Сообщений в теме: 87

[rty]

andrewgross,

Приведенные авторы случайны и неавторитетны

А я и не пытался кому-то что-то доказать, кроме того, что на вашем мнении свет клином не сошёлся - есть и другие. Но вы не хотите видеть очевидного - то же решение Басманного суда опирается на те же статьи ТК, как и решения других судов с совершенно другими выводами. Любой квалифицированный юрист знает, что ТК - крайне низкокачественный закон, который не даёт ясных ответов ни на какие вопросы - да же по окладам и то вопросы возникают. Поэтому и решения суда могут быть в значительной степени произвольными.

(например, украсть у работодателя оплаченное им время), будь готов страдать материально.

А может лучше их расстрелять? Или в рабство продать? Можно на Калыму или лес валить - путь там отрабатывает украденное время. Что же вы лозунгами заговорили. Если говорите что за опоздание работник должен быть готов страдать материально, то вы сразу же должны быть готовы сослаться на закон, который бы устанавливал ОТВЕТСТВЕННОСТЬ за опоздание - т.е. чтобы было сказано что зарплата зависит от соблюдения правил ПВТР и может меняться вне зависимости от деловых качеств работника. Да ещё вы должны знать, что любая ответственность должна быть пропорциональна совершённому правонарушению. И как мы размер устанавливать будем? Может всё же согласимся с Басманным судом и начнём применять по аналогии законодательство о дисциплинарных взысканиях и начнём хотя бы учитывать тяжесть проступка? Ну а что вы скажете, если работодатель не начислил премию (50%) ссылаясь на опоздание, а суд, с подачи работника, сравнит его предыдущую зарплату с нынешней, сравнит результаты труда и просто спросит - а что изменилось с ценностью труда? Как бы квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда не изменилось, а заработная плата стала на 50% меньше. И если суд признает это нарушением принципа равной оплаты за труд равной ценности – то где здесь ошибка? Просто закон позволяет различные толкования – что говорит о его низком качестве. А эти толкования зависят, чаще всего, от человеческих качеств судьи – что он считает справедливым, а что нет. Кто-то посчитает что не начисление премии – это не удержание из зарплаты (игра слов – депремировать запрещено – это грубое нарушение, а просто не премировать – совсем другое дело – всё по закону), а другой и не будет рассматривать вопрос премий – не попадают основания снижения зарплаты под критерии указанные в ТК – значит нарушение – необоснованное снижение зарплаты.
А по планам. Опять таки, применение таких, непредусмотренных критериев как план приводит к массе вопросов. А если работник не выполнил план из-за болезни? С вашей точки зрения:

не выполнил план производства - плохой работник

А вы знаете, что не выплата премий работникам, находящимся на больничном, считается дискриминацией? Заболел человек (даже один день) – и всё – заработная плата резко падает. А если работник взял день отпуска за свой счёт? Опять-таки, с вашей точки зрения это плохой работник – и нечего ему хорошую зарплату получать. И как быть с не полным рабочим месяцем у тех, кто вышел с отпуска? А если человек кровь сдавал? Опять-таки о плане не может быть и речи? Закончился отпуск в начале месяца – плана нет, нет зарплаты. И таких вариантов может быть бесконечное множество. Как и с опозданием – пробка, поломка машины, автобуса, поезда метро, теракт и т.д. Поэтому то и законодатель указал, что зарплата – по труду – больше работаешь – больше получаешь (более или менее пропорционально – прогрессивная шкала часто может быть обоснованной). Вы этого понимать не хотите. Вы человек, который хорошо приспосабливается к жизни. Вы чего-то уже добились (возможно из за своих талантов, возможно из-за того что вам помогли родители, знакомые, друзья, возможно сыграла роль то, что вы попали в струю – выбрали нужную профессию, смогли получить образование и т.д.), и считаете что выкрутитесь из любой ситуации благодаря своим качествам. Не понравиться вам работодатель – найду другого. Но многие люди несколько другие, а некоторым просто не повезло родиться где ни будь в хорошем месте и они родились в захолустье – откуда только самолётом можно долететь. И им хочется не ваших рассуждений о неограниченном праве устанавливать и изменять работнику заработную плату, а некую ясность в своих правах. Мой же тип характера приводит к тому, что я пытаюсь рационализировать ситуацию. Там где вас всё устраивает (всё таки в данный момент судебная практика совпадает с вашими профессиональными интересами), у меня возникает масса вопросов – то же сдача крови. Вам всё ясно – нечего кровь сдавать – время то работодателя. Вот вы и "стимулируете" людей и не болеть, и кровь не сдавать. Но как только начинаешь рассматривать законодательство с моей точки зрения - по труду, сразу всё становиться на свои места. А это значит что премия, в том виде, каком она применяется - не имеет права на существование и правила её использования требуют как минимум уточнения. А уточнений не будет, пока не будут различные обращения в суды. Премия – это часть зарплаты, а зарплата зависит от определённых критериев. Равная оплата труда должна учитывать все составляющие заработной платы. При этом КС говорит о запрете различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях. Заострю внимание на слове сходных. Никто не мешает трактовать это слово, что разница в 5% результата труда, не изменяет ситуацию координально и не обосновывает изменение размера заработной платы на 50-100-1000%. Так же дисциплинарное нарушение никак не изменяет ценность труда, особенно если конечный результат труда определяется чем то материальным и легко просчитывается. И поэтому нельзя создавать ситуацию, когда работник приносит доход работодателю как все, а то и больше, но получает заработную плату на 50-100-1000% меньше, только из-за того, что работодатель установил в положении о премировании произвольные критерии премирования (то же опоздание на 5 минут или косой взгляд в сторону…). К тому же я уже говорил – никто не может быть арбитром в своём деле. Устанавливая произвольные критерии премирования и следя за их соблюдением мы получаем именно такую ситуацию – сам пишу, сам выполняю. Вам не надо говорить, что снижая зарплату, работодатель увеличивает свою прибыль. Поэтому работодатель заинтересован (особенно в случае экономических проблем или в случае личной неприязни) в уменьшении своих расходов, и давать работодателю неограниченное право изменять зарплату – то что для работника особо важно, нельзя. Заработная плата нельзя раньше называлась существенным элементом ТД – это то, ради чего работник заключает его. Это источник его существования и т.д. По этому по определению не может быть отсутствия регулирующих факторов по установлению и изменению зарплаты.

А на последок кое-что их МОТ:

КОНВЕНЦИЯ МОТ 100. Конвенция о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности
Статья 1
В целях настоящей Конвенции:
a) термин "вознаграждение" включает в себя обычную, основную или минимальную заработную плату или обычное, основное или минимальное жалованье и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре работодателем работнику в силу выполнения последним какой-либо работы;
термин "равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности" относится к ставкам вознаграждения, определяемым без дискриминации по признакам пола.
Статья 3
1. В тех случаях, когда такие действия будут способствовать применению положений настоящей Конвенции, будут предприняты меры к объективной оценке различных должностных обязанностей на основе выполняемой работы.
2. Методы такой оценки могут явиться объектом решений либо властей, компетентных в области определения ставок вознаграждения, либо сторон, участвующих в коллективных договорах, если ставки вознаграждения определяются такими договорами.
3. Разница в ставках вознаграждения, которая соответствует независимо от пола, разнице, вытекающей из такой объективной оценки исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.


Как видим для сравнения используется вся зарплата – без исключений. И ни каких вам там постоянных и вероятностных частей. А при сравнении должна использоваться объективная оценка а разница должна быть объективна и зависеть от работы, а не от личного усмотрения.

[andrewgross]

rty,
Все ваши заблуждения и спекуляции построены на допущении, что премия является неотъемлемой частью зарплаты работника. Вы не знаете или не хотите понять, что это неверно.
На самом деле, гарантированной частью заработной платы является только должностной оклад или тарифная ставка, исчисленные пропорционально отработанному времени. При этом, ст. 91 обязывает работодателя вести точный учет отработанного времени и в системах повременной оплаты позволяет работодателю опоздавшему работнику не платить за то время, на которое он опоздал. При правильной организации учета рабочего времени любые сравнения в суде не позволят регулярно опаздывающему работнику получить зарплату наравне с коллегой по должности, приходящем вовремя.
Что же касается стимулирующих выплат, к которым относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, законодательство связывает их выплаты с выполнением установленных работодателем правил. Другого в нашем законодательстве не установлено и ваша идея-фикс не поможет лодырю получать премию, предназначенную стимулировать повышенную производительность труда. Dixi, так установило законодательство о труде и отдельные неграмотные судьи действительности не изменят. Вы тоже можете возмущаться, искать цитатки, взывать к совести и справедливости - не поможет, действительность не изменится. Собаки лают, караван идет.

А на последок кое-что их МОТ:

Я не раз говорил, что вы не понимаете того, что цитируете. Приведенная цитата декларирует равную оплату мужчин и женщин и ничего другого. Насколько мне помнится. о половой дискриминации мы в этой дискуссии ни разу не вспоминали.

По этому по определению не может быть отсутствия регулирующих факторов по установлению и изменению зарплаты.

Регулирующим фактором начисления премии является Положение о премировании, условия в которой как хотел, так и установил работодатель, пользуясь данной ему законом свободой.

[rty]

andrewgross,

Все ваши заблуждения и спекуляции построены на допущении, что премия является неотъемлемой частью зарплаты работника. Вы не знаете или не хотите понять, что это неверно.

Как я говорил - я бы согласился, но вы ссылок, которые были бы однозначно понятны и не позволяли различное толкование, не приводите.
Слово премия упоминается в ТК всего два раза:
и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
А вы из этих двух упоминаний уже целую систему построили про переменную часть зарплаты, про исключительность этого понятия и т.д.
Премия не неотъемлемая часть - она и есть зарплата. Вот из этого я и исхожу. Если у одного работника есть премия, а другому её не на числили - то сравнивать будем не части - а общие суммы указанные в расчётке. И говорить будем о том, что у одного зарплата больше а у другого меньше, и зависимость этих размеров проверять обязаны по ст.132 ТК (оплата по труду) и ст.22 (работодатель ОБЯЗАН...) - вот это уже требование закона.

На самом деле, гарантированной частью заработной платы является только должностной оклад или тарифная ставка, исчисленные пропорционально отработанному времени.

Большое заблуждение - нет такого понятия - гарантирована часть зарплаты. Вся зарплата гарантирована в тех рамках, которые для неё установлены законом. Если работник допускает брак, то сколько бы он не работал, его труд не будет оплачен или будет оплачен пропорционально годности изделий.

законодательство связывает их выплаты с выполнением установленных работодателем правил.

А правила, которые устанавливает законодатель, не могут противоречить правилам законодательства т.е. не могут быть произвольными. Если есть критерии указанные в законе - то будь любезен выполняй их - и оплата по труду, и равная оплата труда равной ценности.

идея-фикс не поможет лодырю получать премию, предназначенную стимулировать повышенную производительность труда.

Вы так и не ответили - донор - лодырь? А заболевший - лодырь? А человек вышедший из отпуска или ушедший в отпуск не в первый день месяца? И как производительность труда повышать будем если чел нормы труда уже выполнил? Может на датчики метана будем резиновые рукавицы надевать?

Приведенная цитата декларирует равную оплату мужчин и женщин и ничего другого.

Данные цитаты указывают как сравнивать надо.

Регулирующим фактором начисления премии является Положение о премировании, условия в которой как хотел, так и установил работодатель, пользуясь данной ему законом свободой.

Но хоть бы закон прочитали:
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
А нормы трудового права указали как должна начисляться зарплата - основные рамки этими нормами установлены. Если эти рамки не соблюдают - чтож, возможно и потому что люди слушают вашу точку зрения (которая бытует - не спорю) и игнорируют мою (и не только - она тоже бытует), и в исках не обжалуют Положение и не указывают суду на рамки установленные законодательством. Большинство исковых требований, всё таки не достаточно раскрывают перед судом всю картину. А суд за рамки иска не идёт, и при отсутствии убедительных доводов истца решения выносит основываясь на доводах ответчика. И главное - высшие суды не вынесли по этому вопросу свои суждения - ограничен ли работодатель в критериях или нет? Так что поживём - увидим. Боюсь только, что ждать долго придётся - караван то потому и идёт, что собака только лает. Иногда и укусить надо.

[andrewgross]

rty,

А нормы трудового права указали как должна начисляться зарплата - основные рамки этими нормами установлены.

Рамки установлены: в пределах ТК, в пределах в пределах трудовых отношений.

И главное - высшие суды не вынесли по этому вопросу свои суждения - ограничен ли работодатель в критериях или нет? Так что поживём - увидим

Вы - не увидите, потому что нынешнее положение дел соответствует закону и произвольное установление критериев премирования законодательству не противоречит. Суды выносят решения в пользу работников только если работодатель лажает против собственных правил.

Вы так и не ответили - донор - лодырь? А заболевший - лодырь? А человек вышедший из отпуска или ушедший в отпуск не в первый день месяца?

Невыполнение плана может быть объективным и субъективным. И в том и в другом случае работник получит свой должностной оклад, но не стимулирующую выплату и это будет законно.

Премия не неотъемлемая часть - она и есть зарплата. Вот из этого я и исхожу. Если у одного работника есть премия, а другому её не на числили - то сравнивать будем не части - а общие суммы указанные в расчётке. И говорить будем о том, что у одного зарплата больше а у другого меньше, и зависимость этих размеров проверять обязаны по ст.132 ТК (оплата по труду) и ст.22 (работодатель ОБЯЗАН...) - вот это уже требование закона.

Премия - часть зарплаты, выплата стимулирующего характера. Ее назначение - стимулировать нужное работодателю поведение работника, а не оплата количества произведенной продукции, как вы полагаете, когда не понимаете нелинейного роста зарплаты при выплате премии.

Вот вам конкретная ситуация, оцените законность и справедливость.

Работник А обращается в суд с иском о дискриминации при оплате труда, о нарушении работодателем обязанности по равной оплате за равный труд, международных договоров РФ, гарнатирующих равную оплату при равном труде. В доказательство А представляет свой расчетный листок и случайно попавший к нему расчетный листок коллеги Б. В отчетном месяце зарплата А, инженера 2 категории конструкторского отдела составила 30000 рублей, зарплата инженера 2 категории Б того же конструкторского отдела - 35000 рублей. Истец в своем иске наставивал на выплате ему заработной платы наравне с работником Б.

Ответчик иск не признал, представил в суд Положение о стимулирующих выплатах. Исследовав Положение суд установил, что у работодателя для инженерных работников установлены доплаты по трем шифрам:
по шифру I - в размере 2 000 рублей за выполнение дополнительной работы сверх индивидуального плана;
по шифру II - за качественное и своевременное исполнение плановых работ (за сдачу плановой работы в установленный общим планом работ срок и без замечаний)- в размере 2 000 рублей;
по шифру III - за наставничество - в размере 1 000 рублей.
Ответчик представил в суд приказ о назначении Б наставником молодых инженеров В и Г. Вызванные в суд В и Г подтвердили, что Б является их наставником, разрабатывает для них план вхождения в должность, консультирует по работе, пр.
Истец А такого приказа или иных доказательств наставнической работы суду представить не смог.
Ответчик представил в суд доказательства того, что Б качественно и своевременно исполняет возложенную на него работу, в установленный срок и без замечаний в отчетном месяце с первого представления сдал плановое задание приемщику из технологического цеха. Из журнала приемки следовало, что А результат своей работы приемщику сдал с опозданием на 2 дня, получил 6 замечаний и устранил их только через три дня.
Истец представил суду подписанные работниками А и Б планы работ на отчетный месяц, а также представил доказательство того, что Б заканчивал работу за работницу Ж, которая в отчетном месяце оказалась временно нетрудоспособна (факт нетрудоспособности подтвержден справкой ил лечебного учереждения). Факт сдачи инженером Б задания работницы Ж следует из того же журнала приемки (1 замечание, устранено на следующий день, отклонение от плана - 1 день). Из журнала приемки следует, что работник А в отчетном месяце сдавал в приемку только работы, обусловленные его персональным планом и никакие другие, что было подтверждено суду приемщиками К и М, осуществлявшими в отчетном месяце приемку работы конструкторского отдела.
Суд исследовал табель рабочего времени, трудовые договоры работников А и Б, индивидуальные планы работников и пришел к выводу, что работникам был выплачен одинаковый должностной оклад. Приглашенный эксперт Р подтвердил суду, что Аи Б выполняли работу равной сложности. Суд исследовал Положение о стимулирующих выплатах работников, порядок его ввода в действие и не нашел нарушений законодательства о труде.
Суд отказал работнику А в удовлетворении исковых требований.
Вы сочтете, что суд поступил несправедливо и нарушил закон?
Вы сочтет что работодатель нарушил закон, установив доплаты стимулирующего характера именно по этим условиям (поощряя наставничество, допработу, качество и своевременность) хотя такие условия нигде в трудовом законодательстве не предусмотрены?
Будете утверждать, что А должен был в отчетном месяце получить равную зарплату с Б?
Прокомментируйте приведенный пример, укажите на нарушения закона, пожалуйста.

В противоположность вышерасположенному примеру - иск пока что без результата, но с перспективой выигрыша истца.
Хитрожпопый работодатель, хорошо мне знакомый, сам себя загнал в ловушку, стараясь обойти закон и получить незаконный инструмент воздействия на работников. Но этот работодатель не стесняясь заявляет, что ему ТК не писан.

Сообщение отредактировал andrewgross: 20 May 2012 - 00:16

[rty]

andrewgross,

Вы - не увидите, потому что нынешнее положение дел соответствует закону и произвольное установление критериев премирования законодательству не противоречит. Суды выносят решения в пользу работников только если работодатель лажает против собственных правил.

Вы что преподобная мать видящая будущее? Не стоит делать выводов из существующих решений судов ОЮ. Явный пример - ситуация с МРОТ и компенсационными выплатами. Суды принимали (десятками тысяч)решения(и продолжают принимать) о том что в МРОТ входит всё. ВС их сначала поправил, а затем отозвал своё разъяснение. А теперь молчит как рыба, хотя это его прямая обязанность не допускать противоречивую практику и разъяснять нижестоящим судам правила применения законов. А КС дал вполне обоснованное и логичное решение - правила назначения зарплаты как были так и остались и тот же районный коэффициент нужно применять к зарплате. Да и вообще - недопустимо платить одинаковую зарплату в нормальных и особых условиях - не СПРАВЕДЛИВО это. В надзоре этими решениями пользуются. Так что надо ждать решений высших судов.

Невыполнение плана может быть объективным и субъективным. И в том и в другом случае работник получит свой должностной оклад, но не стимулирующую выплату и это будет законно.

Не дай бог вам или вашим близким понадобиться переливание крови. А вам заявят - простите, но доноры не хотят сдавать кровь т.к. выполняют план и терять 50-100% зарплаты не хотят. Может быть вы всё таки вспомните что вы не в лесу живёте и закон джунглей здесь не действует в полную силу? А на счёт законности я уже не раз писал - не законно так как размер зарплаты (без разделения на составные части) зависит от тех критериев которые установил законодатель и перечень этих критериев расширительному толкованию не подлежит. Так же законодатель обязал выплачивать заработную плату за равный труд в равных размерах. Вы хоть бы у специалистов по нормированию проконсультировались про объёмы работ, которые могут выполнять работники находящиеся в сходных условиях. вам скажут, что большого различия, при правильном нормировании, быть не может. В противном случае или работник не соответствует нормам (и его надо увольнять или лишать разряда), или нормы работнику - тогда их надо пересматривать.
Есть есть критерий - оплата по труду, то можно утверждать и обратное - труд по оплате. Если у двух работников зарплата отличается в 1,5-2 раза, то можно ожидать, что и результаты их труда различаются в схожих (но не обязательно строго пропорциональных - нюансов в этом деле масса) пропорциях. При этом не играет никакое там Положение т.к. ст.132 и ст.22 имеют над положением преимущество. Хотелось бы увидеть решение суда, которому приведены вышеуказанные доводы, которое бы оправдывало такую разницу, если результаты труда отличаются на 5-10%. Хотелось бы почитать мотивировку.

Ее назначение - стимулировать нужное работодателю поведение работника, а не оплата количества произведенной продукции, как вы полагаете, когда не понимаете нелинейного роста зарплаты при выплате премии.

И где вы это прочитали? Тем более какое поведение? КС кое что (к сожалению обращение было не очень конкретное) уже прояснил:
Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности...
Т.е. мы опять видим привязку к труду и его производительность, а не любое поведение. Т.е. уже можно говорить что ст.132 ТК действует реально, а не как декларация, которую никто не будет исполнять.

Вот вам конкретная ситуация, оцените законность и справедливость.

Готов поручиться за каждое слово суда - это же моя точка зрения - любое различие должно быть подтверждено объективными доказательствами. Во-первых, вы посмотрите разницу - 17% это не 50-100% которые постоянно фигурируют в исках. Те же профсоюзы обычно называют цифру в 30% - такой размер стимулирующей части, а 70% - тарифная часть. Как я говорил из объективных исследований (у нормировщиков спросите) большого разбега быть не может. По этому 30% - этого с головой хватит.
Во-вторых - про план ничего не сказано - как он устанавливается. Так что это не обсуждаем. Может план в данном случае - это норма. Когда я работал инженером-конструктором, у нас были нормы - каждый чертёж имел разную стоимость в часах, в зависимости от сложности. Так что ничего не мешало произвести расчёты кто чего и сколько должен сделать при имеющемся заказе. А остальные выплаты - чисто связанные с дополнительной работой - всё по труду.
В-третьих вы опять выбрали творческий труд. Тут не всегда можно посчитать цену конечного результата труда.

Всё таки поясню свою точку зрения. Я не против премий, не против стимулирования. Я за ясность формулировок, однозначного толкования терминов, которые не позволяли бы произвольного применения премии как заменителя заработной платы, как средства воздействия на неугодных работников, как способ регулирования работодателем своих издержек и т.д. ТК позволяет мне так толковать ситуацию с премией, чтобы мои взгляды можно было бы попробовать воплотить в жизнь. Осталось убедить в этом суды и тех, кто в эти суды будет обращаться.

[andrewgross]

rty,

Вы что преподобная мать видящая будущее?

Я умею обобщать и прогнозировать.

А вам заявят - простите, но доноры не хотят сдавать кровь т.к. выполняют план и терять 50-100% зарплаты не хотят. Может быть вы всё таки вспомните что вы не в лесу живёте и закон джунглей здесь не действует в полную силу?

донорство - дело добровольное. Работодатель не должен оплачивать социальные порывы работников. Сдавать кровь можно после работы и в выходные дни.

И где вы это прочитали? Тем более какое поведение?

Да уж ясно, что устанавливая условия стимулирующих выплат. работодатель не ставит целью стимулировать целибат или промискуитет, а именно повышение производительности труда. Вместе с тем, мне известны стимулирующие здоровый образ жизни стимулирующие выплаты. Известны и закону не противоречат доплаты некурящим и неболеющим. Опять скажете, что это дискриминация и нарушение закона, что такие выплаты противоречат ТК?

Готов поручиться за каждое слово суда - это же моя точка зрения - любое различие должно быть подтверждено объективными доказательствами. Во-первых, вы посмотрите разницу - 17% это не 50-100% которые постоянно фигурируют в исках. Те же профсоюзы обычно называют цифру в 30% - такой размер стимулирующей части, а 70% - тарифная часть. Как я говорил из объективных исследований (у нормировщиков спросите) большого разбега быть не может. По этому 30% - этого с головой хватит.
Во-вторых - про план ничего не сказано - как он устанавливается. Так что это не обсуждаем. Может план в данном случае - это норма. Когда я работал инженером-конструктором, у нас были нормы - каждый чертёж имел разную стоимость в часах, в зависимости от сложности. Так что ничего не мешало произвести расчёты кто чего и сколько должен сделать при имеющемся заказе. А остальные выплаты - чисто связанные с дополнительной работой - всё по труду.
В-третьих вы опять выбрали творческий труд. Тут не всегда можно посчитать цену конечного результата труда.

Таки можно было работодателю отступить от требований ст. 132 ТК? А вы ранее утверждали, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. А тут разница в зарплате не обусловлена ни квалификацией, ни сложностью, ни количеством/качеством труда.
Я приведенным примером вам доказал, что работодатель стимулирует то, что ему хочется, а вы со мной согласились, на 180 градусов изменив свое прежнее мнение.

В-третьих вы опять выбрали творческий труд. Тут не всегда можно посчитать цену конечного результата труда.

Я потому и и выбираю такие примеры, чтобы показать вам, что вы дальше носа не видите и вам доступно осмысление только простейших примеров, а свои ограниченные и из-за этого неверные выводы вы делаете по всем видам труда.

ТК позволяет мне так толковать ситуацию с премией, чтобы мои взгляды можно было бы попробовать воплотить в жизнь.

ТК, как и любой другой закон, всем невеждам позволяет делать неверные выводы из прочитанного. Одни из них слушают профи, другие, не имеющие возможности понять закон системно, создают кучу хлопот судам и профсоюзам.

[profsvoboda]

1. Заработная плата (оплата труда) каждого работника
зависит
от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

От чего зависит целое, от того зависит часть целого.

Премия - часть заработной платы,
а значит - зависит
от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда

2. Согласно ст.22 - Работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Ценность труда, вложенного работником в единицу продукта труда до выполнения размера плана,
и ценность труда, вложенная в единицу продукта труда после выполнения плана при прочих равных условиях - тождественны.

Указанное позволяет признать, что производя различную оценку и оплату единицы продукта труда до выполнения плана и после выполнения плана
вне зависимости
от квалификации истца, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда - ответчик нарушает указанную норму ст.22 ТК.

[rty]

andrewgross,

А тут разница в зарплате не обусловлена ни квалификацией, ни сложностью, ни количеством/качеством труда.

И вы говорите что можете анализировать.

по шифру I - в размере 2 000 рублей за выполнение дополнительной работы сверх индивидуального плана;

Работник выполнял дополнительную работу, а вы не хотите ему платить или не поняли что:

Истец представил суду подписанные работниками А и Б планы работ на отчетный месяц, а также представил доказательство того, что Б заканчивал работу за работницу Ж, которая в отчетном месяце оказалась временно нетрудоспособна (факт нетрудоспособности подтвержден справкой ил лечебного учереждения).

Является дополнительной работой. А так же вы не поняли что:

по шифру III - за наставничество - в размере 1 000 рублей.

Ответчик представил в суд приказ о назначении Б наставником молодых инженеров В и Г. Вызванные в суд В и Г подтвердили, что Б является их наставником, разрабатывает для них план вхождения в должность, консультирует по работе, пр.

Так же является дополнительной работой.
Что, то же платить за дополнительную работу не будем? Можно спорить о размерах, но то что платить надо сверх обычного - это аксиома.

Ответчик представил в суд доказательства того, что Б качественно и своевременно исполняет возложенную на него работу, в установленный срок и без замечаний в отчетном месяце с первого представления сдал плановое задание приемщику из технологического цеха. Из журнала приемки следовало, что А результат своей работы приемщику сдал с опозданием на 2 дня, получил 6 замечаний и устранил их только через три дня.

То же есть упоминание о качестве. Здесь можно было бы поспорить о конечном результате (его качестве), но этот вопрос перед судом не ставился. Но то что ответчик сослался на критерий указанный в ст.132 ТК - это факт.
Так что само решение в сущности правильное. И имейте в виду - само положение не обжаловалось в суде. А это то на что я указываю, если кто-то не согласен с решением работодателя.

Я приведенным примером вам доказал, что работодатель стимулирует то, что ему хочется

Вы привели пример где работодатель стимулирует то, что ему позволяет закон. Когда говорят что лучше быть богатым и здоровым, чем больным и бедным - спорить бесполезно.

Я потому и и выбираю такие примеры, чтобы показать вам, что вы дальше носа не видите

Думаю что вы просто приводите те примеры, где проще отстаивать крайне не логичную позицию - в мутной воде проще ловить рыбку. Правильней рассматривать именно ту ситуацию, которая наиболее точно позволяет увидеть правильность или не правильность толкования закона. А это ситуация где легко рассчитывается конечный результат - то же торговля - сколько продал, а сколько получил, или сдельная оплата - выпустил N-е количество продукции а сколько получил а затем сравнение.

Одни из них слушают профи, другие, не имеющие возможности понять закон системно, создают кучу хлопот судам и профсоюзам.

Я уже приводил пример по МРОТ и районному коэффициенту - вы (не буду спорить что вы профессионал) как то высказывались по этому вопросу в консультации для не юристов. Дали вполне конкретный ответ - входит в МРОТ всё. Но ситуация то не столь проста. Тот же КС мыслит по другому, да и решения в надзоре ВС выносит совсем другие, если заявитель требует не оклад равный МРОТ а зарплату с РК на МРОТ. То же в некоторых регионах - суды с вами не соглашаются. Так что профи слушать надо - вопросов то нет, но не в вопросах изменения судебной практики или её создания, если власти заинтересованы во вполне конкретном толковании закона. Юристы-профессионалы, они же подстраиваются под систему (изучают эту самую судебную практику) а не противостоят ей. А по вопросу премии высшие суды еще своего слова не сказали. А противоречие здесь налицо. С одной стороны равная оплата, а с другой стороны стимулирование рублём. Нужны разъяснения как это совместить. Мой прогноз по КС - он напишет что надо совмещать и то и другое исходя из понятия справедливости и т.д. По Русски это значит что разница может быть но в РАЗУМНЫХ приделах и эту разумность будет определять суд (как с уважительной причиной пропуска обращения в суд) или будущее законодательство.

profsvoboda,
Очень точное и ёмкое рассуждение - используйте его.
А чисто по человечески нужно понимать что полной уравниловки быть не может и некоторые колебания зарплаты могут быть. К тому же у работодателя есть постоянные расходы - платежи за коммунальные услуги, арендная плата, налоги на недвижимость и т.д. которые работодатель вкладывает именно в нормируемую часть продукции или услуг. При перевыполнении нормы, расценки могут быть увеличены - т.к. данные расходы уже можно не включать в стоимость продукции и можно направить на оплату труда - сдельно-прогрессивная оплата труда. Но опять таки, ступенчатого возрастания здесь не будет т.к. зарплата всё равно зависит от результатов труда, и хоть единица продукции оплачивается в большем размере, это обоснованная величина и возрастает она пропорционально выработки.

Сообщение отредактировал rty: 21 May 2012 - 11:32

[andrewgross]

profsvoboda,
Вы за деревьями не видите леса, увы..

rty,

Так же является дополнительной работой.

Наставничество - не труд. При наставничестве не производится продукция, не появляется прибавочная стоимость. Наставничество вряд ли происходит за пределами уже оплаченного рабочего времени. Если наставник работает с молодыми, он не чертит, не продает, не копает, а оплата его рабочего времени идет по установленному окладу (ТС).

Работник выполнял дополнительную работу, а вы не хотите ему платить или не поняли что:

По шифру I оплата не зависит от количеества труда, а только от факта дополнительной работы, так что это не оплата количества труда, а поощрение.

И вы говорите что можете анализировать

Я то могу, а вы нет. В рассматриваемом случае по трем шифрам идет не оплата труда, а поощрение за нужное поведение: за качество труда, за помощь коллегам, за вниманое к молодежи. Когда вы в этом разберетесь, поймете, что единственно вам доступная линейка не подходит для измерения всех процессов оплаты труда, вы уразумеете, что ТК шире ваших представлений о нем

Так что само решение в сущности правильное. И имейте в виду - само положение не обжаловалось в суде. А это то на что я указываю, если кто-то не согласен с решением работодателя.

Оно "не в сущности", оно и есть правильное. Работник А утверждал, что у него труд равной ценности с Б, что он тратит такое же количество труда и выполняет работу такой же сложности. Суд опроверг это утверждение. Правильность решения для нас с вами в том, что суд не упирается в ст. 132 ТК и не производит тупого сличения положения о премировании с текстом единственной статьи. Как я упоминал выше, премия за здоровый образ жизни тоже ТК не противоречит.

Ценность труда, вложенного работником в единицу продукта труда до выполнения размера плана,
и ценность труда, вложенная в единицу продукта труда после выполнения плана при прочих равных условиях - тождественны.

Тоже верно, но прикладывать нужно к другому месту. Премия - не оплата за единицу произведенной продукции или отработанного часа, это стимулирующая выплата, поощрение работника за нужное работодателю поведение.

Например, недавно в сети МВидео был месячник продаж бытовой техники Bork. Работодателю нужно было увеличить продажи этого барахла и пришла директива о дополнительных премиях за продажи именно Bork. Передо мной дедушке впарили Bork, бабушке советовали, меня склоняли, несмотря на мои резкие отповеди, а потом я слышал, как продавца, у которого я Bork не купил, отчитывал администратор, спрашивал, почему я Bork не купил. Казалось бы, какая разница продавцу, получающему зарплату в зависимости от объемов персональных продаж? Есть бренды и подороже Борка. Разница в том, что работодатель мотивировал поведение продавцов именно на продажи Bork, платя дополнительный бонус.
Нарушил ли он закон? Можно ли было оплачивать продажу чайника Bork дороже работы по продаже чайника Tefal? Если оплата за продажу любого чайника оплачивается одинаково, никто не может запретить работодателю платить стимулирующую выплату за продажу именно Bork. Сможет ли продавец, продавший 10 чайников Mulinex оспорить в суде факт, что ему заплатили меньше, чем работнику, продавшему 10 чайников BORK той же цены? При правильном оформлении работодателем системы стимулирующих выплат - нет.
А вы, rty, что по этому поводу возразите, вооружившись ст. 132 ТК? Будете утверждать, что для продаж BORK нужна более высокая квалификация или на эту продажу тратится больше сил? Так работодатель не меряет физические затраты продавца, а квалификация по документам у всех одинаковая.
Я это к тому, что стимулирующая выплата - это не оплата физического или умственного труда и спекулировать на том, что при выплате премии меняется ценность труда, не нужно.
Вас послушать, так работодателю нужно платить премию всем без исключения или никому не платить. Ан нет, ТК дает работадателю право поощрять не всех огульно, а выборочно, только тех, кто понимает сигналы работодателя и демонстрирует нужное работодателю поведение.
Нет у нас в РФ уравниловки, понимаете?

Сообщение отредактировал andrewgross: 21 May 2012 - 11:46

[andrewgross]

rty,

И имейте в виду - само положение не обжаловалось в суде. А это то на что я указываю, если кто-то не согласен с решением работодателя.

А что тут можно обжаловать, поясните мне? Мало платят? Незаконно поощряют одних, дискриминируют других, тех кто не способен учить молодежь, не справляется со своей работой, не в состоянии помочь коллеге? Не смешите меня.

[rty]

andrewgross,

Наставничество - не труд.

Нувот она и причина взаимонепонимания - у вас просто дикое понятие труда. С вашей точки зрения астроном не должен получать зарплату т.к.

он не чертит, не продает, не копает

Наставничество не входит в круг должностных обязанностей работника. И если он взялся за наставничество, то это такой же труд, как мастера производственного обучения, только в сильно урезанном виде. К тому же, не знаю как там у вас, но у нас, практиканты работают и получают зарплату - но небольшую. При приёме на практику издаётся приказ о назначении наставником высококвалифицированного работника (с его согласия). Работодатель то берёт с заказчика оплату работы практикантов (помыть, почистить, подать, поддержать, принести и т.д. - на подхвате). Так что есть чем стимулировать наставника.

По шифру I оплата не зависит от количеества труда, а только от факта дополнительной работы, так что это не оплата количества труда, а поощрение.

Да ты хоть как назови - зри в корень. Доп работа она и есть доп работа. Меньше уделяйте тому что пишут - вы же знаете что пишут на заборах, а там дрова. Раз есть дополнительные обязанности, значит на них нужно тратить доп время

разрабатывает для них план вхождения в должность, консультирует по работе, пр.

Сколько - это уже другой вопрос.

Правильность решения для нас с вами в том, что суд не упирается в ст. 132 ТК и не производит тупого сличения положения о премировании с текстом единственной статьи.

А что он сделал? Он, рассмотрев дело и сравнив труд обоих работников нашёл различия именно в количестве и качестве труда и посчитал разницу оплаты обоснованной:

представил доказательство того, что Б заканчивал работу за работницу Ж, которая в отчетном месяце оказалась временно нетрудоспособна

работник А в отчетном месяце сдавал в приемку только работы, обусловленные его персональным планом и никакие другие

Ответчик представил в суд приказ о назначении Б наставником молодых инженеров В и Г.

Истец А такого приказа или иных доказательств наставнической работы суду представить не смог.

Ответчик представил в суд доказательства того, что Б качественно и своевременно исполняет возложенную на него работу, в установленный срок и без замечаний

А результат своей работы приемщику сдал с опозданием на 2 дня, получил 6 замечаний и устранил их только через три дня.

Всё в рамках ст.132.

Вас послушать, так работодателю нужно платить премию всем без исключения или никому не платить. Ан нет, ТК дает работадателю право поощрять не всех огульно, а выборочно, только тех, кто понимает сигналы работодателя и демонстрирует нужное работодателю поведение.
Нет у нас в РФ уравниловки, понимаете?

Где вы берёте инфу про сигналы? Ссылочки дайте. А про уравниловку никто не говорит - я говорю именно про критерии премирования и обоснованность премирования. Но вам то они не нужны - что хочу-то и ворочу. А это не законно - ссылки на решения КС я приводил.

А что тут можно обжаловать, поясните мне?

В обоснованных случаях (если бы разница оплаты труда была не 17% п процентов 60-100%) можно было бы говорить о непропорционально высокой стимулирующей выплате у одного по отношению к другому в части опоздания сдачи задания на 2 дня к примеру. Но вы это не поймёте.
И всё таки - может быть вы приведёте ссылки на законодательство которое говорит что:

Премия - не оплата за единицу произведенной продукции или отработанного часа, это стимулирующая выплата, поощрение работника за нужное работодателю поведение.

И объясните, что стимулирует премия входящая в МРОТ?

Сообщение отредактировал rty: 22 May 2012 - 06:56

[andrewgross]

rty,

Ссылочки дайте

И всё таки - может быть вы приведёте ссылки

Вы, коллега, должны бороться с интернет-зависимостью. Так вы скоро и время будете спрашивать со ссылкой на НПА.. Но ссылочку я таки дам - пользуйтесь.

А это не законно - ссылки на решения КС я приводил.

В очередной раз укажу вам, что вы не разбираетесь в том, что цитируете, ваши ссылки никогда не подтверждают декларируемые вами тезисы.

Но вам то они не нужны - что хочу-то и ворочу.

Именно так и определил ТК: работодатель свободен в предпринимательской деятельности и, соотвественно, в выборе способов стимулирования персонала.
Я вам приводил примеры премий за здоровый образ жизни и за продажи бытовой техники определенного бренда, прекращайте их игнорировать по той причине, что они рушат вашу "теорию". Или будете рассказывать, что не курить - тяжелый труд?

[rty]

andrewgross,

Вы, коллега, должны бороться с интернет-зависимостью.

Этим не страдаю. А как что-то можно утверждать толкуя нормы права не ссылаясь на НПА? Не понимаю. Ну а на счёт ссылки - я к Википедии отношусь довольно довольно положительно. По этому отвечу серьёзно - теория она по тому и теория что её проверять надо. К тому же я там не увидел ничего про премии. Если вы обратили внимание том в основном на психологию напор и умение руководителя заинтересовать работника без всякого там рубля. При этом. если вы почитаете и других авторов, то сможете увидеть точку зрения, которая указывает, что неумелое применение премии даёт обратный эффект. Если человек в январе допустил дисциплинарный проступок, то он знает что он будет лишён премии по итогам года (так написано в положении), то весь год он работает спустя рукава - зачем напрягаться если пирог будут делить без него. То же касается и опоздавшего и прогулявшего - вместо того что бы работать лучше и навёрстывать упущенное (меньше курить, раньше приходить на работу, задерживаться чтоб выпустить ту продукцию которую он не сделал), он не будет перетруждаться. Да и моральная обстановка при произвольном применении премирования в коллективе не лучшая - несправедливая и не логичная система премирования (если к тебе не зайдут в магазин покупатели ты получишь на 60% зарплату меньше не выполнив план на 5%) приводит к тому, что при первой же возможности работник уйдёт к другому работодателю, который предложит более СПРАВЕДЛИВЫЕ условия - оплату по труду.

В очередной раз укажу вам, что вы не разбираетесь в том, что цитируете, ваши ссылки никогда не подтверждают декларируемые вами тезисы.

Вы просто не хотите их понимать. КС говорил про недопустимость произвольного применения закона, про соблюдение критериев, про соблюдение равной оплаты за труд равной ценности, а так же про то что стимулирующая выплата создаёт дополнительный стимул к высокопроизводительному труду. Т.е. ясно сказано - стимулируем производительность труда а не какие либо иные поведения (к примеру кланяться в пояс и говорить - благодарствую барин). А вы всё голословно:

работодатель свободен в предпринимательской деятельности и, соотвественно, в выборе способов стимулирования персонала.

Я вам приводил примеры премий за здоровый образ жизни и за продажи бытовой техники определенного бренда, прекращайте их игнорировать по той причине, что они рушат вашу "теорию". Или будете рассказывать, что не курить - тяжелый труд?

Вы бы мне лучше приводили примеры обжалования этих премий в суде работниками, которые работая лучше "здоровяков", получали бы меньше. Так что наличие глупости, ещё не значит что она правильная. На счёт повышенных расценок на какой либо товар, нужно всё смотреть в комплексе и знать, какими же рассуждениями пользовался работодатель поступая так. Может и ему фирма доплачивает в этом месяце за продажу именно этого товара.
Так всё таки - что стимулирует премия включённая в МРОТ?

[andrewgross]

rty,

Если человек в январе допустил дисциплинарный проступок, то он знает что он будет лишён премии по итогам года (так написано в положении), то весь год он работает спустя рукава - зачем напрягаться если пирог будут делить без него. То же касается и опоздавшего и прогулявшего - вместо того что бы работать лучше и навёрстывать упущенное (меньше курить, раньше приходить на работу, задерживаться чтоб выпустить ту продукцию которую он не сделал), он не будет перетруждаться.

Вы, видимо, не читали ст. 194 ТК РФ. Мотивом работника будет снятие дисциплинарного взыскания для получения премии.

Да и моральная обстановка при произвольном применении премирования в коллективе не лучшая - несправедливая и не логичная система премирования (если к тебе не зайдут в магазин покупатели ты получишь на 60% зарплату меньше не выполнив план на 5%) приводит к тому, что при первой же возможности работник уйдёт к другому работодателю, который предложит более СПРАВЕДЛИВЫЕ условия - оплату по труду.

Работодатель потому и не будет ставить невыполнимые условия, что знает про "голосование ногами".
Один из основополагающих принципов разработки системы стимулирования таков, что цели, которые нужно достигнуть для получения премии, должны быть реальны и достижимы, что усилия по получению премии должны быть не сложнее, чем сумма усилий по организации хищения у работодателя неких матценностей и усилий, направленных на избежание проблем, связанных с хищением.

Вы бы мне лучше приводили примеры обжалования этих премий в суде работниками, которые работая лучше "здоровяков", получали бы меньше. Так что наличие глупости, ещё не значит что она правильная

Это вы мне должны возражать, доказывая, что это незаконные премии! Я говорю, что они закону не противоречат, в т.ч. потому, что нет ни одного прецедента их обжалования. Это подтверждает мой тезис про произвольность целей стимулирования.

На счёт повышенных расценок на какой либо товар, нужно всё смотреть в комплексе и знать, какими же рассуждениями пользовался работодатель поступая так. Может и ему фирма доплачивает в этом месяце за продажу именно этого товара.

И это неважно! Главное опять в том, что работодатель волен отступать в отношении премий от вами нежно любимой ст. 132 ТК! Может он от BORK хочет избавиться, может, ему нужны объемы продаж для получения новых скидок от производителя BORK. Главное в том, что работодатель произвольно назначает (дает сигнал к нужному поведению) критерий премирования в зависимости от целей и задач своей предпринимательской деятельности и закон ему это позволяет.

Так всё таки - что стимулирует премия включённая в МРОТ?

В данном случае в составе минимальной зарплаты нет стимулирующих выплат.

Сообщение отредактировал andrewgross: 22 May 2012 - 14:14

[rty]

andrewgross,

Мотивом работника будет снятие дисциплинарного взыскания для получения премии.

Закон не предусматривает искупление своей вины хорошим трудом. К тому же и в постановлении такого может быть не указано. А рвать пупок в надежде что барин смилостивиться дураков не так уж много.

Работодатель потому и не будет ставить невыполнимые условия, что знает про "голосование ногами".

Так может тогда отменим все законы вообще - эволюция, естественный отбор всё расставит на места. А на счёт ног - частенько это работодателю и надо. Есть такое понятие - согласование интересов сторон. А работнику нужна стабильность и он не заинтересован в том, чтоб его зарплата зависела от прихоти работодателя - только от объективных причин и самого работника. А работодатель и без произвольных премий прекрасно проживёт - это для него не критично.

Это вы мне должны возражать, доказывая, что это незаконные премии!

Так тут же всё очевидно - если есть объективные данные - курящий работник меньше болеет, лучше работает, то назначение премии по критерию курит-не курит однозначно будет не законно т.к. не связаны с деловыми качествами работника и к тому же может считаться дискриминацией.
Как я писал:

наличие глупости, ещё не значит что она правильная

Главное опять в том, что работодатель волен отступать в отношении премий от вами нежно любимой ст. 132 ТК!

Не может. В суде он должен будет доказать причину предпочтения какой то конкретной продукции и обосновать её критериями ст.132 ТК.

может, ему нужны объемы продаж для получения новых скидок от производителя BORK

Вот-вот - снижение стоимости у производителя позволяет больше направить на фонд заработной платы. Т.е. цена труда вырастает т.к. с рубля проданного работодатель получает больше прибыли именно по данному виду продукции. Всё логично.

В данном случае в составе минимальной зарплаты нет стимулирующих выплат.

Ну а как же многие миллионы зарплат, где к окладу меньше МРОТ добавляют стимулирующую выплату, которая доводит зарплату до МРОТ? Причём данная конструкция прокатывает в большинстве судов - вся зарплата в совокупности не может быть меньше МРОТ. Значит или стимулирующие выплаты - это банальная зарплата, или огромное число судов крайне не компетентны, и надо обращаться в высшие для получения толкования определения стимулирующих выплат.

[andrewgross]

rty,

Закон не предусматривает искупление своей вины хорошим трудом. К тому же и в постановлении такого может быть не указано. А рвать пупок в надежде что барин смилостивиться дураков не так уж много.

Я вам уже подсказывал: вы зря читаете в ТК только те места, которые вам нравятся, потому и мыслите с позиций упомянутых вами "дураков". ТК именно предусматривает такую возможность, а у силовиков даже поощрение такое есть - "снятие ранее наложенного взыскания".
Ну а быдляческий подход "зачем ж. рвать, вдруг не поощрят" и приводит люмпен-пролетариат в ряды ратующих за всеобщую уравниловку.

А работнику нужна стабильность и он не заинтересован в том, чтоб его зарплата зависела от прихоти работодателя

Стабильность работник получает в виде должностного оклада. Для получения премии нужно жить и работать не в стабильной полудреме, а активно и высокопроизводительно, не разевая рот на незаслуженные выплаты и не завидуя тем, кто получил такие выплаты за счет активности и неуспокоенности.

Так тут же всё очевидно - если есть объективные данные - курящий работник меньше болеет, лучше работает, то назначение премии по критерию курит-не курит однозначно будет не законно т.к. не связаны с деловыми качествами работника и к тому же может считаться дискриминацией.

Разница в назначении должностного оклада курящим и некурящим было бы дискриминацией. Поощрение здорового образа жизни - не дискриминация, ибо и курильщиков никто не лишает возможности получить эту стимулирующую доплату, отказавшись от вредной привычки.

Не может. В суде он должен будет доказать причину предпочтения какой то конкретной продукции и обосновать её критериями ст.132 ТК.

Может и суде не придется ничего доказывать. Сложность и квалификация при продаже чайников Борк и Тефаль одинакова, ст. 132 отдыхает, если у продавцов одинаковый оклад (ТС). Суд умеет отличать плату за труд и выплаты стимулирующего характера, а вы - нет.

Вот-вот - снижение стоимости у производителя позволяет больше направить на фонд заработной платы. Т.е. цена труда вырастает т.к. с рубля проданного работодатель получает больше прибыли именно по данному виду продукции. Всё логично.

Я что-то не заметил применения ст. 132 ТК в вашем обосновании
Снижение себестоимости увеличивает прибыль работодателя, а увеличение ФОТ напрямую с ростом прибыли не связано.
Макроэкономика в ТК не встречается, так что опять у вас двойные стандарты: тут играем по правилам, тут не играем, тут требую закон блюсти, хоть его не понимаю, тут сквозь пальцы посмотрю.

[rty]

andrewgross,

"зачем ж. рвать, вдруг не поощрят"

Вполне логично - зачем же надеяться на волю барина, если можно пойти работодателя, который будет платить по труду, а не поощрять с барского плеча, гарантируя мизерную зарплату. Жаль что вы разницу не видите.

Для получения премии нужно жить и работать не в стабильной полудреме, а активно и высокопроизводительно

А зачем же оклад - тарифная ставка, процент от проданного и т.д. Чем больше сделал - тем больше получил. И сразу стимул появится. Но вы то это не видите - зачем просто, если можно сложно. Никто же не спорит что гланды можно вырезать через одно место, да ещё автогеном. Только вопрос - а зачем это нужно?

Поощрение здорового образа жизни - не дискриминация, ибо и курильщиков никто не лишает возможности получить эту стимулирующую доплату, отказавшись от вредной привычки.

А еще можно поощрять блондинок - никому же не запрещено краситься. Можно лысых - все же могут постричься наголо. Можно поощрять нудистов в офисе - что проблема раздеться что-ли и т.д. Только вот с деловыми качествами и конечным результатом это никак не связано.

Сложность и квалификация при продаже чайников Борк и Тефаль одинакова, ст. 132 отдыхает

Если работодатель докажет что Борк даёт больше прибыли, то сможет и убедить судью что и расценки могут быть разные. Но 100% утверждать не буду - может суд действительно усмотрит дискриминацию если общие объёмы продаж будут одинаковые. Подумаю над этим чуть позже - поздно уже.

[profsvoboda]

ЗАВТРА СУД
1. Согласно ст.132 ТК - Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Согласно ст.129 ТК - Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
От чего зависит целое, от того же зависит и каждая часть целого.

Премия (как выплата именно за труд) - часть заработной платы,
а значит – эта выплата тоже должна зависеть:
от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

2. Согласно ст.22 - Работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
План – это количество единиц продукта труда.
Ценность труда, затраченного работником на производство единицы продукта труда до выполнения размера плана,
и ценность труда, затраченного работником на единицу продукта труда после достижения размера плана
при прочих равных условиях - тождественны.

Указанное позволяет признать, что ответчик нарушает указанную норму ст.22 ТК тем, что
делает различные оценки и оплаты одной и той же единицы продукта труда до выполнения плана, и после выполнения плана.
При этом указанные оценки и оплаты делаются ответчиком вне зависимости от квалификации истца, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда,
НО
в зависимости лишь от числа, означающего количество единиц продукта труда.

Действия ответчика могли быть законными - не нарушающими ст.ст.22, 129, 132 ТК только в том случае, если он выплачивал премии за труд истца по производству КАЖДОЙ единицы продукта труда,
а не только за единицу продукта труда после плановой цифры.

Сообщение отредактировал profsvoboda: 23 May 2012 - 17:33

[andrewgross]

rty,

Жаль что вы разницу не видите.

Я разницу вижу, ибо оплата труда для меня не теория, а постоянная практика. О правилах оплаты труда и премирования нормальные работники договариваются "на берегу" и от воли барина не зависят. Если же они идут на любую работу, надеясь потом в суде победить работодателя - вот тогда их ждет большое разочарование.

А зачем же оклад - тарифная ставка, процент от проданного и т.д. Чем больше сделал - тем больше получил. И сразу стимул появится. Но вы то это не видите - зачем просто, если можно сложно. Никто же не спорит что гланды можно вырезать через одно место, да ещё автогеном. Только вопрос - а зачем это нужно?

Затем, что работодателю не любая активность нужна (не нужны ему дурак с инициативой или матрос с кисточкой), а активность заранее работодателем запрограммированная. Вот он и объявляет посредством ЛНА и на законной основе: вот эту активность стимулирую деньгами, а эту - нет, не тратьте сил.

А еще можно поощрять блондинок - никому же не запрещено краситься. Можно лысых - все же могут постричься наголо. Можно поощрять нудистов в офисе - что проблема раздеться что-ли и т.д. Только вот с деловыми качествами и конечным результатом это никак не связано.

Вот вам еще одно доказательство того, что премия ст. 132 ТК не регулируется, работодатель волен стимулировать любые действия своих работников. Ограничение одно - стимулирование должно происходить в рамках трудовых отношений, хотя и меценатство с благотворительностью не запрещены.

Если работодатель докажет что Борк даёт больше прибыли, то сможет и убедить судью что и расценки могут быть разные. Но 100% утверждать не буду - может суд действительно усмотрит дискриминацию если общие объёмы продаж будут одинаковые.

Не в ту смотрите мыслите, настолько вы уже своими идеями зашорены. Оплата продажи идентичной единицы бытовой техники что Борка, что Тефаля с Мулинексом одинаковы. Работодатель стимулирует (показывает морковку и отдает ее) заранее объявленное действие: продажу БТ определенной марки и дополнительную выплату стимулирующего характера получает тот работник, кто правильно понял работодателя и сделал то, что было нужно работодателю. Никакой дискриминации нет, наооборот, незаконно устанавливать разные расценки за продажу чайника Борк, чем за продажу чайника Тефаль, ибо это труд равной ценности. Вот где ваша идефикс работает, а вы, вставляя ее к месту и не к месту, не умеете понять, как же она должна применяться.
Пересчитывать обратным счетом оклад+премию на единицу труда - это дешевая спекуляция, годящаяся для митинга или интернета, в суде такие манипуляции не пройдут, уж будьте уверены.

[andrewgross]

profsvoboda,

Премия (как выплата именно за труд) - часть заработной платы,
а значит – эта выплата тоже должна зависеть:
от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Неверно. Сама ст. 129 ТК указывает, что от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы зависит указанноая первой часть зарплаты, которая является вознаграждением за труд. Вторая и третья составляющие зарплаты, а именно компенсационные и стимулирующие выплаты от квалификации, количества и качества труда не зависят.

. Согласно ст.22 - Работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
План – это количество единиц продукта труда.
Ценность труда, затраченного работником на производство единицы продукта труда до выполнения размера плана,
и ценность труда, затраченного работником на единицу продукта труда после достижения размера плана
при прочих равных условиях - тождественны.

Это игра слов. Первый глоток воды для страждущего в пустыне гораздо ценнее, чем сотый глоток. Кроме того, премия не является платой за единицу труда, это СТИМУЛИЮЩАЯ выплата, целевым порядком выделенная в законе.

НО
в зависимости лишь от числа, означающего количество единиц продукта труда.

Мой прогноз - откажут вам в исковых требованиях.

[profsvoboda]

Мой прогноз - откажут вам в исковых требованиях.

Примите мои поздравления, но не в части премии, так как исковые требования были не совсем
по Положению о премировании, как таковом (суд всё-таки удовлетворил - нарушение ст.136 ТК о не сообщении РД о составных частях З/П, в том числе премии; а это - по 195 ТК выговор Ген.Диру...)))

Намерен подготовить заявление с прицелом на ЕСПЧ по признанию "план-премии", не подлежащей применению, как нарушение равной оплаты за труд равной ценности + не подл. прим. положений о "премии-наказании" ("снижение размера или не выплата премии за упущения").

[andrewgross]

profsvoboda,

Примите мои поздравления, но не в части премии, так как исковые требования были не совсем

Это не мне поздравления, я не пророк, я всего лишь реалист. Ваш случай - это лишь очередное подтверждение правильности моей точки зрения.

Ну а про ЕСПЧ прогноз такой же. Повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и аккордная системы оплаты труда на Западе известны, применяются не первое столетие, сомнения в их законности нет

[profsvoboda]

4. ПРЕМИРОВАНИЕ ЗА РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА
4.1 Премирование работников за результаты труда производится ежемесячно за фактически отработанное время с учетом вклада каждого работника.
4.2 Настоящим Положением вводятся следующие основные показатели премирования работников, за исключением менеджеров отдела продаж физическим лицам Х страхового центра, за результаты труда:
4.2.1 Выполнение утвержденных технико-экономических показателей: (Годовой план дохода с разбивкой по месяцам от 20 - 200 млн./мес.)
4.2.1.1. Выполнение запланированных объемов, номенклатуры работ, заданий.
4.2.1.2 Выполнение экономических показателей: непревышение расходов на ведение дела по Обществу; непревышение расходов на рекламу по Обществу; непревышение фактических страховых выплат над плановыми по договорам с физическими лицами и организациями, не входящими в состав ОАО ХХХ по Обществу (кроме договоров по личным видам страхования); непревышение фактических страховых выплат над плановыми по Х страховому центру; непревышение сметы расходов на содержание филиалов Общества; непревышение сумм страховых выплат над суммами фактически собранной премии по договорам, заключенным управлением личного страхования с физическими лицами и организациями, не входящими в состав ОАО ХХХ, с учетом филиалов; исполнение плана финансирования.
Конкретные показатели премирования и их размеры для работников определены в приложении 5 к Положению.
Премирование за результаты труда менеджеров отдела продаж физическим, лицам Х страхового центра производится в соответствии с Порядком сбгласно приложению 6 к Положению.
4.2.2 За доход от физических лиц и организаций, не входящих в состав ОАО ХХХ в целом по Обществу (далее по тексту - доход) производится дополнительное премирование работников, за исключением менеджеров отдела продаж физическим лицам.
4.2.2.1 В сумму дохода включаются:
- страховые премии, полученные по договорам страхования с физическими лицами и организациями, не входящими в состав ОАО ХХХ;
- страховые премии по принятым договорам перестрахования;
- инвестиционный доход (кроме договоров с ОАО ХХХ).
При расчете дохода учитываются возмещения доли убытков по рискам,переданным в перестрахование за минусом страховых выплат и страховых премий, переданных в перестрахование.
4.2.2.1. Максимальная сумма премии за доход, подлежащая к распределению между работниками, определяется в размере 20% от суммы полученного дохода за месяц и не может превышать 0,95 тарифа (оклада) за фактически отработанное время в отчетном месяце по каждому работнику.
4.3 Базовый размер премирования работников за доход составляет 0,3 месячного тарифа (оклада), за исключением работников следующих должностей (профессий), для которых размер премии за доход (количество тарифов (окладов) является фиксированным:
- администратор - 0,12 месячного оклада; рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий 4 разряда - 0,15 месячного тарифа; уборщик служебных помещений 1 разряда-0,1 месячного тарифа;
водитель автомобиля - 0,1 месячного оклада.
Размер премирования за доход генерального директора Общества равен 0,95 месячного оклада за фактически отработанное время в отчетном месяце.
4.4 При невыполнении показателей п.4.2.1. премия за доход не выплачивается.
4.5 Увеличение базового размера премирования за доход работникам производится с учетом оценки трудового вклада (далее по тексту - ОТВ). Определение ОТВ работников оформляется справкой в соответствии с учетной политикой Общества.
ОТВ специалистов и других служащих структурных подразделений головного офиса Общества определяет руководитель структурного подразделения головного офиса Общества (начальник управления, начальник отдела, директор Х страхового центра) на основании критериев (приложение 7 таблица 1).
ОТВ руководителей отделов и групп, входящих в состав управлений, отделов и Х страхового центра определяет соответствующий руководитель структурного подразделения головного офиса Общества на основании критериев (приложение 7 таблица 2).
ОТВ первого заместителя генерального директора, заместителей генерального директора, главного бухгалтера и руководителей структурных подразделений головного офиса Общества, а также работников аппарата при руководстве опрёдёляет генеральный директор Общества на основании критериев (приложение 7 таблица 2).
Критерии ОТВ не применяются к работникам, для которых размер премии за доход является фиксированным.
4.6 Руководителями структурных подразделений головного офиса Общества и работником аппарата при руководстве оформляется план работы на месяц (приложение 8) и направляется в планово-экономический отдел в срок, предусмотренный регламентом взаимоотношений, утвержденным генеральным директором Общества.
4.7 По итогам выполнения в учетном периоде утвержденных технико - экономических показателей премирования руководителями структурных подразделений головного офиса Общества и работником аппарата при руководстве оформляются справки в соответствии с учетной политикой Общества, замечания по деятельности работников соответствующих структурных подразделений по форме, предусмотренной учетной политикой Общества, а также отчет о выполнении плана работы за отчетный месяц (приложение 9) и направляются в планово-экономический отдел в сроки, предусмотренные регламентом взаимоотношений, утвержденным генеральным директором Общества.
Оформление справки для премирования генерального директора Общества, первого заместителя генерального директора и заместителей генерального директора производится планово-экономическим отделом.
4.8 Планово-экономическим отделом на основании полученных по п.4.7 документов составляет приказ о выплате премии и представляет его для утверждения генеральному директору Общества.
4.9 Работникам, допустившим упущения, выявленные в учетном периоде, премия за результаты труда, включая премию за выполнение технико-экономических показателей и премию за доход, за отчетный месяц может быть снижена или не выплачена полностью согласно перечню упущений (приложение 10 к Положению).

1. Признать п.п.4.4 Положения об оплате труда ответчика в взаимосвязи с п.п.4.2.1 нарушающим нормы ст.22 ТК - Работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
2. Признать нарушением ответчиком нормы ст.22 ТК - Работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, посредством применения ответчиком п.п.4.4 Положения об оплате труда ответчика в взаимосвязи с п.п.4.2.1;
3. Признать п.п.4.4 Положения об оплате труда ответчика в взаимосвязи с п.п.4.2.1 не подлежащим применению, так как их применению ухудшает положение работника по сравнению со положениями ст.ст.22 и/или 132 и/или 129 ТК;
4. Признать п.п.4.5 во взаимосвязи с Таблицей 2 не подлежащим применению в связи с отсутствием зависимости этой части премии и заработной платы от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда истца;
5. Признать п.п.4.5 во взаимосвязи с Таблицей 2 не подлежащим применению, как не измеряемых критериев оценки труда истца.

[profsvoboda]

ТАБЛИЦА 2 Оценивает руков. структурки

1 уровень - требуемый
руководитель этого уровня строит работу исходя только из тактических целей подразделения, сформулированных вышестоящим руководителем - до 0.1

формулирует задачи подчиненным с учетом специфики, достижимости результатов и обозначения сроков по согласованию с вышестоящим руководством - до 0.1

основное внимание уделяет поддержанию работы подразделения на постоянном уровне.
проверку результатов труда подчиненных проводит периодически.
применяет одинаковый подход к оценке результатов труда подчиненных - до 0.1


II уровень - выше требуемого
руководитель этого уровня знает стратегические и тактические бизнес-цели Общества и периодически использует их в решении задач своего подразделения.
умеет самостоятельно ставить задачи подчиненных с учетом специфики, достижимости результатов и обозначения сроков - от 0.1 до 0.2

привносит в свою работу и работу подчиненных новые методы работы, участвует во внедрении мероприятий, направленных на улучшение методов управления - от 0.1 до 0.15

обеспечивает постоянный контроль за выполнением подчиненными работниками поставленных задач.
умело применяет условия стимулирования работников в зависимости от результатов их труда - до 0.15

III уровень - высокий
руководитель этого уровня знает стратегические и
тактические бизнес- цели Общества, сам правильно
формулирует все вытекающие из них цели
подразделения, согласовывая их с вышестоящим
руководителем
всегда точно и ясно ставит задачи подчиненным.
всегда организовывает трудовой процесс с учетом
способностей и деловых качеств подчиненных
работников.
оперативно решает намеченные вопросы - 0.3

изобретателен, никогда не останавливается на
достигнутых результатах, разрабатывает и активно
участвует в реализации мероприятий, направленных
на улучшение функции управления - 0.2

контролирует четкий порядок в работе.
умело применяет различные методы
материального и морального стимулирования
работников 0.15

[andrewgross]

profsvoboda,
Я вам напомню, что законно существуют системы оплаты труда, такие, как упомянутая ранее аккордная, аккордно-премиальная, с применением КТУ и целый выводок бестарифных, в которых законно применяются повышающие и понижащие коэффициенты, против которых вы ополчились, требуя отменить п. 4.5 в конкретном положении.
В аккордной и бестарифной системах оплаты вопреки ст. 132 заработок распределяется при помощи коэффициента распределения, КТУ или КТВ устанавливаются по набору критериев, могут применяться показатели, понижающие или повышающие среднее значение коэффициента участия или трудового вклада, или даже просто по решению коллектива