Тигренок Кусь

Приветствую! Друзья, подскажите, пожалуйста, исходя из вашего опыта. Возможен ли вариант заключения с авторами служебных РИДов какого-то единого соглашения по вознаграждению за создание и использование РИДов (типа на все создаваемые РИДы) или обязательно нужно по каждому РИДу заключать? Если единое соглашение возможно, как обычно оно увязывается с ЛНА о вознаграждении за создание и использование? Допустим, имеется ЛНА, где прописаны разные размеры вознаграждения в зависимости от разных факторов (все конкретно, объективно проверяемо (работа по гос контракту или нет, например) либо комиссионно утверждаемо (перспективность использования, например)). Можно просто переписать это в соглашение? Как вообще обычно делают? Поделитесь, пожалуйста.

Всем привет! Мы получили заключение по результатам периодического мед осмотра, в котором сказано, что работник "временно не допущен к работе" и что ему "рекомендована работа" без конкретного фактора вредности на период мед дообследования. Т.е. нет ничего о том, что у работника выявлены противопоказания, ничего о том, что он нуждается во временном переводе. Между тем согласно п. 13 Приказа 302н обязательным реквизитом заключения является результат мед осмотра: выявлены или не выявлены противопоказания. Обязан ли работодатель отстранить работника на основании такого заключения? Я вот считаю, что норма ст. 76 четко предусматривает, что для отстранения необходимо выявление противопоказаний, а про них ничего нет, формулировки какие-то туманные. А ведь после отстранения работнику не будут начислять зарплату. Боюсь, что будет конфликт. Кроме того, непонятно, нужно ли работника предлагать временный перевод в порядке ст. 73, опять же из-за такой расплывчатой формулировки. Пыталась искать судебную практику, но нигде не могу найти такого, чтобы мед заключение не содержало противопоказаний. Видимо, это какой-то нонсенс. Поделитесь, пожалуйста, своими мыслями на этот счет.

Всем привет!

Прошу помочь разобраться. ООО заключило крупную сделку, одобренную общим собранием. Сейчас к крупной сделке заключается доп соглашение. Цену сделки оно не увеличивает, но меняет порядок оплаты: в договоре постоплата, а тут предполагается выплата крупного аванса единовременно. Сумма аванса как раз в пределах 25-50% от балансовой стоимости активов. По уставу ООО сделки 25-50% одобряются СД. Встал вопрос о том, как одобрять доп соглашение: СД или ОС? Перечитала все, что нашла по одобрению доп соглашений, но конкретно ответа на этот вопрос не нашла. В гаранте нашла консультацию с подобным вопросом, там сказано следующее:

"Установленный статьей 79 Закона об АО порядок является единым для всех случаев, когда требуется получить одобрение крупной сделки. Приведенная норма не содержит положений, согласно которым крупные сделки, изменяющие условия уже одобренной соответствующим органом общества «основной» крупной сделки (или каким-либо образом связанные с уже одобренной сделкой), должны одобряться именно тем органом общества, которым одобрялась «основная» сделка. Более того, Законом об АО установлен принцип разграничения компетенции органов управления обществом, каждый из которых наделен индивидуальным кругом полномочий. Закон об АО не допускает возможности произвольного изменения предусмотренных им правил разграничения компетенции органов управления общества. Общее собрание акционеров не вправе рассматривать и принимать решения по вопросам, не отнесенным к его компетенции законом (п. 3 ст. 48 Закона об АО), а совет директоров общества не вправе принимать решения по вопросам, отнесенным законом к компетенции общего собрания акционеров (п. 1 ст. 65 Закона об АО)."
Все-таки сомневаюсь, т.к. никакой судебной практики найти не могу. В этом же ответе тоже написано: "К сожалению, судебной практики, где прямо рассматривалась бы аналогичная ситуация, нам найти не удалось."

Может быть, все-таки кто-то сталкивался и подкинет хоть какую-то практику по подобной ситуации? Или поделится мнением?

Всем привет! Хочу обсудить аутстаффинг. Теперь же у нас есть договор о предоставлении персонала и я так понимаю, что он так сказать трудо-правовой. Мы активно пользовались аутстаффингом ранее. А теперь я не до конца понимаю, что делать. Т.е. вроде как я понимаю: контрагент должен получить статус частного агентства занятости (акционерные соглашения в нашем случае отпадают) и мы должны заключить договор на следующий год по всем новым правилам. Но...как всегда есть люди, которые сильно против усложнять себе жизнь. В итоге предлагают замаскировать такой договор договором подряда. У кого какие мнения - будет ли здесь применяться аналогичный подход с трудовым и гражданско-правовым договором? Я, конечно, об административной ответственности. Ну, и вообще, может быть, я зря паникую и все неправильно понимаю? Буду признательна за комментарии

Всем привет! Очень прошу помочь. Случилась такая неприятность: работодатель внес изменения в ЕГРЮЛ (переименование), изменения были внесены с конкретной даты. Ответственный сотрудник вовремя об этом не сообщил, в итоге еще некоторое время отдел кадров оформлял на работу и писал старое наименование. Сейчас всем работникам пишут фразу о переименовании с такой-то даты. И появляется несколько работников, которых приняли уже после этой даты, но написали старое наименование. Им писать фразу о переименовании вроде как нелогично. Но что тогда делать? Исправлять это как ошибку? Типа "в названии организации допущена ошибка" и новое название написать? Или сделать стандартную запись и не париться?