Скажите на милость. Можно ли считать перевод работника по производственной необходимости (с его согласия более чем на месяц) его временным отсутствием и в связи с этим заключить срочный трудовой договор для того, что кто-то работал на его месте, пока он переведен?
|
|
||
|
|
||
Перевод работника
Автор
-svetik-
, 11 May 2004 17:14
Сообщений в теме: 12
#2
Отправлено 11 May 2004 - 18:13
svetik
у нас более чем на месяц для замещения даже с согласия рабтника переводить нельзя...
Норма ст. 74 императивна по сути, так что даже если работник сам горит желанием - не получится.
Поэтому переводите работника постоянно, а в трудовом договоре, точнее в соглашении об изменении ТД укажите возможность обратного перевода (ИМХО, это лучше все же, чем нарушать императивную норму) - постоянный перевод по ст. 72 освобождает Вам вакансию и Вы можете брать человека на это место, только если хотите срочный ТД мотивируйте чем хотите, только не этими кадровыми перестановками - вуалируйте под необходимость выполнять оперделенную работу и т.д. и т.п.
P.S. Тему я переместила, так как к той поднятой Вами она мало отношения имеет. Решила выделить ее отдельно.
у нас более чем на месяц для замещения даже с согласия рабтника переводить нельзя...
Норма ст. 74 императивна по сути, так что даже если работник сам горит желанием - не получится.
Поэтому переводите работника постоянно, а в трудовом договоре, точнее в соглашении об изменении ТД укажите возможность обратного перевода (ИМХО, это лучше все же, чем нарушать императивную норму) - постоянный перевод по ст. 72 освобождает Вам вакансию и Вы можете брать человека на это место, только если хотите срочный ТД мотивируйте чем хотите, только не этими кадровыми перестановками - вуалируйте под необходимость выполнять оперделенную работу и т.д. и т.п.
P.S. Тему я переместила, так как к той поднятой Вами она мало отношения имеет. Решила выделить ее отдельно.
#3
Отправлено 11 May 2004 - 20:56
По-моему, забыли про абз.2 ст.74 ТК РФ. Там предусмотрена ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ ДЛЯ ЗАМЕЩЕНИЯ ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА НА 1 МЕСЯЦ.
И не нужен никакой срочный ТД. По истечении месяца тот, которого перевели по производственной необходимости, вернется (больше месяца нельзя), а тот, что на его месте, вернется на свое.
Не может же быть, что в организации не найдется замещающих...
И не нужен никакой срочный ТД. По истечении месяца тот, которого перевели по производственной необходимости, вернется (больше месяца нельзя), а тот, что на его месте, вернется на свое.
Не может же быть, что в организации не найдется замещающих...
#4
Отправлено 12 May 2004 - 12:53
Юрист
А если тот, который ушел болеет 4 месяца, или вообще в отпуск ушел по беременности и родам, а потом по уходу за ребенком до 3-х лет???
так это исходное условие... статья 74 как разу становила это ограничение в один месяц...перевод работника по производственной необходимости (с его согласия более чем на месяц)
А если тот, который ушел болеет 4 месяца, или вообще в отпуск ушел по беременности и родам, а потом по уходу за ребенком до 3-х лет???
#6
Отправлено 12 May 2004 - 13:21
Бифуркация срочник с первеодом???
ИЛи увольнение и приме по срочному?
ИЛи увольнение и приме по срочному?
#7
Отправлено 13 May 2004 - 14:32
Вот ответ на интересующий вопрос.
Вопрос: Сотрудница И. ушла в отпуск по уходу за ребенком на три года. На ее место временно принята другая сотрудница А., занимавшая другую должность. В договоре с ней записано, что она принята на эту должность до выхода из отпуска по уходу за ребенком сотрудницы И. В данный момент должность А. как бы не занята.
Можно ли принять на работу на эту должность третью сотрудницу и какую запись в договоре с ней необходимо сделать, если срок работы также будет ограничен тремя годами?
По выходу из отпуска И. сотрудница А. должна занять обратно свою должность, а временно принятая на ее место уволена.
Можно ли так сделать?
Ответ: Действующее трудовое законодательство ограничивает перечень случаев, когда возможно заключение срочного трудового договора.
Одним из оснований заключения срочного трудового договора является замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (ч.1 ст.59 ТК РФ). За женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, место работы сохраняется (ст.256 ТК РФ).
Работницу А., находящуюся в штате организации, можно перевести на должность работницы И., находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя возможен только при письменном согласии работника (ст.72 ТК РФ). Работодатель издает приказ о переводе, в котором указывается период, на который работник переведен на новую должность.
В данном случае следует указать, что работница А. переводится на новую должность сроком на три года. С этой сотрудницей заключать новый трудовой договор не нужно, можно просто внести изменения в существующий договор.
Чтобы в дальнейшем после выхода на работу сотрудницы И. перевести сотрудницу А. на прежнее место работы, нового сотрудника надо принять на эту должность на основании срочного трудового договора. Однако необходимо учесть, что в данной ситуации заключение срочного трудового договора с новым работником на основании ч.1 ст.59 ТК РФ (для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы) неправомерно по следующей причине: законодательство не предусматривает обязанности работодателя сохранять место работы за работницей А. (Возвращение А. на прежнюю должность будет осуществлено только в силу соглашения с работодателем.)
Для описанной в вопросе ситуации предусмотрены следующие основания:
- организация относится к субъектам малого предпринимательства с численностью до 40 человек;
- организация относится к предприятиям розничной торговли и бытового обслуживания с численностью работников до 25 работников;
- работодатель является физическим лицом;
- новый работник является пенсионером;
- новый работник на постоянную работу не может быть принят по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- новый работник обучается по дневной форме обучения.
Заключение срочного трудового договора возможно также на иных основаниях, названных в ст.59 ТК РФ (если такие основания на самом деле реально существуют).
Если же реально не существует ни одного из оснований, перечисленных в ст.59 ТК РФ, то принять работника на основании срочного трудового договора, с тем чтобы его можно было уволить по истечении этого времени без причин, невозможно, так как это будет являться нарушением трудового законодательства.
В такой ситуации можно посоветовать заключить с этим сотрудником гражданско-правовой договор.
Вопрос: Сотрудница И. ушла в отпуск по уходу за ребенком на три года. На ее место временно принята другая сотрудница А., занимавшая другую должность. В договоре с ней записано, что она принята на эту должность до выхода из отпуска по уходу за ребенком сотрудницы И. В данный момент должность А. как бы не занята.
Можно ли принять на работу на эту должность третью сотрудницу и какую запись в договоре с ней необходимо сделать, если срок работы также будет ограничен тремя годами?
По выходу из отпуска И. сотрудница А. должна занять обратно свою должность, а временно принятая на ее место уволена.
Можно ли так сделать?
Ответ: Действующее трудовое законодательство ограничивает перечень случаев, когда возможно заключение срочного трудового договора.
Одним из оснований заключения срочного трудового договора является замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (ч.1 ст.59 ТК РФ). За женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, место работы сохраняется (ст.256 ТК РФ).
Работницу А., находящуюся в штате организации, можно перевести на должность работницы И., находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя возможен только при письменном согласии работника (ст.72 ТК РФ). Работодатель издает приказ о переводе, в котором указывается период, на который работник переведен на новую должность.
В данном случае следует указать, что работница А. переводится на новую должность сроком на три года. С этой сотрудницей заключать новый трудовой договор не нужно, можно просто внести изменения в существующий договор.
Чтобы в дальнейшем после выхода на работу сотрудницы И. перевести сотрудницу А. на прежнее место работы, нового сотрудника надо принять на эту должность на основании срочного трудового договора. Однако необходимо учесть, что в данной ситуации заключение срочного трудового договора с новым работником на основании ч.1 ст.59 ТК РФ (для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы) неправомерно по следующей причине: законодательство не предусматривает обязанности работодателя сохранять место работы за работницей А. (Возвращение А. на прежнюю должность будет осуществлено только в силу соглашения с работодателем.)
Для описанной в вопросе ситуации предусмотрены следующие основания:
- организация относится к субъектам малого предпринимательства с численностью до 40 человек;
- организация относится к предприятиям розничной торговли и бытового обслуживания с численностью работников до 25 работников;
- работодатель является физическим лицом;
- новый работник является пенсионером;
- новый работник на постоянную работу не может быть принят по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- новый работник обучается по дневной форме обучения.
Заключение срочного трудового договора возможно также на иных основаниях, названных в ст.59 ТК РФ (если такие основания на самом деле реально существуют).
Если же реально не существует ни одного из оснований, перечисленных в ст.59 ТК РФ, то принять работника на основании срочного трудового договора, с тем чтобы его можно было уволить по истечении этого времени без причин, невозможно, так как это будет являться нарушением трудового законодательства.
В такой ситуации можно посоветовать заключить с этим сотрудником гражданско-правовой договор.
#8
Отправлено 13 May 2004 - 23:02
Юрист
Позвольте полюбопытствовать - откуда такой "замечательный" ответ?
Особенно понравилось:
а уж это просто перл :
"Уж сколько раз твердили миру..." (с)
Позвольте полюбопытствовать - откуда такой "замечательный" ответ?
Особенно понравилось:
Это в свете ст. 74. См. пост UristochkaВ данном случае следует указать, что работница А. переводится на новую должность сроком на три года
а уж это просто перл
:В такой ситуации можно посоветовать заключить с этим сотрудником гражданско-правовой договор.
"Уж сколько раз твердили миру..." (с)
#9
Отправлено 14 May 2004 - 14:45
Santic
Из авторитетных источников, если угодно. Консультация солидного издания.
Если, конечно, для Вас существуют авторитеты
Почитайте комментарии. С согласия работника он может быть переведен на срок более месяца.
[
Аргументы против и Ваша версия ответа?
Позвольте полюбопытствовать - откуда такой "замечательный" ответ?
Из авторитетных источников, если угодно. Консультация солидного издания.
Если, конечно, для Вас существуют авторитеты
В данном случае следует указать, что работница А. переводится на новую должность сроком на три года
Это в свете ст. 74. См. пост Uristochka
Почитайте комментарии. С согласия работника он может быть переведен на срок более месяца.
[
В такой ситуации можно посоветовать заключить с этим сотрудником гражданско-правовой договор.
"Уж сколько раз твердили миру..." (с)
Аргументы против и Ваша версия ответа?
#10
Отправлено 14 May 2004 - 16:25
Юрист
читали это не то слово... Причем самые всевозможные, даже консультировались...
Предложенный выход про согласие работника со ст. 74 не соотносится, так как норма в ней сугубо императивная, даже не предполагающая диспозитивности в контексте всей статьи...
ПОэтому выходов обнаружено два:
1. с увольнением и примемом на работу по срочному ТД на время отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет... Причем увольнение по соглашению сторон - ст. 78 - хоть каие-то гарантии соблюсти.. Если уж работник так сам хочет там работать...
2. Перевод постоянный пос т. 72, а через нсеколько дней после перевода постоянного допсоглашение к ТД о том, что переводосуществляется на срок ...
Второй вариант не очень чистый, поскольку перевод-то постоянный. И сохранения рабочего места с которого переведен работник за ним на три года не происходит, даже если срок перевода прописать в допе к ТД Бред... Поэтому имеем пробел, в ответ на который солидные профессора рассказывают про возможность по желанию работника изменить императивную норму.
Объясняю невозможность на пальцах - была дискуссия по вопросу безвозмездности трудового договора - ТК установил, что обязанность РД платить зряплату РК в размере не менее минималки. И отказ работника от получения зарабтной платы ничтожен.
А есть работники, которые не хотят получать зарплату и хотят работать безвозмездно, и что, разве можно?
Вот и в отношении ст. 74 напрашивается такая же аналогия...
Почитайте комментарии. С согласия работника он может быть переведен на срок более месяца.
читали это не то слово... Причем самые всевозможные, даже консультировались...
Предложенный выход про согласие работника со ст. 74 не соотносится, так как норма в ней сугубо императивная, даже не предполагающая диспозитивности в контексте всей статьи...
ПОэтому выходов обнаружено два:
1. с увольнением и примемом на работу по срочному ТД на время отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет... Причем увольнение по соглашению сторон - ст. 78 - хоть каие-то гарантии соблюсти.. Если уж работник так сам хочет там работать...
2. Перевод постоянный пос т. 72, а через нсеколько дней после перевода постоянного допсоглашение к ТД о том, что переводосуществляется на срок ...
Второй вариант не очень чистый, поскольку перевод-то постоянный. И сохранения рабочего места с которого переведен работник за ним на три года не происходит, даже если срок перевода прописать в допе к ТД
Бред... Поэтому имеем пробел, в ответ на который солидные профессора рассказывают про возможность по желанию работника изменить императивную норму. Объясняю невозможность на пальцах - была дискуссия по вопросу безвозмездности трудового договора - ТК установил, что обязанность РД платить зряплату РК в размере не менее минималки. И отказ работника от получения зарабтной платы ничтожен.
А есть работники, которые не хотят получать зарплату и хотят работать безвозмездно, и что, разве можно?
Вот и в отношении ст. 74 напрашивается такая же аналогия...
#11
Отправлено 14 May 2004 - 18:45
..А есть работники, которые не хотят получать зарплату и хотят работать безвозмездно, и что, разве можно?
Есть категория лиц, выполняющих трудовые обязанности на общественных началах (нардепы) .... ничем четко не ургулировано... но зарплату в своих конторах не получают точно - корупция!..
Правда, это к рассматриваемой теме прямо не относится...
Сообщение отредактировал PostoronimV: 14 May 2004 - 18:46
#12
Отправлено 14 May 2004 - 20:20
Юрист
Авторитеты - понятие условное... Вот в Комментарии к ТК РФ под редакцией Гусова К.Н., весьма уважаемого мною господина, в разделе "Расторжение трудового договора" (написанном заслуженным деятелем науки РФ, заслуженным юристом РФ, доктором юрид. наук, профессором В.Н. Толкуновой) был забавный ляп: Комментируя увольнение за разглашение коммерческой тайны, была допущена следующая фраза (дословно не помню, но смысл такой): Неизвестно, что законом отнесено к сведениям, которые не могут составлять коммерческую тайну. И это на моент существования Постановления Правительства №35...
Потом, правда спохватились, и из второго издания эту фразу убрали
А если издание солидно, то название у него есть и автор наверное указан.
Аргументы против? Ч. 3 Ст. 11 ТК РФ. Вдумайтесь - заключить с СОТРУДНИКОМ гражданско-правовой договор. Вот когда за причинное место этого "сотрудника" возьмут и попытаются ему впаять ст. 171 УК РФ, он быстро сообразит побежать в суд и признать г-п отношения - трудовыми. Ведь он же сотрудник.
А все остальное достаточно грамотно объяснила Uristochka
нельзя при наличии статьи, не допускающей временного перевода на срок более месяца, переводить работника на больший срок.
Авторитеты - понятие условное... Вот в Комментарии к ТК РФ под редакцией Гусова К.Н., весьма уважаемого мною господина, в разделе "Расторжение трудового договора" (написанном заслуженным деятелем науки РФ, заслуженным юристом РФ, доктором юрид. наук, профессором В.Н. Толкуновой) был забавный ляп: Комментируя увольнение за разглашение коммерческой тайны, была допущена следующая фраза (дословно не помню, но смысл такой): Неизвестно, что законом отнесено к сведениям, которые не могут составлять коммерческую тайну. И это на моент существования Постановления Правительства №35...
Потом, правда спохватились, и из второго издания эту фразу убрали
А если издание солидно, то название у него есть и автор наверное указан.
Цитата
В такой ситуации можно посоветовать заключить с этим сотрудником гражданско-правовой договор.
"Уж сколько раз твердили миру..." (с)Аргументы против и Ваша версия ответа?
Аргументы против? Ч. 3 Ст. 11 ТК РФ. Вдумайтесь - заключить с СОТРУДНИКОМ гражданско-правовой договор. Вот когда за причинное место этого "сотрудника" возьмут и попытаются ему впаять ст. 171 УК РФ, он быстро сообразит побежать в суд и признать г-п отношения - трудовыми. Ведь он же сотрудник.
А все остальное достаточно грамотно объяснила Uristochka
нельзя при наличии статьи, не допускающей временного перевода на срок более месяца, переводить работника на больший срок.
#13
Отправлено 14 May 2004 - 23:45
Скажите на милость. Можно ли считать перевод работника по производственной необходимости (с его согласия более чем на месяц) его временным отсутствием и в связи с этим заключить срочный трудовой договор для того, что кто-то работал на его месте, пока он переведен?
svetik, принимайте совместителя по срочному, или если есть возможность обойтись внутренними резервами, можно попробовать совмещение профессий, т. е. трудовую функцию по образовавшейся вакансии раскидать допсоглашениями к ТД на нескольких своих работников...
Количество пользователей, читающих эту тему: 1
0 пользователей, 1 гостей, 0 анонимных
