Сообщений в теме: 9

[Бастет]

Добрый день)
Работодатель сокращает штат. Функции сокращаемых работников фактически выполняет уже другое лицо по гражданско-правовому договору (100 % гражданско-правовой договор).
Встречала практику, согласно которой сокращение признавалось фактически увольнением неугодных сотрудников, когда до истечения какого-то времени после увольнения (6 месяцев что-ли) принимался работник, должность которого была сокращена и сотрудники уволены.
А в данной ситуации? Будет ли наличие гражданско-правового договора по оказанию услуг (фактически та же работа, что и у сокращаемых сотрудников) является основанием для восстановления.

[Elizabeth]

А в данной ситуации? Будет ли наличие гражданско-правового договора по оказанию услуг (фактически та же работа, что и у сокращаемых сотрудников) является основанием для восстановления.

Неа. Тем более, что (100 % гражданско-правовой договор).

[rty]

(фактически та же работа, что и у сокращаемых сотрудников)

Как в своё время написал Конституционный суд - надо внимательно смотреть и внимательно всё анализировать. Тут как карта ляжет. Если к примеру, расходы при такой реорганизации у работодателя выше - то вполне можно и поспорить в суде, особенно если есть доказательства конфликта до этого. Это тот случай, когда реальное положение дел и умение убедить судью играет основную роль. Без подробностей трудно что-то сказать. Да и ГПД проверить надо. Часто наивные люди заключают договор, не оформляясь ЧП или ИП, а потом имеют проблемы с правоохранительными органами - незаконное предпринимательство.

[Бастет]

А в данной ситуации? Будет ли наличие гражданско-правового договора по оказанию услуг (фактически та же работа, что и у сокращаемых сотрудников) является основанием для восстановления.

Неа. Тем более, что (100 % гражданско-правовой договор).

Спасибо. Можно поподробней про "неа"?)

(фактически та же работа, что и у сокращаемых сотрудников)

Как в своё время написал Конституционный суд - надо внимательно смотреть и внимательно всё анализировать. Тут как карта ляжет. Если к примеру, расходы при такой реорганизации у работодателя выше - то вполне можно и поспорить в суде, особенно если есть доказательства конфликта до этого. Это тот случай, когда реальное положение дел и умение убедить судью играет основную роль. Без подробностей трудно что-то сказать. Да и ГПД проверить надо. Часто наивные люди заключают договор, не оформляясь ЧП или ИП, а потом имеют проблемы с правоохранительными органами - незаконное предпринимательство.

Я вот тоже думаю, что не все так однозначно,

Вообще, конфликта никакого до сокращения не было. В результате, так сказать, замены 2-х штатных сотрудников (кот. сокращаются) на отношения гражданско-правовые с ИПшником, официально зарегистрированным и уплачивающим налоги с полученных за услуги денюх, работодатель реально экономит.
Спасибо за ответ.

[andrewgross]

Встречала практику, согласно которой сокращение признавалось фактически увольнением неугодных сотрудников, когда до истечения какого-то времени после увольнения (6 месяцев что-ли) принимался работник, должность которого была сокращена и сотрудники уволены.

Нет такой практики, не фантазируйте. Не существует такого срока.

[Бастет]

Встречала практику, согласно которой сокращение признавалось фактически увольнением неугодных сотрудников, когда до истечения какого-то времени после увольнения (6 месяцев что-ли) принимался работник, должность которого была сокращена и сотрудники уволены.

Нет такой практики, не фантазируйте. Не существует такого срока.

К сожалению, найти пока не могу. Но точно встречала. Сроков, да, согласна, законодательством не установлено. Я говорила о практике, согласно которой увольнение по сокращению расценивалось как фиктивное, в том случае, когда после удаления из штатки должности и увольнения сотрудника, ее занимающего, через энное время данная должность (или должность с другим наименованием, но фактически с той же трудовой функцией) опять вводилась в штатку и принимался новый сотрудник.

А вот чего нашла по моей ситуации.
Кирсанов В.С., работавший инспектором контрольно-пропускной службы (КПС) филиала ОГУП "Ульяновскптицепром" птицефабрика "Ульяновская", приказом от 6 декабря 2002 г. был уволен с предприятия по п.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата.
Решением Чердаклинского районного суда в иске Кирсанову о восстановлении на работе было отказано, исходя из того, что до издания приказа о предупреждении о предстоящем сокращении администрация предприятия в соответствии с требованиями ст. 82 ТК РФ поставила об этом в известность профсоюзный орган. На заседании профсоюзного комитета птицефабрики "Ульяновская" рассматривался проект приказа о внесении изменений в штатное расписание. Профсоюзный комитет дал свое согласие на проведение соответствующих мероприятий по сокращению службы КПС. До издания приказа об увольнении Кирсанова В.С. профсоюзный комитет дважды рассматривал вопросы, связанные с сокращением штатов службы охраны предприятия, а именно: 10 октября 2002 г. он дал согласие на сокращение службы охраны, а 11 ноября 2002 г. - на увольнение Кирсанова В.С.
Согласно штатному расписанию птицефабрики, введенному в действие с 15.01.2003 г., охранники КПС в нем не предусмотрены. Охрана материальных ценностей птицефабрики осуществляется специальной охранной службой на договорных началах. Работники охраны в штате предприятия не состоят.
В полученном уведомлении о предстоящем увольнении по сокращению штатов Кирсанову В.С. предлагались вакантные должности, от которых он отказался.
В связи с этим суд сделал правильный вывод об отсутствии оснований для восстановления Кирсанова на работе.

Это практика Ульяновского областного суда

[Бастет]

Вставлю весь текст, уж извиняйте

Через какое время после увольнения работника работодатель имеет право вновь ввести в штатное расписание упраздненную должность?Работник был сокращен в связи с изменением штатного расписания. По прошествии какого времени работодатель имеет право вновь ввести в штатное расписание упраздненную должность для увеличения численности отдела? 22.04.2011 06:25:40

Ответы 1



Эксперт Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Срок, в течение которого работодатель не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен.

Обоснование вывода:
Работодатель, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, спрос на выпускаемую продукцию, планы на дальнейшее развитие и прочие факторы самостоятельно определяет структуру и численность работников организации. То есть при необходимости работодатель вправе в любое время внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение.
В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что согласно ст. 8, части 1 ст. 34, частей 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала.
То есть, если работодатель однажды принимает решение о сокращении численности (штата), то впоследствии, при появлении у него потребности в дополнительной рабочей силе, он может вновь ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности (специальности, профессии) либо штатную единицу. Законодательством не установлено ограничивающего срока, до истечения которого работодатель не вправе ввести в штатное расписание сокращенную ранее должность.
При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников.
Так, в определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании п. 2 части первой статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя (смотрите также определение Тверского областного суда от 29.03.2005 N 33-629, Обобщение практики рассмотрения судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания (определение Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, решение Федерального суда Фрунзенского района г. Владивостока от 25.08.2004 N 2-1542/2004), но не ограничивается этим.
В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами. Перечень таких факторов приведен в части первой ст. 74 ТК РФ, которая в данном случае применяется по аналогии закона (определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).
Введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника (как предполагается в рассматриваемом случае), на наш взгляд, могут свидетельствовать о том, что сокращение численности или штата не произошло. Тогда уволенный работник может быть восстановлен на работе (смотрите, например, п. 2 Обзора судебной практики по гражданским делам за 1 полугодие 2008 года Читинского областного суда). Более того, даже если вновь принятый работник будет занимать другую должность, но выполнять трудовую функцию аналогичную трудовой функции уволенного, расторжение трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным (постановление Ярославского областного суда от 28.03.2001 N 44-г-122).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чашина Татьяна

[протон]

Бастет, обычно, должности восстанавливали тогда, когда истекал срок подачи иска у уволенного по сокращению работника, то есть, не ранее 1 месяца. Однако, КС РФ указал (не помню номер, сорри), что в случае, если работнику стало известно о восстановлении сокращённой должности по истечении срока обращения в суд, он может, при обращении в суд с иском, просить восстановить срок подачи иска (если ответчик заявит о пропуске), указывая основанием восстановления срока именно новый, ставший ему известным факт - восстановление ранее сокращённой должности.

Сообщение отредактировал протон: 20 September 2012 - 23:25

[rty]

Однако, КС РФ указал (не помню номер, сорри)

По моему это и есть:

определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О

работодатель реально экономит.

Тогда всё по закону:

согласно ст. 8, части 1 ст. 34, частей 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала.

Но если через некоторое время на рабочем месте окажется другой штатный работник - это породит обоснованное подозрение, на которое работодатель должен дать убедительное объяснение - почему же всё отыграли назад. И весь вопрос сведётся к тому поверит ли ему судья. Так что всё довольно неоднозначно.

Сообщение отредактировал rty: 21 September 2012 - 05:24

[Бастет]

протон,rty
спасибо)