Сообщений в теме: 63

[flights]

В убыточной торговой организации идет скрытое сокращение. осенью уволили по соглашению сторон с компенсацией в 3 зп 7 сотрудников. Сейчас учредитель требует убрать должность юриста. Единственный юрист компании - одинокая мать с ребенком до 14 лет. Единственный работающий в семье. должностной инструкции нет. доп соглашения о переводе на должность юриста нет (ранее была другая должность. только приказ о переводе. подчиняется генеральному. есть незначительные опоздания, как у всех. информацию собираем. Ликвидировать организацию пока не собираются. Для увольнения по п.7 ст.77 ТК нужны организационные изменения. Какие именно это могут быть изменения, могут ли они касаться только одного юриста? Уменьшение объемов продаж и в результате уменьшение договоров подойдет? вроде бы как убыточность организации, снижение продаж не может быть основанием для изменений договора, в случае убыточности сокращение или простой? перевести в бухгалтерию? какие обязанности убрать чтобы сохранилась трудовая функция? нанять аутсорсинговую юридическую компанию? не будет ли это основанием оспорить необходимость организационных изменений и уменьшения обязанностей штатного юриста? предлагали 4 зп. отказывается.

Сообщение отредактировал flights: 21 March 2012 - 04:27

[rty]

flights
А что вам мешает просто сократить данную штатную единицу?

[flights]

flights
А что вам мешает просто сократить данную штатную единицу?

так она одинакая мать с ребенком до 14 лет

[rty]

flights
Простите - забыл. Но гарантия конечно дебильная. В принципе под организационными изменениями можно подразумевать передачу функций работника сторонней организации. Но при этом должно быть обоснование такой необходимости. Как минимум, расходы при такой реорганизации должны быть меньше чем при наличии отдельного юриста.

[flights]

flights
Простите - забыл. Но гарантия конечно дебильная. В принципе под организационными изменениями можно подразумевать передачу функций работника сторонней организации. Но при этом должно быть обоснование такой необходимости. Как минимум, расходы при такой реорганизации должны быть меньше чем при наличии отдельного юриста.

расходы будут меньше. сторонней организации будем платить на 25к меньше. вот это и все обоснование? как в суде такие организационные изменения будут признаны? каковы перспективы в случае если будет иск за незаконное увольнение?

[andrewgross]

flights,

вот это и все обоснование? как в суде такие организационные изменения будут признаны? каковы перспективы в случае если будет иск за незаконное увольнение?

В суде даже не будут рассматриваться причины сокращения, как только выяснится, что она мать-одиночка с ребенком до 14 лет. Если вы такую даму уволите - то судебным решением она будет восстановлена на работе, вы выплатите ей зарплату за время вынужденного прогула, если она подсуетится - то и компенсацию морального вреда.
Тут коллизия: должность вы сократить можете, а уволить работницу - не можете. По причине передачи юридического обеспечения на аутсорсинг можете сократить должность, начать предлагать работнице другую работу, но если она откажется от перевода, вы вынуждены будете сохранить за ней заработную плату без исполнения ею трудовой функции.

Сейчас учредитель требует убрать должность юриста.

Предлагайте ей увольнение по соглашению сторон с большими отступными.

[flights]

andrewgross
Вы говорите о сокращении. я же говорю об изменении организационных условий труда. ей и так большие отступные предложили

Сообщение отредактировал flights: 21 March 2012 - 12:52

[andrewgross]

flights,

вопрос какие это могут быть организационные изменения? передача на аутсорсинг, снижение количества договоров, перевод в бухгалтерию с подчинением гб и распределением части функций между работниками бухгалтерии. т.о. уменьшение обязанностей и соответственно уменьшение зп, увольнение при не согласии.

Оргпричина "передача юридического обслуживания на аутсорсинг" запросто может быть причиной изменения должностного оклада до минимального по региону.
"Перевод в бухгалтерию" невозможен без согласия работника (меняется ТФ), вам придется после слияния бухгалтерии и юротдела работницу сокращать (а у нее иммунитет). Переподчинение юриста ГБухгалтеру не может быть причиной уменьшения заработной платы.

какая есть судебная практика по п.7 ст.77., какие перспективы в случае суда?

Перспектива простая: если суд сочтет причину изменения условий ТД неубедительной и вы не докажете, что сохранение прежних условий ТД было невозможным, суд восстановит статус-кво (и прежнюю должность, и работницу в должности).

[flights]

Оргпричина "передача юридического обслуживания на аутсорсинг" запросто может быть причиной изменения должностного оклада до минимального по региону.
Перспектива простая: если суд сочтет причину изменения условий ТД неубедительной и вы не докажете, что сохранение прежних условий ТД было невозможным, суд восстановит статус-кво (и прежнюю должность, и работницу в должности).

есть ли практика, сочтет ли суд такую оргпричину убедительной? не будет ли это наоборот подтверждением того, что юр услуги РД требуются, но для сокращения расходов в случае не сговорчивости работника выбирается аутсорсинг, что уже скорее сокращение? более того аутсорсинг вообщето предполагает постоянные доплаты за все подряд. если в совокупности будет выходить не такая большая разница с зп уволенного работника? или суд не будет так копаться? как доказать что сохранение прежних условий было невозможно?

Сообщение отредактировал flights: 21 March 2012 - 12:51

[andrewgross]

flights,

есть ли практика, сочтет ли суд такую оргпричину убедительной

Это зависит от судьи и от красноречия вашего представителя в суде.

не будет ли это наоборот подтверждением того, что юр услуги РД требуются, но для сокращения расходов в случае не сговорчивости работника выбирается аутсорсинг,

Это право работодателя - выбирать формы получения нужных ему услуг.

более того аутсорсинг вообщето предполагает постоянные доплаты за все подряд. если в совокупности будет выходить не такая большая разница с зп уволенного работника?

Копейка рубль бережет (с) ну и правильно выбирайте подрядчиков, которые не мелочатся.

или суд не будет так копаться? как доказать что сохранение прежних условий было невозможно?

Опять таки зависит от суда.
Пленум ВС от 17 марта 2004 г. N 2 сказал однозначно:

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

[flights]

а если коллективного договора нет, есть только тд с каждым работником. тогда то что не ухудшит по сравнению с коллективным договором не надо доказывать? не осложнит ли дело то что нет ДС о переводе на должность и служебных обязанностей? хотим обратиться за юр помощью специально для этого как вы думаете, это перспективное дело?

[andrewgross]

а если коллективного договора нет, есть только тд с каждым работником. тогда то что не ухудшит по сравнению с коллективным договором не надо доказывать?

Нет

не осложнит ли дело то что нет ДС о переводе на должность

Осложнит, но не настолько, чтобы суд не принял решение.

хотим обратиться за юр помощью специально для этого как вы думаете, это перспективное дело?

Дело будет тогда, когда незаконно уволенная или обиженная понижением зарплаты работница обратится в суд, тогда и определится "перспективность" или "бесперспективность".
Разумеется, нужно ВСЕ действия, перспективой которой может стать суд, проводить не наобум, а при помощи или по совету квалифицированных специалистов.

[flights]

andrewgross, Скажите если все так просто, то почему все увольняют по сокращению а не по этой статье? ведь и компенсация меньше?

[andrewgross]

flights,

Скажите если все так просто

Просто было на бумаге, да забыли про овраги (с)
Просто увольнять только по собственному желанию, остальные случаи расторжения ТД требуют внимания и опыта.

почему все увольняют по сокращению а не по этой статье? ведь и компенсация меньше?

Именно потому, что не всем удается доказать

что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства

[rty]

flights
Хотелось бы узнать, для полноты картины - кто же реально должен выполнять обязанности юриста в организации? Или эта должность не нужна для деятельности организации? Можно ли уверенно в суде доказывать, что необходимость в данной должности отпала? Или всё таки просто необходимо уменьшить заработную плату юристу?
На мой взгляд, в данном случае мы имеем дело не с коллизией закона, а с ситуацией описанной ч.3 Статья 11 ГПК Нормативные правовые акты, применяемые судом при разрешении гражданских дел:
3. В случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).
Только вот какую аналогию права (или закон) применить - ещё не понял.
Понятно, что гарантировать что-то не получиться - вы как первопроходцы, в данном вопросе. Да, закон запрещает увольнять по инициативе работодателя. Но, в то же время, закон не описывает как поступить в случае, если у работодателя надобность в должности отпала, а сократить единственного работника он не в состоянии, из-за требования закона. Та же Конституция РФ, и международные договора РФ, указывают, что права одних, не должны отменять или умалять права других (общий смысл - пока на вскидку). Понятно, что содержание работника, надобность в котором отпала, ложиться на плечи других работников - снижая их заработную плату, и создавая риск потери ими рабочих мест (к примеру если есть целый отдел женщин с гарантиями), в случае ликвидации предприятия. К тому же такие требования закона вступают в противоречия с базовыми принципами ТК - Статья 132 ТК. Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Оплаты по труду тут нет. Можно здесь говорить и о предоставлении необоснованного преимущества определённой категории лиц, за счёт других.
Если исходить из смысла закона, то гарантии предусмотренные ст.261 ТК направлены на обеспечение занятости женщин, находящихся в трудном положении. Они и действуют, пока происходит сокращение части одинаковых должностей. Но эти гарантии не абсолютны - ликвидация предприятия - одно из таких исключений. По логике ликвидация ЕДИНСТВЕННОЙ (или всех одинаковых) на предприятии должности, если её (их) ликвидация объективно необходима (к примеру на это указывает аттестация рабочего места, те же экономические трудности) так же должна быть исключением - именно это подразумевается ситуацией. Но не думаю, что обыкновенный суд пойдёт на такие рассуждения. Они и более простые логические выводы сделать не в состоянии. Но если кому то придётся решать этот вопрос, то придётся рисковать, и доходить до Конституционного Суда, если не будет поддержки в СОЮ.
Ну а на счёт п.7 ст.77 то же не всё просто. Практика по ст. 74 крайне неопределённая. Разные суды принимают разные решения. Видел решение признававшее законным увольнение за несогласие работника работать на 0,5 ставки т.к. часть его работы была передана в другой отдел. Но видел и другие решения. Но всё равно - что бы уволить по п.7 ст.77, сначала надо предложить работнику новые условия. А что можно предложить работнику в данной ситуации на законных основаниях? Да практически ничего т.к. всё упирается в трудовую функцию. Передача обязанностей другому подразделению или фирме, не отвечает на главный вопрос - а что будем предлагать оставшемуся работнику т.к. по закону его должны сократить, а закон это не разрешает. Сократить зарплату т.к. уменьшился объём работ? Но тогда не будут выполняться обязанности работодателя обеспечить работника работой и т.д. всё будет на усмотрения суда.
Несколько сумбурно - но простых решений в данном вопросе нет. Пока просто рассуждения.

[flights]

rty, Спасибо вам большое за ответ. Не могу сказать что потребность в должности отпала. она есть. однако есть указание из вышестоящей организации этого работника уволить. аргументация - во всем иностранном холдинге и дочерних компаниях ведется такая политика в отношении этой должности. да еще она и больничный 2 раза с начала года брала))) Берут аутсорсинг. объясняют тем что так в иностранных компаниях принято. учредитель иностранное юл. получается необходимость в юр услугах не отпала. можно конечно сказать что необходимость в должности отпала. но тогда же логичный вывод - сокращение? а это нельзя. правда может возникнуть вопрос почему изменение условий договора а не простой? Не могли бы вы накидать своих рассуждений теперь перейдя на сторону работника? законодательство предоставляет гарантии практически во всем. даже по рез аттестации нельзя уволить. а вот по этой статье можно.

[andrewgross]

flights,

почему изменение условий договора а не простой?

Простой - это временная приостановка работы.
Если же работодатель решил, что он теперь постоянно или длительное время будет пользоваться аутсорсинговыми услугами, никто не может заставить держать "бездельников" на простое.

[rty]

flights
Если уж я был бы на стороне работника, я бы прежде всего ставил вопрос о необходимости самих изменений. Я нормально работаю, необходимость в выполнении работы есть, оплата труда - соизмеримая. Т.е. работодатель мог бы, зная о положенных мне гарантиях, и не вводить абсолютно ненужные изменения, от которых он ничего не выигрывает. Так же я бы указывал на то, что такие изменения (не логичные) указывают на желание работодателя просто уволить меня с данной должности, по какой-то неведомой мне причине. Считаю, что доводы мои довольно убедительные для суда.
Но мне пока не понятны доводы работодателя - ст.74 не предусматривает прямое расторжение ТД - только изменение условий ТД. Причем эти изменения должны быть связаны с организационными или технологическими изменениями - это раз, и одновременно (это два), эти изменения приводят к тому, что условия ТД не могут быть сохранены. Понятно, что передача трудовой функции другой организации - это организационные изменения. Но эти изменения не меняют условия ТД а отменяют его. Это же будет касаться и снижения зарплаты - уменьшение работы приводит не только к уменьшению зарплаты - но и к уменьшению рабочего времени. Но обязанности работодателя обеспечить работника работой. Если у него нет работы - работника опять надо увольнять. Т.е. ст. 74 тут просто не применима. На это работник и должен напирать.
А на счёт простоя - это логично. Простой не по вине работодателя или работника - по вине законодателя. Две трети оклада. По этому то при приёме на работу некоторые работодатели устанавливают минимальные оклады, а остальное доплачивают стимулирующими выплатами.

[andrewgross]

rty,

Понятно, что передача трудовой функции другой организации - это организационные изменения

Скорее - это технологические изменения. Ранее юридическая поддержка оказывалась работником, теперь - сторонним исполнителем, изменилась технология.

Но обязанности работодателя обеспечить работника работой. Если у него нет работы - работника опять надо увольнять. Т.е. ст. 74 тут просто не применима. На это работник и должен напирать.

Неграмотные рассуждения. Работодатель, передавая юридическое сопровождение на аутсорсинг, может (и в нашей ситуации - должен) оставить за юристом должность и некую работу, например, ответы на обращения граждан. Работа есть, но эта работа по стоимости несопоставима с прежней (анализ договоров, суд, арбитраж и пр.), потому зарплата равна МРОТ.
Никто никого не увольняет, нарушения закона нет, а то, что работник не хочет получать МРОТ и увольняется - его проблема.

[flights]

rty, понятно... ну да уменьшать обязанности работнику для того чтобы потом это отдать на аутсорсинг, а потом снизить ЗП и в результате освободить должность. а как может быть использовано отсутствие ТД (соглашения о переводе на эту должность с другой)и должностной инструкции? приказ о переводе на должность и штатное есть, т.е трудовые отношения конечно есть, но какие могут быть нюансы?

andrewgross, а зачем изменилась технология с какой целью, не надо будет доказывать? одно дело цель избавиться от работника с гарантиями, а другое дело если какая то иная, вот какая тут иная цель может быть? а если бы вы были на стороне работника, какую позицию вы бы заняли?

Сообщение отредактировал flights: 21 March 2012 - 19:53

[rty]

andrewgross
Работа есть, но эта работа по стоимости несопоставима с прежней (анализ договоров, суд, арбитраж и пр.), потому зарплата равна МРОТ.
Ну и как вы это будете обосновывать? Должность как и была - юрист, так и осталась, 8 часов работы в день. Как сравнивать то будем работу до и после? Какие реальные изменения условий трудового договора вы предлагаете внести в связи с передачей части функций другому исполнителю? Я то ТД не читал. Его то и нет в данном деле - т.е. по факту. Был перевод, который стал постоянным. Трудовая функция - юрист. В ТД особо не расписывают содержание ТФ - просто - юрист и всё. Оплату пишут. Вы же хотите изменить оплату, ссылаясь на то, что у работника изменилась сложность выполняемой работы. Но в ТД где то говорилось про сложность? Вы брали просто юриста. Если вы брали юриста с указанием конкретного вида работы, требующей высокой квалификации, но затем надобность в высококвалифицированном труде отпала (как вы пишите работа по стоимости несопоставима с прежней), то аналогия - ст.72:
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Всё равно платить надо по среднему. Реально вы должны уволить (или договориться на изменения) высококвалифицированного работника, и принять низкоквалифицированного.

Скорее - это технологические изменения.
Не согласен - меняется организация предприятия или организации т.к. ликвидируется должность и меняется структура. Технология - это последовательность процессов. А последовательность работ по юридическим вопросам не изменилась. Меняется только исполнитель (если Иванов заболел и в суд пошел Петров - технология меняться не может). Но всё это не важно - просто разное понимание терминов.
Определение технологии. ТЕХНОЛОГИЯ (от греч . techne - искусство, мастерство, умение и ...логия), совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материала или полуфабриката, осуществляемых в процессе производства продукции; научная дисциплина, изучающая физические, химические, механические и др. закономерности, действующие в технологических процессах. Технологией называют также сами операции добычи, обработки, транспортировки, хранения, контроля, являющиеся частью общего производственного процесса.

Всё таки больше схожусь на мнении, что надо увольнять по сокращению штатов, и пытаться доказывать в суде, что по своей сути сокращение (ликвидация) единственной должности, аналогично ликвидации организации, за исключением возможности предложить вакантную должность.

[flights]

rty, мне ваша позиция близка, но боюсь в суде с ней будет больше рисков... думаю законодатель должен был таки предусмотреть сокращение лиц с гарантиями, ну пусть с большими компенсациями, чем работникам без гарантий, но все равно это был бы приемлемый и достойный вариант, а то простой работник получает при сокращении определенные выплаты, а работника с т.н."гарантиями" сократить нельзя, поэтому законодательно предусмотрена возможность создать для такого работника невыносимые условия чтобы уволить его вообще без выплат.

[andrewgross]

flights,

а зачем изменилась технология с какой целью, не надо будет доказывать?

Нет, не придется. Суд осознает, что предпринимательская деятельность ведется ради извлечения прибыли, а удешевление производства, минимизация расходов - это нормальные явления.

а если бы вы были на стороне работника, какую позицию вы бы заняли?

Я бы посоветовал работнику искать другую работу, не вешая на карман работодателя свои "гарантии"
Если бы я был представителем работника в суде, то я бы просил суд исследовать причины организационных и технологических изменений, а также требовал бы проверить соблюдение работодателем процедуры, изложенной в ст. 74 ТК, ловил бы работодателя на нарушениях и, найдя таковые, требовал бы от суда отменить увольнение, восстановить работника.

[andrewgross]

rty,

Как сравнивать то будем работу до и после?

Для этого есть масса способов, самый известный называется "фотография рабочего дня". Элементарный отчет работника: февраль: 10 судов, 20 аппеляций, 120 проработанных договоров. Март, после передачи юридической работы на аутсорсинг: ответ на 10 писем" тоэже свидетельствует об изменении содержания работы.

реальные изменения условий трудового договора вы предлагаете внести в связи с передачей части функций другому исполнителю?

Самое главное и ожидаемое работодателем: изменение должностного оклада.

то аналогия - ст.72:

Нет тут никакой аналогии со ст. 72 ТК, есть ст. 74 ТК, описывающая без аналогий конкретную ситуацию, которую и применяет работодатель.

Реально вы должны уволить (или договориться на изменения) высококвалифицированного работника, и принять низкоквалифицированного.

Неверно. Ваше предложение соотвествовало бы истине, если бы менялась ТФ. ТФ не меняется, законодателем для такой ситуации предусмотрено другое действие.

меняется организация предприятия или организации т.к. ликвидируется должность и меняется структура

Никакая организация или структура не меняется, как был юрист, так и остался. Изменилась технология

ТЕХНОЛОГИЯ (от греч. искусство, мастерство, умение и греч. изучение) – совокупность методов и инструментов для достижения желаемого результата; метод преобразования данного в необходимое; способ производства.

Всё таки больше схожусь на мнении, что надо увольнять по сокращению штатов, и пытаться доказывать в суде, что по своей сути сокращение (ликвидация) единственной должности, аналогично ликвидации организации, за исключением возможности предложить вакантную должность.

Сходитесь и дальше. В обсуждаемой ситуации работодатель свободен в выборе своих законных действий и если ему нужен юрист и далее, хоть и в меньшей степени, то он не обязан сокращать опытного юриста, чтобы брать на его место молодого неопытного.

[rty]

flights
но боюсь в суде с ней будет больше рисков...
В наших судах риски будут очень большие. Проще всё же попытаться запудрить мозги судье тем, что передача функций сторонней организации - это организационные изменения и поэтому работнику надо уменьшить зарплату. Здесь andrewgross прав - такие рассуждения суду проще т.к. не надо проявлять инициативу. Но от своих доводов я не отказываюсь.
поэтому законодательно предусмотрена возможность создать для такого работника невыносимые условия чтобы уволить его вообще без выплат.
И не только. Все эти "гарантии" из кармана работодателя приводят к тому, что людей с гарантиями, банально не берут на работу, как только ознакомятся с паспортом. То же можно говорить и про обязанность работодателя выплачивать сокращённым работникам среднюю зарплату два (реально три, а в районе Крайнего севера все пять) месяца после увольнения. Все эти гарантии заканчиваются или ликвидацией организации или попытками уволить по другим, менее затратным статьям.
andrewgross
самый известный называется "фотография рабочего дня"
А есть очень известная обязанность работодателя:
Работодатель обязан:
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
Это называется валить с больной головы на здоровую - у меня нет для тебя работы, по этому я не буду платить тебе зарплату.
тоэже свидетельствует об изменении содержания работы.
А когда работника брали на работу, какая работа оговаривалась в ТД? И когда это повременная система оплаты стала зависеть от объёма работы?
есть ст. 74 ТК, описывающая без аналогий конкретную ситуацию
Не описывает она эту ситуацию - это вы так хотите, чтоб она это описывала. Кроме ст.74 в ТК есть ещё много чего, и только тогда будет допустимо применять ст.74, когда она не будет противоречить другим статьям ТК. Иначе - коллизия.
если ему нужен юрист и далее, хоть и в меньшей степени, то он не обязан сокращать опытного юриста, чтобы брать на его место молодого неопытного.
Опять вопрос - в чём будем мерить степень нужды работодателя в юристе? Если бы ему нужен был юрист-сдельщик, он бы заключил с ним трудовой договор, в котором указал бы расценки - чего и за сколько. Если ему просто нужен юрист, он берёт его на оклад и тот работает по мере необходимости - есть работа - пашет, нет - занимается чем хочет. А зарплата у него всегда одинаковая.
А на счёт того, что работодателю нужен юрист в меньшей степени. Работодатель должен пересмотреть штатное расписание, написав в нём, что у него в штате 1, 0,5, 0,1 ставка юриста для ответов на письма с меньшим окладом или не полным рабочем днём. Если до изменений у него есть юрист работающий 40 часов в неделю, и после изменений опять юрист - работающий 40 часов в неделю, то в чём разница? А если вдруг у юриста станет не 10 писем, а 10000? И если у работодателя два юриста а отвечать на письма назначен только один а другой по судам мотается и договора заключает? Две одинаковые должности с разными окладами? То же относиться и к одной должности, но в разное время, в случае одного и того же человека - он ведь договор заключал на вполне конкретных условиях - и по объёму, и по зарплате. А по вашей логике, снижение объёма работы у работодателя - это повод для изменения ТД. По моему судебная практика уже давно указала - это не повод для применения ст.74.
А вообще, при применении ст.74 не забывайте про базовые принципы - не допустимость ухудшения положения, обязательность договорных обязательств. А в самой ст.74 более внимательно приглядитесь к её основе - должны быть определённые изменения, которые должны быть объективными, и не допускающие сохранение прежних условий ТД. Решение передать работу от работника в другое подразделение - это чисто субъективное решение работодателя. Есть принцип - никто не должен быть судьёй в своём деле. Исходя из этого любые организационные решения, принятые работодателем на своё усмотрение, не могут служить поводом для применения ст.74. В противном случае работодатель сам создаёт изменения, которые якобы не позволяют сохранить прежние условия ТД. В конкретном деле - субъективизм никто и не скрывает - требует учредитель, да ещё с доводами - на западе все так делают. Не дай бог такое в суде ляпнуть. Ну и про невозможность. Почему передача части функций другой организации, не позволяют сохранить прежние условия ТД? Как уже говорил - финансовые трудности предпринимателя не являются объективным поводом для применения ст.74. Я так думаю, что невозможно - это вне зависимости от желания или не желания работодателя. Никто ведь не мешает тому же работодателю, выплачивать юристу зарплату взяв кредит в банке, или уменьшив зарплату себе любимому.