Сообщений в теме: 14

[Buttl87]

думаю, что тема изъезжена, но нового что то за последнее время не видел.

Что такое очевидные нарушения? Я так полагаю, что это те, которые не нужно доказывать. Правильно?

Акт об отказе сам по себе - это не очевидное нарушение, Он же очевидно не предусмотрен законодательством и поэтому не может служить ОЧЕВИДНО доказательством факта отказа от дачи объяснения.

Далее лица, которые уполномочены составлять акт... Вообще, что такое акт? По моему мнению - это документ, который составляется в присутствии лица, уполномоченного составлять акт ( по ТК вообще РАБОТОДАТЕЛЬ и никто иной), 2 свидетеля и непосредственно сам работник, т.к. полагаю, что процедура составления акта примерно следующая, по крайней мере по логике : работника вызывают к работодателю , туда же вызывают 2 свидетелей. Работодателем задается вопрос работнику о предоставлении им объяснительной. Работник отвечает, что он ее не предоставил за 2 дня и не будет.

Отсюда следует вывод, что если работодателем составлен акт об отказе , в котором среди присутствующих нет работника, то получается, что свидетели подтвердили ни что иное, как только то, что сказал им работодатель.

Далее тк говорит ясно, что объяснительная затребуется по факту совершения проступка, тоесть юридически из этого ИМХО следует, что затребование объяснительной аналогично предъявлению обвинения. Тоесть по аналогии с УК , тоесть когда с работника затребуется объяснительная по факту проступка, то в затребовании должно быть четко указано в чем состав проступка и вина работника, а не просто пиши, почему ты не выполнил то - то и то -то.

Не понятно до сих пор, что такое затребование и порядок затребования. В большинстве случаев это делается так: подходит начальник непосредственный и говорит - пиши. Если смотреть в словаре , то слово ЗАТРЕБОВАНИЕ - означает официальное требование. Что четко говорить о том, что ЗАТРЕБОВАНИЕ - это юридическая процессуальная процедура, которая должна быть каким то образом зафиксирована.

Везде говорится, что процессуальные действия по объявлению взыскания производятся работодателем. А это значит , что работник должен и обязан знать, кто у него работодатель. Если у работника по трудовому договору работодатель менеджер по персоналу Иванова, а иванова давно уволилась и менеджер по персоналу уже давно Петрова, то работник должен знать , что работодатель у него теперь ПЕРТОВА. И это делается не приказом директора, так как стороной трудового договора по приказу не становятся. Значит до объявления взыскания должно было быть подписано доп соглашение , в котором стороной трудового договора со стороны работодателя значится Петрова.

Далее, еще одно. В приказе Вина работника должна быть доказана, то есть должно быть произведено исследование доказательств.

Все это ИМХО очевидные нарушения.

Далее привожу акт об отказе

Вот в чем вижу очевидные нарушения -. собственно акт об отказе , а не акт о не предоставлении. Далее - Среди ио нач смены и 2 свидетелей нет меня - работника Ма.... Е.В.
Фраза - Содержание акта удостоверено 2-мя присутствующими свидетелями. (именно содержание, а не факт отказа от дачи мной объяснительной, вернее не предоставления ее)

Не является ли это лжесвидетельством ? ведь получается, что данные свидетели подтвердили содержание акта со слов ИО нач смены и только!!!!

И далее - данный документ ОЧЕВИДНО нельзя назвать актом об отказе или о не предоставлении , т.к. он свидетельствует лишь о том, что я, работник Ма.... Е.В. якобы отказался объяснить какую-то причину, чо очевидно следует из текста. ( обведено красным).
ИМХО вообще архиОЧЕВИДНОЕ нарушение.

Так же объяснительная якобы затребовалась по факту невыполнения наряда.... Как я говорил выше, работодатель должен знать вину работника и обвинять работника именно в виновных и не правомерных действиях.

Кто что скажет? Сроки прошли. Отказ от иска по обстоятельствам : не полная оценка работодателем обстоятельств проступка.
Жалоба в ГИТ : отказ . Наличие решения суда (это ГИТ за решение выдало определение об отказе от иска) и отсутствие очевидных нарушений!!!

Как повторно инициировать разбирательство в ГИТ по выговору? Подать иск в суд по другим основаниям, получать отказ в пропуске срока и подавать в ГИТ? Или есть еще другие способы....

Заранее благодарен

Прикрепленные изображения

• 

Сообщение отредактировал Buttl87: 18 July 2012 - 23:39

[Мусорок]

Buttl87
я так понимаю, наболело - крик души?

документ, который составляется в присутствии лица, уполномоченного составлять акт ( по ТК вообще РАБОТОДАТЕЛЬ и никто иной), 2 свидетеля и непосредственно сам работник, т.к. полагаю, что процедура составления акта примерно следующая, по крайней мере по логике : работника вызывают к работодателю , туда же вызывают 2 свидетелей. Работодателем задается вопрос работнику о предоставлении им объяснительной. Работник отвечает, что он ее не предоставил за 2 дня и не будет. Отсюда следует вывод, что если работодателем составлен акт об отказе , в котором среди присутствующих нет работника, то получается, что свидетели подтвердили ни что иное, как только то, что сказал им работодатель.

тут у Вас нет логики
свидетели - очевидцы
если они всё видели (и слышали), то акт составляется и после того, как работник скрылся с места совершения дисциплинарного проступка

когда с работника затребуется объяснительная по факту проступка, то в затребовании должно быть четко указано в чем состав проступка и вина работника, а не просто пиши, почему ты не выполнил то - то и то -то.

вина работника и факт проступка устанавливаются на основании всестороннего разбирательства - в том числе и собственноручного объяснения
до такого разбирательства - это деяние не может считаться дисциплинарным проступком
т.е. для того, чтобы какие-то действия работника могли считаться его дисциплинарным проступком, необходимо установить объективную и субъективную стороны преступления
не надо путать уголовное и трудовое право - всё-таки это разные права
понятнее если: как не всякая смерть есть убийство и преступление, так и не всякое отсутствие на работе есть прогул и дисциплинарный проступок

ЗАТРЕБОВАНИЕ - это юридическая процессуальная процедура, которая должна быть каким то образом зафиксирована.

в Вашем случае эта процедура зафиксирована прилагаемым Вами актом

работник должен и обязан знать, кто у него работодатель

в данном случае - непосредственный начальник

Если у работника по трудовому договору работодатель менеджер по персоналу Иванова, а иванова давно уволилась и менеджер по персоналу уже давно Петрова, то работник должен знать , что работодатель у него теперь ПЕРТОВА.

очень неудачный пример
работодатель - предприятие
орган предприятия - генеральный директор
от смены генеральных директоров фамилия предприятия не меняется

очевидные нарушения -. собственно акт об отказе , а не акт о не предоставлении

в акте, который Вы же и приложили, написано "объяснить отказался" - а раз отказался, то это - акт именно об "отказе"

Содержание акта удостоверено 2-мя присутствующими свидетелями. (именно содержание, а не факт отказа от дачи мной объяснительной, вернее не предоставления ее

а то, что содержание содержит факт отказа - это как?
Вы уже уходите в дебри казуистики



и дальше - то, что суд и ГИТ Вам отказали, подтверждает только правоту работодателя

Как повторно инициировать разбирательство в ГИТ по выговору?

можно ещё раз написать туда жалобу
но, скорее всего, её уже не станут рьяно рассматривать
далее - написать жалобу на ГИТ - в вышестояющую ГИТ
и окончательно испортить себе карму - прослыть склочником и сутягой

[Buttl87]

Buttl87 сказал: документ, который составляется в присутствии лица, уполномоченного составлять акт ( по ТК вообще РАБОТОДАТЕЛЬ и никто иной), 2 свидетеля и непосредственно сам работник, т.к. полагаю, что процедура составления акта примерно следующая, по крайней мере по логике : работника вызывают к работодателю , туда же вызывают 2 свидетелей. Работодателем задается вопрос работнику о предоставлении им объяснительной. Работник отвечает, что он ее не предоставил за 2 дня и не будет. Отсюда следует вывод, что если работодателем составлен акт об отказе , в котором среди присутствующих нет работника, то получается, что свидетели подтвердили ни что иное, как только то, что сказал им работодатель. тут у Вас нет логики свидетели - очевидцы если они всё видели (и слышали), то акт составляется и после того, как работник скрылся с места совершения дисциплинарного проступка

не совсем понял? свидетели чего? Дисциплинарного проступка? Так ТК говорит о том, что срок применения взыскания течет от момента, когда начальнику стало известно о дисц проступке и тут уже не идет речь о том, покинул или не покинул работник место проступка. Объяснялово ЗАТРЕБУЕТСЯ по факту момента , когда стало известно о проступке. И это уже может быть совсем другое место и совсем другие свидетели. Я не прав?

А тем более отказ от дачи объяснительной. В моем случае проступок якобы был совершен 11-го. Объяснялово якобы затребовано 13-го. А отказ от дачи объяснялова - 18-го.

Так что , думаю, логика то есть. Если ЗАТРЕБОВАНЕи - это юридическая процедура, то и составление акта об отказе - это тоже юр процедура. И по логике просто,... не может в акте об отказе в предоставлении объяснялова в списке присутствующих не значиться работника. Иначе получается, собрались работодатель, 2 свидетеля, распили пузырь и составили акт об отказе ..... !!!

когда с работника затребуется объяснительная по факту проступка, то в затребовании должно быть четко указано в чем состав проступка и вина работника, а не просто пиши, почему ты не выполнил то - то и то -то. вина работника и факт проступка устанавливаются на основании всестороннего разбирательства - в том числе и собственноручного объяснения до такого разбирательства - это деяние не может считаться дисциплинарным проступком т.е. для того, чтобы какие-то действия работника могли считаться его дисциплинарным проступком, необходимо установить объективную и субъективную стороны преступления не надо путать уголовное и трудовое право - всё-таки это разные права понятнее если: как не всякая смерть есть убийство и преступление, так и не всякое отсутствие на работе есть прогул и дисциплинарный проступок

Абсолютно правильно. Задержание патрулем ППС гражданина, стоящего рядом около кошелька, который по ориентировке час назад был похищен путем разбоя на ближайшем рынке - это не есть обвинение этого гражданина в совершении преступления. ПРЕЗУМПЦИЯ НЕВИНОВНОСТИ!!!

Определение дисц. проступка - виновное и не правомерное неисполнение или не надлежащее исполнение работником своих обязанностей.

По ТК объяснялово затребуется по факту проступка. Работодатель обязан официально предъявить обвинение, то есть ЗАТРЕБОВАТЬ объяснительную!!!!

Трудовое право - это симбиоз гражданского и обвинительного законодательства, в части обвинения работника.
Многие здесь говорили, а покажите в ГПК, где написано, что ОБЖАЛОВАНИЕ взыскания (само слово ОБЖАЛОВАНИЕ) говорит само за себя должно проходить в рамках апелляции, то есть лишения работодателя предоставлять дополнительные доказательства.


И тут должна действовать именно аналогия с обвинительным правом. ТО есть ПРИКАЗ работодателя о дисц. взыскании должен приравниваться с суду первой инстанции. И обжалование должно именно быть обжалованием, а не рассмотрением дела заново!!!!

ЗАТРЕБОВАНИЕ - это юридическая процессуальная процедура, которая должна быть каким то образом зафиксирована. в Вашем случае эта процедура зафиксирована прилагаемым Вами актом

Как это так? акто от отказа от предоставления объяснялова составляется не ранее чем через 2 рабочих дня от момента ЗАТРЕБОВАНИЯ. И ЗАТРЕБОВАНИЕ именно должно быть зафиксировано!!! Обвинение должно быть предъявлено!!!!

работник должен и обязан знать, кто у него работодатель в данном случае - непосредственный начальник

Это с какого перепуга*? Работодатель ТК определен однозначно - это сторона трудового договора. Непосредственный начальник лишь вправе написать докладную по факту проступка на имя работодателя

Цитата Если у работника по трудовому договору работодатель менеджер по персоналу Иванова, а иванова давно уволилась и менеджер по персоналу уже давно Петрова, то работник должен знать , что работодатель у него теперь ПЕРТОВА. очень неудачный пример работодатель - предприятие орган предприятия - генеральный директор от смены генеральных директоров фамилия предприятия не меняется

Но менеджер по персоналу действует по доверенности. И продолжаю оставаться при своем мнении, что прием на работу нового менеджера по персоналу действующего на основании другой доверенности , то этот менеджер не является работодателем для тех сотрудников, которые были приняты на работу старым менеджером по персоналу и именно его фамилия значится в трудовых договорах!!! Это все следует из ТК из статей Стороны трудовых отношений и стороны трудового договора.

очевидные нарушения -. собственно акт об отказе , а не акт о не предоставлении в акте, который Вы же и приложили, написано "объяснить отказался" - а раз отказался, то это - акт именно об "отказе"

Извините, не написано, чего я отказался объяснить. Просто причину и все... остальное все домыслы, не так ли?

Кто что скажет? Сроки прошли. Отказ от иска по обстоятельствам : не полная оценка работодателем обстоятельств проступка. Жалоба в ГИТ : отказ . Наличие решения суда (это ГИТ за решение выдало определение об отказе от иска) и отсутствие очевидных нарушений!!!

и дальше - то, что суд и ГИТ Вам отказали, подтверждает только правоту работодателя

Я просто не правильно объяснил. Суд не отказал. Я же говорю, что подавал иск о том, что работодатель не достаточно учел обстоятельства совершения проступка. Суд иск принял. Работодатель пошел на шантаж. Я написал заявление об отказе от иска. Суд не отказывал.

[протон]

Трудовое право - это симбиоз гражданского и обвинительного законодательства, в части обвинения работника.
Многие здесь говорили, а покажите в ГПК, где написано, что ОБЖАЛОВАНИЕ взыскания (само слово ОБЖАЛОВАНИЕ) говорит само за себя должно проходить в рамках апелляции, то есть лишения работодателя предоставлять дополнительные доказательства.

И тут должна действовать именно аналогия с обвинительным правом. ТО есть ПРИКАЗ работодателя о дисц. взыскании должен приравниваться с суду первой инстанции. И обжалование должно именно быть обжалованием, а не рассмотрением дела заново!!!!

В принципе, по логике, я с Вами согласен и было бы просто замечательно для работника, если бы законодательно был урегулирован именно такой порядок, но увы, всё не так. И, кстати, принимают теперь в апелляции новые доказательства.

Но менеджер по персоналу действует по доверенности. И продолжаю оставаться при своем мнении, что прием на работу нового менеджера по персоналу действующего на основании другой доверенности , то этот менеджер не является работодателем для тех сотрудников, которые были приняты на работу старым менеджером по персоналу и именно его фамилия значится в трудовых договорах!!! Это все следует из ТК из статей Стороны трудовых отношений и стороны трудового договора.

Есть подобное мнение, что при назначении нового представителя, работников следует ознакомить под роспись с тем, что представитель теперь другой.

Акт об отказе сам по себе - это не очевидное нарушение, Он же очевидно не предусмотрен законодательством и поэтому не может служить ОЧЕВИДНО доказательством факта отказа от дачи объяснения.

Далее лица, которые уполномочены составлять акт... Вообще, что такое акт? По моему мнению - это документ, который составляется в присутствии лица, уполномоченного составлять акт ( по ТК вообще РАБОТОДАТЕЛЬ и никто иной), 2 свидетеля и непосредственно сам работник, т.к. полагаю, что процедура составления акта примерно следующая, по крайней мере по логике : работника вызывают к работодателю , туда же вызывают 2 свидетелей. Работодателем задается вопрос работнику о предоставлении им объяснительной. Работник отвечает, что он ее не предоставил за 2 дня и не будет.

Отсюда следует вывод, что если работодателем составлен акт об отказе , в котором среди присутствующих нет работника, то получается, что свидетели подтвердили ни что иное, как только то, что сказал им работодатель.

Я что-то отдалённое применял в суде, когда рассматривали акты о непоступлении объяснений. Но там было очевидно, поскольку работник работал в другом городе, а акты составлялись в ОК. Соответственно,о непоступлении объяснений подписанты могли знать только со слов начальника ОК, что в суде и вынуждены были признать. Кстати, не забывайте и про ГПК РФ

Статья 69. Свидетельские показания

1. Свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела. Не являются доказательствами сведения, сообщенные свидетелем, если он не может указать источник своей осведомленности.

Сообщение отредактировал протон: 20 July 2012 - 02:56

[andrewgross]

Везде говорится, что процессуальные действия по объявлению взыскания производятся работодателем. А это значит , что работник должен и обязан знать, кто у него работодатель. Если у работника по трудовому договору работодатель менеджер по персоналу Иванова, а иванова давно уволилась и менеджер по персоналу уже давно Петрова, то работник должен знать , что работодатель у него теперь ПЕРТОВА. И это делается не приказом директора, так как стороной трудового договора по приказу не становятся. Значит до объявления взыскания должно было быть подписано доп соглашение , в котором стороной трудового договора со стороны работодателя значится Петрова.

В сотый и, надеюсь, в последний раз повторяю: работодатель у вас не ПЕТРОВА и не ИВАНОВА, а ООО (ОАО, ГУП, пр.), а менеджер - лишь полномочный представитель, коих может быть более, чем один, они могут меняться, но это не изменяет ваших трудовых отношений и никаких допсоглашений к вашему ТД не требует.

Акт об отказе сам по себе - это не очевидное нарушение, Он же очевидно не предусмотрен законодательством и поэтому не может служить ОЧЕВИДНО доказательством факта отказа от дачи объяснения.

Я в своей практике всегда собираю доказательства ТРЕБОВАНИЯ предоставления объяснений (акт, распоряжение) и лишь потом - акт об отказе или о непредоставлении объяснений.

Так же объяснительная якобы затребовалась по факту невыполнения наряда.... Как я говорил выше, работодатель должен знать вину работника и обвинять работника именно в виновных и не правомерных действиях.

Работодатель имеет право требовать объяснений не только у потенциально виновных, но и у свидетелей нарушения.

не может в акте об отказе в предоставлении объяснялова в списке присутствующих не значиться работника.

Может

[MITYAY]

Так же объяснительная якобы затребовалась по факту невыполнения наряда.... Как я говорил выше, работодатель должен знать вину работника и обвинять работника именно в виновных и не правомерных действиях.

Работодатель имеет право требовать объяснений не только у потенциально виновных, но и у свидетелей нарушения.

Извините, а разве объяснение не должно истребоваться по факту совершения проступка, который констатируется актом?
К примеру - определение Свердловского областного суда от 26 июня 2012 г. по делу № 33-7017/2012:
"...
Кроме того, как верно указал суд, по смыслу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, письменное объяснение может быть представлено работником в течение двух рабочих дней. Ответчик, утвердив Заключение служебной проверки <...>, где содержались выводы о совершении истицей дисциплинарного проступка, только с этого момента мог утверждать о совершении истцом дисциплинарного проступка и только объяснения, взятые с работника в течение 2 рабочих дней, могут расцениваться как надлежащее выполнение требований ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации
..."

Ваши комментарии на этот счёт, сударь?

[andrewgross]

Не пойму, что комментировать: вырванный из контекста кусок выглядит абсолютным бредом, не понимаю, о чем речь, а свои предположения выкладывать не хочу.
Догадываюсь, что объяснения истребованы ранее материалов служебной проверки, но оценку смогу дать, лишь ознакомившись с полным текстом.
В Гаранте у меня этого определения нет, а К+ мне сейчас недоступен.

[MITYAY]

Не пойму, что комментировать: вырванный из контекста кусок выглядит абсолютным бредом, не понимаю, о чем речь, а свои предположения выкладывать не хочу.
Догадываюсь, что объяснения истребованы ранее материалов служебной проверки, но оценку смогу дать, лишь ознакомившись с полным текстом.
В Гаранте у меня этого определения нет, а К+ мне сейчас недоступен.

Ну почему же сразу бредом? Ваши предположения верны (насчёт преждевременного истребования).
Вот это определение, пожалуйста:

Прикрепленные файлы

•  СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД.doc   61К   313 скачиваний

[andrewgross]

Суд прав: процедура была нарушена.
СБ проводило рядовую проверку давнего конкурса, НЕЯВНОГО, потенциального нарушения. Объяснения запрашивались косвенно, без намека на причастность к нарушению, касались процедуры конкурса, а затем, когда НЕЯВНОЕ, потенциальное нарушение превратилось в ЯВНОЕ, доказанное, объяснения по факту НАРУШЕНИЯ не были истребованы.
Суд правильно указал, что работник был лишен права оправдаться, прежние докладные не считаются, вместо объяснений не годятся.

Я различаю явное нарушение ДТ (опоздание, появление на работе в состоянии опьянения, кража имущества, подлог, распил и пр.) от неявного, когда видимого нарушения нет, но есть подозрения на такое нарушение.
В первом случае просто: факт налицо, виноватые известны, проведен доклад работодателю, получено его указание на наказание виновных и возмещение ущерба, собраны объяснения, определена степень вины, вынесено взыскание.
Во стром случае сложнее: появилось подозрение, собраны объяснения ПРИЧАСТНЫХ, установлен факт нарушения и потенциальный виновник, а далее по варианту 1, опять объяснения, но уже ВИНОВНОГО, установление границ вины, смягчающих обстоятельств (отношения к труду и пр.), затем вынесение взыскания.

Повторю, что работодатель вправе затребовать у любого работника доклад о каких-то событиях (описание фактов, событий и участников), но с установлением нарушения ДТ обязан соблюдать процедуру наказания (ст. 193 ТК), в т.ч. получить объяснения (то же самое описание, но с объяснением причин и попытками оправдаться).

На АВИСМЕ решили сократить процедуру и сами себя выпороли.

[MITYAY]

Суд прав: процедура была нарушена.
СБ проводило рядовую проверку давнего конкурса, НЕЯВНОГО, потенциального нарушения. Объяснения запрашивались косвенно, без намека на причастность к нарушению, касались процедуры конкурса, а затем, когда НЕЯВНОЕ, потенциальное нарушение превратилось в ЯВНОЕ, доказанное, объяснения по факту НАРУШЕНИЯ не были истребованы.
Суд правильно указал, что работник был лишен права оправдаться, прежние докладные не считаются, вместо объяснений не годятся.

Я различаю явное нарушение ДТ (опоздание, появление на работе в состоянии опьянения, кража имущества, подлог, распил и пр.) от неявного, когда видимого нарушения нет, но есть подозрения на такое нарушение.
В первом случае просто: факт налицо, виноватые известны, проведен доклад работодателю, получено его указание на наказание виновных и возмещение ущерба, собраны объяснения, определена степень вины, вынесено взыскание.
Во стром случае сложнее: появилось подозрение, собраны объяснения ПРИЧАСТНЫХ, установлен факт нарушения и потенциальный виновник, а далее по варианту 1, опять объяснения, но уже ВИНОВНОГО, установление границ вины, смягчающих обстоятельств (отношения к труду и пр.), затем вынесение взыскания.

Повторю, что работодатель вправе затребовать у любого работника доклад о каких-то событиях (описание фактов, событий и участников), но с установлением нарушения ДТ обязан соблюдать процедуру наказания (ст. 193 ТК), в т.ч. получить объяснения (то же самое описание, но с объяснением причин и попытками оправдаться).

На АВИСМЕ решили сократить процедуру и сами себя выпороли.

Во-о-от... ключевой момент... Таким образом мы приходим к тому, что объяснение должно быть истребовано после установления факта нарушения, т.е. после составления соответствующего акта. Любые объяснительные, истребованные до составления такого акта, констатирующего факт нарушения ДТ, не есть полученные должным образом объяснения. То есть нарушение процедуры наложения ДВ в таком случае налицо.

[Buttl87]

Суд прав: процедура была нарушена.
СБ проводило рядовую проверку давнего конкурса, НЕЯВНОГО, потенциального нарушения. Объяснения запрашивались косвенно, без намека на причастность к нарушению, касались процедуры конкурса, а затем, когда НЕЯВНОЕ, потенциальное нарушение превратилось в ЯВНОЕ, доказанное, объяснения по факту НАРУШЕНИЯ не были истребованы.
Суд правильно указал, что работник был лишен права оправдаться, прежние докладные не считаются, вместо объяснений не годятся.

Я различаю явное нарушение ДТ (опоздание, появление на работе в состоянии опьянения, кража имущества, подлог, распил и пр.) от неявного, когда видимого нарушения нет, но есть подозрения на такое нарушение.
В первом случае просто: факт налицо, виноватые известны, проведен доклад работодателю, получено его указание на наказание виновных и возмещение ущерба, собраны объяснения, определена степень вины, вынесено взыскание.
Во стром случае сложнее: появилось подозрение, собраны объяснения ПРИЧАСТНЫХ, установлен факт нарушения и потенциальный виновник, а далее по варианту 1, опять объяснения, но уже ВИНОВНОГО, установление границ вины, смягчающих обстоятельств (отношения к труду и пр.), затем вынесение взыскания.

Повторю, что работодатель вправе затребовать у любого работника доклад о каких-то событиях (описание фактов, событий и участников), но с установлением нарушения ДТ обязан соблюдать процедуру наказания (ст. 193 ТК), в т.ч. получить объяснения (то же самое описание, но с объяснением причин и попытками оправдаться).

На АВИСМЕ решили сократить процедуру и сами себя выпороли.

Во-о-от... ключевой момент... Таким образом мы приходим к тому, что объяснение должно быть истребовано после установления факта нарушения, т.е. после составления соответствующего акта. Любые объяснительные, истребованные до составления такого акта, констатирующего факт нарушения ДТ, не есть полученные должным образом объяснения. То есть нарушение процедуры наложения ДВ в таком случае налицо.

Блин. А где же вы были раньше.. У меня как раз такая ситуация. С меня объяснительная по дате в акте об отказе затребована 13-го, а докладная технического специалиста о том, что якобы в результате невыполнения наряда был совершена аварийная остановка 14-го.

[profsvoboda]

и только объяснения, взятые с работника в течение 2 рабочих дней, могут расцениваться как надлежащее выполнение требований ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации

"суд" ЖЖЁТ
не осознав, что обязанностью РД в порядке ст.193 ТК является затребование объяснения,
а вот "объяснения взятые с работника" - совершенно не следует из затребования РД, т.к. РБ,
имеет право не предоставлять их...
Поэтому - даже без единого "объяснения взятого с работника" РД - ЛИШЬ затребовав объяснение - выполняет обязанность.

[MITYAY]

Вот, кстати, правильные товариСЧи что написали (нашёл недавно... прошу матом не разговаривать! ):

"...Кроме того, при разрешении вопроса о соблюдении работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания следует учитывать, что одним из первоначальных этапов процедуры применения взыскания является оформление работодателем факта совершения работником дисциплинарного проступка, то есть его документальная фиксация. Промежуточным этапом процедуры перед изданием приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания является получение от работника объяснений. То есть, истребование объяснений осуществляется до издания соответствующего приказа, однако после обнаружения и фиксации факта совершения проступка. Только лишь при соблюдении данной последовательности применение дисциплинарного взыскания может быть признано произведенным в установленном законом порядке. В рассматриваемом же случае оформление работодателем факта совершения дисциплинарного проступка было произведено 28.04.2011 г., что подтверждается докладной запиской заместителя управляющего филиалом ЗАО "Банк Жилищного Финансирования" в г. Ростове-на-Дону" Г. на имя управляющего В. Запись же о несогласии произведена К. в распоряжении 21.04.2011 г., то есть до установления и оформления работодателем факта дисциплинарного проступка, в связи с чем данная запись не может рассматриваться как объяснение работника, затребованное работодателем по факту совершения такового..."

(выдержка из Кассационного определения Ростовского Областного суда от 22 августа 2011 г. по делу № 33-11524).

Сообщение отредактировал MITYAY: 21 October 2012 - 00:14

[Buttl87]

Вот вот вот . Та что уволен ты по собственному или по сокращению - ничего не решает. В любом случае год по отрицательным коэффициентам до минимальной ставки .... 800р , а при сокращении еще год по мин ставке по такой же ставке 800 р.

Чушь!!!

Вот оно. Социально ориентированное государство!!

[Buttl87]

Просто до сих пор не допер , как выделять конкретные абзацы и их цитировать и даже с разных постов. чтобы было видно чье письмо квотится

вина работника и факт проступка устанавливаются на основании всестороннего разбирательства - в том числе и собственноручного объяснения
до такого разбирательства - это деяние не может считаться дисциплинарным проступком
т.е. для того, чтобы какие-то действия работника могли считаться его дисциплинарным проступком, необходимо установить объективную и субъективную стороны преступления
не надо путать уголовное и трудовое право - всё-таки это разные права

Что значит не надо путать? В ТК ясно сказано, что по факту проступка с работника затребуется объяснительная. Затребованеи объяснительной аналогично предъявлению обвиенпиия. Нет очевидных доказательств проступка нет и права работодателя затребовать объяснительную.
Прокуратура и то грамотнее поступает ..... Даже не прокуратура а сами дознаватели . : "Знакомы ли вы с нападавшим? ". Знаком . Тогда угроза убийства. Если нет, тогда хулиганство, потому что они понимают очевидность, что при знакомстве мог быть и личный конфликт , никакого отношения к общественной опасности не имеющий и как неустранимое сомнение в суде иск будет развален, если они его проведут как хулиганство.

Здесь то же самое, ИМХО!!!! 51 статья Конституции - презумпция невиновности. Не должен работодатель всесторонее оценивать, он должен доказать , предъявить обвинение, которое выражается в затребовании объяснительной и потом уже всесторонее оценить!

Как здесь говорят, что свидетели очевидны. Если опять же из смысла закона - затребование объяснительной - это предъявление обвинения. Юридическиая и процессуальная норма.

При личном досмотре вы где нить видели, что в свидетелях были люди, например, случайно стоящие на остановке и видевшие факт личного досмотра? НЕТ. Люди случайно стоящие на остановке должны быть специально приглашены.

Так и здесь. Если свидетели заявляют , что типа находились радом и слышали и видели ен могут быть свидетелями затребования объяснительной, так как их для этого специально не приглашали.

Насчет ген директорна. ИМХО в принципе и этот факт должен считаться очевидным , так как подписывался договор с одним, которого я знаю в лицо, а приказ о выговоре - другим. Он дял работника никто и звать его никак. Каждый дворник может назваться директором но не факт что он директор. Думаю, вполне тянет ОЧЕВИДНО на подписание не надлежащим лицом. А про менеджера по персоналу по доверенности уже и говорить не о чем. Тут вообще полный аут. Был один стал другой.
Очевидное нарушение, ИМХО. ОЧЕВИДНО - это значит видно сразу. Как говорит геометрия , аксиома - это теорема не подлежащая доказательству. Апритри, так сказать. Если у меня представитель работодателя Вася, а ко мне похходит петя и просит что - то, то я говорю Пете, а ты кто? И это правильно и очевидно.

Далее. Как говоит АНДЕРГРОСС, есть очевидность проспупка и неочевидность. В связи с неочевидностью проступка опять же согласно ТК в связи с ПРОСТУПКОМ (тоесть работодатель всеже должен доказать проступок) а потом затребовать объяснительную.
работодатель приложил к приказу все документы , на основании которых он не прав . Акт об отказе от дачи объяснительной в котором указано, что объяснительная была затребована тогда то, И докладная по факту невыполения мной наряда от специалиста по тех обслуживанию днем позже. Получается, что работодатель уснал о моем не выполнении наряжа позже, чем затребовал объяснительную. ОЧЕВИДНО что работодатель не знал о нарушении на момент затребования объяснительной.

Вот это должно все соблюдаться.

Уголовное право, трудовое, административное с точки зрения обвинительной позиции должны трактоваться одинаково.

Выхожу с предприятия. Поссорился с начальником. Вызвали ментов.
До приезда я уже успел уехать. начальник написал заяву о привлечении к ответствености.
Через 2 дня звонит участковый. пришел. написал объяснялово. что в связи со смертью бабушки подруги (ей нужно было ехать в другую облассть а при больном сердце нужна пожддержка) и с тем, что я 4 года не был в отпуске попросил у начальника 5 дней. Мне было отказано. По эмоции понеслось.

Так привлекли меня в результате за преступление в рамках АК (мелкое хулиганство). Но по тексту статьи - это преступление против общества. Знаком я со своим начальником? наверное знаком .,
так тут очевидно неутранимое сомнение о конфликте на почве личной неприязни.

при волнении протокол подписал не читая. Постановления о привлечении к адм ответственности в глаза не видел.
Месяца через 2 после запроса дела с рувд: подпись в ознакомлении с постановлением не соответствует ни с одной из 4 подписей (моих) в протоколе. номер постановления отсутствует. Дата вручения посановления отсутствует. Дата вступления постановления в силу отсутствует.

и вердикт суда - что так как срок начинает течь со дня вручаняи постановления или с момента когла гражданин ухнал о правонарушении. На каком основании? АК говорит однозначно, только с момента вручения постановления. - отказать короче в восстановлении срока

Постановление вручено не было. Имел ли право суд так толковать ситуацию? ОЧЕВИДНО НЕТ, но столковал.

назрела необходимость закона об очевидности , если в России по другому быть не может и россия может жить только по указке ЕСПЧ, только ответственности за это все равно никто не понесет...):

Участковый же тоже не должет был протокол составлять по мелкому. ОЧЕВИДНО же неутсранимое сомнение так как наявитель начальник и конфликт очевиден ......

Сообщение отредактировал Buttl87: 08 January 2013 - 20:09