распределительных сетевых компаниях (РСК) структура оплаты труда примерно одинакова для всех категорий персонала. Выплаты персоналу включают: должностной оклад (тарифная ставка); регулярные выплаты по итогам работы за период; единовременные премии; выплаты компенсационного характера, обусловленные Трудовым кодексом Российской Федерации; доплаты и надбавки; льготы и компенсации, обусловленные коллективным договором компании. При этом в структуре фактических выплат персоналу преобладают оплата по окладу (тарифу) и регулярные премии, в сумме они составляют от 60 до 80% всех выплат. Нельзя утверждать, что такая система материального стимулирования абсолютно неэффективна. Есть определенные положительные моменты. В частности, за счет соотношения между постоянными и переменными видами выплат (3/2) можно, что называется, "наказать рублем" нерадивых сотрудников. Однако недостатков у такой системы больше:
используемые показатели премирования определены только для компании в целом и не декомпозируются на конкретные структурные подразделения и должностных лиц. Таким образом, невозможно оценить вклад отдельного подразделения или сотрудника в результаты деятельности компании в целом;
у отдельных показателей премирования подразделений и должностных лиц отсутствуют четкие критерии их оценки;
существующая во многих РСК система показателей к премированию не стимулирует персонал к выполнению стратегических целей, а премия представляет собой, по сути, стабильную доплату.
Чтобы усовершенствовать систему материального стимулирования, прежде всего следует существенно пересмотреть как структуру выплат персоналу, так и систему ключевых показателей.
Состав выплат персоналу лучше выстроить следующим образом:
должностной оклад;
персональная надбавка;
премия по результатам работы компании;
премия по результатам работы подразделения;
премия за личные результаты работы;
единовременная (проектная) премия.
Должностной оклад должен устанавливаться на основе ценности рабочего места для компании, которую следует определять на основе ценности самой должности, а не конкретного сотрудника, занимающего ее. Персональная надбавка, как правило, устанавливается для сотрудников, обладающих более высокой квалификацией, чем требуется для выполнения возложенных на них обязанностей, либо имеющих увеличенную нагрузку.
Существенную роль в системе материального стимулирования играет
регулярное премиальное вознаграждение, выплачиваемое за результаты деятельности. Причем премия выплачивается сотруднику за выполнение трех групп показателей, характеризующих эффективность деятельности компании в целом, работы подразделения и работы сотрудника.
Принципиальным моментом является то, что показатели, на основе которых рассчитывается премия, были объективными и не зависели, например, от субъективного мнения руководства. В таблице приведены некоторые примеры показателей эффективности.
---------------------------------T-------------------------T--------¬
¦ Показатель ¦ Уровень показателя ¦ Период ¦
¦ ¦ ¦действия¦
+--------------------------------+-------------------------+--------+
¦Валовая прибыль ¦Распределительная сетевая¦Год, ¦
¦ ¦компания ¦квартал ¦
+--------------------------------+-------------------------+--------+
¦Выполнение графика строительства¦Отдел капитального ¦Квартал ¦
¦и ввода объектов капитального ¦строительства ¦ ¦
¦строительства в эксплуатацию ¦ ¦ ¦
+--------------------------------+-------------------------+--------+
¦Выполнение оперативных поручений¦Сотрудник ¦Месяц ¦
¦руководства ¦ ¦ ¦
L--------------------------------+-------------------------+---------
В.Гагарский
Руководитель направления
"Регламентация и оптимизация
систем управления"
"Невской консалтинговой компании"
Добавлено в [mergetime]1219220714[/mergetime]Многие компании концентрируют внимание на выявлении и поощрении своих наиболее ценных сотрудников. В сети гостиниц Marriott не так давно был введен новый план стимулирования. Теперь премии за хорошую работу получает меньше работников, но те, которые их получают, получают действительно много. Другой пример - программа "Розовый Кадиллак" в компании Mare Key Cosmetics для сотрудников, добившихся особо высоких результатов.
К этой категории можно также отнести премии сотрудникам, уход которых очень нежелателен для компании.
В некоторых компаниях установлены премии:
- за самого трудного клиента месяца;
- за возвращение недовольного клиента;
- за переманивание клиента от конкурентов;
- за участие в акции, влияющей на продажи;
- за увеличение контракта у старого клиента;
- за помощь новичку заключить первый контракт;
- за успешную продажу непопулярного товара.
Премии Санкт-Петербургской IT-компании Digital Design начисляются по сумме баллов: кроме причастности к успешному проекту, они даются за работу со стажером, участие в проведении экспертизы, тестировании и проч.
В некоторых компаниях премия выплачивается за производство новой продукции. Так, в фирме Siemens для всех отделений установлено, что не менее 25% объема продаж должно приходиться на новую продукцию, которая не производилась пять лет назад. Схожая программа действует и в компаниях 3M и "Хьюлетт-Паккард".
Рекомендации для руководителей. Требования к системе премирования
Вознаграждения должны быть увязаны с хорошо понятными действиями.
Например, если рабочий не прогуливал и не опаздывал на работу в течение месяца, он участвует в ежемесячной лотерее с ценными или не очень дорогими призами.Во!!! Буржуйский правильный подход к премии!!!!
Вы разве не догадывалисьь, что право наградить работника было у работодателя и до принятия ТК и вообще независимо от него, и что говорить о премии, как элементе системы (слово-то какое интересное) оплаты труда можно только в том случае, когда существуют конкретные критерии определения премиальных выплат - всё остальное подарки или, как сказали бы социалисты - подачки.
