Сообщений в теме: 20

[fed0r]

Возможно ли, имея только штатное расписание, выяснить сколько у организации вакантных должностей?

Ситуация - суд запрашивает у организации штатное расписание. Работник просит суд проверить предоставлялись ли все вакантные должности, суд на основании только одного штатного расписания делает вывод, что предоставлялись все вакантные должности.

Но ведь в штатном расписании совершенно не ясно какие должности заняты, а какие свободны.

Для определения всех вакантных должностей, суд ведь должен истребовать что-то типа штатной расстановки, я правильно понимаю?

 

[Дымчатый]

 А если истребовать приказы о приёме на работу работника, за исключением тех, по которым есть приказы о расторжении трудовых отношений?

[Loughrea]

fed0r,

1. А сколько раз в течении процедуры сокращения Вам предлагали вакансии? По минимуму это должно делаться два раза, при вручении уведомления о сокращении и в последний\предпоследний рабочий день?

2. Суд запрашивает по своей инициативе или по Вашей?

Сообщение отредактировал Loughrea: 28 February 2016 - 23:53

[fed0r]

А сколько раз в течении процедуры сокращения Вам предлагали вакансии

речь не об этом.

Я хочу понять, можно ли имея на руках ​только ​штатное расписание узнать какие в нем должности вакантные, а какие заняты?

Как я себе представлял, без некого документа типа штатной расстановки сделать это невозможно.

 

А если истребовать приказы о приёме на работу работника, за исключением тех, по которым есть приказы о расторжении трудовых отношений?

 

А каким образом это поможет определить наличие всех вакантных должностей в ШР?

[andrewgross]

Я хочу понять, можно ли имея на руках ​только ​штатное расписание узнать какие в нем должности вакантные, а какие заняты?

Нельзя, зато иногда можно понять, что у работодателя не было подходящей работы, которую он должен был предлагать работнику.

 

Как я себе представлял, без некого документа типа штатной расстановки сделать это невозможно.

Такой документ несложно подделать.

 

Для определения всех вакантных должностей, суд ведь должен истребовать что-то типа штатной расстановки, я правильно понимаю?

Чаще всего суд выясняет у работника, какие, по его мнению, должности не были предложены, анализирует ШР, выделяя подходящие сокращаемому работнику должности, проверяет ДИ на них и запрашивает приказы о приеме на работу на эти должности, а для контроля - трудовые книжки на работников, занимающих эти должности.

[fed0r]

Нельзя, зато иногда можно понять, что у работодателя не было подходящей работы, которую он должен был предлагать работнику.

Это понятно, об этом речь не идет.

 

анализирует ШР, выделяя подходящие сокращаемому работнику должности, проверяет ДИ на них и запрашивает приказы о приеме на работу на эти должности, а для контроля - трудовые книжки на работников, занимающих эти должности.

Благодарю! Теперь я понимаю, какой алгоритм должен быть, чтобы проверить довод о том, что РД не предложил все вакантные должности, подходящие работнику.

Теперь вопрос - если суд, кроме запроса ШР, ничего больше не сделал и написал в решении, что РД предложил все подходящие вакансии, значит ли это, что судом фактически не был исследован довод работника, что ему не были предоставлены все имеющиеся у РД вакансии  и тем самым судом были нарушены положения ч. 1 ст. 195, ч. 1 ст. 196, ч. 4 ст. 198 ГПК РФ?

Сообщение отредактировал fed0r: 29 February 2016 - 12:38

[Тип]

 А если истребовать приказы о приёме на работу работника, за исключением тех, по которым есть приказы о расторжении трудовых отношений?

Ага-ага. На каждую должность из штатного расписания подтверждение того, что она занята каким-либо работником. )) Приказ о приеме на работу, приказы о последующих переводах, трудовой договор со всеми допниками и трудовую книжку.)) Если на какую-то должность доков не будет либо будет видно, что работник с нее уволен или переведен, то вот она и есть, та самая заветная вакантная должность!  ))

 

А теперь представьте, если у работодателя работает более тысячи работников. Как сами думаете, суд истребует от него доказуху на каждую штатную единицу?

 

ЗЫ

Имхо, указание конкретной вакантной должности, которая не была предложена, - неотъемлемая часть основания иска. Не может работник сказать, какую должность ему не предложили, значед исковое надо обездвиживать по несоответствию ст.131 ГПК.

 

ЗЗЫ

Как вариант затрахать и судью, и работодателя - в каждом следующем заседании тыкать пальцем в новую должность из ШР и говорить, что она вакантна и не предложена, пусть несут доказуху обратного. Процесс будет длиццо, пока всю штатку не проверите. Классика недобросовестности в процессуальном праве. ))

если суд, кроме запроса ШР, ничего больше не сделал и написал в решении, что РД предложил все подходящие вакансии, значит ли это, что судом фактически не был исследован довод работника, что ему не были предоставлены все имеющиеся у РД вакансии 

 

Если работник сам не указал ни одной конкретной должности, то довод о том, что она ему не предлагалась, не заявлялся. Обязанность по доказыванию своих довод тоже никто не отменял. Какую доказуху работник представил (просил истребовать от работодателя), ту суд и исследовал.

Имхо, если кроме ШР работник ничего в процесс не представил (не истребовал), то шансы опрокинуть решение по неисследованности стремяццо к нулю.

[протон]

1. А сколько раз в течении процедуры сокращения Вам предлагали вакансии? По минимуму это должно делаться два раза, при вручении уведомления о сокращении и в последний\предпоследний рабочий день?

Где такое написано, что нельзя один раз предложить?

Обязанность по доказыванию своих довод тоже никто не отменял

Не отменял, спасает работника только то, что ППВС №2 указал об обязанности РД доказать законность увольнения.

[fed0r]

А теперь представьте, если у работодателя работает более тысячи работников. Как сами думаете, суд истребует от него доказуху на каждую штатную единицу?

Об этом и речь. К сожалению, судьи вообще ничего не хотят истребовать, типа итак все ясно. А когда речь пойдет о большом количестве - тем более.

 

Имхо, указание конкретной вакантной должности, которая не была предложена, - неотъемлемая часть основания иска. Не может работник сказать, какую должность ему не предложили, значед исковое надо обездвиживать по несоответствию ст.131 ГПК.

 

Так откуда же работнику знать, если РД ему не дает ШР и выдает бумагу "у нас нет вакансий"? Только получив ШР в суде, работник может заявить, что вот эти должности мне подходят.

 

Как вариант затрахать и судью, и работодателя - в каждом следующем заседании тыкать пальцем в новую должность из ШР и говорить, что она вакантна и не предложена, пусть несут доказуху обратного.

 

Я пробовал такое, типа у ответчика 5 секретарей в ШР, и не один из них не предлагался. На что ответчик тут же достал приказ о приему на работу на одного секретаря, на мое возражение, что там еще 4 секретаря (и в реальности два точно свободно) судья просто проигнорировала.

 

 

Процесс будет длиццо, пока всю штатку не проверите

Судьи сейчас перегружены и не позволяют ничего подобного.

Имхо, если кроме ШР работник ничего в процесс не представил (не истребовал), то шансы опрокинуть решение по неисследованности стремяццо к нулю.

В суде работник заявил, что ему не были предложены должности секретарей, суд принял от РД приказ о приеме на работу по _одному_ секретарю и на этом успокоился, хотя там еще 4 секретаря было. Список вакансий у РД вообще не истребовал ни в каком виде.

 

Какую доказуху работник представил (просил истребовать от работодателя), ту суд и исследовал.

Так, обязанность доказать законность увольнения лежит на РД, а в случае с сокращением штата, туда неизбежно входит и обязанность доказать, что были предоставлены все вакансии.

Поэтому выходит, если работник заявляет, что ему не были предложены все имеющиеся и подходящие ему вакансии у РД, то суд обязан это проверить.

Или я не правильно понимаю?

[Тип]

Так откуда же работнику знать, если РД ему не дает ШР и выдает бумагу "у нас нет вакансий"?

А какие основания у работника не доверять РД?

Если у РД действительно нет вакансий, он что должен работнику выдать три тыщи листов доказухи с персональными данными других работников, только шоп доказать, шо он не брешет?

Все работники, увольняемые по сокращению, почему-то свято уверены, что их увольнение незаконно.

А то, что при этом они не могут назвать конкретную должность, которая им не предложена, они вообще не парятся.

 

Так, обязанность доказать законность увольнения лежит на РД, а в случае с сокращением штата, туда неизбежно входит и обязанность доказать, что были предоставлены все вакансии.

Если вакансий нет и не было вообще, то отрицательный факт не доказывается.

 

В суде работник заявил, что ему не были предложены должности секретарей, суд принял от РД приказ о приеме на работу по _одному_ секретарю и на этом успокоился, хотя там еще 4 секретаря было. Список вакансий у РД вообще не истребовал ни в каком виде.

Вы ранее писали, что сами признали, что все эти должности, во-первых, в других подразделениях (значед их наличие/отсутствие не имеет значения для определения преимущественного права), во-вторых, заняты другими работниками (значед их наличие/отсутствие не имеет значения для предложения вакантных должностей). Если истец признал наличие этих двух обстоятельств, а ответчик с ним согласен, то нафига вообще какаята доказуха?

[fed0r]

Если у РД действительно нет вакансий, он что должен работнику выдать три тыщи листов доказухи с персональными данными других работников, только шоп доказать, шо он не брешет?

Конечно нет! Но, если спор дойдет до суда, то вот тут РД то и обязан будет _доказать_, что у него не было вакансий в течении всего двухмесячного срока предупреждения.

 

Все работники, увольняемые по сокращению, почему-то свято уверены, что их увольнение незаконно.

 

Нет не все. Но если сокращение происходит после конфликта и сокращается самый опытный специалист, и при этом это единственное сокращение за два года...и на следующий день после его увольнения в ШР вводится новая должность с таким же окладом, но другим названием, то наверное, у работника есть уверенность, что увольнение его незаконно

 

Если вакансий нет и не было вообще, то отрицательный факт не доказывается.

А если были?

 

 

Если истец признал наличие этих двух обстоятельств, а ответчик с ним согласен, то нафига вообще какаята доказуха?

Не понял, как это все связано?

Речь о том, что у РД были вакантные должности, которые он специально утаивал. Работник заявил в суде, что РД не предложил все имеющиеся у него вакансии. Для примера привел должности секретарей, которых в ШР у РД было несколько штук.

Суд вообще никак не проверил наличие вакансий у РД. Взял у РД один приказ о приему на работу по одному секретарю и на этом успокоился.

А потом в решении написал, что "работодателем были предложены все имеющиеся у него вакантные должности, иных должностей, соответствующих квалификации и опыта работы истца у ответчика не имелось."

Как можно было сделать такой вывод, если кроме ШР суд ничего у ответчика не запрашивал?

[Тип]

Как можно было сделать такой вывод, если кроме ШР суд ничего у ответчика не запрашивал?

А какой еще вывод должен был сделать суд, если истец не подавал никаких ходатайств об истребовании письменных доказательств? 

 

 

Речь о том, что у РД были вакантные должности, которые он специально утаивал. Работник заявил в суде, что РД не предложил все имеющиеся у него вакансии.

Речь о том, что работник не указал ни одной конкретной должности, которая была вакантной и которую РД утаил.

 

Для примера привел должности секретарей, которых в ШР у РД было несколько штук.

Ходатайство об истребовании доказательств их вакантности он для примера заявлял?

[fed0r]

А какой еще вывод должен был сделать суд, если истец не подавал никаких ходатайств об истребовании письменных доказательств

А на основании каких доказательств он сделал такие выводы? Любые выводы суда должны быть основаны на доказательствах.

Из доказательств только ШР и один приказ о приеме на работу одного секретаря.

 

Речь о том, что работник не указал ни одной конкретной должности, которая была вакантной и которую РД утаил.

 

Указал - секретарей. Но суд исследовал только одного, а на остальных "забил".

Просто так получилось, что РД еще и уволил работника в период нетрудоспособности, за это суд ухватился и признал увольнение незаконным, но в части сокращения признал что все абсолютно законно. Хотя это совершенно не так.

Именно поэтому я интересуюсь, мог ли суд сделать вывод о предоставлении всех имеющихся вакансий только на основании ШР.

 

 

Ходатайство об истребовании доказательств их вакантности он для примера заявлял

 

Да. Ответчик тут же представил приказ о приеме на работу одного секретаря. На возражение, что там есть еще несколько секретарей, судья просто проигнорировала.

[andrewgross]

Теперь вопрос - если суд, кроме запроса ШР, ничего больше не сделал и написал в решении, что РД предложил все подходящие вакансии, значит ли это, что судом фактически не был исследован довод работника, что ему не были предоставлены все имеющиеся у РД вакансии

Коллеги указали, что суд не имеет возможности исследовать все ШР, он опирается на заявление истца, в котором истец указывает, какие должности из вакантных не были ему предложены. При активности истца м.б. копнуть глубже, суд же сделал все, по его мнению, возможное. В апелляции можно написать, что суд НЕ сделал, а вот поможет ли - вопрос...

[fed0r]

При активности истца м.б. копнуть глубже, суд же сделал все, по его мнению, возможное

Да, я понял всю эту ситуацию. На будущее нужно писать значить ход-ва по всем подходящим в ШР должностям и просить суд, чтобы ответчик представил док-ва, что эти должности заняты.

 

В апелляции можно написать, что суд НЕ сделал, а вот поможет ли - вопрос...

Да думаю не буду ничего писать, так как решение в пользу работника Другое дело, что суд записав в решение, что все было сделано законно в плане сокращения, и только из-за нетрудоспособности восстановил...как то не очень приятно идти в апелляцию только на этом, ибо РД начинает теперь "фантазировать" про злоупотребление правом.

[протон]

РД начинает теперь "фантазировать" про злоупотребление правом.

не стоит к этим потугам ответчика относиться несерьёзно

[fed0r]

не стоит к этим потугам ответчика относиться несерьёзно

отношусь серьезно, но в первой инстанции ответчик уже ставил этот вопрос, суд изучив представленные док-ва самим же ответчиком пришел к выводу, что злоупотребления не было.

Ответчик же в апелляционной жалобе пишет, что суд неправильно оценил доказательства.

[протон]

fed0r, тем более согласен с отказом от подачи апелляции Вами.  Я бы не рисковал.

Сообщение отредактировал протон: 29 February 2016 - 17:40

[fed0r]

тем более согласен с отказом от подачи апелляции Вами. Я бы не рисковал.

Да там такая еще дурацкая ситуация - суд взял и зачем то сумму за вынужденный прогул посчитал умножением среднемесячного на кол-во месяцев, а не как положено путем умножения среднедневного на кол-во рабочих дней. В этом случае сумма получается больше, но можно было бы смириться...но суд в зачет пустил сумму выходного пособия, но не зачел выплаченный средний заработок за 2 и 3 месяц. Ответчик в суд первой инстанции документов о том, что выплачивал за 2 и 3 месяц не представлял. А теперь заявляет, что вот надо вычесть.

А если вычтут всё это в апелляции и при этом не скорректируют сумму за вынужденный прогул (с учетом правильного расчета через среднедневной) в большую сторону, то как то совсем грустно будет.

А чтобы скорректировать сумму надо значит тоже истцу подавать апелляционную жалобу и прикладывать свой расчет.

Вот такая петрушка

[протон]

А чтобы скорректировать сумму надо значит тоже истцу подавать апелляционную жалобу и прикладывать свой расчет.).

 

Был аналогичный случай, суд не учёл повышение з/п, а это ещё 40% к сумме добавить. В итоге пришли две жалобы, от обеих сторон, председатель (мотивирован ... известная в узких кругах личность) поглядывая на коллегию так и говорит: Ну что ж, обе стороны обжалуют, будем отменять решение?  И отменили ... правда это ещё по старому ГПК было.

[fed0r]

Ну что ж, обе стороны обжалуют, будем отменять решение? И отменили ... правда это ещё по старому ГПК было.

Вот и я о том же думаю, лучше синица в руках чем журавль в небе

Напишу только возражение на жалобу, что фактически жалоба сводится к переоценке доказательств и содержит доводы рассмотренные судом первой инстанции, а в соотв с ст 330 ГПК правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

 

Такой ещё вопрос, ст. 322 ГПК говорит, что в апелляционной жалобе не могут содержаться требования, не заявленные при рассмотрении дела в суде первой инстанции.  Ответчик не заявлял в первой инстанции вообще ни о каком вычете, а теперь требует учесть все три выплаты (вых пособие+второй+третий ср заработок), при чем суммы взял с "потолка". В материалах дела есть данные только о сумме вых пособия, судья его зачла.

Применима ли в данной ситуации ст. 322 ГПК?