Сообщений в теме: 15

[kazys]

Ситуация в следующем. Предприятие отказывается от одного типа техники и начинает эксплуатировать другую. Естественно, встает вопрос о работниках. Частьработников, по решению работодателя переучены на новую технику, остальных нужно сократить. В связи с этим ряд вопросов.
1. Как правильно внести изменения в штатное расписание? Например, сегодня, 21 апреля, принято решение о сокращении. 21 апреля пишем приказ - с 21 июня ликвидировать должности? Или ликвидировать их с 21 апреля?
2. Уведомление. В уведомлении должна стоять дата увольнения. Работники не отгуляли отпуска. Например, 21 апреля мы их уведомили об увольнении с 21 июня, а он приходит 1 июня и просит свой 45-ти дневнй отпуск. Тогда дата увольнения у него будет не 21 июня, а например 15-го июля? А должности ликвидированы с 21 июня. Как быть?
И прерывается ли срок уведомления отпуском? Например он с 1 июня по 10 взял неотгулянный отпуск. Увольняем его все равно 21-го?
3. Непонятно с преимущественным правом оставления на работе. Я так понимаю, что если сокращаются ВСЕ должности, то вопроса о преимущественном праве стоять не должно.
4. Вакантные должности обязаны предложить. Например на одну вакантную должность согласны два человека. Одновременно пишут заявление, оба подходят. Распространяется ли правило о преимущественном оставлении на работе по критериям, указанным в ст. 179 ТК РФ.
5. Сколько раз необходимо предлагать имеющиеся вакансии?
Поделитесь опытом, плиз. Что-то я запуталась совсем.

[Akkord]

kazys

1. Я бы выбрал первый вариант, только, наверное, не "ликвидировать" должности, а "исключить из штатного расписания", а новое штатное расписание вводится приказом с 21 июня. Его же (приказ) при таком варианте в принципе можно использовать в качестве уведомления, хотя лучше все-таки письменно, персонально и под расписку;
2. По поводу отпусков. Ну во-первых, два месяца - не есть императив (см. абз 2 ст. 180 ТК). Предупредите людей о сокращении за три месяца - и пусть они хоть 50-ти дневный отпуск гуляют, если так им хочется - Вам проблем меньше . Во-вторых, есть такой институт, как денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении (ст. 127 ТК). Там вариантов много и ответы на Ваш вопрос вполне конкретно прописаны.
3. По поводу преимущественного права - что значит "сокращаются все должности" Если я правильно понял, это не Ваш случай. когда Вы принимали решение о переучивании работников на новую технику - вот здесь и надо было о преимущественном праве подумать. Которое никто не отменял пока (ст. 179 ТК);
4. См. п. 3 и ст. 179 ТК - только не предлагайте одну вакансию сразу двум работникам - неприятность получится .
5. Столько раз, сколько Вы имеете возможность (естественно в соответствии с квалификацией работника, его опытом... ля-ля-ля).
Чем больше, тем лучше - для всех. С уважением.

Сообщение отредактировал Akkord: 22 April 2005 - 11:08

[kazys]

Akkord, Спасибо огромное за советы.
Но позволю себе с Вами немного поспорить, ибо только в споре рожается истина, а она одна нам сейчас нужна.
Я так думаю, что не предлагать одну вакансию двум человекам нельзя. Ведь в ТК прописано, что мы обязаны предложить ВСЕ имеющися вакантные должности, подходящие работнику по квалификации. То есть предложив одному человеку и не предложив другому мы нарушаем его право на занятие этой должности. Мне кажется что именно в этом случае должен стоять вопрос о преимущественном праве оставления на работе. А переобучили тех, кого посчитали нужным. Обязанности переобучать-то у работодателя нет, переобучил кого хотел.

[Akkord]

kazys

Ведь в ТК прописано, что мы обязаны предложить ВСЕ имеющися вакантные должности, подходящие работнику по квалификации

Ну, если Вы имеете в виду ст. 180 ТК, там написано несколько иначе, но дело даже не в этом. Просто предложение другой должности должно означать Вашу готовность трудоустроить на нее работника. Предлагая эту должность нескольким работникам сразу, Вы рискуете оказаться в ситуации, когда все они одновременно согласятся. Как минимум будет скандал... .

А переобучили тех, кого посчитали нужным

kazys, то есть в этой ситуации Вы не считаете, что нарушаете права других работников? Они разве не имеют право претендовать на эти должности?

[kazys]

Уважаемый, Akkord. Необходимость переобучения работников для собственных нужд определяет работодатель самостоятельно. Так что обязанности переобучать работников на новый тип техники - право работодателя, а не его обязанность. Тут, мне кажется нарушений не будет. И естественно, что переобученные работники будут пользоваться преимуществнным правом оставления на работе. Преимущественного права на переобучение ТК не устанавливает. А вот на счет вакантных должностей тут может действитель получиться "некрасиво". Но если, например, в суде выяснится, что работнику Иванову предложили должность 15 апреля, а работнику Петрову нет, а работник Петров тоже хотел ее занять, то тут может возникнуть неприятность. Мне кажется, что по данному основанию суд може признать увольнение незаконным. Не думаете?
С уважением. Спасибо за мнение.

[Akkord]

kazys

1. Насчет переобучения - не совсем с Вами согласен. Обязанности переобучения ТК не устанавливает, зато очень конкретно устанавливает преимущественное право на оставление на работе. Если, например, Вы принимаете решение о переобучении работника, имеющего взыскание, пьяницы и раздолбая на новую технику, а отца-героя, имеющнго 10 детей, ветерана, верой и правдой отработавшего всю жизнь на предприятии при сокращении заставляете грызться зубами за должность уборщика территории - вот тут начнутся Ваши проблемы, IMHO. По сути Вы говорите правильно - переобучение - прерогатива работодателя, но вот по форме... Если Вас интересует мое мнение - я бы вообще напрочь выкинул из лексикона и аргументации словосочетания "право работодателя а не обязанность", "кого хотели, того и...". Изучили кадидатуры, определили преимущественное право, отобрали наиболее квалифицированных и ценных для компании работников - и приняли решение переобучить. Я бы сказал так...
2.

Мне кажется, что по данному основанию суд може признать увольнение незаконным. Не думаете?

Думаю, Вы ошибаетесь. А если у Вас на предприятии вообще нет вакантных должностей? А если есть одна должность, которую после длительного отбора Вы предложили самому квалифицированному и образованному работнику? Какое правовое значение будет иметь предложение всем работникам одной должности? Думаю, так. С уважением.

[kazys]

Ну естественно, Akkord, мы не принимаем решения о переобучении на новую технику пьяницы и раздолбая. Они в принципе, все хорошие работники. Конечно, конкурса не проводили, но исходили из объективной оценки деловых качеств.
Вот еще вопрос к рассуждению. Мы предлагаем список вакантных должностей. Когда работник должен выразить свое согласие на занятие этой должности? И будет ли должность в дальнейшем считаться вакантной, если работник согласился на занятие этой должности, но еще не переведен? Все осложняется тем, что работников много и у всех примерно одинаковая квалификация (высшее специальное образование).
И еще. Правильно ли я понимаю, что ТК РФ не обязывает нас одновременно с уведомлением об увольнении предлагать вакансии. Мы же можем предложить их и позже, правильно я толкую ст. 180 ТК?
И еще. Несостыковка или мне кажется? Ст. 180 ТК обязывает работодателя предложить работнику другую должность (работу), соответствующую квалификации работника. В то же время ст. 81 ТК ничего не говорит о соответствующей квалификации, а ограничивается фразой "невозможно перевести с его согласия на другую работу". Я так понимаю, что должны предлагаться все вакантные должности. А?

[Akkord]

kazys

И будет ли должность в дальнейшем считаться вакантной, если работник согласился на занятие этой должности, но еще не переведен?

IMHO, нет. Естественно, если только и предложение и согласие не высказано устно, "за рюмкой чая" в непринужденной беседе . Отказаться или согласиться на предлагаемую должность работник должен в письменной форме. С этого момента предлагать ее кому-то повторно не имеет никакого смысла. Окончательно вопрос будет снят с момента издания приказа.

Все осложняется тем, что работников много и у всех примерно одинаковая квалификация (высшее специальное образование)

Тогда целесообразно объявить что-то вроде конкурса или создать комиссию, которая обоснованно сформирует список кандидатов и оценит их так, как это нужно работодателю .

Мы же можем предложить их и позже, правильно я толкую ст. 180 ТК?

Можете, конечно. Целесообразно вообще предлагать должности на всем протяжении срока предупреждения, особенно, если у Вас крупная компания с большим количеством персонала. За два месяца вполне могут появиться новые вакансии.

Я так понимаю, что должны предлагаться все вакантные должности

Конечно все. Просто, IMHO, отсылка к квалификации и опыту позволяет несколько упорядочить процесс. 180 статья ведь вопросы гарантий и компенсаций регулирует... Если у работника опыт и квалификация выше, естественно он преимуществом пользуется. Ну, должен во всяком случае. А соласиться заместитель генерального директора и на простого специалиста может, если деваться некуда . С уважением.

[mir]

Вопрос не в сроке, а в обстоятельствах, которые стали причиной возврата должности. Если они объективные, вызваны производственной необходимостью и подкреплены доказательствами, то, в принципе, можно и скоро вернуть. Другое дело, что если, например, Вы вернули должность в течение месяца после увольнения, вряд ли Вам поверят, что у Вас так быстро изменились обстоятельства, да еще в то же время продолжаете нести расходы по сокращенному работнику.

[Бастет]

Добрый день! Будьте добры, подскажите, входит ли в двухмесячный срок предупреждения о сокращении штата время нахождения работника в отпуске. В ТК РФ запретов не нашла, но на практике по трудовым спорам очень часто закон трактуется почему то иначе, для того чтобы защитить работника. Я имею ввиду негласную позицию судов защищать работников.

И еще.
Разве нельзя утвердить новое штатное расписание той же датой, что и приказ об исключении штатных должностей. Почему обязательно вводить в действие штатное расписание по истечении 2-х месяце с момента вынесения приказа о сокращении? Может быть работник будет уволен по истечение 3-з месяцев или 4-х? Чем права работника будут нарушены? И что в таком случае может суд написать в решении о восстановлении на работе работника?

[Бастет]

В отличие от "общих" в "трудовом" не торопяться обсуждать поставленные вопросы.
Может кто-то все же ответит. Заранее спасибо.

[Бастет]

Как минимум 2 раза. Первый - когда предупреждаете работника, второй - в день увольнения.

[Spauni]

Как минимум 2 раза. Первый - когда предупреждаете работника, второй - в день увольнения.

А не появилось ли практики на этот счёт (сколько раз предлагать вакансии)?

[Primar]

Вообще не предлагать, если их нет.