Сообщений в теме: 33

[Lbp]

Red Sunny

Честно говоря, лень с начала начинать. Эта тема о-о-очень подробно обсуждалась. Попробуйте поиск.
Там варианты вплоть до признания безвестно отсутствующим.


Добавлено @ [mergetime]1095228763[/mergetime]
Нашла.
Попробуйте http://forum.yurclub...topic=45270&hl=

[felics]

Red Sunny
Давайте подойдем с другой стороны к решению вашего первоночального вопроса. Зачем вам надо увольнять данного работника? Чем это вызвано?

[Alexy]

обращаюсь непосредственно к вашей ситуации.
Работник долгое время не выходит на работу (так называемый "длительный" прогул).
Перед увольненимем запрашиваем объяснение работника. По моему, вы добросовестно подошли к этому вопросу, не смотря на его отсутствие сделали все, что смогли: заказные письма, поездка на дом.
Может есть смысл еще его родственников спросить или коллег, которых хорошо с ним общались, по крайней мере могут его адрес подсказать (вдруг проживает на данный момент в другом месте?)
Днем увольнения будет считаться первый день невыхода на работу, а в трудовой- день увольнения должен совпадать с последним днем его работы. В приказе можно отразить, что такие-то дни считать прогулами и не оплачивать.
Интересно а как вы знакомить то будете с таким приказом и куда трудовую книжку? опять письма писать?

[Narc]

Red Sunny, увольняйте. Только вот отказ от дачи объяснения (минимально необходимое при наложении взыскания) и невозможность получить это самое объяснение - вещи, ИМХО, разные. Если Вы впоследствии предъявите суду как минимум расписки работника о том, что он получал Ваши письма с требованиями объяснений, возможно, суд и сошлется на злоупотребление правом, хотя и не факт.

[felics]

felics: А зачем предприятию "мертвая душа", которая вроде бы есть, но ее вроде бы и нет?

Т.е. дело принципа и работе это ни как не мешает. Кому то мешает морально и поэтому вам (вашей организации)

больше нечего делать, как гоняться за этим работникам? Может быть еще и частных детективов нанять, для того чтобы за ним гоняться? В конце-концов в трудовых отношениях все-таки заинтересованы две, а не одна сторона!

И сами создав себе кучу проблем из ни чего вы решили их разрешить путем

а увольнять его мы будем в соответствии с положениями все тех же ч.3 ст.62 и ст. 140 ТК. В его отсутствие!

Чего он с нетерпением и ожидает от вас и будет иметь весьма надежные перспективы получить с вас компенсацию за вынужденный прогул.

[Vitalik]

3 акта о посещениях его дома (все 3 раза его не застали дома).

фигня это.

[Alexy]

за чем гоняться? доказательств его отсутствия достаточно.
пора уже и приказ оформлять. Увольняйте себе на здоровье за прогулы.
По датам: допустим последний раз вы его видели на работе 14-го, с 15-го и далее он отсутствует. Логично что уволить его надо с 15-го (хм, а как тогда применимо правило ст.77 ТК, что днем увольнения работника явлется его последний день работы?) Позиция нашего ОК была изложена выше (в приказе пишем уволить с 15-го, а в трудовую-14 как поледний день его явки)
по вашим вопрсосам:
1. не совсем понятно почему работник находясь в отпуске пишет заявления об уходе (а как же право работодателя оставить его отработать две недели?), он должен написать до ухода в отпусук (с последующим увольнением) либо после выхода из отпуска.
В зависимости от характера заключения экспертизы работодатель обязан перевести работника на другую (легкую) работу, в случае отказа -уволить по п.8ст.77, либо уволить по п.3 ст.81 ТК (с даты установления его нетрудоспособности)
3. это не абсурд. Вот смотрите.
Описат.часть приказа - отражается сама ситуация по не выходу на работу такого-то работника с 1-го по 14-е. О чем свидетельствуют многочисленные акты, другие документы (табель например, докладные на имя руководителя).
А в приказной части уже укажем: за отсутствие на работе с 1-го по 14-е уволить работника за прогулы с 1-го (т.е. с первого дня его невыхода на работе).
Просто эта такая особенность "длительных" прогулов - работник может отсутствовать месяцами, но днем его увольнения в таких случаях будет первый день его невыхода на работу.
Изложите вашу точку зрения.

[Neta]

Red Sunny

увольнять не задним числом, а "сегодняшним" днем, указав в приказе, какие дни считать прогулами!

Все верно. Правильной дорогой идете, товарищ

[Akkord]

Red Sunny, а мне кажется, что самым разумным в этой ситуации было бы принять на его место другого работника по срочному договору до установления местонахождения этого деятеля, либо до признания его безвестно отсутствующим (а если признают - то здравия желаю - п. 6 ст. 83 ТК). Слишком уж чревато увольнение за прогул (неважно, ИМХО, каким числом) последующими проблемами - ведь Вы собственно факта прогула как основания для увольнения без его объяснений не установите (это уже сто раз тут говорили). Кстати, по поводу сроков. Интересное положение в постановлении Пленума ВС от 17 марта 2004 содержится:
41. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица,
уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время
вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан НЕ С ПЕРВОГО ДНЯ невыхода на работу, а СО ДНЯ ИЗДАНИЯ ПРИКАЗА об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является ВЫНУЖДЕННЫМ. Уважаемые коллеги, может кто-нибудь разъяснит, что именно имеется ввиду? Может, это как-то к рассматриваемой ситуации относится? Заранее спасибо.

Сообщение отредактировал Akkord: 15 September 2004 - 17:29

[PostoronimV]

Red Sunny

По дате увольнения можете посмотреть http://forum.yurclub...showtopic=58429 там внутри есть еще одна ссылка...

[Nord]

Red Sunny
без наличия письменного объяснения от работника о причинах его отсутсвия на работе дисциплинарное увольнение, совершенное Вами по пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ будет признано незаконным (т.к.совершено с нарушением порядка указанного в ст.193.ТК РФ. Акт об отказе отдачи письменных объяснений который вы составите без него будет недействтительным. Хотите восстановление на работе - принимайте решение об увольнении.
Если все взвесить лучше поступить следующим образом, сделайте письменный запрос в милицию по месту жительства, в больницу по месту жительства-обращался ли он за мед.помощью... зайдите к участковому он вам поможет найти этого работника, мотивируя заботой! о своем работнике. Вот когда получите объяснение из которого будет следовать о неуважительной причине отсутствия тогда будете думать об увольнении, ставьте в табеле Н/П и ищите его.
Поверьте так будет дешевле для предприятия...
Р.S. Кстати кадровик ваш прав что согласно ст.77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения работника считается последний день его работы., а Кодекс надо чтить хоть он и трудовой
просто первой строчкой приказа ставьте формулировку рабочие дни 15-...20 считать прогулом.

[Lbp]

Лень-матушка...
Все уже обсуждалось, есть поиск.
Несогласные могут поднять темку.

Я, конечно, иногда могу оторваться, поискать и кинуть ссылку, но все хорошо в меру.

Обсуждение о дате увольенения проводилось неоднократно. Имейте совесть!

[Neta]

Nord, а вот эта выдержка из постановления №2, та, что привел Akkord Вам ни о чем не говорит?

необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан НЕ С ПЕРВОГО ДНЯ невыхода на работу, а СО ДНЯ ИЗДАНИЯ ПРИКАЗА об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является ВЫНУЖДЕННЫМ.

Постановление не считает, что последний день фактического присутствия на работе будет и днем увольнения. И это правильно. День увольнения - дата издания приказа, хоть через полгода после первого прогула.
И в самом деле про дату это сто раз уж...
Вот здесь:http://forum.yurclub.ru/index.php?showtopic=46970&hl=

без наличия письменного объяснения от работника о причинах его отсутсвия на работе дисциплинарное увольнение, совершенное Вами по пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ будет признано незаконным (т.к.совершено с нарушением порядка указанного в ст.193.ТК РФ.

Ой ли. См. ст. 193. Она обязывает работодателя ЗАТРЕБОВАТЬ объяснение, а не ПОЛУЧИТЬ его. Приведете доказательства попыток затребования - есть шанс, что не восстановят. Так что...

а Кодекс надо чтить хоть он и трудовой

[Akkord]

2 Neta

Цитата
без наличия письменного объяснения от работника о причинах его отсутсвия на работе дисциплинарное увольнение, совершенное Вами по пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ будет признано незаконным (т.к.совершено с нарушением порядка указанного в ст.193.ТК РФ.


Ой ли. См. ст. 193. Она обязывает работодателя ЗАТРЕБОВАТЬ объяснение, а не ПОЛУЧИТЬ его. Приведете доказательства попыток затребования - есть шанс, что не восстановят. Так что...

Вы знаете,мне все-таки кажется, что ПОПЫТКА затребования не пойдет здесь, если не установлен факт прогула как нарушения. Конечно, если "работничек" пьяный приперся, освидетельствовали его, то потом он может давать объяснения, может не давать - значения это не имеет - ФАКТ нарушения и основания для взыскания налицо. А здесь - не знаю...

[Nord]

Ой ли.

Коллега в конкретной данной ситуации нет доказательств что работодатель вручил работнику предложение о даче письменных объяснений, поэтому он будет восстановлен.

Постановление не считает, что последний день фактического присутствия на работе будет и днем увольнения. И это правильно. День увольнения - дата издания приказа, хоть через полгода после первого прогула.
И в самом деле про дату это сто раз уж...

Постановление Пленума ВС РФ не является федеральным законом как ТК РФ,помните ТГП?
Uristichka подтвердит
к тому же речь в Постановлении идет о порядке расчета вынужденного прогула , а не о дате увольнения, такое вольное толкование Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 в части даты увольнения представляется мне оспариваемым.
В тексте данного Постановления если читать есть противоречия даже по одному и тому же вопросу... надо ждать судебной практики , желательно на уровне ВС, или ОкрС...

[felics]

Red Sunny, не хочу втупать с вами в спор , а
выложу вам одну статью она не бесспорная, но точка зрения которую изложил автор по данной проблеме мне близка и я ее стронник.

Да, и мне кажется, что вы ждете от форумчан какого универсального лекарства от такой болезни как "прогул", это фантастика. Такого универсального совета нет. Изучайте разные точки зрения участников форума и применяйте тот совет, который ближе вам по духу, ближе к вашей ситуации. Но я всегда иду по пути лучше переб... (перестраховаться) чем поспешить. Крайним будем всегда мы юристы.

"Новая бухгалтерия", N 3(9), 2003

РАБОТНИК ПЕРЕСТАЛ ВЫХОДИТЬ НА РАБОТУ

Работник перестал выходить на работу. Заявления об увольнении от него не поступало, на письма с просьбой сообщить о себе или появиться на работе не реагирует. Что делать с таким сотрудником?
Кажется очевидным, что за разрешением этой проблемы необходимо обратиться к Трудовому кодексу РФ. Однако этот документ, как ни странно, такую ситуацию вообще не рассматривает.
На первый взгляд работник совершает прогул, за который можно уволить по пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Но загвоздка заключается в том, что уволить работника можно только за прогул, совершенный без уважительной причины.
Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда тот явится на работу и напишет объяснительную записку. Без письменного объяснения процедура увольнения будет нарушена, поэтому при обращении такого работника в суд последний может потребовать отменить приказ о незаконном увольнении и выплатить заработок за время незаконного увольнения.
Какие же причины отсутствия на работе будут признаны уважительными, если работник вдруг объявится?
Если отсутствие на работе не превышает трех дней, то любая ссылка на плохое самочувствие делает причину прогула уважительной.
В соответствии со ст.128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных федеральными законами.
В ст.20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 установлено, что работающие граждане в случае болезни имеют право в течение года на три дня неоплачиваемого отпуска, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания.
Законодатель не уточнил срок подачи такого заявления, поэтому даже если оно будет написано после отсутствия на работе, а не до него, закон будет соблюден. Может же человек себя так плохо чувствовать, что не сможет написать заявление.
Если отсутствие на работе продолжалось более трех дней, то без оправдательного документа не обойтись. Самый распространенный документ, который предъявляется - это больничный листок (листок нетрудоспособности).
При наличии больничного листка отсутствие на работе является уважительным в некоторых случаях до года подряд.
В Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной Приказом Минздравмедпрома России от 19.10.1994 N 206 и Постановлением ФСС РФ от 19.10.1994 N 21, установлено, что если восстановить трудоспособность работника в полном объеме не удастся, то в срок, не превышающий четырех месяцев, больного направят на клинико-экспертную комиссию для установления ему группы инвалидности.
Если клинический и трудовой прогноз благоприятен, то по решению клинико-экспертной комиссии листок нетрудоспособности может быть продлен до полного восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулеза) - не более 12 месяцев, с периодичностью продления комиссией не реже чем через 30 дней.
Если учесть, что в Трудовом кодексе РФ теперь отсутствует право работодателя увольнять работников при отсутствии на работе по болезни свыше 4 месяцев, то такой больной работник становится практически неувольняемым.
Так как же быть работодателю с отсутствующим работником и что же делать в таких ситуациях?
Во-первых, самим отсутствующим работникам следует знать, что никакой выгоды от того, что они числятся на работе, у них нет. Применявшаяся ранее практика, когда находящаяся у работодателя трудовая книжка увеличивала трудовой стаж, канула в Лету. С 1 января 2002 г. Федеральным законом от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" установлен новый порядок расчета пенсии.
В соответствии со ст.10 вышеназванного Закона в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ. Пенсионный фонд теперь не верит записям в трудовых книжках. Он верит только поступившим ему реальным деньгам.
При отсутствии заработка никаких перечислений в Пенсионный фонд РФ, разумеется, не делается, и страховой стаж не увеличивается. Кроме того, ясно, что если не увеличивается сумма на лицевом счете работника в Пенсионном фонде РФ, то не увеличивается и его страховая и накопительная части пенсии, так как их размер зависит исключительно от суммы расчетного пенсионного капитала застрахованного лица, учтенного по состоянию на день, с которого указанному лицу назначается страховая и накопительная части трудовой пенсии по старости.
Во-вторых, организация на должность отсутствующего по непонятным причинам работника имеет право принять другого человека. Прием, правда, будет произведен в соответствии со ст.59 Трудового кодекса РФ по срочному трудовому договору с формулировкой: "для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы". С такой формулировкой можно работать долго.
Если отсутствующий работник не появится вообще, то такой договор не прекратится до тех пор, пока временно принятый работник не захочет уволиться сам или пока у работодателя не появится повод уволить его по своей инициативе.
Если же прогульщик появится, то, написав объяснительную записку, но не представив оправдательных документов, он будет уволен по пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ за прогул.
В этом случае временный работник автоматически станет постоянным работником.
В-третьих, работники кадровых служб могут подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим. Дело это, правда, очень долгое и не всегда результативное.
В соответствии со ст.42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.
Кроме того, ст.277 Гражданского процессуального кодекса РФ требует, чтобы в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим было указано, для какой цели заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая.
Организацию, которая решится пойти этим путем и сумеет получить решение суда о признании лица безвестно отсутствующим, ждет возможность на совершенно законном основании уволить своего пропавшего сотрудника по п.6 ст.83 ТК РФ в связи с признанием судом работника безвестно отсутствующим.
Тот, кого этот путь не устраивает, может не делать ничего. Непринятие никаких действий по увольнению отсутствующего работника - самый безболезненный для организации вариант.
У работодателя продолжает храниться его трудовая книжка. С ней делать ничего не надо.
Порядок выдачи трудовой книжки регламентируется ст.62 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку при прекращении трудового договора в день увольнения (последний день работы). Так как увольнения не было, то и выдавать ее никому не надо.
В соответствии с п.342 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденных Росархивом 06.10.2000, невостребованные трудовые книжки хранятся в организации не менее 50 лет.
Пусть работник отсутствует, а мы его будем ждать. С такими сроками спешить некуда.

Подписано в печать В.Егоров
11.08.2003 АКДИ "Экономика и жизнь"