Сообщений в теме: 424

[der stolze Bayer Jochi]

rty, а этот пункт у нас уже естьв ст.2 ТК о принципах правового регулирования.
Профессионализм голиковцев я уже знаю: когда ратифицировали Конвенцию об отпусках, тоже так говорили. А сейчас уже другое поют.
ЕСПЧ действительно не рассматривает жалобы на нарушение обязательств ЕСХ, другое дело, что некоторые права - объект защиты и ЕКПЧ и ЕСХ (право на объединение, запрет дискриминации, личная сфера).
В большей части ЕСХ интересна в процессуальном плане.
С точки зрения темы о премиях, интересен именно п.5 об удержаниях. Установить правовой статус депремирования - вот задача. Если это и есть удержания, на что и настроен наш коллега, то где прямая норма, его устанавливающая, и гда разрешение на такое удержание в кодексе? также в малом количестве случаев можно говорить о том, что после всех таких депремирований у работника должно оставаться достаточно для содержания семьи.Типа не меньше прожиточного минимума.
А в остальном ЕСХ также бесполезна как и сам ТК в плане премий. Нет у нас прозрачности в терминологии. Когда будем отчитываться, тогда и скажут нам пару ласковых.

[profsvoboda]

в КС по премии ещё не направил жалобу, но вот наткнулся на статью на которую многие ссылаются - не окажет ли влияния на текст Жалобы дополнительное видение этой проблемы
В. Лебедева д.ю.н., профессора Юридического инст. Томского гос. универ.
через статью "Премиальная форма заработной платы" статья была опубликована в Кадровике (потом с сайта изъята); в Гаранте только за плату ... ЕЛЕ ЕЛЕ НАШЁЛ через поисковик Нигму ...

Премиальная форма заработной платы
В Трудовом кодексе РФ при определении заработной платы в 2001 г. появилось упоминание о том, что в структуре зарплаты следует выделять выплаты стимулирующего характера, которые в редакции ТК РФ 2006 г. были расшифрованы как доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Сама по себе такая качественная характеристика современной структуры заработной платы представляет собой нонсенс.
http://www.pravo174.ru/premia.php

rtyесли Вам, что-то удастся НУЖНОЕ там почерпнуть, то можно ли внести изменения в составленную вами Жалобу в КС?
,

[rty]

profsvoboda
Проанализировал статью. Сложилось мнение что автор старается защитить право работодателя на бесконтрольное установление правил выплаты премии. Не вижу анализа рамок прав работодателя:
Премиальная форма заработной платы позволяет работодателю программировать поведение нанятого им работника как на краткосрочный период, с которым связывается периодичность выплаты заработка, так и более длительный - путем перспективного формирования добросовестного отношения работника к конкретным обязанностям, закрепленным в положении о порядке начисления и выплаты премии. Работодатель таким образом формирует внутреннюю установку работника на соблюдение, образцовое выполнение именно тех показателей труда, которые выгодны организации, обеспечивают ей получение максимальной отдачи интеллектуальных и физических сил работником.
Т.е. что хочу - то и ворочу. Главное чтоб мне было удобно.
Премиальная система заработной платы предоставляет работнику юридически гарантированную возможность получения особого дополнительного вознаграждения - премии - сверх заработка, исчисленного ему в соответствии с основной системой заработной платы, при условии выполнения трудящимся заранее установленных показателей труда.
Только вот про показатели - ни слова (косой взгляд в сторону руководства)
Однако среди производственных упущений почти повсеместно указываются нарушения дисциплины труда, связанные с непроизводительным использованием наемным работником рабочего времени.
За нарушение - наказания.
Однако депремирование распространяется только на дополнительную часть заработной платы
Где в законе говориться про основную и дополнительную? Сам же писал в начале что законодатель ничего не делит. Так же он писал что премии уже давно стали основной в некоторых организациях.
Одним словом, в анализе проблемы депремирования следует отрешиться от мифов и всех других наслоений, связанных с конструированием иных мер дисциплинарного взыскания, которые в литературе нередко именуют дополнительными или предлагают внести в содержание ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Следует еще раз подчеркнуть, что дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей, а не за неиспользование или ненадлежащее использование им своих субъективных прав.
Вот тут то он и раскрыл свои карты - обзови по другому, и уже не дисциплинарное наказание, за нарушение дисциплины - лицемер.
Вклад каждого работника в общие итоги работы предприятия в течение года есть не что иное, как специфический количественный показатель добросовестности работника. При всех равных условиях вклад добросовестного работника будет больше, чем у нарушителя дисциплины.
Дурак и только. Сколько раз этот вопрос обсуждался - почти всё можно посчитать в деньгах.
Обычно такой вклад устанавливается путем определения среднедневного заработка за год.
Ну и можно говорить о разуме такого подхода? Сам же указывал на ошибки с лишением годовой премии за прогул в начале года. Но на рушение закона даже не заикался.
Конечно в конце он как бы пытается реабилитироваться:
На практике имела место попытка (хочу заострить внимание на это слово - только попытка рем. моя) поставить вознаграждение за общие результаты работы предприятия по итогам за год в зависимость от выполнения норм выработки. А в основу исчисления вознаграждения при этом соответственно кладется тарифная ставка работающего.

Так может именно это должно быть обязательным при установлении премии? Личный вклад в результаты труда - это и есть основной параметр размера премии.
Так что начал за здравие:
Она является стимулом для работника к занятию трудом, побуждает человека наниматься на работу, добросовестно трудиться по указанию и под контролем работодателя, его представителей, чтобы не утратить источник существования, материального обеспечения.
С чем я согласен.
А затем начал делать выводы:
Следовательно, в настоящее время премиальная форма заработной платы для работодателя является мощным средством управления трудовым поведением работников. Отказаться на добровольной основе от ее широкого применения он уже не сможет. Прибыль, тем более максимальная прибыль и возможности в этой части премиальной формы заработной платы для работодателя очевидны, тесно и неразрывно связаны. Таким образом, премия в современных условиях становиться важным средством выживания организации в конкурентной среде, в условиях рынка.
Не спорю - СПРАВЕДЛИВАЯ премия - вещь не плохая. Но таким вот образом её восхвалять... Особенно когда премия не выплачивается за "косой взгляд".
Так что ничего нового данная статья не внесла - слишком она половинчата (мало анализа) и оторвана от таких международно признанных принципов, как равная оплата за труд равной ценности. Цена труда упоминается вскользь, и не ставиться во главу угла (пять минут опоздания, зарплата меньше в три раза).

[profsvoboda]

rty
при внимательной прочтении у профессора - "премия" для стимулирования и наказания
вот здесь возможно более объективные статьи о премии и нормах её регулирующих
(в Кадровике - вдохновила ссылка на норму ч.3 ст.155 ТК... - по СУТИ определяющая снижение З/П при невыполнении трудовых обязанностей по вине работника, что собственно и есть дисц.проступок, а поэтому ИНОЙ порядок "невыплат, лишений и депремирований" - ПРОТИВОРЕЧИТ порядку установленному нормой ч.3 ст.155 ТК, и как ухудшающий по сравнению ст указанной нормой в силу нормы ч.4 ст.8 ТК не подлежит применению)

http://www.hr-portal...alnoe-pravotvor

http://www.kadrovik....rticle&sid=5762

http://www.law.edu.r...?bookID=1140913

[rty]

profsvoboda
Что-то никто не рассматривает данный вопрос с точки зрения работника. Ни про стабильность, ни про справедливость. И абсолютно не рассматривается вопрос правовой определённости и пропорциональности. Хотя все указывают на неконкретность норм ТК. Реально имеем дыру в законодательстве.

[Ангел_А]

Добрый день!
Не стала открывать новую тему так как мой вопрос относится к премированию.
Насколько я смогла разобраться есть 2 вида премирования
-утвержденное положением (т.е. стимулирующего характера)
-единовременное (за отдельные заслуги и т.д.)

Если я сделаю премирование на основании положения то у сотрудником возникнет право требовать премии в соответствии с ним. и если в какой то момент мне нужно будет НЕ выплачивать кому-то премию то мне нужно будет делать приказ о лишении премии!
это для нас большой минус

Во втором случае я так понимаю премирование не войдет в систему оплаты труда и не будет вычитаться из чистой прибыли организации.


Объясню проще
мне нужен вариант когда компания выдает премии достаточно часто (раз в квартал), но иногда может не выплачивать. И самое главное каждый раз премии будут кардинально отличаться!
Подскажите что я упустила? и как мне поступить в данной ситуации.


Спасибо!

[profsvoboda]

условия премирования ДОЛЖНЫ БЫТЬ:
за ХХХ - 5%
за ХХХХ - 10%
за ХХХХХ - 15%
и не более 30% от гарантированной части З/П.
значит -
при наступлении любого из Х-сов у РБ возникает право на премию.

ВСЁ иное - беззаконие, в виде штрафования работника, право на которое имеет лишь РФ.

в вашем случае Х-сом может быть достижение определённого объёма работ/услуг предприятием за квартал...

[Ангел_А]

profsvoboda,
что то не понятно..

у меня нет X как единиц ..

скажите если мы сделаем положение.
мы сможем там прописать, что грубо говоря по решению руководства кому то не выплачивается премия? положение само гибкое? или придется выписыать приказы на основании чего НЕ выплачиваем премию?

а что значит не более 30%
т.е. если зп 1000 р то премия в месяц не может быть более 300 руб.???

Сообщение отредактировал Ангел_А: 07 October 2011 - 17:11

[profsvoboda]

profsvoboda,
что то не понятно..
у меня нет X как единиц ..
скажите если мы сделаем положение.
мы сможем там прописать, что грубо говоря по решению руководства кому то не выплачивается премия? положение само гибкое? или придется выписыать приказы на основании чего выплачиваем премию?
а что значит не более 30%
т.е. если зп 1000 р то премия в месяц не может быть более 300 руб.???

ПРИМЕР
1. при ритмичном, без нарушений соблюдении режима работы в течение месяца РБ-ку начисляется премиальная выплата в размере 3% от тарифной части З/П за месяц
(то есть - если РБ опоздал, то права у РБ на ЭТУ премию не возникло);
2. за Х-2 5%; и т.д.

невыплата премии есть нарушение ст.129 в силу которой премия ИМЕННО выплата, и не может оказывать стимулирующе-поощряющее воздействие на РБ путём её удержания/лишения/невыплаты/депремирования/отнятия/штрафа

НЕ НУЖНО ОТБИРАТЬ, нужно!!! давать!!! за выполнение условий!!! - результат будет ТАКОЙ ЖЕ КАК И ПРИ ДЕПРЕМИРОВАНИИ, но ЗАКОННЫЙ РЕЗУЛЬТАТ - негативное последствие для РБ вследствие его неправомерного/непрофессионального поведения,
т.к. РБ будет знать, что его не ждёт премия, если он нарушитель (а не как вы планируете - у РБ отнять ему уже даденное или лишить его права на получение).

Заработная плата по смыслу ДОЛЖНА быть ОСНОВНОЙ (в СССР при долгом Научном эконом. анализе и практике пришли к мнению, что 30-40% премии это рекомендуемый её МАКСИМУМ) поэтому и "не более 30%"...

[andreyr]

и не более 30% от гарантированной части З/П.

Это нигде не указано и не рекомендовано.Можно премию хоть 150% от оклада установить - и будет соответствовать закону.

[rty]

Ангел_А
мне нужен вариант когда компания выдает премии достаточно часто (раз в квартал), но иногда может не выплачивать. И самое главное каждый раз премии будут кардинально отличаться!
Вы должны понять, что на данном этапе вы можете писать в положении что-то похожее - премии выплачиваются по приказу руководства и платить их как вам заблагорассудиться. Будет ли это нарушением закона - это не известно т.к. судебная практика не устоялась и что будет в случае судебного рассмотрения сказать нельзя.
Но вот вопрос - а зачем вам нужны такие условия? Что мешает привязать премии к результатам работы?

[profsvoboda]

Но вот вопрос - а зачем вам нужны такие условия?

поддерживаю на 100%
учитывая, что я ДОВОЛЬНО ПРОТИВНАЯ СТОРОНА для РД в таких суд. спорах

привязать премии к результатам работы?

только "упаси Господи" от премирования сверх плана сдельщиков, т.к. выйдет, что в конечном итоге единица продукта/услуги, изготовленная за норму времени в том числе и технологического - будет стоить дешевле, нежели единица сделанная после норм...
что будет способствовать НЕНУЖНОЙ СКОРОСТИ там, где она не нужна, там где она ведёт к нарушениям технологии ОТ и ТБ, и ведёт к некачеству "быстрых услуг"

[rty]

profsvoboda
только "упаси Господи" от премирования сверх плана сдельщиков
Согласен - сдельщикам вообще премия как таковая не нужна. Но вот привязаться к финансовым итогам возможно - % от прибыли предприятия, к примеру. Тогда можно занижать тарифную ставку или оклад (для снижения рисков), но в случае нормальных экономических показателей платить работникам справедливую зарплату.

[profsvoboda]

но в случае нормальных экономических показателей платить работникам справедливую зарплату.

rty,
заинтересованность должна быть, но не влекущей
нарушение ОТ и ТБ,
ухудшение здоровья,
выполнение тр.функций которым РБ не обучен
ухудшение качества жизни
то есть
не смещающей ценности - ставя цель получение Больших денег выше
цели сохранить своё здоровье и здоровье др. РБ

З.Ы. БАЛАНС интересов РД и РБ может быть соблюдён при соответствующем представительстве в Г.Думе хотя бы 50%на50%, а не как сейчас 99,9% на 0%

[rty]

profsvoboda,
Жалобу то в КС отправили? Попалось тут решение КС - причём обращался в КС работодатель. Суд не согласился с ним что он имеет право произвольно устанавливать премии:
Доводы представителя ответчика о том, что генеральный директор вправе лично назначить выплату разовой премии и определить произвольно ее размер, суд считает несостоятельными и вступающими в противоречие с иными доводами представителя ответчика, из которых следует, что при определении размера премии учитывались личные качества работников и их отношение к труду.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. В силу ст. 129 ТК РФ у заработной плате (оплате труда работника) относится как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, так и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, не может быть принята во внимание ссылка ответчика на свободу работодателя при определении размера премии истцам, поскольку по смыслу закона работодатель не вправе определять размер премии произвольно.
КС жалобу отфутболил:
2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные ООО «Тольяттикаучук» материалы, не находит оснований для принятия его жалоб к рассмотрению.
Абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права заявителя.
Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI «Оплата и нормирование труда» Трудового кодекса Российской Федерации, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права заявителя не затрагивает.
Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности, а потому права заявителя, перечисленные в жалобе, не нарушает.
Таким образом, сами по себе оспариваемые нормы не содержат неопределенности и не могут рассматриваться как не соответствующие Конституции Российской Федерации.
Проверка же законности и обоснованности судебных постановлений, как связанная с установлением и исследованием фактических обстоятельств конкретного дела, не относится к полномочиям Конституционного Суда Российской Федерации, установленным статьей 125 Конституции Российской Федерации и статьей 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации».

Прикрепленные файлы

•  Премия КС.doc   47К   144 скачиваний
•  Премия Для печати Центральный районный суд г_ Тольятти.doc   69К   158 скачиваний

[profsvoboda]

СПАСИБО, ВОЗМОЖНО ПРИГОДИТЬСЯ

сами по себе оспариваемые нормы не содержат неопределенности и не могут рассматриваться как не соответствующие Конституции Российской Федерации.
Проверка же законности и обоснованности судебных постановлений, как связанная с установлением и исследованием фактических обстоятельств конкретного дела, не относится к полномочиям Конституционного Суда

Зорькин и К дали характеристику норм, не дав развёрнутого толкования их применения,
обнаружили, что ОНИ сами по себе не нарушают права ответчика,
а от оценки применения их судом(и) в данном случае уклонились.

В Касс. Определении по этому делу - Вместе с тем, как правильно отмечено судом, ответчиком не было представлено ни одного доказательства, свидетельствующего о допущении истцами каких-либо нарушений.
То есть суд считает, что вот если бы были нарушения, то можно ШТРАФОВАТЬ - депремировать...,
не выплачивать, не начислять
Суд лишь признал незаконным "самовольное установление премий зарвавшимся управленцем",
не отрицая, что если в ЛНА будет прописан такой же "порядок", то это будет законно...

[rty]

profsvoboda,
Для этого то и нужны обращения в КС для формирования практики. Ну а так всё таки КС про 132 статью упомянул в правильном свете. Да и заявители, судя по всему, не ставили перед КС вопрос о расшифровке терминов и правил их применения. А этого то и не хватает в ТД - определение есть, а расшифровки и правил применения нет.

Сообщение отредактировал rty: 11 April 2012 - 20:13

[profsvoboda]

Да и заявители, судя по всему, не ставили перед КС вопрос о расшифровке терминов и правил их применения. А этого то и не хватает в ТД - определение есть, а расшифровки и правил применения нет.

Действительно, Конституционный Суд давно понимает - как его хотят использовать жалобщики,
и поэтому толкование даёт "действие идеальной нормы в идеальных условиях", но не по конкретному случаю применения нормы в конкретных правоотношениях, либо касаясь конкретного случая крайне поверхностно

З.Ы.
Касс.Опр. по указанному решению - http://forum.yurclub...&gopid=4841542 #entry4841542

Сообщение отредактировал profsvoboda: 12 April 2012 - 11:43

[эквизитор]

Le_Sha
на этом форуме (за исключением Глобальных) лица, участвующие, заинтересованы больше в практике, а не в теории права.
Далеко не все. Большинство то как раз сталкнувшись с нашей практикой, и видя всю её нелогичность (многие судьи с головой не дружат), начинают спрашивать - а что делать то?

Сейчас мучаюсь с тем, как отбить штрафы за косяки сотрудников через систему премирования и понял, что не хватает именно теории, а на практику СОЮ без слёз не взглянешь, а тут на неё, как на основу сослались.

[rty]

profsvoboda,

"действие идеальной нормы в идеальных условиях"

Когда есть такое решение суда, уже появляется возможность чего-то добиться. По тому же МРОТ ВС просто цитирует решения КС. А если кто то решит до Европейского суда дойти, то эти решения (если на них будут ссылки в первой инстанции или хотя бы во второй) могут быть решающими - игнорирование позиции высшего суда в ЕСПЧ не приветствуется.
эквизитор,

Сейчас мучаюсь с тем, как отбить штрафы за косяки сотрудников через систему премирования

А не могли бы указать на эти самые косяки? В теме мало реальной практики, тем более дающей понять что можно а что нет при премировании. Как видите точки зрения прямо противоположные - от можно всё, до премия это часть зарплаты и может зависеть только от критериев указанных в ТК.

[profsvoboda]

2. Копия жалобы – 2 экземпляра.
3. Копия решения суда первой инстанции – 3 экземпляра.
4. Копия решения кассационного суда – 3 шт.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) – 3 экземпляра.

Выдалось время, поэтому вопросы: копии Решения (3 экз.) и Касс. опред. (3 экз.) нужно ВСЕ заверенные судом... или достаточно одного,
а Трудовой Кодекс - это ОБЯЗАТЕЛЬНО нужно туда вложить 3 экз. или достаточно указаний на ТК РФ.

[rty]

profsvoboda,

нужно ВСЕ заверенные судом... или достаточно одного

Я отправлял все три. Дома делал три копии, затем приходил в секретариат суда с оригиналом и копиями. Они мне быстренько его штамповали и расписывались. Но, скорее всего я перестраховался т.к. юрлица отправляют 30 экземпляров копий - штамповать замучаются. Так что заверьте одну копию, а две - размножте.

ОБЯЗАТЕЛЬНО нужно туда вложить 3 экз. или достаточно указаний на ТК РФ.

Для перестраховки просто вложите текст статей ТК (3 экз.), распечатанный с любого сайта. К примеру с сайта Гаранта
http://base.garant.ru/12125268/
И измените пункт пятый - 5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) – 3 экземпляра. На текст статей 191,и 129 ТК РФ.
А вот что на сайте КС
http://www.ksrf.ru/T...fStructure.aspx

Примерная структура обращения в Конституционный Суд Российской Федерации
Жалоба о проверке конституционности закона, примененного в конкретном деле заявителя.
I. Заявитель (указываются следующие данные о заявителе и его представителе в случае наличия такового):
1. Фамилия, имя, отчество заявителя–гражданина; наименование организации-заявителя;
2. Гражданство;
3. Адрес места жительства гражданина; адрес места нахождения организации;
4 Фамилия, имя, отчество представителя заявителя;
5. Сведения об ученой степени по юридической специальности для представителя, не являющегося адвокатом;
6. Полномочия представителя (доверенность, ордер - заполняется в случае необходимости);
7. Адрес представителя.

II. Наименование и адрес государственного органа, издавшего закон, конституционность которого обжалуется.
III. Точное название, номер, дата принятия, источник опубликования обжалуемого закона, конкретный перечень обжалуемых норм.
IV. Нормы Конституции Российской Федерации и Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», дающие право на обращение в Конституционный Суд Российской Федерации.
V. Конкретные основания к рассмотрению обращения Конституционным Судом Российской Федерации.
VI. Описание обстоятельств, свидетельствующих о применении судом обжалуемых норм в конкретном деле заявителя.
VII. Позиция заявителя по поставленному им вопросу и ее правовое обоснование со ссылкой на соответствующие нормы Конституции Российской Федерации (описание и аргументация предполагаемого нарушения положений Конституции Российской Федерации).
VIII. Требование, обращенное в связи с жалобой к Конституционному Суду Российской Федерации.
Дата.
Личная подпись заявителя-гражданина; подпись представителя организации по должности, печать организации.
Подпись представителя заявителя (при его наличии).
Приложение:
1. жалоба (копия жалобы) в Конституционный Суд Российской Федерации 2 экз. (для заявителя-организации – 29 экз.);
2. текст обжалуемых норм закона, применением которого были нарушены права заявителя – 3 экз. (для заявителя-организации – 30 экз.);
3. копии официальных документов, подтверждающих применение судом обжалуемых норм в конкретном деле заявителя – 3 экз. (для заявителя-организации – 30 экз.);
4. документ, подтверждающий полномочия представителя;
5. копия учредительных документов организации-заявителя;
6. документ об уплате государственной пошлины; ходатайство об освобождении от уплаты госпошлины (для заявителя-гражданина, с учетом его материального положения).

Сообщение отредактировал rty: 17 April 2012 - 14:04

[profsvoboda]

Спасибо

[profsvoboda]

ВЗГЛЯД ЭКОНОМИСТА НА ПРЕМИАЛЬНУЮ (и/или штрафную) СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА ЧЕРЕЗ ПРИЗМУ "РАВНОЙ ОПЛАТЫ ЗА РАВНЫЙ ТРУД"
В любом учебнике по экономике можно прочесть избитые истины, что есть прямая сдельная система оплаты труда и сдельно-премиальная система оплаты. Считается, что они отличаются лишь тем, что при прямой сдельной системе премии нет, а при сдельно-премиальной есть. Вот и все различия, все всем понятно. Между тем, не все так просто, как кажется на первый взгляд.

Рассмотрим разницу между этими системами заработной платы с точки зрения требований ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которыми работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Это не формальное требование, это с точки зрения здравого смысла (второй принцип производительности Г. Эмерсона) одно из необходимых условий для достижения эффективной работы любого предприятия.

Прибегнем для этого к услугам математики.

Для начала зададим следующие переменные, необходимые для расчетов:
V – объем продукции,
N – дневная норма выработки,
Tпрям-сд – дневная тарифная ставка на прямой сдельной системе оплаты,
Tсд-прем – дневная тарифная ставка на сдельно-премиальной системе оплаты,
Rпрям-сд – расценка на прямой сдельной системе оплаты,
Rсд-прем – расценка на сдельно-премиальной системе оплаты,
Sпрям-сд – сумма заработной платы на прямой сдельной системе оплаты,
Sсд-прем – сумма заработной платы на сдельно-премиальной системе оплаты,
Pпремии – установленный процент премии на сдельно-премиальной системе.
При прямой сдельной системе оплаты труда сумма заработной платы рассчитывается по следующей формуле:
Sпрям-сд = V х Rпрям-сд

При сдельно-премиальной системе оплаты труда формула расчета суммы заработной платы будет выглядеть следующим образом:
Sсд-прем = V х Rсд-прем х (1 + Pпремии / 100)

Принимая во внимание требования ст. 22 ТК РФ об обеспечении равной оплаты за труд равной ценности мы можем вывести следующее элементарное уравнение:
Sпрям-сд. = Sсд-прем

Подставим вместо сумм оплат формулы и получим следующее уравнение:
V х Rпрям-сд = V х Rсд-прем х (1 + Pпремии / 100)

Анализ этой формулы позволяет сделать первый принципиальный вывод: если премия по каким-либо причинам не начисляется, то это означает, что сдельно-премиальная система оплаты труда уже не может называться таковой – это просто обыкновенная прямая сдельная система оплаты труда со всеми ее характерными признаками.

Далее, так как мы исследуем труд равной ценности, то объем работы V в обоих случаях одинаковый и мы можем по всем правилам математики его сократить. После сокращения V мы получим следующую формулу:
Rпрям-сд = Rсд-прем х (1 + Pпремии / 100)

Из анализа этой формулы следует второй принципиальный вывод – расценки, применяемые на прямой сдельной и сдельно-премиальной системах оплаты труда не могут быть одинаковыми. На прямой сдельной системе оплаты труда они должны быть выше на процент премии, установленный на сдельно-премиальной системе оплаты труда – иначе принцип равной оплаты за труд равной ценности невыполним.

Далее, известно, что расценка вычисляется путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму выработки. Подставим эти выражения в вышеприведенную формулу и получим следующую:
Tпрям-сд / N = Tсд-прем х (1 + Pпремии / 100) / N

Сократим норму выработки, так как она не может быть разной на идентичную работу, и получим следующее соотношение:
Tпрям-сд = Tсд-прем х (1 + Pпремии / 100)

Отсюда следует третий принципиальный вывод, что дневные тарифные ставки, как и расценки, применяемые на прямой сдельной и сдельно-премиальной системах оплаты труда не могут быть одинаковыми. На прямой сдельной системе оплаты труда дневные тарифные ставки должны быть выше, чем на сдельно-премиальной на процент премии, установленный на сдельно-премиальной системе оплаты труда.

Теперь с учетом вышеизложенного рассмотрим особенности ныне действующей системы сдельно-премиальной системы оплаты труда.

По ныне действующей системе сдельно-премиальной оплаты труда при невыполнении плановых показателей премия не начисляется. Это означает, что работники просто переводятся на прямую сдельную систему оплаты труда (точнее сказать не переводятся, а этот перевод обусловлен положением о премировании) по заниженным тарифным ставкам, предназначенным для сдельно-премиальной системы оплаты. У нас считается, что прямая сдельная система оплаты труда применяется очень редко, но в действительности она является самой широко-распространенной – планы не выполняются гораздо чаще, чем выполняются.

Применяемая ныне так называемая сдельно-премиальная система оплаты труда в полном смысле слова таковой не является - это гибрид двух разных, несовместимых систем оплаты труда, применяемых в зависимости от выполнения плана. Ее применение в существующем виде дальше не только нецелесообразно, но и недопустимо.

Само название (сдельно-премиальная система оплаты труда) говорит о том, что сдельно-премиальной системы оплаты труда без премии быть не может, точно также, как не может быть кривошипно-шатунного механизма без кривошипа или шатуна – это будет уже не механизм, а просто неработоспособная деталь механизма.

Премия должна начинать начисляться не с какой-то n-ой единицы продукции, а с самой первой, иначе принцип равной оплаты за труд равной ценности реализовать невозможно. В конце концов, если мы реализуем продукцию на рынке по какой-либо цене (она не зависит от того, сверхплановая это продукция или результат невыполнения плана), то и заработная плата за производство этой продукции должна быть примерно одинаковой (в любом случае сопоставимой) при любых системах оплаты.

Существующая ныне система сдельно-премиальной заработной платы требованиям ст.22 ТК РФ не только не соответствует, но и элементарно им противоречит. Возьмем, например, шахтеров с их нескончаемыми проблемами. О какой равной оплате за труд равной ценности может идти речь, если невыполнение плана добычи на 1 тонну (при плане добычи в 40 тысяч тонн за месяц и при премии 100%) влечет за собой падение заработной платы как минимум в 2 раза? Ценность труда снизилась на 0,003%, то есть практически не изменилась, а заработная плата уменьшилась вдвое. Это говорит о какой-то принципиальной ошибке в системе заработной платы.

Или другой вариант, говорящий о несовершенстве применяемой в советские и нынешние времена системы сдельной заработной платы. Допустим в одном месяце шахтерам установили план добычи угля в 30 тысяч тонн за месяц, а в другом месяце – 40 тысяч тонн (руководитель предприятия счел план заниженным и волевым путем его увеличил - это сплошь и рядом бывало раньше, в советские времена, и сейчас никуда не делось). Но фактическая добыча угля за оба месяца составила 35 тысяч тонн. Добыча угля одинаковая, ценность затраченного труда тоже, а заработная плата различается как минимум в 2 раза (при премии в 100%). В итоге снова получается, что за труд абсолютно равной ценности система ныне действующей сдельно-премиальной заработной платы обеспечить равную оплату не может.

В России во избежание подобных ситуаций с подачи премьер-министра РФ В. В. Путина Федеральное отраслевое соглашение по угольной промышленности 2 июля 2010 года было дополнено п. 3.2.18 и изменено таким образом, чтобы условно-постоянная часть заработной платы шахтеров была повышена до 70%. Установление условно-постоянной части заработной платы на определенном фиксированном уровне не представляется решением всех проблем, так как все вышеперечисленные недостатки существующей системы премирования сохраняются, только немного в меньших масштабах. Уровень постоянной части заработной платы - это следствие, а не причина.

Более того, в современном мире имеет место тенденция к увеличению условно-переменной части заработной платы (Жулина Е. Г., Иванова Н.А. "Европейские системы оплаты труда", 2007 год). Напротив, как раз увеличение доли премиальных выплат, то есть переменной части, стимулирует работника на достижение более высоких результатов путем установления непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения и таким образом снижает степень финансового риска работодателя.

Главный вывод: принцип премирования, при котором начисление премии начинается с достижения какого-либо показателя, а до его достижения премия не начисляется, не может быть усовершенствован, он должен быть заменен. Если кто-то пытается усовершенствовать какую-либо принципиальную ошибку, то в итоге он получит усовершенствованную ошибку.
Прямая сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда не могут применяться совместно в зависимости от какого-либо условия, они могут применяться только параллельно.

Все у нас как-то догматично и непоколебимо. В интернете можно встретить забавные ситуации, когда с территории Украины студент просит помощи у интернет-сообщества в решении задачи по расчету оплаты труда сдельщиков и ему помогают в ее решении из Минска, предупредив, что расчет будет “проводиться на основе норм белорусского законодательства, но так как с советской эпохи нормативы в отношении сдельной оплаты труда не поменялись ни в Беларуси, ни в России, ни в Украине”, то решить эту украинскую экономическую задачу можно и по-белорусски (точнее по-советски). Уже 20 лет как вышеперечисленные страны развиваются самостоятельно, а в подходе к вопросам оплаты труда все как было, так и осталось.

[rty]

profsvoboda,

Ценность труда снизилась на 0,003%, то есть практически не изменилась, а заработная плата уменьшилась вдвое.

На это я указывал в своём варианте жалобы в КС. Это же надо приводить и в судах, только со ссылкой и (на ряду с 22) на 132 ст.ТК.

Главный вывод: принцип премирования, при котором начисление премии начинается с достижения какого-либо показателя, а до его достижения премия не начисляется, не может быть усовершенствован, он должен быть заменен.

Не соглашусь. Вполне можно сделать плавающую премию - 1% перевыполнения плана, столько то % увеличения тарифной ставки (прямая пропорция - ). Только любые нормы (планы) должны быть обоснованы реальными документами и перевыполнение плана должно быть подтверждено технологическими картами (чтоб технология и ТБ не нарушали).

Вот что интересно:

Напротив, как раз увеличение доли премиальных выплат, то есть переменной части, стимулирует работника на достижение более высоких результатов путем установления непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения и таким образом снижает степень финансового риска работодателя.

Так это и есть сдельная работа чистой воды. Больше работаешь - больше получаешь.