Сообщений в теме: 3

[Twin]

Доброго времени суток! Запутался вот с таким вопросом.
РБ 22 февраля издает приказ об изменении структуры и штата. 26 февраля приказ о предупреждении работников предприятия о предстоящем сокращении. 1 марта вводится новая должность (в связи с приказом от 22 февраля), на которую в порядке перевода в этот же день принимается работник с другой организации.
Уведомление о сокращении работник получает 26 февраля.

Должен ли был работодатель оставить должность вакантной так, как знал о предстоящем сокращении или предложить сначала эту должность сокращаемому (должность по всем хар-кам подходит сокращаемому работнику)?

При этом, работодатель исходит из того, что решение о сокращении принято именно 26 февраля, а письмо о переводе работника из другой организации от 24 февраля.

[andrewgross]

Twin,
Решение будет по личному убеждению суда, но попробую спрогнозировать.
Полагаю, что суд решит, что прием работника со стороны нарушил право сокращаемого работника, ибо уже 22 февраля, до выдачи 24 февраля гарантии работнику со стороны, работодатель знал, что будет сокращение и нужно будет заниматься трудоустройством высвобождаемого с 26 февраля работника.
1 марта нужно было предложить должность сокращаемому работнику, и только при его отказе принимать стороннего работника.
Ну и не в пользу работодателя будет сам факт приглашения на работу работника на несуществующую должность, суд, на мой взгляд, сочтет эту ситуацию схемой, уменьшающей гарантии сокращаемого работника.

[Twin]

andrewgross, Спасибо, будем думать дальше и надеется на наш гуманный суд

[Uristiq]

Часть 1 ст. 180 ТК РФ гласит:
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
При этом согласно ч. 2 вышеупомянутой статьи о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, предложить любую вакантную должность работнику при сокращении численности или штата - обязанность работодателя, при ее неисполненнии могут наступить такие последствия, как восстановление работника на работе и оплата за вынужденный прогул.