Сообщений в теме: 63

[andrewgross]

тоэже свидетельствует об изменении содержания работы.
А когда работника брали на работу, какая работа оговаривалась в ТД? И когда это повременная система оплаты стала зависеть от объёма работы?

У работника не повременная система оплаты, а установленный должностной оклад (ДО). ТК предусматривает возможность изменения размера ДО и работодатель вправе этой возможностью пользоваться.

Не описывает она эту ситуацию - это вы так хотите, чтоб она это описывала. Кроме ст.74 в ТК есть ещё много чего, и только тогда будет допустимо применять ст.74, когда она не будет противоречить другим статьям ТК. Иначе - коллизия.

Коллизия есть только в ваших рассуждениях. В описываемой ситуации коллизии нет, есть прямое действие нормы права.

Работодатель должен пересмотреть штатное расписание

Выбор степени занятости работников, да и штата - исключительно выбор работодателя. "Должен" он поступать по описанному вами сценарию только в ваших рассуждениях, а на деле - нен такой обязанности. Если есть - процитируйте, хоть из закона, хоть из любимой вами судебной практики.

Есть принцип - никто не должен быть судьёй в своём деле.

Где есть? В российском законодательстве такого нет.

Исходя из этого любые организационные решения, принятые работодателем на своё усмотрение, не могут служить поводом для применения ст.74.

Статья 74 ТК, вопреки вашему мнению, именно для этого и предназначена: работодатель по причинам организационного и технологического характера может менять условия заключенных трудовых договоров. Никаких соплей про справедливость и библейские принципы в ст. 74 ТК нет. Закон суров, на то он и закон.

Никто ведь не мешает тому же работодателю, выплачивать юристу зарплату взяв кредит в банке, или уменьшив зарплату себе любимому.

Бизнес ведется для получения прибыли, а не для социального обеспечения населения и законодатели это понимают.
Если вы этого не поняли - самое время понять.

[rty]

andrewgross
У работника не повременная система оплаты, а установленный должностной оклад
Да как вы не называйте - платите столько-то в месяц - а не за количество писем.
Выбор степени занятости работников, да и штата - исключительно выбор работодателя.
И как вы хотите уменьшать оклад работнику, не меняя его в штатном расписании?
Где есть? В российском законодательстве такого нет.
Никто не может быть судьей в своем собственном деле
30.06.2011 | Новости права

Высший арбитражный суд направил в арбитражный суд г. Москвы для разрешения по существу спор между ООО "Первая экскаваторная компания" и ОАО "Союз промышленности "РосПром", признав противоречащей основам правопорядка и нравственности норму, указанною в договоре, согласно которой спор должен был рассматриваться третейским судом, функционирующим при "РосПроме".

При этом Президиум ВАС отменил акты трех нижестоящих судов, отказавших Первой экскаваторной компании в рассмотрении ее иска в государственном арбитражном суде.

ООО "Первая экскаваторная компания" после разрыва договора простого товарищества с ОАО "Союз промышленности "РосПром" предъявила в Арбитражный суд Москвы иск в рамках этого соглашения о взыскании 2,88 млн. руб.

Суд установил, что в договоре сторон есть оговорка о рассмотрении всех споров между ними в третейском суде при ОАО "Союз промышленности "РосПром", и вернул иск без рассмотрения. Это решение суда оставили без изменения апелляционная и кассационная инстанции.

Истец обжаловал данные судебные акты в ВАС. Коллегия передала дело на рассмотрение Президиума "с целью формирования правовой позиции о возможности осуществления предварительного судебного контроля за третейским разбирательством по основанию оценки действительности третейского соглашения".

Коллегия установила, что в соответствии с регламентом третейского суда кандидатура председателя суда утверждается президентом ОАО "Союз Промышленности "РосПром", то есть руководителем ответчика. Председатель в свою очередь осуществляет формирование состава суда для рассмотрения конкретного дела без участия сторон.

Председателем третейского суда при "РосПроме" являлся начальник юридического департамента компании.

Коллегия судей ВАС указала, что установленный порядок формирования третейского суда не обеспечивает соблюдение принципа беспристрастности суда, поскольку нарушает принцип, выражающийся в максиме "никто не может быть судьей в своем собственном деле".

По мнению тройки судей ВАС, нижестоящие суды неправомерно не приняли во внимание довод истца о том, что он не может уплатить в связи с тяжелым финансовым положением третейский сбор, назначенный ему третейским судом в размере 10% от суммы иска. При этом регламент третейского суда не предусматривает отсрочку в уплате третейского сбора, что может повлечь невозможность разрешения спора по существу и представляет собой фактическое лишение заявителя права на судебную защиту.

Коллегия судей пришла к выводу, что третейская оговорка, содержащаяся в договоре простого товарищества между сторонами, является недействительной как сделка, противная основам правопорядка и нравственности (ст. 169 ГК РФ).

Статья 74 ТК, вопреки вашему мнению, именно для этого и предназначена: работодатель по причинам организационного и технологического характера может менять условия заключенных трудовых договоров. Никаких соплей про справедливость и библейские принципы в ст. 74 ТК нет. Закон суров, на то он и закон.
Пожалуйста выдайте законодательно-определённые определения понятий упомянутых в ст.74 - изменение организационных или технологических условий труда.

Бизнес ведется для получения прибыли
А кто спорит? Не нужен человек - уволь его по сокращению. Не может выполнить взятые на себя обязательства - освободи дорогу более успешным и умным бизнесменам. Законы экономики - выживает сильнейший.

[andrewgross]

Пожалуйста выдайте законодательно-определённые определения понятий упомянутых в ст.74 - изменение организационных или технологических условий труда.

Определение есть в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", вы его знаете, мы раньше к нему обращались.

А кто спорит? Не нужен человек - уволь его по сокращению. Не может выполнить взятые на себя обязательства - освободи дорогу более успешным и умным бизнесменам. Законы экономики - выживает сильнейший.

Закон свободен от морали, он дает другую законную возможность работодателям и работодатели законно ею пользуются. Для ахов и вздохов есть Болотная площадь.

И как вы хотите уменьшать оклад работнику, не меняя его в штатном расписании?

А что, есть проблема в изменении ШР?

Да как вы не называйте - платите столько-то в месяц - а не за количество писем.

Правильно, и устанавливаем оклад в соответствие с предполагаемой полезностью работника. Много пользы от работника - большой оклад, мало пользы - маленький. Было много пользы, но польза уменьшилась - есть возможность уменьшить зарплату.

[rty]

andrewgross
Определение есть в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ
Там нет определения - там есть примерный перечень. Не возможность загрузить работника там не упоминается.
Закон свободен от морали, он дает другую законную возможность работодателям и работодатели законно ею пользуются.
Не даёт закон ничего. Закон жёстко требует:
Работодатель обязан:
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
Если уж написали юрист - предоставляйте ему работу юриста. А ссылки на то, что объёмы уменьшились - это к самому работодателю. Пусть ищет чем загрузить работника. А чем - на письма отвечать или в суде представлять - это уже действительно его право.
А что, есть проблема в изменении ШР?
Есть - чем обосновывать будете? Работника загрузить не могу?
и устанавливаем оклад в соответствие с предполагаемой полезностью работника.
Так и не сказали - чем будем мерить полезность.

[andrewgross]

rty,

Там нет определения - там есть примерный перечень.

Этого больше, чем достаточно.

Не возможность загрузить работника там не упоминается.

Не путайте причину и следствие. Причина: технологические изменения. Следствие: уменьшение нагрузки на работника с соразмерным уменьшением оплаты.

Работодатель обязан:
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
Если уж написали юрист - предоставляйте ему работу юриста.

ТД объем работы не устанавливает. Работа юриста у работника остается, уменьшается оплата.

Есть - чем обосновывать будете? Работника загрузить не могу?

Все проще: работодателю ничем не нужно обосновывать штатное расписание и его изменения. Приказ издал об аутсорсинге, уведомление работнику об уменьшении зарплаты выдал, через два месяца закрепил изменения в ШР.

Так и не сказали - чем будем мерить полезность.

Чем - неважно: литрами, кубическими метрами или деньгами, любыми условными единицами. Отследить уменьшение этих условных единиц весьма просто.

А чем - на письма отвечать или в суде представлять - это уже действительно его право.

Это не его право, а возложенная на него работодателем обязанность. Уменьшилась обязанность - уменьшилась оплата.
Еще раз вам напоминаю: ТК в нынешней редакции вполне позволяет это сделать.
Ну и напоследок: работник - не чемодан с оборванной ручкой, который нести тяжело, а бросить жалко. Работник к работодателю не прикован, избавиться от работника несложно, а в обсуждаемом случае (с передачей большей части обязанностей на аутсорсинг) - и вовсе просто: есть возможность уменьшить зарплату до МРОТ, работник сам уйдет.


Вам же пора научиться отличать закон от идеалистических представлений о нем. Дискуссию на темы морали и предположений о том, как должен был бы работать закон в идеальном государстве заканчиваю и вам того же советую. Если вы с действием законов и с описываемыми ситуациями на практике не сталкивались - прошу, не влезайте в разговор профессионалов-практиков со своими представлениями о законе и судебной системе.

[rty]

andrewgross
Если вы с действием законов и с описываемыми ситуациями на практике не сталкивались - прошу, не влезайте в разговор профессионалов-практиков со своими представлениями о законе и судебной системе.

Сталкивался. Вот ответ на мою кассационную жалобу:

В материалы дела ответчиком представлено Уведомление от 17 января 2011 года на имя Солдатченкова А.Э., согласно которому, в виду того, что по состоянию на 17.01.2011г. работы по созданию локальной сети образовательного учреждения завершены, необходимость в дополнительной работе по её формированию и обслуживанию в объёме предполагающим значительные затраты дополнительного времени отсутствуют, с 18.03.2011г. с него снимается доплата за дополнительную работу по администрированию внутренних локальных сетей в размере 4000 руб., при отказе трудовой договор будет прекращён по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Таким образом, из данного документа следует, что увольнение истца было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменений в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а в связи со снижением объема работ, что противоречит требованиям ст.74 ТК РФ.

Вместе с тем, судом установлено, что на день приёма на работу истца работы по созданию локальной сети Техникума были завершены, а в основные обязанности истца на основании заключённого трудового договора входило выполнение работы по администрированию внутренней локальной сети. Оплата дополнительной работы производилась за счёт экономии фонда оплаты труда.

При данных обстоятельствах увольнение истца по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ не может быть признано законным и обоснованным.

А так гляньте вот эту тему:

http://forum.yurclub...c=290453&st=180

[andrewgross]

rty,
Помню я вашу тему, я еще тогда устал ваши стоны читать.
И в той теме я вам говорил, и в других. и сейчас говорю: ваши представления о работе законов крайне далеки от действительности.

[rty]

andrewgross
Нравиться мне ваша логика:
ваши представления о работе законов крайне далеки от действительности.
А суду эти представления далёкими не показались. Может это ваши представления несколько устарели. Когда вы один на один с простым работягой - вы его задавите без проблем т.к. против вашей логики (а она есть) и красноречия, работник вряд ли сможет предложить нечто похожее. Вам бы реальных соперников в суд. И желательно не Московский.

[flights]

rty, думаете в Москве в таком споре у работника мало шансов?

[andrewgross]

flights,

думаете в Москве в таком споре у работника мало шансов?

Там, где работодатель не облажается с этим основанием, у работника нет шансов.
Если работодатель начудит, сделает тяп-ляп, работник в любом суде РФ выиграет.

[rty]

flights
Про Москву я это без особого умысла. Просто есть Басманное правосудие, есть информация (озвучивали люди из новой власти после отставки Лужкова), что суды при Лужкове не приняли против правительства Москвы не одного решения т.к. были под ним. Так что не обращайте на это внимание. Есть регионы, где суды выносят взвешенные решения, а есть, где хоть стой, хоть падай – ни какой логики.
Не желаете andrewgross нанять? Действительно, допустив ошибку при применении ст.74 можно проиграть чисто по процессуальным мотивам. К примеру, если предупредите работника за 2 месяца, а договор с другой компанией заключите позже – могут быть проблемы – причиной уведомления не были организационные изменения т.к. их ещё не было.
andrewgross
Как обычно наши споры ничем не кончились. Ссылку на тему дал с вполне конкретной целью. Вам моя позиция не понравилась, Santic то же. Но как я понимаю, вы оба не жалуете работников - работодатели вам милее. Поэтому то, вы и не довольны окончательным решением - работодатель то проиграл. А Santic, к тому же, ещё и не совсем корректно выразилась в мою сторону после первого решения - где заявитель проиграл. Ей вдвойне трудно признать, что моя точка зрения имеет (в том деле) право на существование – она ведь заявляла, что в том деле может выиграть только ХОРОШИЙ юрист т.к. дело непростое. Но это дело, а так же многие другие, указывают на то, что всё не так просто. Ст. 74 эта не та статья, про которую можно говорить, что в ней всё однозначно. Отсутствие определения понятия изменение организационных или технологических условий труда, крайне ограниченный перечень указанный в ППВС, а так же фраза "не могут быть сохранены", оставляет суду очень большую свободу усмотрения, при определении того, были ли организационные или технологические условия труда и могли ли быть сохранены прежние условия ТД. Согласен с тем, что работодатель имеет широкие права. Но судебная практика по увольнениям по сокращению штатов, показывает, что работодатель не должен злоупотреблять этими правами. Если работодатель сокращал должность и работника, а затем, вновь восстанавливал её под другого работника, суды выносили решения о неправомерности такого увольнения. Хотя, по-вашему, работодатель ничего и не нарушил. Ничто не помешает суду и в рассматриваемом в теме деле, признать не полную передачу дел другой фирме, как попытку выжить работника. Так же, никто не помешает суду признать, что снижение объёмов работы у окладника – не повод для снижения зарплаты т.к. окладная система применяется именно там, где нельзя предугадать объёмы работ. К тому же что помешает суду признать, что передача части полномочий другой фирме не создаёт условия, что зарплата не может быть сохранена. Вы же сами говорите, что установление размера заработной платы – это прерогатива работодателя, а работник может только соглашаться на эту зарплату или нет при заключении договора. Т.е. размер зарплаты ни каким образом не связан ни с техникой, ни с организацией. И вы не сможете доказать причинно следственную связь между конкретным размером заработной платы конкретной должности и организацией или техникой. Почему при заключении ТД работнику был установлен такой оклад, а не меньше и не больше? Та потому что так бос решил. Чистая субъективность. Почему в двух организациях у одних и тех же работников оклады и зарплаты могут отличаться в разы, при одинаковом оборудовании и организации, если между ними есть прямая связь?
Я, кстати заметил, что в судах вопрос о невозможности сохранения прежних условий, практически не ставится – все зацикливаются на изменениях – были или небыли.
А что будем делать, если работник через несколько месяцев обратиться в ГИТ или прокуратуру с просьбой узнать – как же там его должность поживает? И вдруг выясниться, что должность или ликвидирована или пустует. Это что не порождает обоснованное подозрение в том, что оставление должности с минимальной зарплатой было направлено только на то, чтобы сократить работника без соответствующих выплат? И что помешает суду признать после этого применение ст.74 не законным? Какой закон?
Просто надо понимать, что в споре по данному вопросу результат крайне непредсказуем. Могу только согласиться, что красноречие и юридическая квалификация играет здесь большую роль т.к. суд он рассуждает тяжущиеся стороны и кроме закона (который крайне расплывчат), оценивает и доводы сторон. А что сможет предоставить в суде, к примеру, санитарка или дворник? Или тот же системный администратор? Вот и выигрывают работодатели чаще, если их представляют такие как вы – весовые категории разные. А в противном случае и работники выигрывают.

[Santic]

rty,

Про Москву я это без особого умысла. Просто есть Басманное правосудие, есть информация (озвучивали люди из новой власти после отставки Лужкова), что суды при Лужкове не приняли против правительства Москвы не одного решения т.к. были под ним. Так что не обращайте на это внимание. Есть регионы, где суды выносят взвешенные решения, а есть, где хоть стой, хоть падай – ни какой логики.

Если уж помянули меня всуе, тогда учтите, еще раз увижу Ваши выступления про неправосудные суды, басманное правосудия и прочая, получите предупреждение за офф-топ.
К теме это не относится, а кашу по столу у нас размазывают в Разном или Политике - велком.
ПОследнее послебление для Вас, как старожила. Потом будет все строго по Правилам, Вы ведь за это ратуете, ага?

[andrewgross]

rty,

Если работодатель сокращал должность и работника, а затем, вновь восстанавливал её под другого работника, суды выносили решения о неправомерности такого увольнения.

Не припомню такого в судебной практике...

А что будем делать, если работник через несколько месяцев обратиться в ГИТ или прокуратуру с просьбой узнать – как же там его должность поживает? И вдруг выясниться, что должность или ликвидирована или пустует. Это что не порождает обоснованное подозрение в том, что оставление должности с минимальной зарплатой было направлено только на то, чтобы сократить работника без соответствующих выплат? И что помешает суду признать после этого применение ст.74 не законным? Какой закон?

Это рассуждения ни о чем. Пока прокуратура разберется, в суд уже будет поздно обращаться после трех месяцев - срок обращения пройдет и ТК с ГПК не позволят суду признать после этого применение ст.74 незаконным.

[rty]

andrewgross
Это рассуждения ни о чем.
Знаете, мои стоны и представления о работе законов, частенько (пусть и не всегда) находят поддержку в судах и судебной практике. Гляньте ОПРЕДЕЛЕНИЕ Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О:
2.2. Лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, по уважительным причинам, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке.
Данный перечень, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска установленного срока обращения в суд. Соответственно, часть третья статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные процессуальные сроки, во взаимосвязи с частью первой той же статьи и другими положениями данного Кодекса, предполагает, что суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении.
2.3. Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке части третьей статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.

Не припомню такого в судебной практике...
Специально искать не буду - гляньте в поисковике ложное увольнение, фиктивное увольнение и т.д. - кое что найдёте. Но и выше приведённое определение КС говорит о том, что суд должен проверять на злоупотребление правом при увольнении т.к. злоупотребление здесь вполне возможны. Так что опять мы имеем необходимость доказывать в суде свои позиции, ссылаясь, помимо всего и на логику. И какое решение примет суд, зависит как от обстоятельств дела, так и от умения сторон убедить суд в своей правоте.

Santic
помянули меня всуе
Не демонизируйте себя . Конечно ваши замечания я стараюсь учитывать. Просто когда в замечании два взаимно-исключающих требования, это кого угодно запутает.
Уж простите за нудность - ну характер у меня такой - очень похож на психастеника (но не ананкаста). Можете глянуть в инете, только не делайте поспешных выводов. У вас ведь тоже характер не сахар.
Вы про оффтопп говорите. Но разве может быть ответ автору темы (вы ведь именно его выделили) не в тему? Он спросил - я ответил как думаю. Тем более, зная ваше отношение к судьям, попросил не обращать на это внимание. Но факты вынесения в разных регионах противоположных решений в сходных ситуациях, при безмолвии ВС есть (вопрос о МРОТ и отзыве ВС своего разьяснения с последующим молчанием). И никуда от них не уйдёшь. К тому же само сообщение было явно в тему - а выделенное вами - небольшая часть. Она ни как не наносит вреда ни теме ни автору (может и его мнения спросим?). А запрет оффтопить разве не для того введён, чтоб от темы не уходили? Так что опять мы упираемся в то, кто как толкует.

Сообщение отредактировал rty: 26 March 2012 - 07:59

[Feanor]

Ну и чем же все закончилось в конечном итоге? У нас та же ситуация, работодатель хочет сэкономить на сокращении, используя ст. 74 ТК. Трудовая функция, время работы остается тем же самым, но фактическая нагрузка на работника снижается, точнее ее совсем не будет.

[rty]

Ну и чем же все закончилось в конечном итоге?

Хорошо бы было бы узнать.

но фактическая нагрузка на работника снижается, точнее ее совсем не будет.

Но представлять то работу предусмотренную ТД работодатель то должен. Да и нормы какие то есть - хотя бы по аналогии с прежними временами. В общем - по второму кругу :-).

[Тип]

Ну и чем же все закончилось в конечном итоге?

Могу предположить, что договорились. В 99,9 % случаев именно так подобные случаи и заканчиваюцца.

По существу вопроса, имхо, судебная перспектива такого дела пиисят на пиисят, не больше и не меньше. В СОЮ слишком часто судят не по закону, а по справедливости, а у всех судей разные понятия о справедливости.

Суды с большим недоверием относятся к случаям применения ст.74 ТК РФ, когда из всех условий трудового договора меняется лишь условие о размере заработной платы. Отсюда следует, что можно нарисовать красивую конструкцию, где все вроде бы будет соответствовать букве закона, но в суде он может и не прокатить.

Понятие "мнимое сокращение" придумано судьями СОЮ (вероятно, по аналогии с мнимыми сделками из ГК), соответственно, они могут придумать и "притворное изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, совершенное с единственной целью понуждения работника к увольнению по собственному желанию с тем, чтобы таким образом прикрыть сокращение штата работников и избежать предоставления работнику соответствующих гарантий и компенсаций" или что-нибудь подобное. Имхо, низя исключать подобную вероятность.

Сообщение отредактировал Тип: 29 August 2012 - 15:37

[rty]

Понятие "мнимое сокращение" придумано судьями СОЮ

В данном случае это определение синоним - злоупотребление правом со стороны работодателя. А это уже общеюридический термин. Я так понимаю. Да и КС всё таки писал:

в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

[rty]

Понятие "мнимое сокращение" придумано судьями СОЮ

В данном случае это определение синоним - злоупотребление правом со стороны работодателя. А это уже общеюридический термин. Я так понимаю. Да и КС всё таки писал:

в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

[Тип]

rty,

В данном случае это определение синоним - злоупотребление правом со стороны работодателя. А это уже общеюридический термин. Я так понимаю. Да и КС всё таки писал:

Да не вопрос. Я собсно не пытаюсь утверждать, что эта позиция неправомерна. Просто мне как правоприменителю зачастую совершенно непонятно, в каком случае увольнение в суде устоит, а в каких нет.

Если работодатель принимает решение о сокращении штата своих работников на одну штатную единицу, а эта единица в соответствующем структурном подразделении существует в единственном числе, то ясен пень, что по сути это и есть решение об увольнении конкретного лица.
А теперь огласите перечень критериев отнесения подобного решения к злоупотребоению правом. Не получицца - вопрос целиком и полностью на усмотрение суда. Можно, конечно, изучать практику, но, во-первых, не существует дел с абсолютно одинаковыми обстоятельствами, а, во-вторых, единообразие судебной практики СОЮ по разрешению трудовых споров - миф.

[rty]

по сути это и есть решение об увольнении конкретного лица.

КС имел в виду не штатной единицы, а конкретного, чем то не угодного работодателю человека. Вот тут то всё взвешивается - тол и штатную единицу сократили как не нужную, или просто избавились от работника под видом сокращения.

Не получицца - вопрос целиком и полностью на усмотрение суда.

В законодательстве много вопросов которые не возможно однозначно прописать в законе и которые отданы на усмотрение суда. Тот же критерий умысла. Там где без этого не обойтись такое положение дел имеет право на существование. Тут уж всё зависит от умения сторон обосновать свою точку зрения и выступить убедительней оппонента. Ну и от порядочности суда.

[profsvoboda]

ст.74 ТК - В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме...

Таким образом, о конкретных изменениях (по-детально, по-этапно) РД обязан в Уведомлении прописать,
ведь ссылка лишь на юр.факт нормы в ч.1 ст.74 ТК, являющийся обобщённым описанием обстоятельств - не есть действительная "причина, вызвавшая необходимость".
И сам факт "необходимости" должен быть в Уведомлении обоснован, иначе РД может ссылаться на любой факт, что без наличия оного предприятие не может обойтись и прекращает работу.

Вопрос - возможно ли такое уведомление признать законным, т.е. соответствующим ст.74 ТК?

[andrewgross]

profsvoboda,
О причинах можно уведомить и в приказе, у работодателя нет обязанности превращать уведомление в многостраничный документ с экономическими и практическими выкладками.

[profsvoboda]

если так, то РД вправе инициировать любое изменение условий ТД, лишь написав, что оно "вызвано изменениями организационных условий труда и является необходимым" (и не требует доказывания).

Меж тем, право у РД возникает не от Уведомления о фактах, а от действительных событий, наличие которых должно быть доказано и/или обосновано перед РБ.

В частности - в этом Уведомлении РД пытается обосновать снижение тарифной ставки тем, что меняет название профессии, которая и до заключения ТД была такой, какой её сейчас пропишут в ТД.
Однако смена названия - не влечёт изменение внутреннего содержания предмета.

[rty]

О причинах можно уведомить и в приказе,

Т.е. если нет приказа то можно говорить что работодатель не исполнил всех требований ст.74 и срок в 2 месяца не начинает течь?

в этом Уведомлении РД пытается обосновать снижение тарифной ставки тем, что меняет название профессии

Он не обосновывает - он просто указывает что изменение профессии и есть изменение. Формально, если человека уволят. в суде нужно будет указывать на то, что работодатель не выполнил требования ст.74 и не уведомил работника о причинах изменениях. Ст.74 говорит:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
О предстоящих изменениях работника предупредили, но вот про А ТАКЖЕ забыли.
Можно подождать два месяца и в последний день написать - прошу, во исполнение требований закона, указать причину, вызвавшую необходимость изменений, и указать причину невозможности сохранения прежних условий.