Сообщений в теме: 93

[manshin]

ребята, откуда вы это взяли - "норму, сестра"

из вопроса о дискриминации запрещено, понимаете ли, батенька

[MyRoute]

manshin

введение системы премии - право работодателя, а вот после того, как он ее ввел - это его обязанность.

системы бывают разные, так что не всегда премия - обязанность.

[Tony V]

manshin

из вопроса о дискриминации

причём тут дискриминация? А если он никому не выплатил? в ТК нет правила о том, что если написано положение о премировании, то работник получит премию. Тем более, что в положении о премировании написано - "работодатель вправе выплатить".
MyRoute

не всегда премия - обязанность.

премия всегда право

[MyRoute]

Tony V

премия всегда право

, лишение премии - всегда право. А премия, не зависящая от результатов труда по своей сути является з/платой, как ее не назови.

[manshin]

В случае же, когда работодатель простил работника и взыскания не применял, может возникнуть вопрос - с чего это работника лишили премии? Кто сказал, что его проступок является дисциплинарным? Где содержится эта квалификация?

Вот поэтому я в КД избежал основания - совершение ДП. Я написал, невыполнение ПВТР по вине работника.
Применительно к "дисципинарным случаям", доказываю лишь вину (через объяснительную).
Елинственное слабое место у меня - отказ работника от дачи объяснительной, в случаях, когда вину нужно еще подтвердить. Но это слабое место и ДП. Пример, человек прогулял. Давать объяснительную отказывается. Что делать? Увольнять, конечно, не рискуем, но и оставить без внимания нельзя.
Решения не придумал.

Ну и наконец, глобальный вопрос: что есть ДП? дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Отсюда ответ: нигде не сказано, что ДП является "наказанное" поведение. Строго говоря, ДП имеет места и тогда, когда работодатель о нем вообще не узнал не говоря уж о том, что наказал.

"Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания." заметьте, взыскания работник не имеет, но ДП ведь был? был.

Могу привести аналогию, а то уже под вечер как-то невнятно получается: в уголовном праве есть такая ситуация: признание факта совершения преступления, но признание подозреваемого невиновным. Другими словами, факт того, что преступление имело место быть - доказан, но не установлен преступник.
Т.е. наказание за совершение ДП не стоит путать с фактом ДП.

Что есть факт ДП?
Это ЛНА, устанавливающий ПВТР (к примеру). Акт о том, что Иванов отсутвовал на работе. Объяснение Иванова "пью с нового года, поэтому не могу работать" (реальное объяснение кстати, храню...).
Все, факт ДП доказан, это первый этап действий работодателя, а вот применение ДВ - это второй этап действией руководителя, который кстати не является обязательным.
Т.е. если для второго этапа первый является обязательным (для законности), то вот второй этап для первого необязателен.

[Tony V]

MyRoute

А премия, не зависящая от результатов труда по своей сути является з/платой, как ее не назови.

т.е. это не оплата за труд? а какие результаты у манагера и как их определить?

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель имеет право:
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

такшта, вцытатниг, адназначна

[manshin]

т.е. это не оплата за труд?

это оплата за труд...мм...по времени. по характеру ежемесячной премии (само название кое-чего говорит, да?) она платится каждый месяц, если работник... и т.п.
Поэтому ежемесячная премия - это часть з/п, которая, как известно, не платиться от желания работодателя. А если работодатель желает необосновано лишить этой части з/п, то это уже и есть дискриминация.

Сообщение отредактировал manshin: 18 July 2008 - 15:59

[Tony V]

manshin

само название кое-чего говорит, да?

нечего не говорит.... Вы что так и пишете - ежемесячная премия? А размер какой? от 0 до 50%?

[MyRoute]

MyRoute

А премия, не зависящая от результатов труда по своей сути является з/платой, как ее не назови.

т.е. это не оплата за труд? а какие результаты у манагера и как их определить?

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель имеет право:
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

такшта, вцытатниг, адназначна

а как определить, что манагер трудился неэффективно и недобросовестно? Это всё субьективные понятия для РДателя, и манагер в любой момент может сказать, что ему не выплатили премию не потому, что он плохо работал, а потому, что переспал с дочкой босса, а это уже никак с трудовыми отношениями не связано

[Tony V]

А если работодатель желает необосновано лишить этой части з/п, то это уже и есть дискриминация.

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Добавлено в [mergetime]1216375479[/mergetime]
MyRoute

а как определить, что манагер трудился неэффективно и недобросовестно?

прально, потому-то это и есть право, а не обязанность РДателя

[Дрёма]

Прошу прощения у уважаемых господ, но само по себе трудовое право не долюбливаю.
По теме соглашусь с
manshin

Это право работодателя... но как бы это сказать... введение системы премии - право работодателя, а вот после того, как он ее ввел - это его обязанность. Т.е. все работники, соответствующие определенным критериям, имеют право уже требовать...

В самом начале карьеры было одно дело, когда уволенному работнику заставили заплатить премию. Ситуация: на предприятии вообще не было положения об оплате труда и премиального положения, ТрДог только оклад. Х месяцев премия начислялась 50 % от оклада, а Y месяцев 0 %, т. к. денег не было. В отсутствие премиального положения невыплату премии сочли незаконной по причине отсутствия дис. взыск.
Для себя навсегда сделал вывод - нельзя НИГДЕ писать "лишение премии", пишите "не представление к премии", фраза "лишение" по смысловой нагрузке действитеьно тянет на доп. взыскание.

[Tony V]

Дрёма

В отсутствие премиального положения невыплату премии сочли незаконной по причине отсутствия дис. взыск.

одно судебное решение не показатель... хотя, конечно, повторения не хочется

нельзя НИГДЕ писать "лишение премии", пишите "не представление к премии"

с этим согласен.

Между тем, так и остался не опровергнутым довод о том, что неначисленная премия - не зарплата, а само её начисление - лишь право РДателя, а не обязанность.

[leat]

Такая же тема,
есть разработанные KPI, по которым начисляют премию, но вот информации о депремировании в случае не выполнения спецзадач или нарушений ПВТР нет.

Фактически если достигаешь KPI то премия должна выплачиваться в любом случае, даже если человек не выполняет спецзадачи, опаздывает и т.п..


На мой взгляд - если у Вас прописано в положении о мотивации, что условиями выплаты премии является выполнение требований ПВТР и т.п., то в случае невыполнения - депремируйте. Но основания к депремированию - храните.

Приказ о выговоре - это наказание №1, депремирование - наказание №2. ТК говорит о том, что наказание за одно дисциплинарное нарушение может быть только одно. Нужно выбирать.

Юристы - помогите разобраться с вопросом депремирования. Очень животрепещущий!

[svb]

...переспал с дочкой босса, а это уже никак с трудовыми отношениями не связано  

Спать с дочкой босса - это очень тяжелая, кропотливая и неблагодарная работа


ту manshin

Единственное слабое место у меня - отказ работника от дачи объяснительной, в случаях, когда вину нужно еще подтвердить. Но это слабое место и ДП. Пример, человек прогулял. Давать объяснительную отказывается. Что делать? Увольнять, конечно, не рискуем, но и оставить без внимания нельзя.
Решения не придумал

Ну отказывается он, что ж ему иголки под ногти загонять? Акт об отказе в даче объяснений, при совокупности прочих материалов, фиксирующих отсутствие работника на рабочем месте, табель, объяснительные сослуживцев, отсутствие больничного (каковой не дай Бог вдруг бы да появился, а так - он же гордый, он же, отказывается от объяснений, каковые вполне могли бы быть уважительными) и вперед - хоть увольняй, хоть выговор. Это в части ДВ. И премии лишить завсегда.

[MyRoute]

Дрёма

нельзя НИГДЕ писать "лишение премии", пишите "не представление к премии", фраза "лишение" по смысловой нагрузке действитеьно тянет на доп. взыскание.

это аксиона. Хотя и "непредставление" не многим лучше. Просто не делается приказ на премию, либо делается приказ не на всех и адьё.

[Tony V]

MyRoute

Просто не делается приказ на премию, либо делается приказ не на всех и адьё.

ай-ай-ай.... а вот тут дискриминация.... а вот тут получается, что непонятно за что премии лишили, ведь она обязательна , а её лиши, как ни пиши....

[manshin]

Приказ о выговоре - это наказание №1, депремирование - наказание №2. ТК говорит о том, что наказание за одно дисциплинарное нарушение может быть только одно. Нужно выбирать.

Юристы - помогите разобраться с вопросом депремирования. Очень животрепещущий!

ни в коем случае "наказание №2" не есть дисциплинарное наказание, а значит, никакой двойной ответственности.
Наказание №2 в природе не существует (это фантастика (с)), на самом деле человек просто не соответствует критериям начисления премии, предусмотренным ЛНА. И поверьте, если у вас нет критериев соответствия или вы не докажете не соответствия, в судебном порядке с вас взыщут премию. Есть постановление ВС по этому поводу, но доступа к консультанту сейчас нет.

Добавлено в [mergetime]1216384827[/mergetime]

Между тем, так и остался не опровергнутым довод о том, что неначисленная премия - не зарплата, а само её начисление - лишь право РДателя, а не обязанность.

не понятна аксиомность довода, что неначисленная премия - не з/п. Ну и оклад также могут не начислить, что ж теперь делать-то

[Tony V]

manshin

оклад также могут не начислить, что ж теперь делать-то

выплатить оклад - обязанность, выплатить премию - право, если принято решение о выплате премии, то как-то нехорошо назад сдавать, а уж зарплату и вовсе не стоит удерживать

[Santic]

manshin

Что есть факт ДП?
Это ЛНА, устанавливающий ПВТР (к примеру). Акт о том, что Иванов отсутвовал на работе. Объяснение Иванова "пью с нового года, поэтому не могу работать" (реальное объяснение кстати, храню...).
Все, факт ДП доказан, это первый этап действий работодателя, а вот применение ДВ - это второй этап действией руководителя, который кстати не является обязательным.
Т.е. если для второго этапа первый является обязательным (для законности), то вот второй этап для первого необязателен. 

Все так. со всем согласна.
Но. Как формалист считаю, что должно быть формализованное вовне (на бумаге) решение работодателя о том. что совершенно работником есть именно дисциплинарный проступок.
Это может быть как приказ (решение), так и протокол комиссии, которая затребовала объяснения у работника. Но квалификация должна быть.
естествено, тогда, когда наличие ДП влечет за собой какие-то последствия).
В Ваших же примерах нет этого, оконечного этапа в тех случаях, когда за проступком не следует взыскание

[manshin]

выплатить оклад - обязанность, выплатить премию - право, если принято решение о выплате премии, то как-то нехорошо назад сдавать, а уж зарплату и вовсе не стоит удерживать

Зайдем с другой стороны. ежемесячная премия (а именно так ее назвали.. ну просто это правда ) входит в ФОТ, в затраты. С нее платятся налоги как с оклада и прочее. Выплачиваться должна в дни з/п. Ставка премии фиксирована. В нашем случае 160% от оклада. Т.е. меньше нельзя. все, что меньше - снижение размера премии за несоответствие (грубо говоря, наказание). Вот приду я в суд и скажу, вот тут есть одно слово, что это премия - право работодателя.. а на суть выплат вы не смотрите... что мы всем работника ежемесячно выплачиваем одну и ту же сумму премии и прочее... почему-то мне кажется, что мне не поверят

[Tony V]

manshin

входит в ФОТ

а прочие премии разве не входят?

С нее платятся налоги как с оклада и прочее

а с других премий разве нет?

Выплачиваться должна в дни з/п.

это из положения? ну и что с того?

В нашем случае 160% от оклада. Т.е. меньше нельзя. все, что меньше - снижение размера премии за несоответствие (грубо говоря, наказание).

А у вас разве не написано что-нибудь в стиле: "При наличии фактической возможности РДатель вправе выплатить премию в размере от 0 до 100% оклада..." ? Если нет, то это, ведь, не значит, что у всех так - рискну предположить, что в вашем случае она (премия) действительно вовсе и не премия.

[Tony V]

Эх... сюда бы Любовь Павловну

[MyRoute]

Эх... сюда бы Любовь Павловну

ей, думаю, будет скушшшшно обсуждать это в -цатый раз

[manshin]

...

про ФОТ - это я загнул, признаю.
Действительно, все зависит от конкретных формулировок. Давайте рассмотрим две ситуации. Первая моя:

1. Ежемесячная премия. Выплата ежемесячной премии - это обязанность работодателя, если работник соответствует критериям, определенным в КД. Не соответствует - неначисление (от слова "лишение" я еще окончательно не избавился, но в общем-то стремлюсь). Размер премии фиксирован.
Почему все именно так? все очень просто, попробуйте заманить работника на работу за 10 т.р... Работнику тоже нужны какие-то гарантии. Вот ему и гарантии - соответствуешь требованиям в течение месяца, есть премия. Кстати приказы о начислении премии не делаем, поскольку выплачиваем ее на основе КД, т.е. исходя из того, что все работники должны выполнять свою функцию надлежащим образом (без нарушений, квалифицировано), мы предполагаем, что работник именно так и работает, пока не доказано обратное. Вот если обратное доказано, то тогда не начисляем.

2. Вторая, допустим, ваша или та, которую вы предполагаете. Премия выплачивается по усмотрению работодателя независимо от показателей (а зачем они, если достаточно одного желания работодателя?). Никаких гарантий работникам, что они ее получат или будут получать через месяц после трудоустройства, никаких гарантий размера (раз вы пишите - от 0 до 50%, к примеру). Ну и естественно, тут уж точно не обойтись без приказа именно о выплате премии, а приказ о неначислении премии просто не нужен, зачем? работодатель не обязан обосновывать отказ в выплате? раз нет обязанности выплачивать.

Обе ситуации не бесспорны

[Дрёма]

Tony V

выплатить оклад - обязанность, выплатить премию - право

Премия составной элемент оплаты труда (ст. 129 ТК).
Как только где-то (ЛНПА, ТрДог, КолДог и т. п.) появились условия премирования, премия превращается в обязанность.
ТрДог та же сделка, когда стороны договорилисчь о чём-то, то у каждого появились соответствующие права и обязанности.