросами и потом шпионить за ним.

Но ведь если работник согласился, согласие свое еще не забрал и предоставляет сведения, он же должен предоставлять достоверные сведения. Иначе в чем смысл? По-вашему работник может работодателю "лепить горбатого" и вообще не отвечать за это.

Приведу вымышленный пример (только что выдумал, сильно не бейте).
Работник фактически допущен к работе, т.е. трудовой договор уже заключен. работодатель просит его предоставить персональные данные, содержащиеся в документах, предъявляемых при приеме на работу.
А обязанность предоставлять персональные данные, содержащиеся в документах, предъявляемых при приеме на работу, предположим, установлена в ПВТР, с которыми работник ознакомился и даже написал, что согласен.
Работник документы не приносит, а пишет заявление, где указывает чужое имя (Иванов Иван Иваныч) + указывает чужие паспортные данные и чужой ИНН.
Что делать работодателю в такой ситуации? ТД уже заключен, работник не предоставляет персональные данные. Ответственность работника?
Pallas Athene

а "соглашение о предоставлении персональных данных..." = обязанность предоставлять эти данные, чтобы за непредставление привлекать к ДВ?

Ну а почему бы и нет? Смысл заключать соглашение, если работник не отвечает за достоверность предоставляемых сведений и может всякую чепуху от балды сообщать?

Сообщение отредактировал Тип: 09 November 2009 - 20:43

[Siddhartha]

Тип

Обязанность уведомить никто обсасывал.

Принципиально разницы есть. Нарушается свобода труда, т.е. свобода работать, где вздумается без всяких связанных с этим обязанностей перед третьими лицами, тем паче если это может быть расценено как нарушение должностных обязанностей. Любое теоретическое препятствие перед для осуществления права свободно распоряжаться своими способностями к труду ничтожно.

Нужно соблюсти условия:
1. информация должна быть необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями;
2. информация должна касаться конкретного работника;
3. если информация содержит сведения о частной жизни работника, то она должна быть непосредственно связана с вопросами трудовых отношений.

Вы забыли, что работник тут же может отозвать то, что прописано в трудовом договоре.

нформация нужна работодателю для целей планирования при принятии решений о направлении работника в командировки,

Тогда может будете спрашивать когда месячные и когда у родственников дни рождения и иные отмечаемые события? Работник обязан ездить в командировки, он не может прикрыться второй работой.

А обязанность предоставлять персональные данные, содержащиеся в документах, предъявляемых при приеме на работу, предположим, установлена в ПВТР, с которыми работник ознакомился и даже написал, что согласен.

А он протирает глаза и говорит, что отзывает свое согласие на использование ПД.

ТД уже заключен, работник не предоставляет персональные данные. Ответственность работника?

Он деньги не получит за работу и все )) Ему скажут, мол, а ты Иванов? паспорт давай. Нет, ты Петров. Причем тут будет злоупотребление и отказ в исковых требованиях, если в суд побежит.

[Тип]

Siddhartha

т.е. свобода работать, где вздумается без всяких связанных с этим обязанностей перед третьими лицами, тем паче если это может быть расценено как нарушение должностных обязанностей.

Ах вот откуда вы это вывели.

Вы забыли, что работник тут же может отозвать то, что прописано в трудовом договоре.

У меня трудности с осмыслением формулировки п.1 ст.9 ФЗ "О ПД".
Про отзыв согласия на обработку ПД вижу, а про отмену принятого, но не исполненного решения о предоставлении ПД не вижу.
Правильно ли я понял, что, по-вашему, формулировка п.1 ст.9 ФЗ "О ПД" (в части права работника на отзыв своего согласия) исключает ответственность работника за неисполнение ранее принятого им решения предоставить ПД, равно как и за достоверность предоставляемых ПД?
Т.е. какие бы соглашения о предоставлении ПД не заключались работник не несет ответственности за их неисполнение/ненадлежащее исполнение, а также вправе расторгнуть их в одностороннем порядке?
В таком случае ПД, содержащиеся в документах, предъявляемых при приеме на работу, являются исключением, т.е. предусмотренным ФЗ случаем обязательного предоставления субъектом ПД своих ПД и случаем обработки таких ПД без согласия субъекта ПД (п.2 ст.9 + п.2 ст.6 ФЗ "О ПД")?

Итого: аж 2 основания незаконности предлагаемого мною соглашения?

Сообщение отредактировал Тип: 09 November 2009 - 22:14

[Leonika]

Тип

Работник фактически допущен к работе, т.е. трудовой договор уже заключен. работодатель просит его предоставить персональные данные, содержащиеся в документах, предъявляемых при приеме на работу.
А обязанность предоставлять персональные данные, содержащиеся в документах, предъявляемых при приеме на работу, предположим, установлена в ПВТР, с которыми работник ознакомился и даже написал, что согласен.
Работник документы не приносит, а пишет заявление, где указывает чужое имя (Иванов Иван Иваныч) + указывает чужие паспортные данные и чужой ИНН.
Что делать работодателю в такой ситуации? ТД уже заключен, работник не предоставляет персональные данные. Ответственность работника?

пример неудачный. при приеме на работу работник обязан предоставить оригиналы документов, в т.ч. паспорта. такая обязанность содержится в ТК РФ, а не установлена в качестве дополнительной в ПВТР.

а про отмену принятого, но не исполненного решения о предоставлении ПД не вижу.

поясните мне что такое "решение о предоставлении ПД"???? я такого понятия в законе в упор не вижу. есть только согласие. которое сегодня есть, а завтра его уже нет (почти как мед )
суть в том что даже если при приеме на работу работник дал такие данные и согласие на их обработку, то делать это все оставшее время он не обязан.
в процессе трудовой деятельности такие данные могут сто раз измениться. и сообщать новые данные против своей воли работник не обязан. тем более под угрозой наказания.

[Мусорок]

Тип

За предоставление недостоверных данных работник несет ответственность.

это Вы с чего взяли? он же не на допросе в суде

с согласия работника можно получать от него информацию о работе по совместительству, а раз так, то должна быть и ответственность за достоверность такой инфы.

по идее - может, и должна быть, но ее нет

согласие свое еще не забрал и предоставляет сведения, он же должен предоставлять достоверные сведения. Иначе в чем смысл? По-вашему работник может работодателю "лепить горбатого" и вообще не отвечать за это.

да - это будет проблема работодателя

Работник фактически допущен к работе, т.е. трудовой договор уже заключен. работодатель просит его предоставить персональные данные, содержащиеся в документах, предъявляемых при приеме на работу.
А обязанность предоставлять персональные данные, содержащиеся в документах, предъявляемых при приеме на работу, предположим, установлена в ПВТР, с которыми работник ознакомился и даже написал, что согласен.
Работник документы не приносит, а пишет заявление, где указывает чужое имя (Иванов Иван Иваныч) + указывает чужие паспортные данные и чужой ИНН.
Что делать работодателю в такой ситуации? ТД уже заключен, работник не предоставляет персональные данные. Ответственность работника?

неудачный пример
тут работник в итоге - сам себе враг
как тут уже сказали - зарплату не получит
а если накосячит - чужой фамилией не прикроется - будет отвечать за причиненный работодателю вред со всей строгостью закона

[Тип]

Leonika

пример неудачный. при приеме на работу работник обязан предоставить оригиналы документов, в т.ч. паспорта. такая обязанность содержится в ТК РФ, а не установлена в качестве дополнительной в ПВТР.

В том то и смысл примера, что я взял случай, когда обязанность по предоставлению работником персональных данных установлена законом (в документах, предъявляемых при приеме на работу, несомненно содержатся персональные данные работника).
И получается, что при неисполнении такой обязанности привлечь его к дисциплинарной ответственности также невозможно. По мнению Siddhartha в этом случае нет дисциплинарного проступка, а есть злоупотребление правом со стороны работника.

поясните мне что такое "решение о предоставлении ПД"???? я такого понятия в законе в упор не вижу. есть только согласие.

Поясняю:

ФЗ "О ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ"

Статья 9. Согласие субъекта персональных данных на обработку своих персональных данных

1. Субъект персональных данных принимает решение о предоставлении своих персональных данных и дает согласие на их обработку своей волей и в своем интересе, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 настоящей статьи. Согласие на обработку персональных данных может быть отозвано субъектом персональных данных.

Т.е. для обработки работодателем персональных данных работника должны совпасть 2 факта:
1. Работник принимает решение о предоставлении.
2. Работник дает согласие на обработку.

Из текста приведенной статьи следует, что работник вправе в любое время отозвать свое согласие на обработку. А про отказ от исполнения своего же решения о предоставлении ничего не сказано.
Т.е. формально получается, что можно обсуждать является ли принятое работником решение о предоставлении персональных данных обязательным для него. Другое дело, что делать с полученными данными без согласия работника на их обработку.


Добавлено немного позже:
Мусорок

неудачный пример

Ну что вы все заладили: удачный-неудачный?
Выражайтесь, пожалуйста, яснее.
В моем примере обязанность по предоставлению ПД установлена ТК РФ. Является ее неисполнение дисциплинарным проступком или нет?

[Мусорок]

В моем примере обязанность по предоставлению ПД установлена ТК РФ. Является ее неисполнение дисциплинарным проступком или нет?

дисциплинарным проступком не является
даже основанием для увольнения - не является (если бы документы были бы липовые - то да, уволить можно было бы)

[Siddhartha]

Тип

Про отзыв согласия на обработку ПД вижу, а про отмену принятого, но не исполненного решения о предоставлении ПД не вижу.
Правильно ли я понял, что, по-вашему, формулировка п.1 ст.9 ФЗ "О ПД" (в части права работника на отзыв своего согласия) исключает ответственность работника за неисполнение ранее принятого им решения предоставить ПД, равно как и за достоверность предоставляемых ПД?

ИМХО да. Т.е. пока не предоставил ПД можно отозвать согласие и не предоставлять.

Т.е. какие бы соглашения о предоставлении ПД не заключались работник не несет ответственности за их неисполнение/ненадлежащее исполнение, а также вправе расторгнуть их в одностороннем порядке?

Не расторгнуть в одностороннем порядке, а отозвать. Стороны по смыслу закона не могут соглашения по ПД делать, возможно исключительно согласие субъекта. В этом смысле наличие в соглашении обязанность предоставить ПД ни что иное как простое согласие на обработку вне контекста самого соглашения. Вот оно и отзывается.

В таком случае ПД, содержащиеся в документах, предъявляемых при приеме на работу, являются исключением, т.е. предусмотренным ФЗ случаем обязательного предоставления субъектом ПД своих ПД и случаем обработки таких ПД без согласия субъекта ПД (п.2 ст.9 + п.2 ст.6 ФЗ "О ПД")?

Конечно.

аж 2 основания незаконности предлагаемого мною соглашения?

Само по себе соглашение нельзя назвать незаконным, оно просто содержит согласие субъекта в виде "обязанности". Соглашаясь с обязанностью предоставить ПД, субъект разрешает их обрабатывать.

[Тип]

Ок. Всем участникам обсуждения спасибо.

[Мусорок]

согласие работника на сбор, обработку и использование его персональных данных означает лишь, что работодатель не будет потом привлечен к какой-нибудь ответственности за вторжение в чужое индивидуальное пространство - прайвеси