Имеем: заявление работника с просьбой уволить по соглашению сторон с выплатой N окладов, допник об увольнении по соглашению с выплатой N окладов и приказ Т-8 об увольнении по п.1 ст.77, изданный за несколько дней до увольнения. Ближе ко дню увольнения гена передумал выплачивать оговоренные "отступные" и предложил работнику дальше работать. После даты, обозначенной в Т-8 как день увольнения работник приходит на работу и работает еще несколько дней, до тех пор, пока не увольняется по СЖ. Попутно забирает с собой оригинал приказа о предыдущем увольнении (по п.1 ст.77), как подтверждение этого увольнения. После этого решает взыскать невыплаченные по соглашению "отступные".
Позиция работника (вернее моя, как представителя) в суде такая: увольнение по соглашению было оформлено надлежащим образом, трудовые отношения прекратились, но положенные "отступные" работодатель не выплатил. Работа со следующего дня - это новые трудовые отношения, не оформленные трудовым договором. Отдайте положенные при первом увольнении N окладов.
Позиция работодателя: трудовые отношения продолжились, поскольку на след. день работник вышел на работу и продолжал работать еще несколько дней, пока не был уволен по СЖ. Предыдущий приказ об увольнении недействителен, поскольку своими конклюдентными действиями (выход на работу на след. день) работник выразил волю на продлжение трудовых отношений. Также усматривается злоупотребление правом со стороны работника (забрал приказ об увольнении по п.1 ст.77. Прим.: имел доступ к кадровым документам и сам оформлял их).
Первая инстанция требование работника о взыскании N окладов удовлетворила, кассация отменила решение и отказала. Мотивировка пока неизвестна.
Хочу знать, насколько моя позиция (выше) как представителя верна и не заблуждаюсь ли относительно возникновения новых ТО?
Да вот, еще... в обеих приказах об увольнении (по п.1 ст.77 и по п.3 ст.77) стоит одна и та же дата и один и тот же номер. И даже одно и то же основание - заявление работника. Но, наверное это ненужные пока подробности. Интересует глобальное - возникли новые ТО после появления работника на работе или нет?
|
|
||
|
|
||
Сообщений в теме: 50
#2
Отправлено 17 February 2012 - 01:08
Возникли новые ТО. Обычная практика, когда ТД на неопределённый срок надо "превратить" в СТД. Сегодня работник увольняется, а завтра заключается СТД. По логике вашего ответчика, это должно быть продолжение старого ТД.После даты, обозначенной в Т-8 как день увольнения работник приходит на работу и работает еще несколько дней, до тех пор, пока не увольняется по СЖ.
............
Интересует глобальное - возникли новые ТО после появления работника на работе или нет?
Как определённую аналогию можно привести ч.6 ст.80 ТК РФ.
Для продолжения действия ТД должно быть совместное выполнение двух условий, одно из них отсутствие расторжения ТД.Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут И работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Налицо прекращение ТД в вашем случае.Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Сдаётся мне, что злоупотребление правом со стороны работника вменят, стало популярно это основание для отказа в иске.
Сообщение отредактировал протон: 17 February 2012 - 01:16
#3
Отправлено 17 February 2012 - 02:24
Ну да, именно этого и опасаюсь. Но если б работник не забрал приказ, то никак не смог бы доказать, что воля сторон на прекращение ТО закреплена приказом и ТО реально прекращены. Приказ бы просто не появился в суде. Ладно, дождусь определения и по результатам попробую в кассацию. И спасибо за мнение.Сдаётся мне, что злоупотребление правом со стороны работника вменят, стало популярно это основание для отказа в иске.
#4
Отправлено 17 February 2012 - 03:35
Думаете в этом злоупотребление?Ну да, именно этого и опасаюсь. Но если б работник не забрал приказ, то никак не смог бы доказать, что воля сторон на прекращение ТО закреплена приказом и ТО реально прекращены. Приказ бы просто не появился в суде. Ладно, дождусь определения и по результатам попробую в кассацию. И спасибо за мнение.
Сдаётся мне, что злоупотребление правом со стороны работника вменят, стало популярно это основание для отказа в иске.
А откуда известно, что это именно первый экземпляр приказа, а не его дубликат выданный работнику вместо заверенной копии?
Сообщение отредактировал протон: 17 February 2012 - 03:38
#5
Отправлено 17 February 2012 - 04:06
Дубликата не было. Гена подписывал только оригинал. В суде он об этом сказал. Не знаю как замотивирует суд, но, полагаю, вне зависимости от того, у кого в конечном итоге оказался приказ, этот приказ имел место быть и он подтверждает увольнение. Именно это является юридическим фактом. А если бы работник не забрал приказ, то приказ бы "исчез", и это было бы, мо моему мнению, злоупотребление со стороны работодателя (которое, впрочем, невозможно было бы доказать).А откуда известно, что это именно первый экземпляр приказа, а не его дубликат выданный работнику вместо заверенной копии?
#6
Отправлено 17 February 2012 - 04:07
Дубликата не было. Гена подписывал только оригинал. В суде он об этом сказал. Не знаю как замотивирует суд, но, полагаю, вне зависимости от того, у кого в конечном итоге оказался приказ, этот приказ имел место быть и он подтверждает увольнение. Именно это является юридическим фактом. А если бы работник не забрал приказ, то приказ бы "исчез", и это было бы, мо моему мнению, злоупотребление со стороны работодателя (которое, впрочем, невозможно было бы доказать).А откуда известно, что это именно первый экземпляр приказа, а не его дубликат выданный работнику вместо заверенной копии?
Сообщение отредактировал Stasi: 17 February 2012 - 04:08
#7
Отправлено 17 February 2012 - 12:54
В каком качестве он это сказал?Дубликата не было. Гена подписывал только оригинал. В суде он об этом сказал.
#8
Отправлено 17 February 2012 - 13:19
А каким правом работник злоупотребил? Чтобы произошло, если бы РБ не забрал приказ?Также усматривается злоупотребление правом со стороны работника
Спер приказ... за это можно было бы наказать ДВ.
Этот факт не может быть основание для признания злоупотреблениято приказ бы "исчез",
Сообщение отредактировал lyolic: 17 February 2012 - 13:36
#9
Отправлено 17 February 2012 - 13:51
lyolic
, сейчас под злоупотребление подводят всё что можно и что нельзя. Вспомните своё дело, да, там не злоупотребление, но всё же. 
#10
Отправлено 17 February 2012 - 14:06
Ага там такого не было. Ага, там ща РД подал в ПФ информацию с "нужной" датой об увоьнении, думаем, как сделать так чтобы было ВОО, а не новое доказательсвоВспомните своё дело, да, там не злоупотребление, но всё же.
Однако нужно понимать, что злоупотребление правом должно вести к нарушению прав и интересов других субъектов и именно в этом контексте может последовать отказ.сейчас под злоупотребление подводят всё что можно и что нельзя.
Кража приказа не является злоупотреблением права, а является просто нарушением, за которое может быть применено ДВ. Права и интересы других лиц относительно спора о правомерности увольнения, в данном случае, нарушены не были
Сообщение отредактировал lyolic: 17 February 2012 - 14:14
#11
Отправлено 17 February 2012 - 18:58
Stasi,
Ждем мотивировку кассации.
Согласен с такой позицией.Позиция работника (вернее моя, как представителя) в суде такая: увольнение по соглашению было оформлено надлежащим образом, трудовые отношения прекратились, но положенные "отступные" работодатель не выплатил. Работа со следующего дня - это новые трудовые отношения, не оформленные трудовым договором. Отдайте положенные при первом увольнении N окладов.
Ждем мотивировку кассации.
А почему именно так работник выразил? Может быть директор лично позвонил работнику и умолял вступить в новые трудовые отношения - работник согласился, т.к. на новой работе место успели занять.Позиция работодателя: трудовые отношения продолжились, поскольку на след. день работник вышел на работу и продолжал работать еще несколько дней, пока не был уволен по СЖ. Предыдущий приказ об увольнении недействителен, поскольку своими конклюдентными действиями (выход на работу на след. день) работник выразил волю на продлжение трудовых отношений.
#12
Отправлено 17 February 2012 - 19:10
Stasi
Очень хочется посмотреть доводы суда. Вашу точку зрения поддерживаю. Мне не понятна логика суда - цепляться как бы и не за что. Раз оформление произведено по соглашению сторон, то и пересмотреть это решение можно только по соглашению сторон. Продолжение работы работником по просьбе работодателя, можно трактовать слишком широко, чтобы на этих действиях делать далеко идущие выводы.
Первая инстанция требование работника о взыскании N окладов удовлетворила, кассация отменила решение и отказала. Мотивировка пока неизвестна.
Бока был ограничен в доступе под своей учётной записью, посмотрел раздел конференции про ЕСПЧ. Там промелькнуло решение ЕСПЧ против России (2008 года что-ли), касающееся того, что мотивировочная часть в суде не озвучивается. Это грубое нарушение ст.6 ЕКПЧ (публичность рассмотрения). Так для справки - вдруг вашему клиенту будет интересно.
Очень хочется посмотреть доводы суда. Вашу точку зрения поддерживаю. Мне не понятна логика суда - цепляться как бы и не за что. Раз оформление произведено по соглашению сторон, то и пересмотреть это решение можно только по соглашению сторон. Продолжение работы работником по просьбе работодателя, можно трактовать слишком широко, чтобы на этих действиях делать далеко идущие выводы.
Первая инстанция требование работника о взыскании N окладов удовлетворила, кассация отменила решение и отказала. Мотивировка пока неизвестна.
Бока был ограничен в доступе под своей учётной записью, посмотрел раздел конференции про ЕСПЧ. Там промелькнуло решение ЕСПЧ против России (2008 года что-ли), касающееся того, что мотивировочная часть в суде не озвучивается. Это грубое нарушение ст.6 ЕКПЧ (публичность рассмотрения). Так для справки - вдруг вашему клиенту будет интересно.
#13
Отправлено 17 February 2012 - 19:34
Все-таки предпочтительнее
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Т.е. работнику сразу надо было требовать своих отступных и на работу не выходить, а так - продолжение отношений. Иначе не очень понятно разграничение продолжившихся и вновь (сразу после предыдущих) возникших тпо.
С интересом жду кассац.акт. А чем решение мотивировано, на какие ст.ст.ТК ссылки?
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Т.е. работнику сразу надо было требовать своих отступных и на работу не выходить, а так - продолжение отношений. Иначе не очень понятно разграничение продолжившихся и вновь (сразу после предыдущих) возникших тпо.
С интересом жду кассац.акт. А чем решение мотивировано, на какие ст.ст.ТК ссылки?
#14
Отправлено 17 February 2012 - 20:51
Не могу отредактировать ранее написанное, поэтому предыдущее сообщение проше не брать во внимание
Исходя их названия -
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника по собственному желанию)(
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
- применяться к расторжению по СС не может. Иначе нарушалось бы право РД, вытекающее из подписанного соглашения: РД расчитывает на прекращение ТД, а РБ заявляется на работу и д-р считается продолжающимся вопреки воле РД.
1. В целом зависит от оценки обстоятельств: было ли отменено действиями сторон это расторжение или нет, было ли волеизъявление на то обеих сторон. То, что работник вышел (а работодатель не возражал - а может даже и хотел) на следующий же день говорит не в пользу расторжения. Кроме того какой резон РД, обязавшись выплатить отступные, снова допускать РД (иначе говоря снова начинать ТО)? Уж что-то одно: или платим (и принимаем) отступные и уходим, или же продолжаем ТО и не платим (не требуем выплаты). Т.е. при трактовке отношений как "новых" возможна одна ситуация - РД настолько хотел работать с данным РБ, но (что для него важно) на принципиально новых условиях, что согласился откупиться. Были ли такие новые условия? Исходя из описанного - нет. Но это больше апелляции к здравому смыслу.
2. Означает ли прекращение ТД прекращение ТО? По ст.16 ТО возникают из ТД, но из ст.56 прямо не следует, что ТД - обязательно основание самостоятельных ТО, ТД - это "всего лишь" соглашение, по кот.РД обязуется предоставить работу, условия и т.д., т.е. например, сравнивая с ГК не сказано, что устанавливаются пр.и.об. К тому же сравнивая "старые" и "новые" правоотношения надо будет признать, что они ничем не отличаются - ни ТФ, ни условиями, ни оплатой, ни иными элементами. В чем тогда их новизна? Единственный довод - в основании, но и тут позиция шаткая, так как документа/соглашения/договора, свидетельствующих о договоренности сторон о "новых" отношениях нет, и представляется правильным скорее признать их продолжившимися, чем возникшими на основании фактческого допущения к работе.
Кассация, конечно, растолковывать не будет - предполагаю все ограничится фразой, мол "нет доказательств отмены соглашения о расторжении".
С интересом жду кассац.акт. А чем решение мотивировано, на какие ст.ст.ТК ссылки?
Исходя их названия -
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника по собственному желанию)(
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
- применяться к расторжению по СС не может. Иначе нарушалось бы право РД, вытекающее из подписанного соглашения: РД расчитывает на прекращение ТД, а РБ заявляется на работу и д-р считается продолжающимся вопреки воле РД.
1. В целом зависит от оценки обстоятельств: было ли отменено действиями сторон это расторжение или нет, было ли волеизъявление на то обеих сторон. То, что работник вышел (а работодатель не возражал - а может даже и хотел) на следующий же день говорит не в пользу расторжения. Кроме того какой резон РД, обязавшись выплатить отступные, снова допускать РД (иначе говоря снова начинать ТО)? Уж что-то одно: или платим (и принимаем) отступные и уходим, или же продолжаем ТО и не платим (не требуем выплаты). Т.е. при трактовке отношений как "новых" возможна одна ситуация - РД настолько хотел работать с данным РБ, но (что для него важно) на принципиально новых условиях, что согласился откупиться. Были ли такие новые условия? Исходя из описанного - нет. Но это больше апелляции к здравому смыслу.
2. Означает ли прекращение ТД прекращение ТО? По ст.16 ТО возникают из ТД, но из ст.56 прямо не следует, что ТД - обязательно основание самостоятельных ТО, ТД - это "всего лишь" соглашение, по кот.РД обязуется предоставить работу, условия и т.д., т.е. например, сравнивая с ГК не сказано, что устанавливаются пр.и.об. К тому же сравнивая "старые" и "новые" правоотношения надо будет признать, что они ничем не отличаются - ни ТФ, ни условиями, ни оплатой, ни иными элементами. В чем тогда их новизна? Единственный довод - в основании, но и тут позиция шаткая, так как документа/соглашения/договора, свидетельствующих о договоренности сторон о "новых" отношениях нет, и представляется правильным скорее признать их продолжившимися, чем возникшими на основании фактческого допущения к работе.
Кассация, конечно, растолковывать не будет - предполагаю все ограничится фразой, мол "нет доказательств отмены соглашения о расторжении".
С интересом жду кассац.акт. А чем решение мотивировано, на какие ст.ст.ТК ссылки?
#15
Отправлено 17 February 2012 - 21:53
Но это ведь довод в пользу истцаparam, Кассация, конечно, растолковывать не будет - предполагаю все ограничится фразой, мол "нет доказательств отмены соглашения о расторжении".
А определение в пользу ответчика
В остальном не мешало бы дать ссылки на нормы, в обоснование изложенного Вами.
ЗЫ Позиция истца имеет нормативное обоснование, в противовес позиции ответчика.
#16
Отправлено 18 February 2012 - 04:06
rty
А не может быть логика суда основываться на том, что работник злоупотребил правом в том, что он забрал приказ, пусть и подписанный, но не доведён до работника? На это может указывать только один экземпляр приказа. Если бы работник не работал с этими документами, он бы ни когда не смог бы ознакомиться с ним т.к. работодатель думал до последнего а потом передумал.
А не может быть логика суда основываться на том, что работник злоупотребил правом в том, что он забрал приказ, пусть и подписанный, но не доведён до работника? На это может указывать только один экземпляр приказа. Если бы работник не работал с этими документами, он бы ни когда не смог бы ознакомиться с ним т.к. работодатель думал до последнего а потом передумал.
#17
Отправлено 18 February 2012 - 05:10
rty,
А в чем вы видите злоупотребление правом?
Какие права и интересы РД были нарушены и как это повлияло на процесс увольнения?
Боюсь, что непредоставление РД возможнотси нарушить права РБ не может быть злоупотреблением
А в чем вы видите злоупотребление правом?
Какие права и интересы РД были нарушены и как это повлияло на процесс увольнения?
Боюсь, что непредоставление РД возможнотси нарушить права РБ не может быть злоупотреблением
Приказ был выпущен - это главное. Увольнение состоялось.Если бы работник не работал с этими документами, он бы ни когда не смог бы ознакомиться с ним т.к. работодатель думал до последнего а потом передумал.
Сообщение отредактировал lyolic: 18 February 2012 - 13:54
#18
Отправлено 18 February 2012 - 15:43
Но это ведь довод в пользу истца
А определение в пользу ответчика
Спасибо
разумеется имелось в виду, что "материалами дела подтверждается отмена соглашения о расторжении".Ссылкой на нормы обосновать трудно, т.к. по сути ключевой вопрос - было отменено расторжение или нет - зависит от оценки обстоятельств, которые нам не вполне известны, но то, что мы знаем, а именно - выход на работу на следующий же день, склоняет к "продолжению".
Если 80 не применяется, то остается 84.1., но термин "оформление" хоть и не четкий, но вместе с название статьи и содержанием (оформление прекращения) наводит на мысль, что оформляется уже состоявшийся порядок вещей, в нашем случае - соглашение, которое и является юр.фактом. По аналогии и ст.68 - принятие на работу оформляется приказом, но приказ не назван как основание ТПО в ст.17. Что подтверждает его сугубо "бумажно-оформительское" значение.ЗЫ Позиция истца имеет нормативное обоснование, в противовес позиции ответчика.
Кстати, "похищение" приказа РД мог развернуть в свою сторону - я, РД, этот приказ не издавал, он у меня лежал в столе, а потом я его выкинул, но РБ его где-то в мусорной корзине нашел и забрал себе. Хотя есть недостатки, связанные с вопросами вступления приказа в силу. Опять же приказ находится у РБ и в составе документов РД его нет, а раз его нет в составе документации, то и руководствоваться нечем.
#19
Отправлено 18 February 2012 - 16:07
А кто его издал, подписал, опечатал? Тем более на суде РД не отрицал факта издания приказа.РД, этот приказ не издавал, он у меня лежал в стол
Работник выразил желание работать после расторжения ТД. Отношения были расторгнуты и отменить увольнение невозможно даже, если РД и РБ потом "договорились об отмене" увольнения.Позиция работодателя: трудовые отношения продолжились, поскольку на след. день работник вышел на работу и продолжал работать еще несколько дней, пока не был уволен по СЖ. Предыдущий приказ об увольнении недействителен, поскольку своими конклюдентными действиями (выход на работу на след. день) работник выразил волю на продлжение трудовых отношений.
ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 07.06.2006, 14.06.2006
"Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2006 года"
3. Работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника (например, изменять дату увольнения работника), без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены.
Сообщение отредактировал lyolic: 18 February 2012 - 16:20
#20
Отправлено 18 February 2012 - 16:33
lyolic
Приказ был выпущен - это главное. Увольнение состоялось.
Не думаю что всё так просто:
Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Если очень захотеть то можно сделать вывод, что раз срок начинает течь с момента вручения копии приказа, то и увольнение считается именно с этого момента. Плюс, у работника не может быть в суде оригинала приказа - только копия. Наличие оригинала как раз и подтверждает, что работодатель не собирался добровольно доводить приказ до работника под роспись. Ну и можно порассуждать:
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Раз работодатель ничего такого не сделал, то он и не хотел прекращать трудовой договор.
Т.е. вопрос сводиться к усмотрению суда - были ли выполнены ВСЕ действия для прекращения ТД. А если нет, то хватает ли тех действий, что были произведены, чтоб признать факт прекращения договора.
Приказ был выпущен - это главное. Увольнение состоялось.
Не думаю что всё так просто:
Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Если очень захотеть то можно сделать вывод, что раз срок начинает течь с момента вручения копии приказа, то и увольнение считается именно с этого момента. Плюс, у работника не может быть в суде оригинала приказа - только копия. Наличие оригинала как раз и подтверждает, что работодатель не собирался добровольно доводить приказ до работника под роспись. Ну и можно порассуждать:
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Раз работодатель ничего такого не сделал, то он и не хотел прекращать трудовой договор.
Т.е. вопрос сводиться к усмотрению суда - были ли выполнены ВСЕ действия для прекращения ТД. А если нет, то хватает ли тех действий, что были произведены, чтоб признать факт прекращения договора.
#21
Отправлено 18 February 2012 - 17:11
Приказ об увольнении, изданный без законных оснований, расторгает ТД. Увольнение станет незаконным только в случае признания его таковым (судом).Если 80 не применяется, то остается 84.1., но термин "оформление" хоть и не четкий, но вместе с название статьи и содержанием (оформление прекращения) наводит на мысль, что оформляется уже состоявшийся порядок вещей, в нашем случае - соглашение, которое и является юр.фактом. По аналогии и ст.68 - принятие на работу оформляется приказом, но приказ не назван как основание ТПО в ст.17. Что подтверждает его сугубо "бумажно-оформительское" значение.
Наличие вступившего в силу приказа = ТД расторгнут. Остальные нарушения не влияют на сам факт расторжения ТД.rty, Т.е. вопрос сводиться к усмотрению суда - были ли выполнены ВСЕ действия для прекращения ТД. А если нет, то хватает ли тех действий, что были произведены, чтоб признать факт прекращения договора.
Сообщение отредактировал протон: 18 February 2012 - 17:15
#22
Отправлено 18 February 2012 - 18:33
протон
Наличие вступившего в силу приказа = ТД расторгнут.
Спорить не буду - выступаю в роли скептика. Но суд то чем-то руководствовался. Вот я и пытаюсь предугадать его позицию. Чем вы объясните фразу
в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении.
а почему не
в течение одного месяца со дня вступления в силу приказа об увольнении.
Наличие вступившего в силу приказа = ТД расторгнут.
Спорить не буду - выступаю в роли скептика. Но суд то чем-то руководствовался. Вот я и пытаюсь предугадать его позицию. Чем вы объясните фразу
в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении.
а почему не
в течение одного месяца со дня вступления в силу приказа об увольнении.
#23
Отправлено 18 February 2012 - 18:58
А где "со дня выдачи трудовой книжки" + более слабое ограничение из ППВС, с момента отказа в получении. Здесь приказ вообще не упоминается.Чем вы объясните фразу
в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении.
а почему не
в течение одного месяца со дня вступления в силу приказа об увольнении.
Объясняется просто, работник должен достоверно знать основания, по которым он уволен. Для этого на руках должен быть документ, либо копия приказа, либо трудовая книжка. В этом смысле мне не нравится интерпретация о начала течения срока с момента вручения незаверенной копии приказа.
Сообщение отредактировал протон: 18 February 2012 - 19:00
#24
Отправлено 19 February 2012 - 08:45
протон
Вот попалась статья (набрал по поисковике расторжения трудового договора по соглашению сторон оформление)
http://www.mcfr.ru/j...03/57363/57368/
Есть мнение что не всё так просто, и крайне желательно заключать договор в письменном виде (трудовой на оборот):
Не менее важным на практике является вопрос оформления достигнутой договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Поскольку Трудовой кодекс РФ никак не регламентирует этот вопрос, а соответствующая судебная практика слегка противоречива, для работодателя важно грамотно оформить какой-либо документ, подтверждающий свободу выбора работником именно такого основания для увольнения.
Наиболее предпочтительным вариантом является подписание соглашения о расторжении трудового договора (номер, число) по соглашению сторон. Этот документ оформляется как вариант письменного договора с необходимыми реквизитами: датой и местом заключения, полным наименованием сторон, банковскими реквизитами сторон, в т. ч. для перечисления выплат работнику на банковскую карту, подписи сторон. Существенными условиями такого соглашения являются:
основание увольнения по ст. 78 ТК РФ с указанием формулировки для трудовой книжки (п. 1 ст. 77 ТК РФ);
дата последнего рабочего дня;
сумма выплат и компенсаций работнику сверх обязательных при наличии соответствующей договоренности.
Все иные (даже не оговоренные в тексте соглашения) вопросы в любом случае решаются в порядке, определенном Трудовым кодексом РФ. Чаще всего работодатель включает в текст соглашения пункты об отсутствии у работника каких-либо требований финансового и иного характера, что в случае его обращения в суд не имеет самостоятельной силы и оценивается непосредственно судом.
Что касается практики рассмотрения судами вопроса о необходимости облечь договоренность между работником и работодателем в какой-либо документ, то здесь мнения судей разных регионов расходятся. Так, имеется практика разрешения трудового спора районным судом г. Ростова-на-Дону в 2008 г. Истица просила признать незаконным ее увольнение по п. 1 ст. 77 ТК РФ и восстановить на работе, ссылаясь на отсутствие отдельного документа, подписанного двумя сторонами (решение районного суда г. Ростова-на-Дону от 9 октября 2008 г. по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. (Справка по результатам обобщения практики рассмотрения федеральными судами Ростовской области гражданских дел о восстановлении на работе за 2008 г.).
Доводы истицы о том, что соглашение сторон должно быть оформлено отдельным письменным договором, были признаны судом несостоятельными, поскольку трудовое законодательство не определяет формы, в которой может быть выражено согласие сторон на прекращение трудового договора. В этом случае суд расценил заявление истицы, содержащее основание (по соглашению сторон) и дату увольнения с наложенной резолюцией директора о согласии как доказательство достижения договоренности между сторонами. В иске было отказано.
Есть практика и другого рода, где увольнение по соглашению сторон признано незаконным даже при наличии подписанного сторонами документа. В подобных случаях судом анализируется предшествующая увольнению ситуация. Усматривая нарушение прав работника либо оказываемое на него давление, суд может прийти к выводу об отсутствии волеизъявления самого работника либо о введении его в заблуждение. Ранее было сказано, что для работодателя заключение договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон является гарантией того, что работник не вернется на свое рабочее место. Однако обращения работников в суды с исками о восстановлении на работе имеют место и при увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ.
Какая же это гарантия, если работодатель допускает работника к работе и дальше?
Вот ещё статья:
http://www.ippnou.ru...darticle=002582
Стоит отметить, что в тексте статьи 78 ТК РФ не сказано о необходимости письменной формы соглашения сторон при расторжении трудового договора. По этой причине нередко работодатель и работник, не имея друг к другу каких-либо претензий и не будучи заинтересованы друг в друге, никак не оформляют письменно это самое «соглашение». Однако, по мнению автора статьи, это не совсем верно. Соглашение необходимо составить в любом случае. На его основе издается приказ.
Согласен что всё это мнение конкретных людей.
Но вот из практики судебной (расторжения трудового договора по соглашению сторон именем российской федерации):
http://www.trudovoik..._77_resh4.shtml
09 февраля 2010 года
Следовательно, трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут в любое время путем заключения между сторонами соответствующего соглашения. Учитывая, что трудовое законодательство не регламентирует порядок заключения такого соглашения, суд полагает, что исходя из принципа аналогии закона, соглашение о расторжении договора подлежит заключению в той же форме, что и сам трудовой договор (ст. 452 ГК РФ), если законодательством, иными нормативно-правовыми актами или самим договором не установлено иное.
Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Таким образом, подача работником заявления о расторжении трудового договора и принятие его работодателем, выраженное в издании приказа о прекращении трудового договора, свидетельствует о заключении между сторонами в предусмотренной законом форме соглашения о расторжении трудового договора.
Ещё практика:
http://www.trudovoik...77_resh14.shtml
Согласно п.20 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 (ред. от 28.12.2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», при рассмотрении споров, связанных с прекращение трудового договора по соглашению сторон, следует учитывать, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
По смыслу ст.78 ТК РФ, свобода труда предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора.
Из практики можно сделать вывод, что соглашение нарушать нельзя, и приказа хватит.
Но вот о трактовке закона:
http://судебныерешен...bsr/case/476293
Приказом № ДД.ММ.ГГГГ был уволен с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в соответствии с соглашением сторон.
В соответствии с п. 3 соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора работодатель обязуется в последний рабочий день произвести компенсационную выплату (выходное пособие) работнику в размере 12 (двенадцати) ежемесячных окладов.
При увольнении в нарушение ТК РФ с ним не был произведен расчет.
Порядок выплаты выходного пособия определен ст. 178 ТК РФ.
Выплаты выходного пособия в иных случаях и в повышенных размерах определяются трудовым договором или коллективным договором.
Согласно трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ заключенного между Грибковым С.С. и МУП « ответчик», выходное пособие при увольнении работника по своей инициативе не предусматривалось.
Кроме того в соответствии с п. 4.20 Устава МУП « ответчик» утвержденного Постановлением Главы администрации городское поселение ..... от ДД.ММ.ГГГГ, средства на социальные гарантии и материальное поощрение работников предприятия используются в соответствии с коллективным договором. Данный договор на предприятии заключен не был.
В связи с выше изложенным суд считает, что не подлежит выплате выходное пособие в размере 12 окладов, так как данное соглашение является незаконным и противоречит нормам трудового законодательства изложенным выше.
Вот попалась статья (набрал по поисковике расторжения трудового договора по соглашению сторон оформление)
http://www.mcfr.ru/j...03/57363/57368/
Есть мнение что не всё так просто, и крайне желательно заключать договор в письменном виде (трудовой на оборот):
Не менее важным на практике является вопрос оформления достигнутой договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Поскольку Трудовой кодекс РФ никак не регламентирует этот вопрос, а соответствующая судебная практика слегка противоречива, для работодателя важно грамотно оформить какой-либо документ, подтверждающий свободу выбора работником именно такого основания для увольнения.
Наиболее предпочтительным вариантом является подписание соглашения о расторжении трудового договора (номер, число) по соглашению сторон. Этот документ оформляется как вариант письменного договора с необходимыми реквизитами: датой и местом заключения, полным наименованием сторон, банковскими реквизитами сторон, в т. ч. для перечисления выплат работнику на банковскую карту, подписи сторон. Существенными условиями такого соглашения являются:
основание увольнения по ст. 78 ТК РФ с указанием формулировки для трудовой книжки (п. 1 ст. 77 ТК РФ);
дата последнего рабочего дня;
сумма выплат и компенсаций работнику сверх обязательных при наличии соответствующей договоренности.
Все иные (даже не оговоренные в тексте соглашения) вопросы в любом случае решаются в порядке, определенном Трудовым кодексом РФ. Чаще всего работодатель включает в текст соглашения пункты об отсутствии у работника каких-либо требований финансового и иного характера, что в случае его обращения в суд не имеет самостоятельной силы и оценивается непосредственно судом.
Что касается практики рассмотрения судами вопроса о необходимости облечь договоренность между работником и работодателем в какой-либо документ, то здесь мнения судей разных регионов расходятся. Так, имеется практика разрешения трудового спора районным судом г. Ростова-на-Дону в 2008 г. Истица просила признать незаконным ее увольнение по п. 1 ст. 77 ТК РФ и восстановить на работе, ссылаясь на отсутствие отдельного документа, подписанного двумя сторонами (решение районного суда г. Ростова-на-Дону от 9 октября 2008 г. по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. (Справка по результатам обобщения практики рассмотрения федеральными судами Ростовской области гражданских дел о восстановлении на работе за 2008 г.).
Доводы истицы о том, что соглашение сторон должно быть оформлено отдельным письменным договором, были признаны судом несостоятельными, поскольку трудовое законодательство не определяет формы, в которой может быть выражено согласие сторон на прекращение трудового договора. В этом случае суд расценил заявление истицы, содержащее основание (по соглашению сторон) и дату увольнения с наложенной резолюцией директора о согласии как доказательство достижения договоренности между сторонами. В иске было отказано.
Есть практика и другого рода, где увольнение по соглашению сторон признано незаконным даже при наличии подписанного сторонами документа. В подобных случаях судом анализируется предшествующая увольнению ситуация. Усматривая нарушение прав работника либо оказываемое на него давление, суд может прийти к выводу об отсутствии волеизъявления самого работника либо о введении его в заблуждение. Ранее было сказано, что для работодателя заключение договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон является гарантией того, что работник не вернется на свое рабочее место. Однако обращения работников в суды с исками о восстановлении на работе имеют место и при увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ.
Какая же это гарантия, если работодатель допускает работника к работе и дальше?
Вот ещё статья:
http://www.ippnou.ru...darticle=002582
Стоит отметить, что в тексте статьи 78 ТК РФ не сказано о необходимости письменной формы соглашения сторон при расторжении трудового договора. По этой причине нередко работодатель и работник, не имея друг к другу каких-либо претензий и не будучи заинтересованы друг в друге, никак не оформляют письменно это самое «соглашение». Однако, по мнению автора статьи, это не совсем верно. Соглашение необходимо составить в любом случае. На его основе издается приказ.
Согласен что всё это мнение конкретных людей.
Но вот из практики судебной (расторжения трудового договора по соглашению сторон именем российской федерации):
http://www.trudovoik..._77_resh4.shtml
09 февраля 2010 года
Следовательно, трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут в любое время путем заключения между сторонами соответствующего соглашения. Учитывая, что трудовое законодательство не регламентирует порядок заключения такого соглашения, суд полагает, что исходя из принципа аналогии закона, соглашение о расторжении договора подлежит заключению в той же форме, что и сам трудовой договор (ст. 452 ГК РФ), если законодательством, иными нормативно-правовыми актами или самим договором не установлено иное.
Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Таким образом, подача работником заявления о расторжении трудового договора и принятие его работодателем, выраженное в издании приказа о прекращении трудового договора, свидетельствует о заключении между сторонами в предусмотренной законом форме соглашения о расторжении трудового договора.
Ещё практика:
http://www.trudovoik...77_resh14.shtml
Согласно п.20 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 (ред. от 28.12.2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», при рассмотрении споров, связанных с прекращение трудового договора по соглашению сторон, следует учитывать, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
По смыслу ст.78 ТК РФ, свобода труда предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора.
Из практики можно сделать вывод, что соглашение нарушать нельзя, и приказа хватит.
Но вот о трактовке закона:
http://судебныерешен...bsr/case/476293
Приказом № ДД.ММ.ГГГГ был уволен с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в соответствии с соглашением сторон.
В соответствии с п. 3 соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора работодатель обязуется в последний рабочий день произвести компенсационную выплату (выходное пособие) работнику в размере 12 (двенадцати) ежемесячных окладов.
При увольнении в нарушение ТК РФ с ним не был произведен расчет.
Порядок выплаты выходного пособия определен ст. 178 ТК РФ.
Выплаты выходного пособия в иных случаях и в повышенных размерах определяются трудовым договором или коллективным договором.
Согласно трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ заключенного между Грибковым С.С. и МУП « ответчик», выходное пособие при увольнении работника по своей инициативе не предусматривалось.
Кроме того в соответствии с п. 4.20 Устава МУП « ответчик» утвержденного Постановлением Главы администрации городское поселение ..... от ДД.ММ.ГГГГ, средства на социальные гарантии и материальное поощрение работников предприятия используются в соответствии с коллективным договором. Данный договор на предприятии заключен не был.
В связи с выше изложенным суд считает, что не подлежит выплате выходное пособие в размере 12 окладов, так как данное соглашение является незаконным и противоречит нормам трудового законодательства изложенным выше.
Количество пользователей, читающих эту тему: 1
0 пользователей, 1 гостей, 0 анонимных
