Сообщений в теме: 8

[Хома Брут]

Уважаемые коллеги, прошу вас поделиться своими мнениями по следующему вопросу.

В трудовом договоре в разделе про оплату труда указывается, что работнику устанавливается оклад в размере 2000 рублей, а также стимулирующая надбавка в размере 15000 рублей.

В организации поменялся директор. Отношения работника с новым начальством не сложились. Директор дает распоряжеие бухгалтерии не начислять работнику стимулирующие выплаты в полном размере, т.е. работник стал получать на руки 4500 рублей. При этом, работодатель ссылается на трудовой договор в котором сказано, что стимулирующие выплаты выплачиваются "по усмотрению работодателя, на основании соответсвующих приказов".

Скажите, насколько это законно?

[ольга,2008]

На премию похоже.м Глянте 191 ТК РФ.
Положение о премировании есть? В кол. договоре может что?

[rty]

Хома Брут
Что кидается в глаза:

стимулирующая надбавка в размере 15000 рублей

Т.е. говориться о твёрдой сумме - 15000 рублей. Причём эта сумма называется

стимулирующая надбавка

Директор дает распоряжеие бухгалтерии не начислять работнику стимулирующие выплаты в полном размере

Если сумма указана 15000 рублей (а не до 15000) - явное нарушение договора. Меньше платить не имеет права. 2000 платить не может - меньше МРОТ.
К тому же в договоре говориться

стимулирующие выплаты

Заметьте, что именно ВЫПЛАТЫ а не надбавки. Работник подписывая документ соглашался на то, что работодатель сможет регулировать именно выплаты, а не надбавку. Думаю за это можно зацепиться.
К тому же нужна такая информация:
Есть ли у работника коллеги по работе (выполняющие такую же работу)? Если есть - то сколько получают они? Если больше - то это дискриминация. Чем сможет мотивировать работодатель в суде или трудовой инспекции снижение заработной платы (стимулирующие выплаты входят в заработную плату)?

[sabrina_1]

Заметьте, что именно ВЫПЛАТЫ а не надбавки. Работник подписывая документ соглашался на то, что работодатель сможет регулировать именно выплаты, а не надбавку.

Надбавка - это выплата стимулирующего характера (стимулирующая выплата), которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника.

[rty]

sabrina_1

Надбавка - это выплата стимулирующего характера (стимулирующая выплата), которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника.

Согласен (заостряю на это внимание как на вспомогательное утверждение - всё таки работник не юрист, и может рассуждать подобным образом. Может пролезет в суде). Но если можно чуть по подробней. Вопрос именно о терминалогии. Какими законодательными актами (не постановлениями правительства, букварями и т.д.) регламентируются все эти стимулирующие и компенсационные выплаты? Есть ли общепринятое определение этих понятий? Какие требования к этим самым выплатам? Складывается ощущение, что тут всё отдано на откуп работодателю (на практике, при расширенном толковании законодательства, такое быть не должно). Что в общем-то не правильно. Как я понимаю система оплаты труда должна довольно подробно описывать условия получения этих выплат. В противном случае появляется правовая неопределённость т.к. стимулирующие выплаты - часть зарплаты, и если происходит изменение размера заработной платы (не выплатили стимулирующие выплаты), не должно возникать затруднений в определении причины этого изменения (т.к. размер заработной платы - существенное условие трудового договора). А общие заявления -я так решил т.к. я начальник а ты дурак - как то не вписывается в концепцию правового государства и не должно быть записано в трудовом договоре.
По этому я заостряю внимание именно на причину изменения заработной платы. Получается, что размер заработной платы был изменён работодателем самовольно и без обьяснения причин. Ведь зарплата платится по труду
Статья 132. ТК Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Надеюсь автор пояснит ситуацию т.к. информации крайне мало.

[Хома Брут]

Если сумма указана 15000 рублей (а не до 15000) - явное нарушение договора

rty В договоре указано - "до 15000 рублей", а в приказе о приеме на работу - 15000 рублей.

Складывается ощущение, что тут всё отдано на откуп работодателю (на практике, при расширенном толковании законодательства, такое быть не должно). Что в общем-то не правильно

Вот и я думаю, что как-то это неправильно. Т.е. работник устраивается на работу, надеясь получать 17000 рублей, а потом оказывается, что работодатель "не усматривает оснований для начисления доплаты" и работник, по-сути, вынужден увольняться по собственному желанию - не работать же ему за голый оклад.
А юридически работодатель будет прав, поскольку ст.129 ТК Рф указывает на то, что фиксированной выплатой является лишь оклад, а все остальное может изменяться, и даже вообще не выплачиваться.
Насколько я понимаю, ни закон, ни судебная практика не регулируют пока подобные вопросы. Что же делать работнику?

[kat23]

не усматривает оснований для начисления доплаты

Ну это еще надо доказать, если эти основания где-нибудь перечислены, то работодатель должен доказать отсутствие этих оснований!

[rty]

Хома Брут

В договоре указано - "до 15000 рублей"

Не есть хорошо. Но на вопросы вы не отвечаете.
Максимум что могу посоветовать - это заострять внимание на
Статья 132. ТК Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Если вы в течении длительного времени работник получал надбавку а потом перестал её получать, то работодатель должен обьяснить это ссылаясь на обьективные причины. Если работник продолжаете выполнять тот же обьем работы, то уменьшение ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ должно быть обосновано чем то обьективным, а не заявлениями - я решил. Думаю что в суде работодателю придется приводить куда более убидительные доводы уменьшения заработной платы.
Ну а причины, когда работник может быть лишен надбавок, должен быть четко прописан в документах предприятия.
Статья 57. Содержание трудового договора
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Что же делать работнику?

Судиться. Все равно отношения не заладились.

Насколько я понимаю, ни закон, ни судебная практика не регулируют пока подобные вопросы.

Не думаю. Поищите - думаю найдёте.
http://www.kadis.ru/daily/?id=29365
Трудовые споры: что должен знать Генеральный Директор
Ошибка №1. Необоснованное изменение размера заработной платы

Наиболее часто допускаются нарушения в сфере оплаты труда. Работодатели свободны в установлении системы оплаты труда, размеров должностных окладов, ставок, «вилок», надбавок и поощрительных выплат (кроме предприятий, финансируемых из бюджетов всех уровней и находящихся на смешанном финансировании, ст. 135 ТК РФ ). Проблема заключается в том, что изменение системы оплаты труда после ее установления относится к изменению существенных условий индивидуального трудового договора. А для этого закон требует оснований.

К примеру, изменений в компании организационного или технологического характера. Кроме того, необходимо письменно уведомить каждого работника не позднее чем за два месяца до введения изменений (ст. 73 ТК РФ ).

Как избежать ошибки

Ваши кадровики, подготавливая радикальное решение о снижении зарплаты или изменении соотношения ее составляющих (оклад, тариф, премия, проценты от продаж), должны предусмотреть переходный период (двухмесячный срок). Потребуйте проработать веские основания для такого решения. В противном случае по предписанию инспектора труда или по суду (в зависимости от того, куда обратится с жалобой работник) Вас обяжут вернуть прежние условия оплаты труда и выплатить недополученную работниками зарплату.

Рассказывает практик

Елена Малышева | Адвокат, управляющий партнер адвокатского бюро «Адвокат-альянс», Москва

Фактически оспаривание снижения зарплаты приводит в большинстве случаев к отсрочке такого снижения на установленный законом срок уведомления работников. Решения в пользу работодателя редки. Приведу два примера из моей практики.

Финансовая проверка, проведенная в одном из медицинских институтов, выявила, что работникам переплачивали из-за неверно установленных разрядов. Руководство института снизило зарплаты. Однако жалоба сотрудников привела к тому, что руководители вынуждены были вернуть прежнюю оплату труда, предупредить подчиненных о предстоящих изменениях и вновь снизить ее лишь спустя два месяца.

В другом случае зарплата работнику была снижена на два месяца по соглашению сторон: в компании возникли финансовые трудности, и стороны трудовых отношений (работник и работодатель) договорились, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору. Затем договоренность продлевалась устно. Спустя три года работник обжаловал в суде действия работодателя, который в течение этого периода продолжал платить ему пониженную заработную плату. Суд вынес решение по аналогии со ст. 79 Трудового кодекса «Расторжение срочного трудового договора», указав, что дополнительное соглашение, заключенное на срок два месяца, продолжало действовать и далее, так как ни одна из сторон трудового договора не потребовала его прекращения. Таким образом, суд принял сторону ответчика (работодателя), поскольку истец (работник) не доказал, что он требовал возврата к прежним условиям трудового договора в части оплаты труда, а значит, стороны пришли к соглашению и фактически приняли новые условия трудового договора.

Ошибка №2. Дискриминация в оплате труда

Это новая категория трудовых споров в административной и судебной практике. Работники все чаще настаивают на соблюдении принципа равной оплаты за труд равной квалификации, сложности, количества и качества (в соответствии со ст. 3 и 132 ТК РФ ). Нередки и жалобы работников на дискриминацию при премировании (см. «Увольнение плюс дискриминация»).

Как избежать ошибки

Вы можете устанавливать и снимать надбавки, выплачивать поощрения, обусловленные трудовой функцией и деловыми качествами работника. Однако будьте готовы доказать в суде обоснованность предпочтения одного работника другому, как и обоснованность различий в выплате поощрений. Возможность по-разному оценивать результаты работы сотрудников целесообразно закрепить в локальных актах Вашей компании (например, утвердить Положение о премировании), с которыми обязательно нужно познакомить Ваших подчиненных.

Увольнение плюс дискриминация

Сотрудница бухгалтерии московского унитарного предприятия обратилась в суд в связи с незаконным увольнением. Пока шло судебное разбирательство, заработная плата в организации несколько раз повышалась. Когда суд восстановил бухгалтера на работе, работодатель выполнил судебное решение, но оставил без изменений оклад, который выплачивался работнику на дату незаконного увольнения.

По жалобе бухгалтера инспектором труда была признана дискриминация в оплате, и руководству предприятия пришлось установить сотруднице зарплату, соответствующую уровню оплаты аналогичных сотрудников на дату восстановления в должности.

[Хома Брут]

rty Спасибо за развернутый ответ! Вселяете надежду на успех в суде.

Есть ли у работника коллеги по работе (выполняющие такую же работу)? Если есть - то сколько получают они? Если больше - то это дискриминация.

Коллеги есть, получают они также, как и всегда - с полной доплатой.

Чем сможет мотивировать работодатель в суде или трудовой инспекции снижение заработной платы (стимулирующие выплаты входят в заработную плату)?

Вот на это и надеюсь - бремя доказываения лежит в этом споре на работодателе - пусть доказывает, из-за чего не были начислены надбавки.

Проблема заключается в том, что изменение системы оплаты труда после ее установления относится к изменению существенных условий индивидуального трудового договора. А для этого закон требует оснований
Кроме того, необходимо письменно уведомить каждого работника не позднее чем за два месяца до введения изменений (ст. 73 ТК РФ ).

Думаю, это не наш случай. Система оплаты труда, как была, так и осталась неизменной: фиксированый оклад + надбавки по усмотрению.