Сообщений в теме: 58

[Стармел]

Selenduma ,

перевожу свои мысли:
я писала не про вообще, как это Вы делаете, а про данную конкретную ситуацию, когда должностная инструкция - это условие трудового договора, поэтому менять её в одностороннем порядке работодатель не может.

[Работодатель]

Инструкция сшита степлером..
Интересно разворачивается дискуссия оп поводу ДИ.

То есть.Принципиально работник СМОЖЕТ оспорить в суде ДИ с очень общим функционалом, разумеется соотвествующим его должности?
Например, для продажника пример ДИ :
- осуществлять переговоры с клиентами
- оформлять документацию
- привлекать новых клиентов
- выезжать на встречи
(Ну, только более расширенно).
ФАКТИЧЕСКИ, менеджеры все разные, каждый со своей спецификой)
50 % функционала на деле может быть иным, чем укакзано.
А то, что указано. менеджер может раз в год делать.
На этот случай у нас запись в ДИ "могут быть назначены дополнительные обязанности".
Получается, что работник фактически работает без точного определения трудовой функции и ДИ, соответсвенно?

[Selenduma]

Капитон сказал(а) 5.09.2008 - 11:41:

Selenduma

Цитата

для невнимательных
я написала - А ЕСЛИ, К ПРИМЕРУ ?
тогда вопрос кардинально меняется. не так ли?

Покажите мне такой пример структурного подразделения с названием "первый этаж".

боже мой... я думала, что Вы юрист и так поймете :

Цитата

"а если, к примеру, 1 и 2 этаж - разные структурные подразделения (и в ТД уборщицы указано структурное подразделение) ?"

а для Вас надо было написать :

Цитата

"а если, к примеру,на  1-м и 2-м этаже - расположены разные стркутурные подразделения,
например :
Координационный центр по вопросам совершенствования системы управления - 1 этаж
Корпоративный центр развития профессионального обучения персонала - 2 этаж.
(и в ТД уборщицы указано структурное подразделение) ?"

так для Вас понятнее будет?*

[eljuristo]

Цитата

я писала не про вообще, как это Вы делаете, а про данную конкретную ситуацию, когда должностная инструкция - это условие трудового договора, поэтому менять её в одностороннем порядке работодатель не может.

Почему не может в одностороннем? А ст.74? Если опять к примеру взять бухгалтера или юриста, трудовая функция у них останется без изменения, поменяется некоторое наполнение конкретных обязанностей, что в принципе входит в квалификацию, и происходит лишь по причине организационных изменений в деятельности подразделения

Добавлено в [mergetime]1220597016[/mergetime]

Цитата

Если у работника забрать часть функций, то измениться у него трудовая функция. Отобрать - это уже изменить. М.б. ему ничего не надо, ни з/п, ни наименование должности, а стаж нужен по определенной работе.

А как отразится на стаже по работе, если будет изменена ДИ в части обязанностей но не в части названия должности? в трудовой книжке, по которой стаж будет определятся, указывается только должность! и кому в таком случае работник будет предъявлять ДИ как доказательство?

[Uristochka]

Капитон

Цитата

нужно значительно значительно поменять  человеку обязанности  (забрать у него ответственную работу и поручить мелочь)

Любое изменение должностных обязанностей, а тем более существенное - Перевод. Всегда перевод. Потому что изменение условий трудового договора -одна песнь, а изменение трудовой функции - всегда другая.

Вот от кого, а от Вас удивительно такие вопросы слышать
Carolus

Цитата

А если должностная инструкция действует в форме ЛНА и не привязана персонально к работнику?

Я не меняю трудовую функцию бухгалтера Васи Пупкина, я меняю должностные обязанности бухгалтеров нашей организации в локальном нормативном акте, рассчитанном на неопределённый круг работников smile.gif

Неа... не получится так.. Все равно трудовая функция - существенное условие ТД, и можно издать хоть миллион ЛНА, но трудовая функция существует так, как в ЛНА.
А вообще этот хитрый, на Ваш взгляд, ход с изначальным дефектом. Императивные нормы ТК нельзя сменить никакими ЛНА.

[Капитон]

Uristochka
каждый понимает слово "значительно" в меру своей испорченности...

Цитата

Любое изменение должностных обязанностей, а тем более существенное - Перевод. Всегда перевод.

"Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник".

Цитата

Потому что изменение условий трудового договора -одна песнь, а изменение трудовой функции - всегда другая.

100%.

[Carolus]

Uristochka

Цитата

Неа... не получится так.. Все равно трудовая функция - существенное условие ТД, и можно издать хоть миллион ЛНА, но трудовая функция существует так, как в ЛНА.
А вообще этот хитрый, на Ваш взгляд, ход с изначальным дефектом. Императивные нормы ТК нельзя сменить никакими ЛНА.

Ну так хорошо. Есть в компании 2 бухгалтера одного профиля. У них в ТД трудовая функция записана несколькими общими фразами, подразумевающими некий относительно широкий круг должностных обязанностей + фраза о том, что бухгалтер выполняет свои обязанности в соответствии с инструкцией. ДИ принята в форме ЛНА. Поскольку бухгалтеры одного профиля, то ДИ одна на двоих. И на любых прочих, которые будут приняты на работу. Содержание ДИ уже имеет достаточный уровень подробной регламентации. Причём все должностные обязанности из ДИ укладываются в рамки тех фраз, что указаны в ТД. Оба бухгалтера ознакомлены с ЛНА. Далее принимается решение об изменении части этих обязанностей. Принимается новый ЛНА для ДИ бухгалтера. Все изменения тоже укладываются в рамки тех фраз, что указаны в ТД. Бухгалтеры знакомятся с ним под роспись.

На мой взгляд это законно. Работник с самого начала принимался на работу с "неопределённо широкой" трудовой функцией. Которая была указана в его ТД и он об этом знал при подписании. Также он знал о том, что должностные обязанности из ДИ не являются частью его ТД, а всего лишь являются ЛНА, подпись под которым означает не его согласие, а его ознакомление с текстом. А согласие он своё по сути уже дал на любой круг обязанностей, какие может придумать работодатель, чтобы не выйти за рамки текста ТД. Собственно, если б у работодателя вообще не было ДИ ни в каком виде, это ведь не отменяло бы наличие у работника должностных обязанностей?! Эти обязаности в "широком" виде установлены ТД, а конкретные задания в рамках ТД мог бы давать работодатель. И он мог использовать неопределённые фразы из ТД, чтобы давать задания с максимальным разбросом. Мог бы давать письменные задания для каждого случая под роспись. И работник был бы обязан их выполнять. То есть изменение ДИ в форме ЛНА в этом случае всего лишь уточнение круга обязанностей для обязанностей "общего плана" из ТД, на любое утчонение которых работник был согласен при подписании ТД.

Тут то же самое, как подписание гражданско-правового договора с неопределённо-широким кругом обязанностей сторон. С одной стороны, всегда есть риск споров по толкованию между сторонами. С другой стороны, этот риск устарняется, если в работе при исполнении договора подписываются различные регламенты, акты, задания и пр. Разумеется, и недовольный контрагент, и недовольный работник может по своему истолковать текст "Широковй" обязанности. Но, во-первых, конкретное узкое толкование может объективно вытекать из текста договора (например, обязанность "подготавливать первичные документы бухгалтерского учёта" широкая и конкретная одновременно) со слабыми судебными перспективами, во-вторых, у него есть право затеять спор, но результаты этого спора непредсказуемы, а неисполнение обязанностей в период спора чревато неприятностями.

[Капитон]

Carolus

Цитата

Собственно, если б у работодателя вообще не было ДИ ни в каком виде, это ведь не отменяло бы наличие у работника должностных обязанностей?!

я бы не был так категоричен

Цитата

Мог бы давать письменные задания для каждого случая под роспись. И работник был бы обязан их выполнять.

сгоняй за пивом!

Цитата

Также он знал о том, что должностные обязанности из ДИ не являются частью его ТД, а всего лишь являются ЛНА, подпись под которым означает не его согласие, а его ознакомление с текстом.

Боюсь, что суд истолкует как согласие с обязанностями, которые установлены в лна,действующем на момент приема работника.
При изменении обязанностей в лна- работник имеет право "уйти в отказ" и тогда ст74

Цитата

Тут то же самое, как подписание гражданско-правового договора

это не та аналогия

Цитата

него есть право затеять спор, но результаты этого спора непредсказуемы, а неисполнение обязанностей в период спора чревато неприятностями.

для работодателя.

[Carolus]

Капитон

Цитата

я бы не был так категоричен

То есть в организациях, где должностных инструкций нет, а есть только трудовые договоры, у работников нет легально определённых трудовых функций?

Цитата

сгоняй за пивом!

У секретарей часто есть строка "выполнение поручений директора". Пиво - не пиво, а кофе они делают. А что они там в кофе добавляют - это у директора спросить надо. Может быть, он с коньяком любит

Цитата

Боюсь, что суд истолкует как согласие с обязанностями, которые установлены в лна,действующем на момент приема работника.
При изменении обязанностей в лна- работник имеет право "уйти в отказ" и тогда ст74

Но ДИ не была частью ТД. И есть сам ТД с конкретным текстом. По-Вашему получается, что задание, которое находится за рамками подробной регламентации ДИ, но в рамках обязанностей по ТД, является неправомерным. Например, обязанности юриста: в ТД "подготовка документов для представительства в суде", в ДИ "подготовка исковых заявлений, кассационных и надзорных жалоб", задание работодателя "подготовь доверенность для суда, частную жалобу и обращение в Конституционный суд". Юрист вправе заявить, что подготовка данных документов не входит в его трудовую функцию?



Добавлено в [mergetime]1220620410[/mergetime]
ГК РФ устанавливает, что договоры толкуются буквально. Аналогия из ГК на трудовые договоры распространяется?

[Стармел]

Цитата

Аналогия из ГК на трудовые договоры распространяется?

Нет, не распространяется.

Уже сто двадцать раз тут обсуждалось.

Если где-то есть слово "договор", это не значит, что сразу действует ГК, хоть прямо, хоть по аналогии.

ТК и ГК - это нормативные акты, имеющие равную юридическую силу.


Еще есть международные договоры, административные договоры между субъектами федерации, между муниципальными образованиями, между органами государственной власти. Тоже к ним ГК по аналогии?

[Carolus]

Стармел

Цитата

Нет, не распространяется.

Даже в части требований к толкованию? ИМХО, судебное толкование текстов находится вне какой-либо одной сферы. Принципы толкования договоров должны быть едины в любой отрасли. Само понятие "договор" межотраслевое, даже м/н договор и тот является "договором".

А норма о буквальном толковании договоров даже скорее не материальная норма, а процессуальная, и должна быть не в ГК, а ГПК.

P.S. Сроки исковой давности, по-моему, тоже в ГК РФ не по статусу находятся.

[Капитон]

Carolus

Цитата

То есть в организациях, где должностных инструкций нет, а есть только трудовые договоры, у работников нет легально определённых трудовых функций

при неопределенности,суд будет вставать на сторону работника. Фиг что работодатель докажет, если этого нет в ТД или должностной, с которой работник ознакомлен.

Цитата

Юрист вправе заявить, что подготовка данных документов не входит в его трудовую функцию?

все может быть, особенно в крупных компаниях

Цитата

Принципы толкования договоров должны быть едины в любой отрасли.

только про равноправие сторон в ТК забыли... или забили

[Uristochka]

Carolus

Цитата

ГК РФ устанавливает, что договоры толкуются буквально. Аналогия из ГК на трудовые договоры распространяется?

и из УК тоже не применяется... Блин - ну матчасть же учите, пожалуйста, а?

Капитон
рада, что мы друг друга понимаем а то я уже испугалась, и ко всему на практике без фанатизма, а когда конфликт настолько скурпулезно, насколько возможно. Я бы не рискнула ничего без согласия работника в его обязанностях менять, ибо незаконный перевод, статья 5.27 - поле перепаханное для наших инспекторов.. Увы

[Капитон]

Uristochka

Цитата

Я бы не рискнула ничего без согласия работника в его обязанностях менять, ибо незаконный перевод

Я бы дополнил, что менять-то можно, но после изучения ст74 ТК. А там либо согласие работника либо п7 части 1 ст77 ТК

[Carolus]

Uristochka

Цитата

ну матчасть же учите, пожалуйста, а?

А поконкретнее нельзя? Просто если принять Вашу логику получается, что широко описанные обязанности = никакие обязанности.

[Капитон]

Carolus

Цитата

А поконкретнее нельзя?

ст 5 ТК. Там про ГК нет ни слова

[Uristochka]

Carolus

Цитата

Просто если принять Вашу логику получается, что широко описанные обязанности = никакие обязанности.

так и есть. Вот это тот случай, когда работник может гонять балду и так далее, именно поэтому у нас должностные инструкции от 10 листов мелким шрифтом. Потому что они детализируют весь рабочий процесс по максимуму, и любое изменение ДИ = изменение трудовой функции = перевод. Ну это азы. Честно. Статья 57, потом 74, которую уже упоминали...
Поэтому и прописано, что трудовая функция - обязательное условие. Норма о том, что это перевод направлена на защиту интересов работника от произвола работодателя по расширению/сужению его прав и обязанностей. Таким образом, очень важно прописать все не то, чтобы обще.. но слово не могу подобрать.. Во: системно. То есть в инструкции должно содеражться системное описание обязанностей, а не просто, мол, юрисконсульт занимается правовым сопровождением деятельности. В этом случае можно ничем не заниматься. и другие полдезные занятия

[Markus]

Ситуация: нужно исполнительного директора (ИД) превратить в свадебного генерала забрав у него все полномочия.

В трудовом договоре из условий, конкретизирующих трудовые функции ИД, имеются только общие слова об обязанности способствовать созданию на работе благоприятного делового и морального климата. В договоре имеется ссылка на то, что должностные обязанности (трудовые функции) определяются должностной инструкцией, но она либо утеряна либо вообще не составлялась.

Есть приказ о наделении ИД правом подписания различных документов (договоры, бухгалтерские документы, трудовые договора) и есть утвержденная генеральным директором организационная структура компании, на которой в подчинении у ИД имеется ряд структурных подразделений.

Достаточно ли для реализации намеченного плана будет просто отменить приказы о наделении ИД правом подписи документов и изменить приказом гендиректора организационную структуру компании, выведя из подчинения ИД все структурные подразделения? Или необходимо утверждать дополнительно должностную инструкцию ИД, по которой никаких реальных полномочий у него не будет? Правомерна ли такая схема?

Сообщение отредактировал Markus: 31 July 2009 - 14:44

[Дмитрий Газгольдер]

Цитата

Или необходимо утверждать дополнительно должностную инструкцию ИД, по которой никаких реальных полномочий у него не будет?

а ИД согласен будет подписать такую ДИ?

[Markus]

Дмитрий Газгольдер

Цитата

а ИД согласен будет подписать такую ДИ?

Допустим, что не согласен.

[Дмитрий Газгольдер]

Для выполнения задачи необходимо только отменить приказ о наделении полномочиями на подписание документов и вывести из подчинения данные подразделения.
У вас не будет ни измений ТФ, ни структурного подразделения, посему положения ст. 72, 74 ТК РФ в данном случае распространяться на вас не будут.

[angel 13]

Будет ли применяться 74 ст?
Хотим работнику добавить должностные обязанности, которые в ДИ не прописаны но вытекают из характера выполняемой им работы, которые он выполнял раньше устно, а сейчас хочет отказаться от их выполнения.
Заранее спасибо)

[Монсерат]

Работника перевели в другое структурное подразделение без изменения наименования должности и должностных обязанностей. Его непосредственный руководитель уволился, должность сократили. В новом подразделении у работника новый руководитель, который хочет вменить работнику новые должностные обязанности, которые работник раньше устно и так выполнял, но теперь отказывается, размахивая своей должностной инструкцией, где как назло все его обязанности прописаны минимально.
Начали процедуру изменения условий ТД (так как в нем прописано, что обязанности работника определяются ДИ). Составили расширенную ДИ. Работник с ней не согласился, за увеличение работы требует доплату, составил ПРОТОКОЛ РАЗНОГЛАСИЙ!!! на ДИ и требует работодателя либо подписать ДИ в его редакции либо обоснованный письменный ответ в случае неподписания.
Можно ли считать измнение структурного подразделения, сокращение прежнего руководителя и переподчинение новому организационными изменениями по ст. 74 ТК?
Хотя даже если это и организационные изменения, все равно невозможно менять ДИ, так как это будет считаться ухудшением положения работника?

[Кукарача]

Вы допускаете случай, если ДИ изначально вообще не было?

[Stasi]

Монсерат сказал(а) 18.03.2010 - 13:46:

Хотя даже если это и организационные изменения, все равно невозможно менять ДИ, так как это будет считаться ухудшением положения работника?

При чем тут ухудшение положения работника? Это будет считаться изменением трудовой функции, что недопустимо при применении 74 статьи.