Сообщений в теме: 20

[Balans]

Месяц назад на работу в подразделение транспортной безопасности был принят работник. Все необходимые справки собрал, проверки прошёл. Сейчас на стажировке, испытательный срок. При трудоустройстве заполнял анкету, где указал предыдущие места работы и предоставил трудовую книжку с соответствующими записями. Через несколько дней выяснилось, что в 2019г он работал около полугода в другой организации также в подразделении транспортной безопасности (ПТБ), имел несколько дисциплинарных взысканий и по предложению руководства уволился по собственному желанию. Трудовых книжек у него оказалось несколько и в нашу организацию была предоставлена та, в которой отсутствует запись о его работе в других ПТБ. Наше руководство, узнав об этом, дало понять, что он нам не подходит. Но работник по собственному уходить не хочет, а наши кадровики и юристы не видят законных оснований для расторжения трудового договора.
В чём проблема:
- 16-ФЗ "О транспортной безопасности",
Статья 10. Ограничения при выполнении работ, непосредственно связанных с обеспечением транспортной безопасности
(в ред. Федерального закона от 03.02.2014 N 15-ФЗ)
1. Работы, непосредственно связанные с обеспечением транспортной безопасности, не вправе выполнять лица:
....
6) сообщившие заведомо ложные сведения о себе при приеме на работу, непосредственно связанную с обеспечением транспортной безопасности;"
(п. 6 введен Федеральным законом от 03.02.2014 N 15-ФЗ)
Наше руководство считает, что скрыв предыдущую работу в ПТБ, работник подпадает под "сообщение заведомо ложных сведений", но в ТК нет подобных/подходящих оснований для увольнения.
Собственно вопрос - были ли в чьей-то практике подобные случаи и как они разрешились? Если практики нет, то может есть "светлые" мысли, на каких основаниях можно расторгнуть трудовой договор? Как вообще стыковать данное требование 16-ФЗ "О транспортной безопасности" и защищённость работника положениями ТК РФ?
Сам работник соглашается/кается/извиняется, что поступил нехорошо, но ни увольняться, ни переходить в другие отделы не хочет.
Официальное письмо с места работы, что он там принимался-увольнялся в/из ПТБ есть.

Прошу хоть каких-то толковых мыслей, даже как пищу для дальнейших размышлений.

 

[Юлия-Х]

Так он же у вас сейчас на испытательном сроке.
Чего проще то?

[Balans]

наши кадровики  считают, что к непрохождению исп. срока это не пристёгивается. Они сильно пуганые разными проверками и чтобы их убедить кого-то уволить по непривычной схеме нужно очень постараться.

[Юлия-Х]

я что то не понимаю.

 

Есть Приказ Минтранспорта РФ № 104, принятый 

К нему прилагается анкета, которую соискатель заполняет при приеме на работу.

В анкете есть пункт 12 и 18.

Ваш товарищ в пункте 12 сообщил заведомо ложную инфу. Да еще и 2 трудовых имеет.

 

Таким образом, в силу прямого указания Федерального закона О транспортной безопасности вы не вправе допускать его к работе после того, как выяснилось сообщением им ложных сведений при приеме на работу. Доказательства у вас имеются.

 

Или готовьтесь отстреливаться от ст.11.15.1 КОАП РФ, когда вся эта радость всплывет, а то и еще от чего похуже.

 

 

Наше руководство считает, что скрыв предыдущую работу в ПТБ, работник подпадает под "сообщение заведомо ложных сведений", но в ТК нет подобных/подходящих оснований для увольнения.

 

 

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

ст. 77, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) {КонсультантПлюс}

 

И вот ваша прямая статья:

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

ст. 83, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) {КонсультантПлюс}

[Balans]

Воот. Завтра с шашкой в бой.

Благодарю

[Юлия-Х]

не забудьте все правильно и письменно оформить (предложение р-ку всех имеющихся вакансий и пр.)

[Капитон]

Воот. Завтра с шашкой в бой.

я бы шашку-то спрятал.

 

работал около полугода в другой организации также в подразделении транспортной безопасности (ПТБ), имел несколько дисциплинарных взысканий и по предложению руководства уволился по собственному желанию.

и какие заведомо ложные сведения он сообщил?

в трудовую дисциплинарки не вносятся. или увольняться псж запрещено?

может он потерял трудовую. в которой была эта запись....

 

Юлия-Х, а Вас не смущает фраза:

 

сообщившие заведомо ложные сведения о себе

что ложного он сообщил?

 

федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

какое ограничение исключает запрещает трудиться в отделе ТБ?

 

Сообщение отредактировал Капитон: 06 March 2020 - 09:51

[Юлия-Х]

Капитон, Вы пункты 12 и 18 анкеты читали?

[Капитон]

Юлия-Х, не очень красиво отвечать вопросом на вопрос.

 

Капитон, Вы пункты 12 и 18 анкеты читали?

конечно. и не только их. и не только читал, но заполнял подобные анкеты. и часто не указывал первые места работы (разнорабочий, газонокосильщик, токарь). ни один проверяющий не придрался

 

сокрытие судимости и неупоминание одного из мест работы- разные по тяжести проступки.

Не думаю, что суд встанет на сторону работодателя. если работник нормально исполнял обязанности.

К тому же к каждой анкете можно придраться: п.5: почему не указали номер аттестата об окончании средней школы?

п.7 почему сокрыли знание иностранных языков: белорусский, украинский?

Неужели из-за таких недостатков необходимо увольнять человека?

посмотрите в каких случаях суды применяют п.13 ст83ТК.

[Юлия-Х]

сокрытие судимости и неупоминание одного из мест работы- разные по тяжести проступки.

при чем тут проступки? Мы не говорим о дисциплинарном взыскании.

ФЗ не устанавливает степень тяжести, либо критерии оценки, либо саму возможность и/или порядок такой оценки для любого из оснований, выявление которых влечет расторжение ТД.

 

 

какое ограничение исключает запрещает трудиться в отделе ТБ?

 

заведомо ложное предоставление инфы о своей трудовой деятельности при приеме на работу.

[Капитон]

при чем тут проступки? Мы не говорим о дисциплинарном взыскании.

 

цитата автора

 

имел несколько дисциплинарных взысканий

ВС очень любит подобные фразы:

 

В нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Борисовой Е.В. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение Борисовой Е.В. и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком к Борисовой Е.В. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
Указанные обстоятельства не получили правовой оценки в обжалуемых судебных постановлениях.

 

 

 

[Юлия-Х]

 

при чем тут проступки? Мы не говорим о дисциплинарном взыскании.

 

цитата автора

 

имел несколько дисциплинарных взысканий

ВС очень любит подобные фразы:

 

В нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Борисовой Е.В. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение Борисовой Е.В. и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком к Борисовой Е.В. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
Указанные обстоятельства не получили правовой оценки в обжалуемых судебных постановлениях.

 

 

он имел несколько дисциплинарных взысканий по предыдущему месту работы.

 

к чему Ваш опус? Вы про Ерему, а вопрос про Фому.

[Капитон]

к чему Ваш опус? Вы про Ерему, а вопрос про Фому.

вот когда он восстановится, тогда и поймете.

1)он потерял ту трудовую, предоставил другую.

Ему в кадрах сказали,чтобы записи в трудовой и анкете совпадали.

2)его отношение к работе.

[Юлия-Х]

2)его отношение к работе.

никакого отношения к статье 10 ФЗ 16-ФЗ не имеет.

 

 

1)он потерял ту трудовую, предоставил другую. Ему в кадрах сказали,чтобы записи в трудовой и анкете совпадали.

это Ваши домыслы, однако

 

 

 

 

[Капитон]

никакого отношения к статье 10 ФЗ 16-ФЗ не имеет.

зато этот "общеправовой принцип" активно применяет ВС в трудовых спорах.
 

[Carolus]

что ложного он сообщил?

Работник ничего ложного не сообщил хотя бы в силу того, что он:

а) не обязан сообщать о предыдущих местах работы (такое "информирование" происходит обычно как бы независимо от его воли, но передача трудовой книжки - это передача трудовой книжки, и ничего более, как сигара у Фрейда),

б) никакой ложной информации в трудовой книжке не содержалось, а если там бы и содержалась, то ответственность за ведение трудовой книжки несут работодатели, сам работник ничего туда вписывать не имеет права ... НЯП даже ФИО работника в первой трудовой работник формально не вправе заполнить самостоятельно, что уж говорить о записях внутри!).

 

Автору и Юлии-X я бы посоветовал отличать неправду (ложные сведения) от умолчания о правде. Последнее, как правило, не запрещено даже тогда, когда запрещено сообщать заведомо ложные сведения (этим отличием все и пользуются).

 

Вопрос к Капитону. А можно ли уволить по этой статье в случае, если работник сообщил ложные сведения в анкете? Анкета - вещь строго необязательная, но в реальной жизни работнику при приёме от неё трудно отказаться. Соответственно, в этом случае в обычной ситуации меньшее из зол - соврать в анкете, благо документ неофициальный, хотя подписывается, часто хранится в личном деле, и у ушлых работодателей может сыграть даже через несколько лет успешной работы попавшего в опалу работника. Такое сообщение ложных сведений - считается или нет? А если да, то ещё вопрос: а если есть свидетель у работодателя (например, инспектор по кадрам), которому устно работник сообщил некие сведения, они оказались ложью, но работник мамой клянётся и говорит, что вообще не сообщал таких сведений: ни ложных, ни правдивых - можно уволить? Если да, то я изобрёл 401-й способ увольнения любого неугодного работника "по статье"

 

п.7 почему сокрыли знание иностранных языков: белорусский, украинский?

Я, например, при заполнении анкеты сокрыл знание латинского языка. Точно, пора меня увольнять! Ведь есть мои оценки за курс латыни, правду не скроешь! А ещё я теперь не знаю, что писать в графе "знание английского языка". Правда в том, что я его знаю на уровне индейцев из романов Фенимора Купера. Моя твоя скальп снимать будет, однако! Примерно так я и общаюсь, когда выезжаю за рубеж (в турпоездки, поскольку в деловые командировки с таким "знанием" меня не пускают). Так вот, если написать "знаю английский" = соврал, нифига я его не знаю, я даже времена в системе времён, кроме презент индефинит, толком назвать не смогу (а его сейчас симплом называют по современным образовательным программам, ведь я при СССР и в начале 90-х учил иностранный язык в школе). Если написать "не знаю английский" - тоже не пойдёт, так как я его формально учил. Вариантов уровней владения языком в анкетах обычно нет, кроме того, я не знаю, на какой уровень моё знание тянет. Так что не быть мне сотрудником транспортной безопасности, наверное!

 

Воот. Завтра с шашкой в бой.

Ну, и как шашка? Понимаете, шашка не самое удачное оружие. Это орудие против толпы, против безоружных людей. В бою с реальным противником казак с шашкой получит люлей быстро и сразу. Я к тому, что вашему работнику Вы можете любых статей любых законов навешать, и чем пугательнее будут статьи - тем вас лучше. Юлия, не разобравшись, дала вам шашку - а Вы, похоже, её против трудового народа собрались использовать. Однако против таких юристов, как Вы или Юлия, есть особая категория "умных" работников. Которые либо сами юристы, либо с адвокатом посоветуются. Их зарубить шашкой не выйдет - получите в ответ богатырским мечом.

 

Юлия, а Вы сначала думайте, что и кому советуете. На том свете Господь об этом спросит.

[Юлия-Х]

Вопрос к Капитону. А можно ли уволить по этой статье в случае, если работник сообщил ложные сведения в анкете? Анкета - вещь строго необязательная,

 

ха ха, Carolus,

 

весь Ваш текст не имеет никакой ценности после фразы:

 

Анкета - вещь строго необязательная

 

в т.ч. 

 

Автору и Юлии-X я бы посоветовал

 

а знаете почему?

 

А потому, что в данном конкретном случае анкета - вещь строго обязательная.

И придумана та анкета не какой-нить кадровичкой, а Министерством транспорта России.

 

В данной анкете соискатель самолично обязан в строгом соответствии с указаниями заполнить в т.ч. сведения о своей трудовой деятельности. И сообщение заведомо ложной инфы (о чем он в этой же анкете расписывается) влечет для него расторжение ТД.

 

 

Юлия, а Вы сначала думайте

 

 

вижу, что в данном вопросе поболе Вас подумала

 

но все равно - спасибо за напоминание

 

 

опечатки исправила

Сообщение отредактировал Юлия-Х: 12 March 2020 - 23:35

[Carolus]

А потому, что в данном конкретном случае анкета - вещь строго обязательная. И придумана та анкета не какой-нить кадровичкой, а Министерством транспорта России.   В данной анкете соискатель самолично обязан в строгом соответствии с указаниями заполнить в т.ч. сведения о своей трудовой деятельности. И сообщение заведомо ложной инфы (о чем он в этой же анкете расписывается) влечет для него расторжение ТД.

Является ли заполнение этой анкеты этапом именно приёма на работу? Поскольку ответственность влечёт не сообщение ложных сведений вообще, а сообщение их именно при приёме на работу. Я толкую этот момент узко, то есть во время тех процедур, которые входят в соответствии с ТК РФ в понятие приёма на работу. И причём именно в отношении сведений, о которых работник обязан сообщать. Поскольку я, например, точно не стал бы сообщать работодателю, например, о своей религиозной принадлежности (но мог бы и соврать, перед гяурами врать не грех

 

В ТК РФ есть исчерпывающий перечень документов и сведений, предоставляемых при приёме на работе. Анкеты там нет и права требовать какие-то ещё сведения, не предусмотренные ТК РФ, тоже нет. ТК РФ (кодекс!!!) имеет по юридической силе приоритет перед любыми иными актами (включая федеральные законы), содержащими нормы трудового права. Отсюда, не вправе работодатель уволить за: 1. сообщение ложных сведений на любом этапе до или после приёма на работе, или 2. во время приёма на работе вне рамок процедур, предусмотренных ТК РФ для приёма на работу, или 3. конкретных сведений, обязательное предоставление которых не предусмотрено нормами ТК РФ либо в соответствии с нормами ТК РФ.

 

Ну, и, наконец, всё-таки умолчание не является сообщением ложных сведений, если, конечно, сама формулировка в анкете не включает либо полный перечень мест работ (как в заявлении на загранпаспорт, например; я, кстати, соврал, формально это грозит мне изъятием загранпаспорта и вынужденным статусом невыездного, но прецедентов не было, и я не боюсь был первопроходцем, кроме того, лишение конвенционного права человека на выезд из страны за то, что я не указал фирмочку, где работал девять лет назад, я бы оспорил в ЕСПЧ и КС РФ), либо ответ в категорической форме "да/нет" на вопрос, были ли места работы, не указанные в анкете.

 

Да, кстати. Не знаю, как там в Министерстве транспорта, а по жизни и по практике применения ТК РФ соискатели вакансии априори не считаются лицами, которые находятся в стадии приёма на работе. Ибо таким лицам отказать было бы нельзя, и таких лиц не может быть более одного на одну вакансию.

о чем он в этой же анкете расписывается

Полагаю ничтожным и не влекущим правовых последствий. Попробуйте оспорить. Или приводите практику.

[Юлия-Х]

На ТК РФ свет клином не сошёлся, о чем самим ТК и установлено.

Практику искать не буду, но возразить Вам возражу, когда до компа доберусь

[Капитон]

Carolus, на 90% Вас поддерживаю.

Вопрос к Капитону. А можно ли уволить по этой статье в случае, если работник сообщил ложные сведения в анкете? Анкета - вещь строго необязательная

Анкета здесь обязательная.

Про возможность увольнения говорил выше.

смотря какая тяжесть ложных сведений и насколько они препятствуют дальнейшему исполнению обязанностей.

[Юлия-Х]

Полагаю ничтожным и не влекущим правовых последствий. Попробуйте оспорить.

 

Я исхожу из установленных законодательством безусловных ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, при наличии которых, в том числе, возникших после заключения трудового договора, такой трудовой договор должен быть расторгнут.

 

Итак, начинаем по порядку. Пункт 13 ст.83 ТК РФ устанавливает конкретное основание для прекращения ТД с работником: возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

 

Статьей 10 ФЗ от 09.02.2007 N 16-ФЗ "О транспортной безопасности» (далее - ФЗ ОТБ) установлены ограничения при выполнении работ, непосредственно связанных с обеспечением транспортной безопасности.

 

Согласно п.6 ч.1 ст. 10 ФЗ ОТБ работы, непосредственно связанные с обеспечением транспортной безопасности (далее – ОТБ), не вправе выполнять лица, сообщившие заведомо ложные сведения о себе при приеме на работу, непосредственно связанную с обеспечением транспортной безопасности.

 

Данный пункт введен Федеральным законом от 03.02.2014 N 15-ФЗ и стоит в ряду с такими ограничениями, как непогашенная или неснятая судимость за совершение умышленного преступления у работника, психологические заболевания, алкоголизм, наркомания и пр.

 

Статья 10 ФЗ ОТБ носит императивный характер. 

 

ФЗ ОТБ  также установлено, что проверка указанных сведений проводится, во-первых, в порядке, установленном Правительством РФ, а во-вторых - как в отношении лиц, принимаемых на работу, так и в отношении лиц, уже выполняющих такую работу (то есть по заключенным ТД) – (ч.1.1. ст.10 ФЗ О транспортной безопасности).

 

Часть  1.1 также введена Федеральным законом от 03.02.2014 N 15-ФЗ.

 

Согласно «Правилам проверки субъектом транспортной инфраструктуры сведений в отношении лиц, принимаемых на работу, непосредственно связанную с обеспечением  транспортной безопасности, или выполняющих такую работу», утвержденных постановлением Правительства РФ от 24.11.2015г. № 1257, проверка проводится посредством: 

 

а) проверки наличия документов, подтверждающих право указанных лиц выполнять такую работу,перечень и форма которых устанавливаются Министерством транспорта Российской Федерации по согласованию с Министерством внутренних дел Российской Федерации и Федеральной службой безопасности Российской Федерации;

б) получения дополнительной информации у лиц, располагающих документами, указанными вподпункте "а" настоящего пункта, и (или) информацией о содержании указанных документов с соблюдением требований законодательства Российской Федерации о защите персональных данных.

 

В «Перечень документов, предоставляемых в целях проверки субъектом транспортной инфраструктуры сведений, в отношении лиц, принимаемых на работу, непосредственно связанную с ОТБ», утверждённый приказом Минтранса России от 18 апреля 2016 г. N 104, включена анкета по установленной форме (пункт 3 Перечня).

 

В пункте 12 анкеты должна быть заполнена "информация о трудовой деятельности (включая учебу в средних и специальных учебных заведениях, военную службы, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и иное) с указанием места и года поступления/увольнения, должности с указанием организации".

 

Подписывая анкету, соискатель подтверждает, что предоставление заведомо ложной информации может повлечь отказ в допуске к работе, непосредственно связанной с ОТБ (пункт 18 анкеты).

 

Итак, при приеме на работу, непосредственно связанную с ОТБ мы имеем расширенный ФЗ-ом перечень документов, предоставляемый соискателем работодателю, нежели перечень, установленный ТК РФ и что прямо допускается ст.65 ТК РФ.

 

Соискателю в числе прочего необходимо заполнить анкету по утвержденной форме, в которой им должна быть указана в т.ч. информация о трудовой деятельности, полностью, в хронологическом порядке и с указанием сведений в т.ч. учебы, работы по совместительству, работы предпринимателем и пр., чего, очевидно, трудовая книжка не содержит (кроме работы по совместительству да и то, только если эти сведения были внесены по просьбе работника).

 

Не думаю, что предоставление работодателю второй «новой» трудовой книжки, сокрытие работы по другой трудовой в аналогичной структуре (связанной с ОТБ), да еще по которой имелось несколько дисциплинарных взысканий, можно списать на забывчивость. Это первое. 

А второе – зачем работодателю выяснять причину предоставления в анкете заведомо недостоверной информации? Нет у него такого права/обязанности – выяснять причину указания недостоверной информации, «забывчивости» или иные причины сокрытия информации о трудовой деятельности, либо оценивать «тяжесть» предоставления недостоверной информации. 

 

При выявлении указанных работодатель в силу прямого указания закона должен прекратить трудовой договор (с предварительным предложением др.работы у него, не связанной с ОТБ – см. ст.10 ФЗ ОТБ и п.13 ст.83 ТК РФ).

 

Да, и не стоит путать требование законодательства прекратить ТД по указанным выше основаниям (ст.83 ТК РФ) с основаниями прекращения ТД по ст.84 ТК, согласно которой в определенных в ст.84 ТК РФ статьей случаях, ТД прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы.

 

Если предположить, что работник указал бы в анкете «сокрытое» место работы, пусть даже, на которой его привлекали к дисц.ответственности – препятствовало бы это для продолжения им работы? Нет. 

Но сам факт сокрытия (предоставление заведомо ложной информации) является тем самым ограничением, установленным ФЗ ОТБ, которое согласно указанного ФЗ и п.13 ст.83 ТК РФ является безусловным основанием для прекращения ТД.

Так уж составлен закон. Такие повышенные требования установил законодатель (напомню, в 2014 году введен рассматриваемый пункт) к работам, непосредственно связанным с обеспечением транспортной безопасности (коих, к слову, было всего 6, а с февраля 2020г. добавились еще 2 – см. распоряжение Правительства РФ 1653-р), такие уж цели и принципы транспортной безопасности установил, в числе которых - взаимная ответственность личности, общества и государства в области обеспечения транспортной безопасности.

 

Если ты такой забывчатый – иди работать на работу, не связанную непосредственно с обеспечением транспортной безопасности.

 

Обоснованность увольнения по данному основанию, безусловно, может быть предметом судебной проверки.

 

Вместе с тем, на мой взгляд, гораздо проще обосновать увольнение при указанных вводных (или хотя бы оградить себя от возможного ада в будущем), нежели позже «отстреливаться» в суде по административному/уголовному делу, в случае, если такой сотрудник выкинет коленце при указанных вводных и тут то и всплывет, что анкета содержит недостоверную инфу, работодатель это знал, но мер не принял.

 

Но это лично мое мнение.

суд практику не смотрела