Сообщений в теме: 11

[littletrouble25]

Уважаемые юристы-трудовики!

Подскажите, как грамотно уволить руковолителя обособленного структурного подразделения ООО без компенсационной выплаты. Какие возможны варианты? Сокращение, аттестация, дисциплинарные нарушения? Кто сталкивался с ситуацией, помогите.

[Liarim]

littletrouble25
а что Вы подразумеваете под "компенсационной выплатой"?
а то ж при сокращении тоже выходное пособие выплачивают...
самый безболезненный для РД высиант - соглашение или СЖ.
все иные варианты влекут за собой определенную головную боль, т.к. при малеших нарушениях могут быть оспорены с признанием увольнения незаконным и восстановлением руководителя ОП с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула.

[littletrouble25]

littletrouble25
а что Вы подразумеваете под "компенсационной выплатой"?
а то ж при сокращении тоже выходное пособие выплачивают...
самый безболезненный для РД высиант - соглашение или СЖ.
все иные варианты влекут за собой определенную головную боль, т.к. при малеших нарушениях могут быть оспорены с признанием увольнения незаконным и восстановлением руководителя ОП с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Я имею в виду, есть ли такой вариант при котором НЕ выплачивать выходное пособие будет обосновано. Поскольку ЗП у руководителя весьма значительная и просто сокращение должности принесет организации только убытки.

Допустим, если должность руководителя сократить, и по абз. 1 ст.180 ТК предложить нижеоплачиваемую должность того же менеджера. А потом уже не страшно будет увольнять, т.к. убытки будут в 10 раз ниже.

Какие могут быть риски?

[Liarim]

Допустим, если должность руководителя сократить, и по абз. 1 ст.180 ТК предложить нижеоплачиваемую должность того же менеджера. А потом уже не страшно будет увольнять, т.к. убытки будут в 10 раз ниже.

и какой человек в здравом уме на это согласится?

[littletrouble25]

Допустим, если должность руководителя сократить, и по абз. 1 ст.180 ТК предложить нижеоплачиваемую должность того же менеджера. А потом уже не страшно будет увольнять, т.к. убытки будут в 10 раз ниже.

и какой человек в здравом уме на это согласится?

Если он не согласится на единственную вакантную должность, то можно будет с чистой совестью сказать ему "прощай". Он же сам откажется от работы. А должности руководителя не будет, так как она не оправдывает своего названия и функционального назначения.

"Сокращение штата работников - предложение другой должности - увольнение" - в идеале схема должна быть такой, да и чтобы работник потом не пошёл в суд, а если бы и пошёл, чтобы его иск не удовлетворили.

А что насчёт проведения квалификационной аттестации? Сколько раз её нужно провести, чтобы потом её результаты могли стать основанием для увольнения?

Сообщение отредактировал littletrouble25: 18 August 2010 - 18:52

[Liarim]

то можно будет с чистой совестью сказать ему "прощай".

и выплатить 2 средних заработка (а то и 3). схема классическая, хорошая.
вот только если

ЗП у руководителя весьма значительная

то несколько накладная...
но увольнение - это всегда не дешево

Добавлено немного позже:

А что насчёт проведения квалификационной аттестации? Сколько раз её нужно провести, чтобы потом её результаты могли стать основанием для увольнения?

а на основании чего Вы аттестацию проводить будете? по логике - на основании положения об аттестации - в нем это все и должно быть прописано

[littletrouble25]

и выплатить 2 средних заработка (а то и 3). схема классическая, хорошая.
вот только если
Цитата
ЗП у руководителя весьма значительная

Да, но к тому моменту, когда придет время увольнять, надеюсь работник будет занимать должность с ЗП, которую можно выплатить и за 2, и за 3 месяца.

а на основании чего Вы аттестацию проводить будете? по логике - на основании положения об аттестации - в нем это все и должно быть прописано

А положение об аттестации должно быть как приложение к Уставу организации? Или где его можно найти?

[longi]

Положение об аттестации - это внутренний документ общества. Поэтому оно должно быть разработано самим обществом и утверждено в установленном в общесте порядке.


Добавлено немного позже:
Да, но к тому моменту, когда придет время увольнять, надеюсь работник будет занимать должность с ЗП, которую можно выплатить и за 2, и за 3 месяца.

Выплаты при увольнении по сокращению расчитываются исходя из среднего заработка, а не из ЗП.

[littletrouble25]

kolobok81, СПАСИБО

Добавлено немного позже:

Выплаты при увольнении по сокращению расчитываются исходя из среднего заработка, а не из ЗП

Среднего заработка за определенный период, я так понимаю?

[longi]

Среднего заработка за определенный период, я так понимаю?
[/quote]

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.



ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 24 декабря 2007 г. N 922

ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПОРЯДКА ИСЧИСЛЕНИЯ
СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

[littletrouble25]

"Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику"

В связи с этим ещё один ВОПРОС:

Если мы провели аттестацию, результатом которой стал перевод работника на должность, более соответствующую его квалификации, а работник отказывается переходить на неё и настаивает на сохранении должности руководителя. Как быть?

Составлять соответствующий акт, что он отказался от предоставленной должности? Если тогда мы его уволим, всё равно нужно будет выплачивать ему компенсацию? Как должна развиваться ситуация, чтобы он решил уйти по собственному желанию?

[lukymax]

ага привет Дашенька. я вот тоже озадачился этим же вопросом. только с другой стороны! )))

и я определённо определился - хочу денег отжать по максимуму ))) и уйти или по соглашению сторон или по ликвидации. преамбула:
де-факто закрыл концом июля обособленное подразделение (ОП) в Перми. голова конторы в Ёбурге склад вывез туда, офис сдал арендодателю. Четверо моих пермских подчинённых написали по-собственному с выплатой 1-2 месячных компенсаций. я- директор ОП, официально работаю до сих пор, и не хочу по-собственному. хочу в трудовую 77-1 ТК и 2+3=5 белых окладов (в деньгах это 100 тыр.), как если бы по-ликвидации ОП. в принципе совсем немного...но весь август бодаемся с учредителями. я фактически не работаю, они тянут время- думают: найдёт работу - сам напишет по СЖ. ))) ...в принципе так оно и будет если мне не предпринять жёстких мер воздействия на них. прокуратура и ГИТ долго и неэффективно. исковое в суд писать - дак о чём?! какие мои права нарушены если я работаю и мне белую з\пл платят?! вопрос: я на всякий случай провёл собрание и создал профсоюзную первичку у себя в ОП. может от имени профсоюза подать иск о принуждении работодателя к выполнению прописанной в ТК процедуры ликвидации ОП? восстановить сотрудников на работе и ликвидироваться по-закону? ...завтра 31\08 просто истекает срок исковой давности по спорам пь увольнению работников... или что ещё можете посоветовать господа юристы?