Ситуация следующая.
В штатном расписании организации предусмотрено две должности секратаря, одну из которых занимает работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком. Организация хочет сократить должность второго секретаря. Других, кроме декретной, вакантных должностей организация в штатном расписании не имеет.
Вправе ли организация предложить сокращаемому работнику должность секратаря на период отпуска по уходу за ребенком?
Нало ли заключать новый трудовой договор (срочный) или достаточно будет дополнительного соглашения?
И как быть с выплатами, в случае, если работник согласиться на декретную должность?
|
|
||
|
|
||
Сообщений в теме: 14
#2
Отправлено 23 December 2011 - 16:51
Margo6ka,
Есть несколько различных взглядов на эту ситуацию, вплоть до полярной судебной практики.
Я считаю, что должность работницы, находящейся в декрете, не вакантна, соотвественно, предлагать ее сокращаемой работнице вы не обязаны.
Наоборот, предложив такую должность работнице в процессе сокращения и переведя ее в случае ее согласия, вы отнимаете у нее возможность воспользоваться государственной гарантией: лишаете выходного пособия и сохраненного на время поисков работы заработка, поскольку при выходе основной работницы временная будет уволена без каких-либо выплат.
Дабы не мучать себя сомнениями, достаточно вычленить главный признак вакантной должности: вакантной является должность, на работу по которой ни с кем не заключен трудовой договор. За второй работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняются должность и место работы, значит, ее должность не вакантна и ее не нужно предлагать сокращаемым работникам.
Двойственность (и даже некий трагикомизм) ситуации в том, что вы можете предложить сокращаемой работнице работу вместо отсутствующей работницы не в рамках процедуры проводимого сокращения.
Если она согласится, достаточно будет подписать ДС к действующему трудовому договору.
Выплат тогда никаких не будет, это будет банальный перевод.
Есть несколько различных взглядов на эту ситуацию, вплоть до полярной судебной практики.
Я считаю, что должность работницы, находящейся в декрете, не вакантна, соотвественно, предлагать ее сокращаемой работнице вы не обязаны.
Наоборот, предложив такую должность работнице в процессе сокращения и переведя ее в случае ее согласия, вы отнимаете у нее возможность воспользоваться государственной гарантией: лишаете выходного пособия и сохраненного на время поисков работы заработка, поскольку при выходе основной работницы временная будет уволена без каких-либо выплат.
Дабы не мучать себя сомнениями, достаточно вычленить главный признак вакантной должности: вакантной является должность, на работу по которой ни с кем не заключен трудовой договор. За второй работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняются должность и место работы, значит, ее должность не вакантна и ее не нужно предлагать сокращаемым работникам.
Двойственность (и даже некий трагикомизм) ситуации в том, что вы можете предложить сокращаемой работнице работу вместо отсутствующей работницы не в рамках процедуры проводимого сокращения.
Если она согласится, достаточно будет подписать ДС к действующему трудовому договору.
Выплат тогда никаких не будет, это будет банальный перевод.
#3
Отправлено 23 December 2011 - 17:56
Спасибо) практику смотрела( В предложенном Вами варианте меня немного смущает перевод с должности "секретаря" на должность "секретаря", при этом необходимо иметь в виду, что изменяется срок трудового договора, ранее он был бессрочным, а станет срочным..
#4
Отправлено 23 December 2011 - 18:26
Margo6ka,
Это как раз не проблема!при этом необходимо иметь в виду, что изменяется срок трудового договора, ранее он был бессрочным, а станет срочным..
Это смешно, но жизненноВ предложенном Вами варианте меня немного смущает перевод с должности "секретаря" на должность "секретаря",
#5
Отправлено 09 March 2012 - 14:48
Здравствуйте, уважаемые юристы-знатоки трудового законодательства. Вопрос по сокращению.
Сразу скажу, что я представляю работника.
История следующая. Имеется 100% белая частная компания (ООО, отдельная бизнес-единица), в которой очень много лет работал директором супруг нашей героини (Работника). В конце прошлого года директор был уволен по решению учредителя (с выплатой всех необходимых компенсаций). Пока он был директором, он принял на работу (на общих основаниях, согласно конкурсу соискателей, который контролировался учредителем) свою супругу на должность менеджера-операциониста в 2009 году. Работник имеет большую нагрузку и расширенный функционал. Когда был заменен директор (супруг Работника ушел — см.выше), новый директор подтвердил, что Работник отличный, она продолжала работать (при этом ее функционал еще вырос, т.к. новый директор до сих пор не вошел в курс всех дел и положился во многих вопросах на Работника). Старый и новый директор имели отличные отношения, старый помогал новому все время во всех вопросах (старый директор еще не трудоустроился).
7 марта новому директору пришла директива от учредителя (кстати, это москвичи) сократить Работника по политическим мотивам (потому что жена старого директора). Новый директор обязан был директиву исполнить, пригласил Работника на беседу, где почти со слезами на глазах подтвердил, что это не него решение, и что Работник отличный, но так нужно.
К слову хотелось бы отметить, что после сокращения Работника некому будет исполнять огромное количество функций (в т.ч. много бумажной работы — огрузки, приходы, перемещения, телемаркетинг (продажи по телефону) и т.д.).
Работнику вручили под роспись уведомление. Работник его подписал.
Повторю, что в самой фирме никто, в т.ч. новый директор, увольнения Работника не хочет. Поэтому ищем способы Работника оставить на работе.
Теперь мои соображения:
1. Ст. 179 - При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: ... лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком...
(напомню, что старый директор-муж сейчас не работает, больше в семье никого нет)
2. Работнику не предложили другие должности (есть 2 свободные по штатному расписанию — менеджеры по продажам) — просто в организации никто тонкости процедуры не знает (ч.3 ст. 81 ТК РФ).
3. Последний день работы по уведомлению — нерабочий день (6 мая). Понятно, что рассчитывать ее будут следующим днем — 07 мая (ч. 4 ст. 14 ТК РФ). Может ли это быть каким-то важным моментом?
Конечно, проще всего просто забеременеть и принести справку хоть до 4 мая, но не факт, что это быстро получится, поэтому готовимся к альтернативным вариантам (судебным). Напомню, что если Работник останется работать, то проблем у него особых не будет — ни со стороны директора и прочих сотрудников прессинг не ожидается. Фактически новый директор сам заинтересован в оставлении работника, но «чужими руками», чтобы не иметь проблем с учредителем.
У кого есть какие соображения по этому поводу? Буду благодарен за судебную практика по аналогичным делам.
Сразу скажу, что я представляю работника.
История следующая. Имеется 100% белая частная компания (ООО, отдельная бизнес-единица), в которой очень много лет работал директором супруг нашей героини (Работника). В конце прошлого года директор был уволен по решению учредителя (с выплатой всех необходимых компенсаций). Пока он был директором, он принял на работу (на общих основаниях, согласно конкурсу соискателей, который контролировался учредителем) свою супругу на должность менеджера-операциониста в 2009 году. Работник имеет большую нагрузку и расширенный функционал. Когда был заменен директор (супруг Работника ушел — см.выше), новый директор подтвердил, что Работник отличный, она продолжала работать (при этом ее функционал еще вырос, т.к. новый директор до сих пор не вошел в курс всех дел и положился во многих вопросах на Работника). Старый и новый директор имели отличные отношения, старый помогал новому все время во всех вопросах (старый директор еще не трудоустроился).
7 марта новому директору пришла директива от учредителя (кстати, это москвичи) сократить Работника по политическим мотивам (потому что жена старого директора). Новый директор обязан был директиву исполнить, пригласил Работника на беседу, где почти со слезами на глазах подтвердил, что это не него решение, и что Работник отличный, но так нужно.
К слову хотелось бы отметить, что после сокращения Работника некому будет исполнять огромное количество функций (в т.ч. много бумажной работы — огрузки, приходы, перемещения, телемаркетинг (продажи по телефону) и т.д.).
Работнику вручили под роспись уведомление. Работник его подписал.
Повторю, что в самой фирме никто, в т.ч. новый директор, увольнения Работника не хочет. Поэтому ищем способы Работника оставить на работе.
Теперь мои соображения:
1. Ст. 179 - При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: ... лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком...
(напомню, что старый директор-муж сейчас не работает, больше в семье никого нет)
2. Работнику не предложили другие должности (есть 2 свободные по штатному расписанию — менеджеры по продажам) — просто в организации никто тонкости процедуры не знает (ч.3 ст. 81 ТК РФ).
3. Последний день работы по уведомлению — нерабочий день (6 мая). Понятно, что рассчитывать ее будут следующим днем — 07 мая (ч. 4 ст. 14 ТК РФ). Может ли это быть каким-то важным моментом?
Конечно, проще всего просто забеременеть и принести справку хоть до 4 мая, но не факт, что это быстро получится, поэтому готовимся к альтернативным вариантам (судебным). Напомню, что если Работник останется работать, то проблем у него особых не будет — ни со стороны директора и прочих сотрудников прессинг не ожидается. Фактически новый директор сам заинтересован в оставлении работника, но «чужими руками», чтобы не иметь проблем с учредителем.
У кого есть какие соображения по этому поводу? Буду благодарен за судебную практика по аналогичным делам.
#6
Отправлено 09 March 2012 - 17:36
ОренКА, 
Если беременность только для того, чтобы избежать сокращения, то не стоит заниматься такими...ээ... извращениями.
достаточно просто запастись копией штатного расписания, если
Конечно, проще всего просто забеременеть и принести справку хоть до 4 мая
Если беременность только для того, чтобы избежать сокращения, то не стоит заниматься такими...ээ... извращениями.
достаточно просто запастись копией штатного расписания, если
(есть 2 свободные по штатному расписанию — менеджеры по продажам
#7
Отправлено 09 March 2012 - 17:47
Пару моментов. Беременность, насколько мне известно, планировалась на несколько другое время. Поэтому это просто ускорение процесса.
Еще момент забыл сказать - Работник как раз не хочет переходить на другую должность (да и никто не предложит, т.к. вопрос политический), Работник по этому пункту "зацепиться" за эту ситуацию в возможном судебном процессе.
Еще момент забыл сказать - Работник как раз не хочет переходить на другую должность (да и никто не предложит, т.к. вопрос политический), Работник по этому пункту "зацепиться" за эту ситуацию в возможном судебном процессе.
Сообщение отредактировал ОренКА: 09 March 2012 - 17:49
#8
Отправлено 11 March 2012 - 13:48
ОренКА,
Пока что вы ищете способы восстановиться на работе.Повторю, что в самой фирме никто, в т.ч. новый директор, увольнения Работника не хочет. Поэтому ищем способы Работника оставить на работе.
Это положение работает, если а) квалификация сокращаемых работников равная, б) сокращается один из нескольких работников, и не работает, когда сокращается уникальный работник, единственный в сокращаемой должности.Теперь мои соображения:
1. Ст. 179 - При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: ... лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком...
(напомню, что старый директор-муж сейчас не работает, больше в семье никого нет)
Если уволят, не предложив этих должностей - восстановитесь по суду.2. Работнику не предложили другие должности (есть 2 свободные по штатному расписанию — менеджеры по продажам) — просто в организации никто тонкости процедуры не знает (ч.3 ст. 81 ТК РФ).
Нет, это несущественно.3. Последний день работы по уведомлению — нерабочий день (6 мая). Понятно, что рассчитывать ее будут следующим днем — 07 мая (ч. 4 ст. 14 ТК РФ). Может ли это быть каким-то важным моментом?
Работник не останется, а будет уволен и затем сможет восстановиться после судебной тяжбы.Напомню, что если Работник останется работать, то проблем у него особых не будет — ни со стороны директора и прочих сотрудников прессинг не ожидается.
#9
Отправлено 11 March 2012 - 14:01
После сокращения фактически кто будет выполнять работу?
Поскольку когда "большая нагрузка и расширенный функционал" достаточно сложно разбросать работу на других работников.
Т.е. есть возможность зацепиться к тому, что фактически сокращения не было (если должность введут заново или переименуют), особенно, если у РД есть "свои", которые Работнику подскажут об этом.
Поскольку когда "большая нагрузка и расширенный функционал" достаточно сложно разбросать работу на других работников.
Т.е. есть возможность зацепиться к тому, что фактически сокращения не было (если должность введут заново или переименуют), особенно, если у РД есть "свои", которые Работнику подскажут об этом.
#10
Отправлено 11 March 2012 - 14:12
Это маленькая фирма, все роли распределены.После сокращения фактически кто будет выполнять работу?
Поскольку когда "большая нагрузка и расширенный функционал" достаточно сложно разбросать работу на других работников.
Т.е. есть возможность зацепиться к тому, что фактически сокращения не было (если должность введут заново или переименуют), особенно, если у РД есть "свои", которые Работнику подскажут об этом.
Работникам некому замещать - наша героиня не была в отпуске около 2 лет из-за этого.
Есть мнение, что это "мнимое сокращение", и будет заведена другая аналогичная должность.
Нет, это не я.Пока что вы ищете способы восстановиться на работе.
Повторю, что в самой фирме никто, в т.ч. новый директор, увольнения Работника не хочет. Поэтому ищем способы Работника оставить на работе.
Я - представитель коллектива, который действует по поручению коллектива.
Штат 6 человек.
#11
Отправлено 11 March 2012 - 14:53
ОренКА,
"Против лома нет приема". (с) Хотите помочь работнице - скиньтесь на адвоката, который будет представлять вашу работницу в суде.Я - представитель коллектива, который действует по поручению коллектива.
Вам рано судить об этом. Суды оперируют фактами.Есть мнение, что это "мнимое сокращение", и будет заведена другая аналогичная должность.
Сообщение отредактировал andrewgross: 11 March 2012 - 14:55
#12
Отправлено 11 March 2012 - 19:53
Появилась информация, почему не были предложены свободные вакансии. 06 мая директор объединил обе вакансии и взял заявление (и приказ о назначении) с нового работника с 19 мая на объединенную вакансию. Возник вопрос: если приказ о приеме на свобоную вакансию выпущен 06 мая (приступить с 19 мая), а уведомление было вручено Работнику 07 мая, то в этом случае Работник не мог претендовать на эту вакансию?
#14
Отправлено 12 March 2012 - 09:41
Я полагаю, что в первом случае только беременность поможет. Поэтому мы ищем способы во втором случае.ОренКА,
Вы что хотите: найти для директора зацепку, почему нельзя уволить этого работника, или основание, по которому потом работника восстановить?
Я прошу прощение за описку в месяцах. Правильно так:
Появилась информация, почему не были предложены свободные вакансии. 06 марта директор объединил обе вакансии и взял заявление (и приказ о назначении) с нового работника с 19 марта на объединенную вакансию. Возник вопрос: если приказ о приеме на свобоную вакансию выпущен 06 марта (приступить с 19 марта), а уведомление было вручено Работнику 07 марта, то в этом случае Работник не мог претендовать на эту вакансию?
#15
Отправлено 12 March 2012 - 10:29
Чисто теоретически - нет, должность с 06.03. не вакантна (если только с момента аннулирования ТД с новым работником).
Практически - похоже на недобросовестность работодателя (6 марта он не знал, что будет сокращать работники 7 марта, тем более, что работа "не срочная" - а всего лишь с 19.03)?
Практически - похоже на недобросовестность работодателя (6 марта он не знал, что будет сокращать работники 7 марта, тем более, что работа "не срочная" - а всего лишь с 19.03)?
